Selección por competencias. Capítulo 4

Transcripción

1 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Selección por competencias Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Selección por competencias, Martha Alles, Ediciones Granica 2006

2 Índices de Control de Gestión Comunicación y Ética copyright MARTHA ALLES S.A. Todos específicas los derechos reservados Preselección y selección Negociación, oferta e incorporación Evaluaciones Planificación Definición del perfil Inicio del proceso Selección y desempleo Selección por competencias 2

3 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Definición del perfil Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Selección por competencias, Martha Alles, Ediciones Granica 2006

4 En este capítulo usted verá los siguientes temas: El antiperfil El especialista en Recursos Humanos o selector y la definición del perfil Cómo recolectar información sobre el perfil Requisitos excluyentes y no excluyentes Gestión por competencias y selección Perfil del puesto por competencias 4

5 Antiperfil y requisitos mínimos del perfil Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo. Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona a seleccionar se deberá preguntar al cliente interno sobre cuál es su mínimo aceptable en materia de requerimientos conocimientos, experiencia y competencias en relación con los eventuales postulantes. Es un aspecto Clave 5

6 Pasos de una selección Necesidad de cubrir una posición Solicitud de personal Revisión del Descriptivo del puesto Recolectar información sobre el perfil Análisis sobre Decisión sobre realizar búsqueda Definición de las Recepción de candidaturas 5 eventuales 6 7 Fuentes de 8 candidatos internos interna o no. reclutamiento 9 Primera revisión de antecedentes Entrevistas 1 o 2 rondas Evaluaciones específicas y psicológicas Formación de candidaturas Confección de informes sobre finalistas Presentación de finalistas al cliente interno Selección del finalista por cliente interno Negociación Oferta por escrito Comunicación a postulantes fuera del proceso Proceso de admisión Inducción 6

7 Del descriptivo de puestos al perfil Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la organización posee una descripción de puestos actualizada, se deberá realizar la recolección de datos sobre el perfil a seleccionar. El especialista de Recursos Humanos o Selección usualmente debe llevar a cabo un delicado papel al imponer un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguir ese perfil en el mercado. 7

8 El rol del selector o del especialista de Recursos Humanos El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles simultáneos para realizar bien su tarea: ser un asesor del cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras áreas. Además, deberá por sobre todo generar confianza. En el relevamiento del perfil se deben definir los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes. 8

9 Competencia: Definición El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Aspecto clave: los comportamientos 9

10 Las competencias deben definirse en relación con la Misión y Visión organizacionales. MISIÓN VISIÓN PLAN ESTRATÉGICO COMPETENCIAS 10

11 La metodología de Martha Alles Capital Humano Diccionario de Competencias Talleres de reflexión Con la máxima conducción Definición de Competencias Cardinales y específicas Diccionario de Comportamientos Descriptivos de Puestos por Competencias 11

12 No olvidar en relación con el Perfil por competencias Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel. La definición de las competencias, así como su apertura en grados, se encuentran en el documento denominado diccionario o catálogo de competencias, confeccionado a la medida de cada organización. En función del mencionado diccionario de competencias se definen, luego, ejemplos de comportamientos, que se registran en un documento denominado diccionario de comportamientos, que también se prepara a la medida de cada organización. En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otra información, estarán consignadas las diferentes competencias requeridas y los niveles o grados indicados para cada una de ellas. 12

13 Descriptivos de puestos: competencias Nombre de la competencia Competencia cardinales Orientación al cliente interno y externo Orientación a resultados Calidad de trabajo A B C D Ética Competencia específicas Liderazgo Conocimiento del negocio y manejo de relaciones Capacidad de planificación y organización Comunicación / Capacidad para entender a los demás Habilidad / pensamiento analítico / conceptual Adaptabilidad - flexibilidad Negociación Iniciativa - autonomía Las definiciones en: Diccionarios de competencias y comportamientos 13

14 Relacionar Selección con Planes de Carrera Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el final es idealmente definir o esbozar el plan de carrera del candidato a seleccionar. Se recomienda 14

15 El selector debe informar a su cliente interno Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido. El cliente interno debe estar informado 15

16 Obras relacionadas con este capítulo Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición 16

17 Productos Martha Alles capital humano PRODUCTOS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca los productos relacionados. 17

18 Temas del siguiente capítulo: Planificación de una selección Planificación en selección 20 pasos para un proceso de selección Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la selección a realizar Las consultoras en Recursos Humanos Pasos del proceso de selección a cargo del área de Recursos Humanos El anuncio Cómo planificar Ejemplos de cómo encarar la planificación de un proceso de selección 18

19 Contáctenos DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) profesores@marthaalles.com VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores 19