Bienvenidos/as!! De jefe a coach: Evolución n del rol directivo en la empresa Eduard Escribá.- http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com
Visión n preliminar Entorno competitivo y desarrollo Aportación n del coaching El directivo como coach El coaching ejecutivo El coaching de equipos Aplicaciones e impacto
Entorno competitivo Clientes cada vez más exigentes Competencia cada vez más m s agresiva Incertidumbre Globalización Necesidad de obtener resultados Tecnología a cada vez más s sofisticada
Empresas competitivas El éxito de una empresa pasa por su capacidad para adaptarse constantemente a su entorno competitivo. Necesita detectar los cambios externos e identificar los ajustes internos más m s apropiados. Las empresas competitivas están n formadas por personas competentes. Es necesario crear y mantener un contexto facilitador de las acciones para impulsar el desarrollo en las empresas. La capacidad para aprender más m s rápidamente r que los competidores, es probablemente la única ventaja competitiva sostenible Arie de Geus.-
Aportación n del coaching a las organizaciones Hay varios tipos de de intervención, que permiten al al coaching aportar valor a las las empresas, desarrollando talento y facilitando la la consecución de de resultados 1. El directivo como coach. 2. El coaching ejecutivo. 3. El coaching de equipos.
El directivo como coach Un buen líder l logra que sus colaboradores confíen en él, un gran líder l logra que sus colaboradores, además, sean capaces de confiar en ellos mismos
Competitividad y desarrollo En los mercados actuales, cumplir no es suficiente, es necesario que las personas se impliquen y acepten invertir todo su talento. Si queremos obtener mejores resultados, necesitamos hacer cosas distintas y para ello necesitamos nuevos paradigmas. El aprendizaje permanente es la clave y la figura del directivo juega un papel esencial.
Qué es dirigir? Dirigir consiste en un sistema de intervención n en el que gestionamos el rendimiento de otras personas para alcanzar objetivos. El directivo sólo s tiene éxito cuando sus colaboradores lo tienen, por lo que dirigir es hacer triunfar. El directivo actual ha de ser capaz de llevar a cabo aproximaciones individualizadas, que le permitan desarrollar el talento de su colaborador. Nunca obtendrá lo mejor de sus colaboradores encendiendo fuego bajo sus pies; debe encenderlo en su interior Bob Nelson.-
Un reto importante Los valores pueden no estar alineados y la buena preparación técnica suele contrastar con la falta de competencias relacionales. Esto propicia la orientación n a los resultados y al día d a día, d así como la continuidad de estilos directivos incompatibles con el desarrollo del talento y la implicación. Lo anterior nos lleva a la necesidad de plantearnos la necesidad de una evolución n cultural y del rol directivo.
Evolución n del rol directivo Jefe Barreras Críticas Ordenar Presión Entrenador Confianza Responsabilidad Implicar Retos
Diferencias conductuales Jefe-Entrenador 1. Los s objetivos están predefinidos. 2. Dirige y controla al colaborador para que logre los resultados previstos. 3. Obtiene el poder en base a la autoridad del puesto. 4. Asume la responsabilidad de los colaboradores que dirige. 5. Soluciona problemas al colaborador (da pescaditos). 6. Piensa que sus colaboradores trabajan para el. 1. Los objetivos suelen pactarse. 2. Deja participar y responsabiliza para que obtengan resultados sin precedentes. 3. Obtiene el poder fruto de su liderazgo. 4. Requiere de sus colaboradores que sean responsables de sís mismos y de su trabajo. 5. Ayuda a encontrar las soluciones (enseña a a pescar) 6. Trabaja para sus colaboradores porque tiene claro que dirigir es hacer triunfar.
Principios de actuación Los principios de actuación se rigen por dos dimensiones que se constituyen en dos grandes retos: La proximidad y la exigencia. Proximidad porque el directivo eficaz mantiene una estrecha relación con los miembros de su equipo. Exigencia porque el directivo eficaz quiere resultados y lo hace saber, mostrando la misma exigencia consigo mismo.
