UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración CAMPUS COATZACOALCOS DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN TESINA QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE: LICENCIADO EN CONTADURÍA: PRESENTA PEDRO VENANCIO MUÑOZ DIRECTOR DE TRABAJO RECEPCIONAL MTRO. JOEL GUTIÉRREZ TRINIDAD COATZACOALCOS VER. ENERO 2012
DEDICATORIA A DIOS Al Ser Supremo Creador del Universo. Por estar siempre y en cada momento cuando te necesito y por tu amor infinito. A MIS PADRES A Lucinda Muñoz O., mi madre A Alejandro Venancio C., mi padre Por el amor, la confianza y el apoyo moral, que a pesar de las circunstancias creyeron en mí por el simple hecho de ser su hijo; son el motor para seguir adelante y mi inspiración de vida. A MIS HERMANOS Por ser una parte fundamental en mi vida. Los quiero A MIS AMIGOS Por esos momentos maravillosos que pase junto a ustedes, jamás los olvidaré. 2
AGRADECIMIENTOS Al C.P. Joel Gutiérrez Trinidad por su confianza, y por ser un ejemplo de trabajo por la profesión. A todos mis profesores gracias por esos consejos. Gracias por los conocimientos que me transmitieron día con día y porque sin su ayuda no habría sido posible cumplir mi objetivo. 3
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ÍNDICE INTRODUCCIÓN... 7 CAPITULO 1. EL SALARIO... 8 1.1 Etimología... 8 1.2 Fundamento legal... 9 1.3 Conceptos de salario... 12 1.4 Clasificación del salario... 12 1.4.1 Salarios mínimos... 13 1.5 Características del salario mínimo... 15 1.6 Aplicación de los salarios mínimos... 15 1.7 Conclusión... 16 CAPITULO 2. EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN... 17 2.1 Clasificación del salario para efectos de la Ley del Seguro Social... 17 2.2 Factor de integración del salario base de cotización... 19 2.2.1 El Salario Base de Cotización... 19 2.3. Formas en que puede fijarse el salario... 25 2.3.1 Semana y jornada reducida... 27 2.4 Percepciones que se excluyen como integrantes del SBC... 28 2.4.1 Instrumentos de Trabajo... 28 2.4.1.1 Ayuda para transporte... 29 2.4.1.2 Automóvil y gasolina... 30 2.4.2 Fondo de ahorro... 30 2.4.2.1 Fines sociales de carácter sindical... 32 2.4.3 Aportaciones Adicionales al Seguro del Retiro (SAR)... 32 2.4.4 INFONAVIT y PTU... 33 2.4.5 Alimentación y habitación a los trabajadores... 34 2.4.5.1 Ayuda para renta... 36 5
2.4.6 Despensas en vales o efectivo... 36 2.4.7 Premios por asistencia y puntualidad... 37 2.4.8 Aportaciones para fines sociales, pensiones... 38 2.4.9 Tiempo extra y días de descanso trabajados... 38 2.5 Aumento del salario base de cotización... 43 2.6 Iniciativas de reformas al Artículo 27 de la LSS... 44 2.7 Conclusión... 46 CAPITULO 3. CASOS PRÁCTICOS DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN... 47 3.1. Ejercicio práctico de salario fijo, variable y mixto... 47 3.2 Caso de semana reducida... 52 3.3 Caso de jornada reducida... 53 CONCLUSIÓN... 54 BIBLIOGRAFÍA... 55 6
INTRODUCCIÓN En el presente trabajo se analiza el salario, el papel que juega en la vida diaria del trabajador. El objetivo es dar a conocer como se integran las distintas bases con las cuales se determinan las cantidades que se enteran al Instituto correspondientes de manera clara y objetiva. En el primer capítulo se estudia el concepto del salario de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, los tipos de salario que existen en nuestro país y a donde se aplican de acuerdo a la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. En el segundo capítulo se analiza el salario base de cotización, como se integra para efectos de la Ley del Seguro Social, que aspectos no integran salario base de cotización y cuáles son las prestaciones mínimas que la Ley permite para integrar salario. En el tercer capítulo se analiza un caso práctico de salario base de cotización, la integración y la exclusión de las mismas, de acuerdo al Artículo 27 de la Ley del Seguro Social. 7
CAPITULO 1. EL SALARIO La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. 1.1 Etimología Si partimos de la raíz etimológica (Hernández, R.J., y Galindo, C.M. 2006) encontramos que el Breve diccionario etimológico de la lengua española de Guido Gómez de Silva lo define a partir de dos palabras: sal y ario. El significado de sal lo encontramos como sustancia cristalina blanca e incolora que se usa para sazonar o conservar alimentos. El significado de ario lo encontramos como de, relacionado con, relativo a. De acuerdo a lo anterior su significado etimológico es relacionado con la sal, relativo a la sal, de sal. Otra definición etimológica de salario: Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. En la antigüedad la sal era dinero, los romanos pagaban a los soldados con ella. 8
