Nombre: Procesos en la Gestión del Capital Humano Análisis de puesto de trabajo

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 4 Nombre: Procesos en la Gestión del Capital Humano Análisis de puesto de trabajo Objetivo de la sesión Al concluir la sesión el alumno podrá proponer estrategias que sean de utilidad para aplicar el enfoque de capital humano en el análisis de puestos de trabajo. Contextualización Dentro de la planeación estratégica del personal se encuentra el tema del análisis del trabajo y el análisis de los puestos y las tareas. El trabajo puede ser entendido desde varias perspectivas como son la perspectiva social, la de grupo y la individual. Todos los involucrados alrededor del trabajo tienen algo que aportar a este análisis. El trabajo tiene una característica dinámica, pues se ajusta constantemente a las necesidades del cliente y el mercado. La tecnología es otro de los factores importantes que lo obliga a renovarse. El diseño, análisis e innovación de los procesos productivos de una empresa, pueden representar su ventaja competitiva en el mercado. La aerolínea americana Southwest ha logrado acortar el tiempo de preparar un avión desde su aterrizaje hasta su próximo despegue a sólo 20 minutos. Este tiempo es la tercera parte del tiempo que toman sus competidores para hacer la misma función de cargar y descargar aviones. Este diseño del trabajo es parte del secreto para que Southwest sea una de las líneas aéreas más rentables de los Estados Unidos en la actualidad.

3 2 Introducción al Tema El trabajo que deben realizar los empleados de una empresa está formado por tareas específicas que requieren ser ejecutadas para la productividad y rentabilidad de la misma. Aunque contratemos a un experto financiero, será necesario que éste sepa de qué funciones específicas es responsable y cuáles son los resultados que se esperan de su trabajo. El cómo realizarlo forma parte del estilo de trabajo del empleado; es por ese saber que lo contratamos. El fracaso de una persona en una puesto de trabajo puede deberse a varios factores relacionados con un mal diseño de su posición, del flujo de trabajo o de la alineación del puesto con las necesidades y realidad de la empresa. De acuerdo a Gómez-Mejía (2001), el diseño y análisis de puestos de trabajo se ve alimentado por otros tres procesos importantes: 1. El análisis de flujo de trabajo 2. La estrategia empresarial 3. La estructura organizativa Este complejo análisis es la base y punto de partida para otros procesos estratégicos de la gestión del capital humano, como el análisis y definición de sistemas de compensaciones y beneficios, la evaluación de desempeño, el reclutamiento y selección de talento. Más allá de los procesos y formatos que encontrarás para el diseño y análisis del puesto de trabajo, es importante que el punto de partida sea la alineación a la estrategia y los objetivos de producción, rentabilidad o calidad de la empresa.

4 3 Explicación El análisis del puesto de trabajo es el proceso sistémico de recopilación y organización de la información relativa a las tareas, obligaciones y responsabilidades de los trabajos (Gómez-Mejía, 2001). Como dijimos anteriormente, este proceso se ve alimentado por otros niveles de análisis, que son: 1. El análisis de flujo de trabajo: proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una empresa. 2. La estrategia empresarial: alineada a los objetivos que la empresa desea logras, es el cómo llegar a los resultados en el contexto y la realidad que se encuentra. 3. La estructura organizativa: forma parte del diseño de la organización para alcanzar de la forma más efectiva sus objetivos. Los tres tipos básicos de estructuras son: burocrática, plana y sin fronteras. Etapas y técnicas del análisis y diseño de puestos de trabajo Jiménez (2011) cita a Gibson, Ivancevich y Donelly para presentar las etapas del modelo conceptual del diseño y desempeño de puestos:

5 4 Etapas: 1. Recopilación de información: los métodos más usados por las áreas de recursos humanos para levantar la información correspondiente a los puestos son las entrevistas, la observación y el llenado de cuestionarios de parte de los ocupantes de los puestos a analizar. 2. Análisis del puesto de trabajo: mide el contenido en el trabajo y la importancia relativa de las distintas obligaciones y responsabilidades del mismo. Existe un número grande de técnicas para realizar este análisis. Entre ellas se encuentran: a. Análisis del inventario del trabajo b. Técnica de las incidencias críticas c. Cuestionario del análisis de posiciones (CAP) d. Análisis del trabajo funcional (ATF) e. Análisis de métodos (estudio de movimientos) f. Análisis de trabajo orientado por líneas directrices g. Cuestionario de la descripción de la posición directiva (CDPD) h. Plan hay La selección de la técnica depende de los recursos económicos y humanos con que se cuentan, así como el tiempo y las necesidades particulares que establezca la empresa. 3. Descripción del puesto de trabajo: es la recopilación de información que define, identifica y describe un puesto de trabajo. En la mayoría de los casos incluye las especificaciones del puesto y en menor frecuencia la valoración o el lugar dentro de la empresa. Por lo general contiene información clave que luego sirve de insumo para otros procesos de gestión del capital humano, como el de compensaciones, el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, o la evaluación de desempeño. Esta información puede contener:

6 5 a. Información de identificación b. Descripción del puesto c. Responsabilidades y funciones del puesto d. Relaciones del puesto e. Requisitos del ocupante del puesto f. Organigrama donde se ubica el puesto Cada empresa escoge un modelo, una técnica y un formato para llevar a cabo este proceso. Algunas empresas contratan servicios de consultoría en recursos humanos para realizar esta tarea, pues éstas cuentan con metodologías y técnicas validadas y estandarizadas en el mercado mundial. Cualquiera que sea la decisión de la organización es importante que toda la información sea validada en todos los niveles mencionados: el ocupante del puesto, el jefe responsable del área, el equipo de capital humano o recursos humanos y la dirección de la empresa.

7 6 Conclusión Los directivos de hoy en día reconocen la importancia de diseñar estructuras para organizar el trabajo a realizar, para que se haga eficientemente y tener una relación exitosa del empleado con su puesto de trabajo, con la estrategia y con los objetivos de la empresa. El análisis del trabajo y de los puestos de trabajo simplifican los procesos de la gestión del talento en una empresa, como son: cumplimientos legales, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, reclutamiento y selección, planes de carrera y sucesión. Las descripciones de puesto deben ser hechas y validadas a distintos niveles de la organización, para que abarque tanto el quehacer de las funciones y obligaciones, como las responsabilidades que le otorga la dirección general y la planeación estratégica de la empresa.

8 7 Para aprender más Puedes consultar este extenso documento del sitio Liderazgo y Mercado, sobre el análisis de los puestos de trabajo que reúne textos de la bibliografía utilizada: Recursos humanos. Análisis de puestos de trabajo. (s/f). Consultado el 29 de abril de 2013:

9 8 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1.- Realiza una investigación de las estrategias usadas para el análisis de un puesto de trabajo, como pueden ser la observación directa, método de cuestionario, entrevista, diario de actividades, incidentes críticos, otros que encuentres. 2.- Describe cada una de ellas de acuerdo a los siguientes elementos: Concepto Características Ventajas Inconvenientes 3.- Determina cuál de ellas se puede utilizar o se utiliza para analizar los puestos de trabajo en tú empresa, argumenta por qué lo consideras recomendable. 4.- Diseña o describe los formatos que se usarían para esta estrategia y/o estas estrategias. Recuerda subir tus trabajos a la plataforma En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Ejemplos Presentación Referencias bibliográficas

10 9 Bibliografía Gómez, L., Balkin, D., Cardy, R., López, Y., Ronda, J., & Rodríguez, M. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos (pp ). Madrid: Prentice Hall. Jiménez, D. P. (2011). Manual de recursos humanos. ESIC Editorial. Ulrich, D., & Zadunaisky, G. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica SA.