POSIBILIDADES LEGALES EN EL ÁMBITO LABORAL ANTE UN ENTORNO DE CRISIS ECONÓMICA Ante la situación actual de crisis económica existente, es absolutamente necesario conocer las principales características, requisitos y formalidades de las figuras susceptibles de ser aplicadas para las empresas a efectos, fundamentalmente, menguar los costes estructurales. Destacamos las principales posibilidades legales que recoge nuestro ordenamiento laboral. DESPIDOS COLECTIVOS O EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE OCUPACIÓN La regulación de este procedimiento se rocoge en el artículo 51 del vigente Texto Refutado del Estatuto de los Trabajadores (a partir de aquí E.T.) y en el R.D. 43/1996, del 19 de enero, para lo que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de ocupación y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. 1) La figura del despido colectivo a partir de aquí E.R.E.- debe basarse en la atención a los condicionantes siguientes: Sus causas, dado que debe estar basado en razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción de la empresa que quiera adoptar la medida. Obviamos referirnos a causas de fuerza mayor. Requisitos cuantitativos, ya que según el numero de trabajadores afectados para la decisión extintiva, en relación a la plantilla total de la empresa, nos encontramos delante de un E.R.E. o ante despidos objetivos de naturaleza individual o plural. Más adelante volveremos a hablar de éstos últimos. Requisito temporal, en atención a los despidos efectuados para la empresa en un período determinado. 2) Dado los condicionantes básicos de un E.R.E., la definición que recoge el artículo 51.1 del E.T. es, en síntesis, la siguiente: Por despido colectivo se entiende la extinción de contratos de trabajo, basado en las causas anteriormente citadas, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte como mínimo, al siguiente número de trabajadores: 10 trabajadores, a las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del número de trabajadores de les empresas que ocupan entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen tres cientos o más trabajadores.
3) El procedimiento de regulación de ocupación se inicia mediante solicitud del empresario a la autoridad laboral competente; simultáneamente, el empresario debe iniciar, por escrito, un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Junto con la solicitud que se presenta ante la autoridad laboral, y como requisitos de esta, se requiere a la empresa que aporte, básicamente, la documentación siguiente: Memoria explicativa de las causas del despido colectivo, acompañada de la documentación necesaria para acreditarla Relación nominal de los trabajadores afectados por el E.R.E. Las empresas de 50 o más trabajadores deberán adjuntar, además, un «plan de acompañamiento social» que recoja las medidas adoptadas o previstas para la empresa para evitar o reducir a los efectos de los despidos y atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados. Período de Consultas Se inicia mediante un escrito del empresario dirigido a los representantes legales de los trabajadores. El período de consulta no puede tener una duración inferior a treinta días naturales en el caso de las empresas de más de 50 trabajadores o de quince días naturales en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. El contenido del período de consultas debe versar sobre las causas motivo del expediente y la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. No obstante, en la práctica y en la mayoría de ocasiones durante el citado período exclusivamente se negocia el importe de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados. El empresario debe reflejar en actas, las consultas realizadas con los trabajadores. La finalización del período de consultas se debe plasmar en una comunicación del empresario a la autoridad laboral informándolo del resultado final del período. Este resultado puede ser de acuerdo o en desacuerdo. Acuerdo: la autoridad laboral procede a dictar resolución en el termino de 15 días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Es decir, confirmará el acuerdo al que ya han llegado las partes a menos que adviertan la existencia de irregularidades durante la substantación del procedimiento (vicios de la voluntad, abuso de derecho, etc.). Desacuerdo: la autoridad laboral tiene un termino de 15 días para pronunciarse expresamente sobre el fondo de la cuestión, y debe dictar resolución que estime o desestime, totalmente o parcialmente, la solicitud empresarial. Si superados los 15 días la autoridad laboral no lo hubiese resuelto, la medida se entiende estimada por silencio positivo.
Actuaciones paralelas de la Administración Una vez recibida la comunicación de iniciación de este, debe trasladarla, juntamente con la documentación que tenga, en la Entidad Gestora de la prestación por paro a efectos de la emisión del informe preceptivo. Recojo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el plazo de diez días naturales. A estos efectos la mencionada Inspección citará las partes, empresa y representación de los trabajadores, a su presencia. En cualquier momento antes de la finalización del procedimiento, puede declarar la improcedencia de este, cuando se deduce que la solicitud no reúne los requisitos establecidos. Puede recoger del empresario y de las autoridades competentes la paralización inmediata de las medidas que este pudiera estar adoptando si entiende que estas pueden hacer ineficaz el resultado del pronunciamiento final que se adopte. Ejecutividad de las resoluciones de la Administración. El requisito de la autorización administrativa por proceder a la extinción de contratos es absolutamente determinante. Efectos de la aprobación del expediente Autorización al empresario porque proceda a la extinción de los contratos afectados por el expediente. Indemnización al personal afectado de 20 días por año de servicio, prorrateado por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades, a menos que, mediante pacto, las partes hubieran acordado una cantidad superior (cosa absolutamente habitual). Esta indemnización debe ser abonada por el empresario simultáneamente con la adopción de la decisión extintiva, dado que el atraso es constitutivo de mora indemnizable. Hace falta manifestar que, para las empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial asume el 40 por 100 de las mencionadas indemnizaciones con los límites legales establecidos. Derecho a las prestaciones por paro, cuando se cumplan los requisitos, declarado en la propia resolución del expediente. Si el expediente no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales tienen la prioridad de permanencia a la empresa. 4) Sin embargo, las resoluciones administrativas que ponen fino a un E.R.E. permiten la interposición de recurso de alzada contra estas, en el plazo de un mes. Hace falta dejar claro que la referida interposición no paraliza ni suspende la ejecución de la medida. DESPIDOS OBJETIVOS EN LA EMPRESA DEL ARTÍCULO 52 C) E.T. Nos encontramos en un supuesto que en el fondo es idéntico al anterior, si bien se diferencia en el número de trabajadores afectados por la medida. Es decir, nos encontramos en despidos objetivos, bien individuales o bien plurales, cuando los que hayan tenido lugar en un periodo de 90 días no superen los umbrales previstos en el artículo 51.1 de la E.T.