1.2 Fundamento legal La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 5 Párrafo tercero señala que: Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123. Con fundamento en la Ley Federal del Trabajo en su artículo 99 menciona que: El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados. El artículo 123 de la CPEUM en su Fracción VII, realiza el señalamiento de que: Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. Por su parte la Ley Federal del Trabajo en su artículo 86 inicia acorde con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que: A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. En la práctica, las empresas otorgan a sus trabajadores diversas prestaciones adicionales al salario, lo cual a la luz del artículo 101 de la LFT pudiera parecer una violación: Artículo 101: El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda. Similar concepto menciona el artículo 123 de la CPEUM en su Fracción X que: El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal; no siendo 9
permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Al respecto pudiera pensarse que es una violación el hecho de otorgar vales de despensa, de gasolina, etc., o pagar con cheques la nómina de los empleados o el otorgamiento de despensas en especie e inclusive, el uso actual de depositar en una cuenta bancaria y otorgar al trabajador una tarjeta de plástico, sin embargo, es de considerar el artículo 102 de la propia LFT que complementa: Artículo 102. Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. De lo que podemos concluir que el salario puede componerse de dos elementos: Salario En efectivo En especie Moneda de curso legal Traspaso a cuanta bancaria a favor del trabajador Cheque a favor del trabajador, etc. Vales de despensa Vales de gasolina Despensas, etc. 10
Consideremos necesario en este punto citar al Dr. Néstor de Buen L. quien señala los atributos del salario de la siguiente forma: a) Debe ser remunerador Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo, general o especial, en su caso cuando trabaje la jornada legal máxima. Será remunerador el salario inferior al mínimo que se cubra como consecuencia de una jornada inferior a la máxima. b) Debe ser por lo menos equivalente al mínimo No puede pactarse un salario inferior al mínimo general o especial, en su caso. c) Debe ser suficiente El trabajo debe efectuarse en condiciones que se aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. d) Deber ser determinado o determinable El trabajador deber saber de antemano a qué tiene derecho por la prestación del servicio convenido. e) Debe cubrirse periódicamente Con respecto a los obreros, la ley exige que se les cubra semanalmente y a los demás trabajadores, cada quince días. En el caso de comisión, el periodo es mensual o al ritmo de los diversos pagos que realicen los clientes. 11
f) El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal Es obligatorio pagar el salario en moneda de curso legal y se prohíbe hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. g) El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio La doctrina atribuye al salario, además, la condición de ser una prestación recíproca. 1.3 Conceptos de salario La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82 define al salario como: Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Y en su artículo 90, respecto al salario mínimo lo define como: Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. 1.4 Clasificación del salario El salario debe clasificarse de acuerdo a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en salarios mínimos y no mínimos, y a su vez, los salarios mínimos en generales y profesionales (Hernández, R.J., y Galindo, C.M. 2006). También se dividen los salarios mínimos en razón al área geográfica en que rijan de 12
conformidad con la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos en cumplimiento del artículo 96 de la LFT. Mínimo General Zona "A" Zona "B" Zona "C" Salario Profesional Fijo No mínimo Variable Mixto 1.4.1 Salarios mínimos En México el salario mínimo por día lo establece la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resoluciones publicadas en el Diario Oficial de la Federación, según lo disponen los artículos 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 570 de la Ley Federal del Trabajo. La asignación de Salarios Mínimos Generales y Profesionales se divide en 3 zonas geográficas. Vigentes a partir del 1 de enero de 2011, establecidos por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación del 23 de diciembre de 2010. Área geográfica Pesos A $ 59.82 B $ 58.13 C $ 56.70 13
