Guadalupe Sosa Veras República Dominicana, junio, 2015
OBJETIVOS: Compartir avances y desafíos de la Dirección de Gestión del Cambio. Dar a conocer las herramientas, metodologías, Sistemas y procesos en los cuales nos apoyamos. Presentar herramienta informática para la aplicación de encuesta de clima. (desarrollo), el cual implementaremos en toda la Administración Publica. 3
Plan Estratégico del MAP Eje Estratégico No.2 Viceministerio de Fortalecimiento Institucional Objetivo Estratégico: Promover e implantar metodologías y mecanismos que faciliten la gestión del cambio y la mejora de la cultura organizacional
El Cambio ya ha empezado 2016 2009 MAPA PLAN ESTRATÉGICO 2012-2016 LA CALIDAD EN EL PENSAMIENTO DE LAS PERSONAS COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE LAS RELACIONES CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL LIDERAZGO SUPERANDO POSITIVAMENTE EL PROCESO DE CAMBIO DESTREZA PROFESIONAL PARA SUPERAR LAS SITUACIONES MÁS COMPLICADAS Y LOGRAR NUEVOS RETOS Quienes tienen que hacer, qué cosas y cómo Cómo hacer que hagan y quieran hacer Venciendo las resistencias Capacitación Teórico - práctica aching Mentoring 6 Gestión inteligente del cambio
Gestión del Cambio Se consideran (5) cinco pilares importantes para la Gestión del Cambio Organizacional: Cultura Organizacional.- Estrategia.- Organización.- Entorno.- Recursos.- Tangibles e Intangibles
Estructura procesos Personas Gestión del Cambio CULTURA ORGANIZACIONAL Comportamiento Organizacional
Procesos y Sistemas En los cuales nos apóyanos 1 CAF 2 SISMAP 3 SASP
CRITERIOS MODELO CAF VERSION 2013 FACILITADORES RESULTADOS 7. Resultados 1. Liderazgo 3. Personas 2.Estrategia Planificación 5. Procesos en las personas 6. Resultados orientados a ciudadanos/ clientes 9. Resultados clave del Rendimiento 4.Alianzas 8. Resultados en Responsabilidad Social Recursos INNOVACION Y APRENDIZAJE
AVANCES GESTION DEL CAMBIO Trabajos realizados. (2013-2015) plicación de Estudios de Clima y Cultura Organizacional, nálisis FODA/Planes de Mejoras. Año 2013 (1,139 Servidores Capacitados) (1,645 Servidores Encuestados) (283 Servidores que participaron de Análisis FODA) Año 2014 (2,500 Servidores Capacitados) (4,847 Servidores Encuestados) (150 Servidores que participaron de Análisis FODA) Actual- año 2015 (1, 300 Servidores Capacitados) (Servidores Encuestados-proceso) (105 Servidores que participaron de Análisis FODA) Metodologías y Herramientas Guía de Gestión Del Cambio, Gestión del Conocimiento Guía de Aplicación de Estudios de Clima y Cultura. Cuestionario de Encuesta de Clima. Plan de Mejora (Asesoría y Monitoreo Planes de Acción) Herramienta informática (En desarrollo) SECAP Coaching.
Ámbito en los cuales hemos brindado Asesoría, Capacitación, Aplicación de Estudios de Clima, FODA y Planes de Acción. Gobierno Central Organismos Autónomos y Descentralizados.. Gobiernos Locales (Ayuntamientos) Hospitales Instituciones del Gobierno Central. 40 Hospitales 20 Gobiernos Locales (Ayuntamientos) 15 Sector Aeronáutico 2 Sector Justicia 2
Estudio de Clima Organizacional En la Administración Pública
Objetivos del proceso : Realizar estudios de Clima y Cultura Organizacional en las Administraciones Publicas, con el propósito de contribuir en el cambio del clima y el fortalecimiento de la cultura institucional, que les permita contar con Servidores comprometidos e identificados con los interés y expectativas del Ciudadano.
Características de la Cultura Organizacional Valores compartidos Creencias compartidas Cultura organizacional Comportamientos compartidos Sentimientos compartidos
DIFERENCIA CLIMA / CULTURA CLIMA CULTURA Menos permanente, más tendente a cambiar con el paso del tiempo. Más permanente y difícil de modificar en el tiempo. Menos objetivo, ya que depende más de percepciones subjetiva de las personas que componen la organizaciones. Más objetiva, ya que hablamos de una serie de formas de hacer compartidas. Menos global o general, ya que la percepción del clima en distintos puntos de la organización puede variar en gran medida. Más global o general, ya que tiende a afectar de forma similar a todas las áreas de la organización (aunque puedan existir ciertas diferencias.
DESAFIOS ANALISIS DEL PROCESO DE ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL. Voz del cliente Análisis del proceso y la herramienta. (Tiempo de respuesta) Idea innovadora. (SECAP) Involucramiento de los grupos de interés. 17
FASES DEL PROCESO Planificación Aplicación de la Encuesta Elaboración del Informe Planes de Mejoras Asesoría y Monitoreoimplementación
http://map.gob.do:8282/climaorgani zacional/default.aspx
LUCHA DE PODER
Para Qué un Modelo? Proporciona un Marco de Referencia para entender la dinámica organizacional. Permite ver las interrelaciones y los impactos de cada componente. Facilita visualizar las posibles intervenciones de cambio.- Permite identificar el tipo de competencias para el Diagnostico-Implementación -y post Implementación de un proceso de cambio.- Proporciona un Mapa, una Hoja de Ruta o guía del fenómeno del cambio en las organizaciones.-
Herramientas para identificación, análisis y solución de Problemas Observación Directa Estudio de Clima Organizacional Cuestionario Diagnóstico Integral cuali/cuantitativo Técnica de los Benchmarking Entrevista Lluvia de Ideas 5 porqués Grupos Enfoque Procesos de Coaching
Fundamentación de la Gestión del Cambio Gestion del Conocer Gestión del Conocimiento Estrategia y Liderazgo Institucional Retroalimentación - Gestion de Alineacion y Cultura Gestion del Hacer Potencial Desempeño Actitud aptitud Articulación entre todos los subsistemas Gestion de Relaciones Internas - Gestion del Ser Motivación y compromiso
Modelo Gestión del Cambio Subsistema Normativo, Estructural, Objetivo, Tecnológico,, Social-Humano s i t u a c i ó n 1- Identifica los Factores del cambio. 2 Identifique los elementos propios del cambio. Tangible e Intangible.- Necesidad del Cambio. Diagnóstico del Cambio. Implantación Monitoreo y Evaluación.-. S i t u a c i ó n A c t u a l 3- Definir la prioridad para atender el problema. Planificación D e s e a d a Perspectiva estratégica, organizacional y operativa Satisfacción Servicio
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