1) En virtud de todo el que hemos apuntado hasta aquí, la empresa puede, cuando haya necesitados objetivamente acreditadas, amortizar puestos de trabajo en número inferior a aquello que se establece para el supuesto E.R.E. Como ya hemos apuntado, las causas en las que se deben basar unas u otras medidas son las que ya conocemos: a) económicas, b) técnicas, c) organizativas, o d) de producción. 2) Un vez conocida la definición y las causas de esta modalidad extintiva, debemos destacar las cuestiones y los aspectos a tener en cuenta previamente a la extinción: Antes de extinguir uno o más de un contrato por amortización del puesto de trabajo se debe tener presente, que durante los 90 días, tanto anteriores como posteriores, a la primera extinción a llevar a término por causas objetivas, no se hayan extinguido ni estén a punto de extinguirse otros puestos de trabajo por causas no imputables a los trabajadores y diferentes a la mera finalización de un contrato temporal, en un número que supere los umbrales previstos para la formalización de un E.R.E. Del mismo modo, cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones y formalidades contenidas en la tramitación de un E.R.E., la empresa lleve a término extinciones de contratos al amparo del artículo 52 c) del E.T. en un número inferior a los umbrales anteriormente reseñados y sin que concurran nuevas causas que las justifiquen, estas nuevas extinciones se considerarán nulas y se declararán sin efecto. 3) De la misma manera, para la adopción del acuerdo, la empresa debe cumplimentar necesariamente los requisitos formales siguientes: Comunicación escrita al trabajador expresándole la causa. Esta debe concretar los hechos en qué se basa la decisión extintiva con el objetivo de impedir la indefensión de los trabajadores afectados Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización consistente a 20 días por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Reiterar que en caso de empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial asume el 40 por 100 de las mencionadas indemnizaciones con los topes legales adecuados. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. La no comunicación del preaviso no anula la extinción, pero el empresario debe abonar al trabajador los salarios correspondientes a este periodo. En el supuesto de amortización de puesto de trabajo se debe enviar copia de la carta extintiva a los representantes de los trabajadores para el suyo conocimiento. Excepto el incumplimiento del preaviso, el incumplimiento del resto de los requisitos puede provocar la nulidad de la decisión extintiva por defectos formales.
4) Para finalizar, hace falta indicar que si la competencia por resolver un E.R.E. la suele acreditar la autoridad laboral, en este caso la resolución de los despidos objetivos individuales o plurales la lleva a término la jurisdicción de la Sala de lo social. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS PARA CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS Y TECNOLÓGICAS 1) Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción pueden determinar, también, no ya la extinción definitiva del contrato sino la mera suspensión temporal del contrato de trabajo a iniciativa del empresario. Pero la suspensión de contratos por estas razones, tampoco puede decidirse unilateralmente sino que debe ser debidamente autorizada por la administración laboral conforme al procedimiento previsto en el artículo 51 del mencionado E.T., al cual se incorporan algunas peculiaridades. La autorización es necesaria sea qué sea el número de trabajadores afectados por la suspensión. 2) Procede la autorización de la suspensión de los contratos cuando del expediente se desprenda, razonablemente, que esta medida temporal es necesaria para la superación de la situación coyuntural en qué se encuentre la empresa, independientemente de la naturaleza de la causa alegada. La conjunturalidad es un elemento que concreta la naturaleza de las causas que pueden justificar la suspensión, y se expresa con este término la situación que en una situación puntual se produce en una empresa como consecuencia de la interacción simultánea de una serie de circunstancias. 3) Procedimiento para la suspensión del contrato por estas causas: El procedimiento de suspensión de los contratos es idéntico al expuesto para los despidos colectivos desarrollados al principio de este comentario, con las excepciones siguientes: No tiene ningún derecho a la indemnización El período de consultas debe ser, en cualquier caso, de 15 días naturales. La documentación que se aporte debe ser estrictamente necesaria por acreditar que se trata de una situación coyuntural. Los efectos que produce la suspensión del contrato son, básicamente, la no obligación por parte del trabajador de desarrollar su prestación de servicios a favor de quienes lo contrata y, recíprocamente, la de no abonar salarios durante el periodo que dure la citada suspensión por parte de la Empresa. La resta de obligaciones contractuales de la relación persisten.