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123 Fracción VI señala que: Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Similar concepto expresa la Ley Federal del Trabajo en su artículo 91: Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. La CPEUM en su artículo 123 Fracción VIII menciona que: El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento Y la LFT en su artículo 97 señala que: Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes: I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario; III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. 14
1.5 Características del salario mínimo De acuerdo al artículo 123 Fracción VI Párrafo 2 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Por otro lado la Ley Federal del Trabajo en el artículo 90 Párrafo 2 menciona: El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos 1.6 Aplicación de los salarios mínimos De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo en sus artículos 92 y 93 respectivamente señala que: Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de la rama de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. 15
1.7 Conclusión Es este capítulo se estudiaron los conceptos de salario, y sus respectivas clasificaciones, ya que juega un papel importante en la vida del trabajador ya que de ello depende la salud y el bienestar de una familia; es así que nos damos cuenta como se aplican en el campo laboral, de igual forma se analizaron los salarios mínimos, su fundamento y sus características. 16
CAPITULO 2. EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN Los principios básicos para llevar a cabo una correcta integración del salario base de cotización (SBC) son dos: conocer la naturaleza de cada uno de los conceptos otorgados a los trabajadores y aplicar, en su caso, las excepciones legales existentes en materia de seguridad social. 2.1 Clasificación del salario para efectos de la Ley del Seguro Social La clasificación del salario puede hacerse en función del elemento que lo compone, atendiendo a lo dispuesto por el artículo 30 de la Ley de Seguridad Social, de la siguiente manera: Fijo Por unidad de tiempo Salario Variable Por comisión A destajo Por unidad de tiempo Mixto Por comisión A destajo 17
Salario fijo: Cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a dichos elementos fijos; Salario variable: Si por naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese periodo. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho periodo; y Salario mixto: En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior. Una clasificación más acorde con la LSS podría ser en función de la base cuantitativa: Diario o Cuota diaria Salario Diario Integrado Base de Cotización Cuota diaria. Que es la cuantía sobre la cual se paga al trabajador por los días efectivamente laborados más las partes proporcionales de los días de descanso. Diario integrado. Que en los términos de la LFT se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 18
Diario integrado. Que en los términos de la LSS se integra con: Cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. Base de cotización. Puede ser el propio salario diario integrado o también, al multiplicarse por el periodo de pago, es la cuantía sobre la que se aplican las tasas para cada ramo del Seguro Social. Otra clasificación adicional a las mencionadas en el punto anterior puede estar dada por el periodo de pago, el cual en atención con el artículo 88 de la LFT menciona que: Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. De aquí donde se desprende el salario semanal y el salario quincenal. Salario Semanal Decenal Catorcenal Quincenal Otro periodo 2.2 Factor de integración del salario base de cotización 2.2.1 El Salario Base de Cotización Para determinar las cuotas que deben enterarse en el Seguro Social, se consideran como base los pagos que los patrones realizan a los trabajadores en su conjunto (Hernández, R.J., y Galindo, C.M. 2006). Artículo 5-A. Para los efectos de esta Ley, se entiende por: 19
Para efectos de esta Ley, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la ley. Cuando un patrón contrata un trabajador da inicio una relación laboral y por lo tanto, se crean una serie de obligaciones señaladas en la LFT, denominadas Prestaciones Mínimas de Ley; esto quiere decir que sumado al salario que pacten el patrón y el trabajador, el primero deberá entregar al segundo como complemento a su salario cantidades adicionales por los conceptos que mencionamos a continuación. La LFT define al salario de la siguiente manera: Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Como complemento al salario, la LFT señala: Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada cinco de servicios En relación con las vacaciones, la LFT señala: Artículo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. También la LFT obliga a los patrones al pago de aguinaldo: 20
