Desempeño por competencias. Evaluación de 360. Capítulo 4

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Alejandro Poblete Méndez
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1 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Desempeño por competencias. Evaluación de Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, Nueva Ediciones edición. Granica 2008

2 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados La frecuencia en los comportamientos 2 Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, Nueva Ediciones edición. Granica 2008

3 Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha revisado de manera completa la obra original. En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la práctica cotidiana. copyright En2006. nuestro MARTHA caso lo ALLES hacemos S.A. a través Todos del los trabajo derechos nuestra reservados firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca vivir. Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias, tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de todo tipo de organizaciones. 3

comportamientos La frecuencia en los comportamientos

4 La evaluación de desempeño por competencias Evaluación de desempeño Desempeño por competencias Cómo analizar comportamientos La frecuencia en los comportamientos Evaluación de 360 Evaluación de 180 Entrenamiento a evaluadores Caso práctico 4

5 En este capítulo usted verá los siguientes temas Por qué el análisis de la frecuencia Métodos de corrección ascendente Método de corrección descendente 5

6 Frecuencia y comportamiento Para una mayor efectividad de la evaluación del desempeño por competencias (capítulo 3) se prevé una segunda valoración o apreciación sobre el comportamiento del evaluado, que también se realiza sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales de estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia, etc. Para nuestro trabajo hemos considerado la frecuencia como la segunda valoración o elemento de ponderación. El concepto de la frecuencia en el comportamiento es fundamental en cualquier tipo de evaluación de desempeño y en especial cuando se está evaluando el desempeño por competencias. Los métodos de corrección pueden ser diferentes, de tipo ascendente y descendente. 6

Una forma de relacionar la frecuencia con los comportamientos en una escala de 4 a 1 (ascendente) Grado A Grado B Grado C Grado D 4

7 Una forma de relacionar la frecuencia con los comportamientos en una escala de 4 a 1 (ascendente) Grado A Grado B Grado C Grado D ,5 2,5 1,5 No desarrollado Cuando se observa un comportamiento esporádico superior se asigna un valor intermedio superior 7

8 Una forma de relacionar la frecuencia con comportamientos (ascendente) 87,50 62,50 37,50 Grado A Grado B Grado C Grado D copyright 100 % MARTHA 75 ALLES % S.A. Todos 50 % los derechos 25 reservados % Cuando se observa un comportamiento esporádico superior se asigna un valor intermedio superior 8

9 Método ascendente En un método de corrección ascendente la herramienta de evaluación presenta una escala, por ejemplo de A a D o de 1 a 4 o de 4 a 1 (para aquellos que utilizan una escala invertida donde 4 es el máximo de la competencia), cualquiera de ellas, y prevé opciones intermedias o puntuación decimal para aumentar la calificación de la evaluación cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presente comportamientos en relación con el nivel superior. 9

Una forma de relacionar la frecuencia con los comportamientos a partir del grado superior (descendente) Escala de ponderación: Siempre 100 % Frecuente 75 % La mitad del tiempo 50 % Ocasional 25 %

10 Una forma de relacionar la frecuencia con los comportamientos a partir del grado superior (descendente) Escala de ponderación: Siempre 100 % Frecuente 75 % La mitad del tiempo 50 % Ocasional 25 % Grado A 100 % Grado B 75 % Grado C 50 % Grado D 25 % Se identifica la competencia en su máxima expresión y a partir de allí se evalúa la frecuencia del comportamiento. Por ejemplo: si una competencia en grado A, se evidencia de manera frecuente, es decir, no siempre, la ponderación por frecuencia sería igual a 100 x 0,75 = 75 10

11 Método descendente En el método de corrección descendente se parte del comportamiento tal cual se lo observa y se lo pondera por la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento o conducta es siempre, frecuente, medio tiempo u ocasional. 11

12 Evaluación por competencias y su ponderación por frecuencia COMPETENCIA Competencias cardinales Grado A 100% Grado B 75 % Grado C 50 % Grado D 25 % No desarrollada SIEMPRE 100% Ponderación por frecuencia FRECUENTE MEDIO TIEMPO OCASIONAL 75% 50% 25% I n t e g r i d a d L i d e r a z g o E m p o w e r m e n t I n i c i a t i v a Competencias específicas Orientación al cliente Orientación a los resultados Trabajo en equipo Desarrollo de las personas Modalidades de contacto Adaptabilidad al cambio Escala numérica de los Grados Factores de ponderación: 100% 75% 50% 25% 0% A B C D NO DE SARROLLADA Siempre: 1 Frecuente: 0,75 La mitad del tiempo: 0,5 Ocasional: 0,25 12

13 Pensar dos veces Al introducir el concepto de la frecuencia se lo obliga a pensar dos veces. Primero al seleccionar el grado y en segundo término al ubicar la frecuencia. El evaluador deberá pensar en el comportamiento del evaluado, compararlo con su descripción (definición de la competencia y su apertura en grados) y decidir con cuál de los grados se relaciona. A continuación deberá preguntarse: este comportamiento se presenta siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasionalmente? De este modo el análisis se divide en dos momentos y permite afinar mejor la evaluación por competencias. 13

14 Factibilidad de aplicación El método de corrección descendente es más confiable y también más costoso, requiere mayor entrenamiento de los evaluadores y mayor coste de procesamiento. 14

15 Fichas evaluación y los diferentes comportamientos observados 1 Comportamientos La ficha presenta comportamientos Ficha de evaluación Competencia: Se eligen comportamientos. Resultado: A 3 Una fórmula matemática determina el grado o nivel B C D No desarrollado 4 Procesamiento 5 Determinación de brechas 15

16 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo Comportamiento organizacional Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de preguntas. La trilogía. Tomo III Desarrollo del talento humano. Basado en competencias Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento 16

17 Temas del siguiente capítulo Evaluación de 360 La evaluación de 360º y la relación con la carrera de las personas Qué es una evaluación de 360 Quiénes participan como evaluadores Las claves para el éxito de sistema de evaluación de 360 Integración de la evaluación de 360 a la estrategia de Recursos Humanos Quién y cómo procesa las evaluaciones Problemas más comunes y cómo solucionarlos Los informes que deben presentarse Un caso práctico 17

18 Contáctenos DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) profesores@marthaalles.com VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores 18

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