Estilos directivos (A) Ni próximo ni exigente, el dirigente está ausente. Es el estilo más rechazado. (B) Próximo, pero sin exigencia, es el directivo amiguete, puede hacer la vida agradable pero sin resultados. (C) Exigente, pero lejano, es el autoritario. Está orientado a los resultados, pero no es próximo ni facilita el desarrollo. (D) Es a la vez próximo y exigente, es el entrenador o coach que triunfa porque se orienta a los resultados pero también se interesa por su equipo y facilita su desarrollo. _ Proximidad Amiguete Ausente + Coach _ + Autoritario Exigencia
El directivo como coach El directivo coach apuesta decididamente por el desarrollo de sus colaboradores como parte esencial de su trabajo. El directivo coach abraza los valores que sustentan el coaching y se esfuerza en llevar a cabo aproximaciones individualizadas. El coaching le aporta un modelo estructurado que le permite operativizar el cambio de rol. La gente quiere sentir que lo que hace marca la diferencia Frances Hesselbein.- (Presidente de The Drucker Foundation)
Valores de directivo-coach coach Las personas disponen de un gran potencial y si se las ayuda se esforzaran en desarrollarlo. El directivo-coach coach se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado. Entiende que el rendimiento superior es el resultado del compromiso de las personas y este funciona cuando la comunicación n es clara y las personas se sienten valoradas. Que el coachee puede aprender por si mismo, estimulado por preguntas. Que nuestras expectativas sobre las capacidades de los otros, tienen un impacto directo sobre su actuación. Que no hay fracasos, hay resultados si algo no funciona lo hacemos de forma distinta. Si quiere que las personas hagan un buen trabajo, déles d un buen trabajo por hacer Frederick Herzberg.-
Coaching corporativo (fases de implantación) n) Muchas personas sueñan con grandes logros, mientras tanto, otras trabajan duro y los consiguen http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com
Fases de implantación 1. Información n organizacional: Aspectos de mercado Aspectos culturales Aspectos estratégicos 2. Expectativas de valor y apoyo: Percepción n del modelo Experiencias previas Apoyo de la dirección
Fases de implantación 3. Marketing interno: Empatía a organizacional Paquete de valor Comunicación n (charlas informativas, talleres, etc.) Apóstoles 4. Planificación n de la formación: Perfil colectivo Objetivos y aplicaciones
Fases de implantación 5. Diseño o del programa formativo: Selección n de contenidos Vinculación n del programa Diseño o del plan de transferencia Coordinación n de las acciones 6. Impartición n del programa formativo: Comunicación/convocatoria n/convocatoria Impartición n de las sesiones
Fases de implantación 7. Apoyo al participante: Servicio de asistencia al participante Coaching grupal Coaching individual 8. Evaluación n de resultados: Observación n de los indicadores Mapa de cambio Correcciones y nuevas necesidades
Obstáculos en la implantación Cultura organizacional Posible falta de apoyo y recursos Actividad no prioritaria Falta de agenda La zona cómodac Modelo de relación Grado de confidencialidad Posible falta de habilidades Posible falta de resultados a corto
Aplicaciones e impacto La capacidad para aprender más m s rápidamente r que los competidores, es probablemente la única ventaja competitiva sostenible Arie de Geus.- http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com
Ejemplos de aplicación Impulsar el liderazgo Desarrollar el potencial Apoyar la transferencia Solución problemas y toma de decisiones Acompañar ar promociones Desarrollar habilidades Facilitar la integración Ajustar el rendimiento deficiente
Impacto en la persona Coaching Reconocimiento Pertenencia Seguridad Supervivencia Autorealización Autoestima Valores y sentido Responsabilidad Prestigio Comunidad Propiedad Salario Modelos tradicionales
Impacto en la empresa Facilita el desarrollo y aprendizaje Desarrolla el liderazgo Operativiza el empowerment Facilita la transferencia formativa Fomenta la autoconfianza y la autoestima Implica y genera automotivación Gestión eficaz del rendimiento Impulsa el cambio de rol Potencia la comunicación y la confianza http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com
Impacto en los resultados Para lograr resultados distintos hay que hacer cosas distintas, pero primero hay que pensar de forma distinta. El Coaching facilita el enriquecimiento mental necesario para operativizar cambios Pensamientos Conductas Resultados Indicadores/Cifras
Gracias por vuestra atención n!! Lo más m s apasionante del futuro es que podemos inventarlo Charles Handy.- http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com