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubiera trabajado, cualquiera que fuere éste. Con estos tres conceptos se integran los pagos que forman parte del salario, de ahí que el nombre con que se le conoce la base para cotizar en el IMSS se denomine Salario Integrado. Ahora bien, el salario, al que hemos hecho mención es anual porque como puede observarse la LFT emplea las expresiones periodo anual de vacaciones, prima sobre salarios durante el periodo de vacaciones. aguinaldo anual. Si el salario integrado anual se divide entre el número de días del año tendremos un Salario Diario Integrado. En relación con el empleo del factor de integración, el artículo 55 del RACERF de la LSS, aclara: Artículo 55. El Instituto aplicará de oficio las modificaciones originadas por el cambio en los salarios mínimos generales, adicionándole los porcentajes mínimos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, correspondientes a prima vacacional y aguinaldo, para aquellos trabajadores que reciban las prestaciones mínimas y tengan un año o menos de antigüedad al servicio del patrón que lo tiene inscrito. Para determinar el SDI debemos considerar los diferentes tipos de percepciones de los trabajadores. La LSS considera tres tipos de salarios: fijos, variables y mixtos, y nos indica cuál es su diferente consecuencia en el SDI. Al respecto tenemos: a) Salario Fijo. Las percepciones fijas son aquellas que se conocen previamente, como es el sueldo, el aguinaldo y la prima vacacional, así como las prestaciones y demás percepciones contempladas en el contrato individual o 21
colectivo de trabajo. Se debe considerar, además, en su caso, cualquier otra prestación que sea previamente conocida como despensa, habitación y alimentación, lo cual incrementará, en su caso, el salario. (Betancourt, P.C. 2004) Percepción previamente conocida SDI Sueldo diario $ 100.00 Aguinaldo (15 días x $100 /365 días) 4.10 Prima vacacional (6 días x $100 x 25% /365 días) 0.42 SDI fijo $ 104.52 Cuando se tienen cambios en las percepciones fijas se debe presentar aviso de cambio de salario dentro de los 5 días siguientes. Cuando queremos determinar el factor de integración de salario fijo, dividimos el SDI fijo entre el sueldo diario: De acuerdo a las prestaciones de la Ley Federal del Trabajo: El factor de integración es una representación numérica porcentual del salario real que se paga al trabajador, que obtiene las prestaciones mínimas que señala la LFT, como son la prima vacacional y el aguinaldo. Las vacaciones por considerarse como días laborados no se suman a los días del año sino que se incluyen en los días del año. Factor de integración con prestaciones de ley Antigüedad devengándose 1 2 3 4 5 a 9 10 a 14 Días del año 365 365 365 365 365 365 Aguinaldo, días 15 15 15 15 15 15 Vacaciones, días 6 8 10 12 14 16 22
Prima vacacional 25% 1.5 2 2.5 3 3.5 4 Total de días de pago al año 381.5 382 382.5 383 383.5 384 Factor de integración 1.0452 1.0466 1.0479 1.0493 1.0507 1.0520 b) Salario Variable. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con percepciones variables que no pueden ser previamente conocidas en su cuantía, se sumarán los ingresos totales percibidos durante el bimestre inmediato anterior y se dividirán entre el número de días de salario devengado; este promedio será el SDI para el siguiente bimestre. Cuando se trate de un trabajador de nuevo ingreso se deberá estimar un salario probable para su inscripción en el IMSS, el cual será su base de cotización en su primer bimestre. Percepciones variables SDI Comisiones por ventas del bimestre anterior $2000.00 Tiempo extra que excede los límites de la LFT del bimestre anterior 200.00 Bono de productividad recibido el bimestre anterior 1200.00 Gratificaciones extraordinarias del bimestre anterior 3000.00 Suma de percepciones variables del bimestre anterior $6400.00 Número de días de salario devengado del bimestre anterior 61 SDI variable $104.92 Se debe realizar el cambio de salario dentro de los primeros 5 días del bimestre por los cambios en las percepciones variables en el bimestre anterior. c) Salario Mixto. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables se considerará de carácter mixto, por lo que, para efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables. Es recomendable inscribir a nuestros trabajadores con salario mixto, ya que, como veremos, un salario fijo estaría limitado a no tener ningún otro concepto de ingreso. 23
Percepciones SDI SDI fijo 104.51 SDI variable del bimestre anterior 104.92 SDI mixto aplicable al bimestre 209.43 Cuando se tienen percepciones fijas y variables se deben presentar cambios de salario: cuando son cambios en percepciones fijas, dentro de los 5 días siguientes; y dentro de los primeros 5 días del bimestre por las percepciones variables. Podemos considerar que cuando un trabajador de sueldo fijo percibe ingresos variables su sueldo se convierte en mixto y su SDI debe ser modificado para el próximo bimestre, ya que debe incluirse el promedio de las percepciones variables, tales como comisiones, el tiempo extra que excede los límites establecidos por la LFT, bonos de productividad, etcétera. Si no se presenta el aviso de cambio de salario se considera que el SDI es el mismo. Cualquier ingreso del trabajador que no es previamente conocido se considera un elemento variable, por lo que debemos tener en cuenta que en nuestra empresa podríamos tener trabajadores que deben cotizar con un sueldo mixto y, por lo tanto, debemos tener un SDI diferente para cada bimestre. Determinar el Salario Diario Integrado para pagar las cuotas obrero patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social parece ser algo sencillo, dado que el Artículo 27 de la Ley del IMSS nos indica lo que no se incluye como salario, y por lo tanto todas las demás percepciones que tengan los trabajadores sí estarían consideradas para determinar las mencionadas cuotas; lo que tendríamos que identificar es, si lo hacemos como concepto Fijo o como Variable ; sin embargo, en la práctica hay innumerables conceptos de percepciones que requieren de un análisis más profundo por medio del cual podamos determinar si dichas percepciones pertenecen al grupo de los conceptos grabados, o bien son parte de los que se excluyen. 24
Es importante mencionar que para hacer una adecuada integración de los salarios debemos tomar en cuenta los acuerdos del Consejo Técnico del IMSS. 2.3. Formas en que puede fijarse el salario La LFT señala en su artículo 83 las formas en que puede fijarse el salario: Artículo 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. De lo anterior se desprenden las formas de pago que las empresas emplean en función del periodo, esto es: Formas de fijar el salario Por unidad de tiempo Por unidad de obra Por comisión A precio alzado Cualquier otra manera Al respecto la LSS expresa: Artículo 29. Para determinar la forma de cotización se aplicarán las siguientes reglas: I. El mes natural será el periodo de pago de cuotas; II. Para fijar el salario diario en caso de que se pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta respectivamente. Análogo procedimiento será empleado cuando el salario se fije por periodos distintos a los señalados; y 25
III. Si por la naturaleza o peculiaridades de las labores, el salario no se estipula por semana o por mes, sino por día trabajado y comprende menos días de los de una semana o el asegurado labora jornadas reducidas y su salario se determina por unidad de tiempo, en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo. Jornada reducida SDI Ingresos percibidos en una semana $707.00 Número de días de la semana /7 SDI aplicable a la jornada reducida $101.00 Jornada reducida SDI Ingresos percibidos en una semana $140.00 Número de días de la semana /7 SDI aplicable a la jornada reducida $20.00 SDI aplicable al trabajador (Zona A) $59.82 El SUA (Sistema Único de Autodeterminación de Cuotas) acepta el Salario Mínimo del Área Geográfica, sólo en el caso de semana o jornada reducida. El Artículo Sexto Transitorio de la LSS, vigente a partir del 1 de junio de 1997, índica que los trabajadores con semana o jornada reducida que se inscribieron con un salario menor al mínimo antes del primero de julio de 1997, podrán continuar cotizando, lo que a la fecha es una medida que beneficia a pocos trabajadores. Artículo 30. Para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo siguiente: I. Cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a dichos elementos fijos. (Salario fijo) 26
II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no pueden ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante el mes inmediato anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese periodo. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho periodo. (Salario variable) III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior. (Salario mixto) 2.3.1 Semana y jornada reducida Cuando un trabajador no labore todos los días de la semana, o cuando su jornada de trabajo sea inferior a la habitual de los demás trabajadores, para determinar el SDI se deben calcular las percepciones de una semana, se dividen entre 7 y el resultado es el SDI. El SDI no puede ser menor al Salario Mínimo del Área Geográfica. Menos días de trabajo en la semana = Semana reducida Jornada de trabajo menor a la habitual = Jornada reducida De acuerdo al Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización la jornada y semana reducida tienen especial tratamiento para determinar el SBC. LSS, Artículo 62. El patrón o sujeto obligado, al presentar el aviso afiliatorio, deberá: I. Si el trabajador labora jornada reducida, determinar el salario base de cotización sumando los salarios que dicho trabajador perciba por cada unidad de tiempo en una semana y los dividirá entre siete; el cociente será el salario base de cotización. Si el salario así calculado resultara inferior al mínimo de la región deberá ajustarse a éste; 27
II. Si el trabajador labora semana reducida y su salario es fijado por día, determinar el salario base de cotización sumando los salarios que perciba por los días trabajados en una semana, más el importe de las prestaciones que lo integran y la parte proporcional del séptimo día y los dividirá entre siete; el cociente será el salario base de cotización. Si el salario así calculado resultara inferior al mínimo de la región respectiva deberá ajustarse a éste; y III. Si el trabajador labora jornada y semana reducida, determinar el salario base de cotización, según sea que el salario se estipule por día o por unidad de tiempo, empleando la fórmula que corresponda de las señaladas en las dos fracciones anteriores. 2.4 Percepciones que se excluyen como integrantes del SBC Es importante recordar que el SBC se integra por todos los pagos que se hagan al trabajador y los únicos conceptos que no se incluyen son los señalados en las fracciones I a IX del Artículo 27 de la LSS. LSS Artículo 27. Para los efectos d esta Ley, se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos: 2.4.1 Instrumentos de Trabajo El patrón tiene obligación de proporcionar al trabajador los instrumentos de trabajo necesarios para que desarrolle sus actividades. Esto es muy claro, pero en la práctica nos encontramos que se otorgan prestaciones escondidas en este concepto, por ejemplo: gasolina, ayuda para transporte, automóvil, gastos de viaje, videograbadora, TV, uniformes, etcétera. Por supuesto, si la gasolina, los pasajes y los demás conceptos se consumen o se utilizan en el propio trabajo, son instrumentos de trabajo similares, pero si no es así, y representan una percepción 28
real para el trabajador constituyen salario. Los instrumentos de trabajo deben tener una razón de negocios congruente con la actividad. LSS, Artículo 27, fracción I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares. Ejemplos de esta circunstancia, y de las controversias que se suscitan en cuanto a los instrumentos de trabajo, son los siguientes: 2.4.1.1 Ayuda para transporte El Consejo Técnico del IMSS emitió el acuerdo 77/94 el 9 de marzo de 1994, publicado en el DOF del 11 de abril de 1994, el cual a la letra dice: Bonos o ayuda para transporte. Este concepto no integra Salario Base de Cotización cuando la prestación se otorgue como instrumento de trabajo en forma de boleto, cupón, o bien a manera de reembolso, por un gasto específico sujeto a comprobación; de lo contrario, si la prestación se otorga en efectivo, en forma general y permanente, debe considerarse como integrante del salario, toda vez que no se encuentra excluida expresamente en ninguna de las fracciones del Artículo 32 de la Ley del Seguro Social. Sin embargo, en un criterio distinto, el Segundo Tribunal Colegiado en materia Administrativa del Primer Circuito, otorgó el amparo directo 85/72 el 7 de julio de 1972. Gastos de Transporte, no forman parte del Salario. De conformidad con los Artículos 18 de la Ley del Seguro Social y 84 y 86 de la Ley del Trabajo vigente hasta el 30 de abril de 1970, y con arreglo al criterio sustentado por la Suprema Corte de Justicia, las sumas que proporciona el patrón al trabajador, expresamente en calidad de gastos de transporte, no integran el salario, en virtud de que no se dan como una contraprestación para retribuir la labor desempeñada, y porque no se le entregan al trabajador para que éste las invierta libremente, en lo que mejor le plazca, sino para 29
que las emplee en un fin concreto y determinado, o sea, con el propósito de resarcirse de los desembolsos que tiene que hacer para trasladarse de su domicilio al lugar del trabajo y viceversa. 2.4.1.2 Automóvil y gasolina El Primer Tribunal Colegiado en materia del Trabajo del Tercer Circuito otorgó el amparo directo 279/89 el 20 de septiembre de 1989. Salario, el automóvil no forma parte del. Es cierto que la Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 84, dispone que dentro del salario quedan comprendidos no sólo los pagos hechos por cuota diaria, sino también las gratificaciones, percepciones, habitación, prima, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que sea entregada al trabajador a cambio de su trabajo, lo que no ocurre con el automóvil, pues el que la empresa se lo proporcionara es con la finalidad de que, con mayor eficacia, pueda desempeñar sus labores fuera de su oficina, inclusive para facilitarle la transportación a su fuente de trabajo, pero no como una contraprestación al servicio desempeñado. Por principio general de derecho Lo accesorio sigue la suerte de lo principal, por lo que la gasolina se puede considerar dentro de este mismo criterio. 2.4.2 Fondo de ahorro El ahorro se continúa excluyendo del SDI, siempre que el trabajador no retire el fondo más de dos veces al año, y se constituyan por depósitos del trabajador y del patrón, y cuando las aportaciones del patrón sean mayores a las del trabajador sólo integra la diferencia que excede. 30
LSS, Artículo 27, fracción II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará salario; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical. Al respecto el Consejo Técnico del IMSS emitió el acuerdo 494/93 el 18 de agosto de 1993, publicado en el DOF el 11 de abril de 1994, que a la letra dice: Fondo de Ahorro: Este acuerdo, se da a conocer en 1993 y a pesar de que hace referencia a la determinación del Salario Base de Cotización conforme al Artículo Vigente en dicho año, es aceptada para que se aplique en referencia al Artículo 27, fracción II que establece que no integra al salario base de cotización, al ahorro, siempre que la aportación sea igual del patrón y trabajador y no se retire más de dos veces al año. Con el acuerdo del consejo se establece la posibilidad de que: a. Si el fondo se constituye con aportaciones del patrón iguales o inferiores a la aportada por el trabajador, no integra salario. b. Si la aportación patronal es superior a la aportada por el trabajador, se integra al salario incrementando únicamente la cantidad que exceda a la aportada por el trabajador. Aportación del trabajador Aportación del patrón Integra al SBC? $100.00 $100.00 No, conforme a la LSS. Si, conforme a la LSS. $100.00 $80.00 No, conforme al Acuerdo 494/93 Si, conforme a la LSS. (integran los $120.00). No, conforme al Acuerdo 494/93 $100.00 $120.00 (sólo integraría $20.00) 31
2.4.2.1 Fines sociales de carácter sindical La última frase de la fracción II. Menciona...tampoco se tomará en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical, y conviene recordar lo que mencionaba antes de las reformas a la Ley del 20 de julio de 1993: y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales; Podemos entender que después de la reforma del 20 de julio de 1993, ningún concepto de previsión social quedará exento de integrarse al SDI, salvo que sea de carácter sindical; anteriormente mencionaba para fines sociales o sindicales, lo que implicaba que no necesariamente debían estar estipuladas en un contrato colectivo de trabajo. Las cantidades que la empresa entrega a su sindicato para fines sociales de carácter sindical no integran salario, y estas cantidades deben ser aplicadas en actividades culturales o deportivas, en el mantenimiento de bibliotecas, clubes deportivos, escuelas, centros culturales, y en general para fines sociales que beneficien a todos los trabajadores. Los gastos de previsión social que otorgan beneficios individuales al trabajador, tales como reembolso de gastos médicos, funerarios, anteojos, etcétera, aún y cuando estén incluidos en el contrato colectivo de trabajo, deben integrarse al SDI, y el tratamiento sería el mismo para un trabajador sindicalizado o de confianza. Las excepciones serían las aportaciones a los fondos de pensiones, los cuales no se incluyen en el SDI por disposición expresa de la fracción VIII del propio Artículo 27. 2.4.3 Aportaciones Adicionales al Seguro del Retiro (SAR) 32
En las reformas a la LSS de julio de 1993 se crea una nueva fracción en el propio Artículo 32, la cual se complementa en las modificaciones de julio de 1997 al pasar a ser el Artículo 27. Artículo 27, fracción III. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez; Por tanto, las aportaciones al SAR y al Seguro de C y V no se incluyen en el SDI, inclusive cuando el patrón aporta un porcentaje mayor al estipulado en la NLSS. No se incluyen en esta fracción las aportaciones a la subcuenta de aportaciones voluntarias que realice el patrón en la Cuenta Individual de Retiro (CIR) del trabajador, las que considero sí deben incluirse en el SDI. 2.4.4 INFONAVIT y PTU La fracción IV del Artículo 27 no sufrió modificación alguna en 1997, y es la equivalente al inciso (e) del Artículo 32 vigente al 20 de julio de 1993; a la letra dice: Artículo 27, fracción IV. Las cuotas que en términos de la Ley del Seguro Social le corresponda cubrir al patrón, las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en las utilidades de la empresa; En cuanto a las aportaciones al INFONAVIT no existe duda, simplemente no se incluyen en el SDI; en cuanto al PTU, se debe analizar qué ocurre cuando se dan anticipos a cuenta de PTU, o se distribuye un porcentaje mayor al 10% estipulado en la Ley. Si se otorga un anticipo de PTU y no hay utilidades, o las utilidades son menores a lo anticipado, entonces el anticipo de PTU o la diferencia que no es cubierta por el PTU es otra cosa, una gratificación extraordinaria, o un pago a cuenta, o lo que decida la propia empresa, y el nuevo concepto se debe analizar con el fin de 33
determinar si se incluye o no en el SDI. Si el anticipo de PTU es menor o igual al PTU correspondiente no se incluye en el SDI. Por otro lado, si la empresa otorga a sus trabajadores un PTU mayor al 10% establecido en Ley, no se incrementa el SDI con esta diferencia, ya que continúa siendo PTU. 2.4.5 Alimentación y habitación a los trabajadores Antes de la reforma del 20 de julio de 1993 no se incluían en el SDI, cuando la empresa cobraba, aunque fuera sólo simbólicamente, la alimentación, la habitación y la despensa, ya que el inciso (d) del Artículo 32 decía: La alimentación y la habitación cuando no se proporcione gratuitamente al trabajador, así como las despensas;... Por tanto, lo único que teníamos que cuidar era que no fueran gratuitas. El inciso equivalente, vigente a partir de la reforma dice: Artículo 27, fracción. V. La alimentación y la habitación cuando se entregue en forma onerosa a trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el 20% del salario mínimo general diario, que rija en el Distrito Federal; Tenemos cambios muy importantes, a partir del 21 de julio de 1993 ya no podemos cobrar sólo simbólicamente la alimentación y habitación; debemos cobrar por lo menos el 20% del SMDF por cada concepto para no tener que incluirlos en el SDI; (la despensa se maneja por separado). En el caso de la alimentación, el cobro incluye todos los alimentos que se proporcionen al trabajador para el caso de empresas en las que se tiene derecho a más de un alimento diario; pero si no se cobra por lo menos el 20% del SMDF, se considera no oneroso y debe incluirse en el SDI. 34
Si otorgamos estas prestaciones en forma gratuita o no onerosa, estaremos a lo dispuesto en el Artículo 32 de la propia NLSS. Artículo 32. Si además del salario en dinero el trabajador recibe del patrón, sin costo para aquél, habitación o alimentación, se estimará aumentado su salario en un veinticinco por ciento, y si recibe ambas prestaciones se aumentará en un cincuenta por ciento. Cuando la alimentación no cubra los tres alimentos sino uno o dos de éstos, por cada uno de ellos se adicionará el salario en un 8.33 por ciento. Esto es, si damos sólo un alimento en forma gratuita o con un costo menor al 20% del SMDF, se incrementará el salario en dinero en un 8.33%; si damos dos en un 16.66%, y en un 25% si proporcionamos los tres alimentos. Para el caso de habitación, si se otorga en forma gratuita o no onerosa se incrementará el salario en dinero en un 25% adicional. Debe considerarse como salario en dinero al importe pagado por cuota diaria más los pagos adicionales en efectivo, además de los extraordinarios, tales como comisiones o tiempo extra, sin incluir las prestaciones en especie. Como el Artículo menciona que así se estimará el importe que se debe aumentar, considero que no se tiene inconveniente en que se incluya el costo real de la alimentación, o de la habitación, en lugar de un costo estimado, aplicando un porcentaje al salario en dinero, concepto que además ha sido motivo de polémicas en cuanto a su determinación. Se cobra 20% del SMGDF, independientemente de que se trate de 1, 2 o 3 alimentos, conforme al siguiente Acuerdo: El Consejo Técnico de IMSS, oyendo la opinión del sector patronal, emitió el acuerdo 494/93 en su sesión celebrada el 18 de agosto de 1993. Se publicó en el DOF del 11 de abril de 1994, como la fracción III del acuerdo 77/94 de fecha 9 de marzo de 1994. 35
Alimentación. En referencia a la fracción V del citado Artículo, se exceptúa del Salario Base de Cotización la habitación y la alimentación cuando se entreguen en forma onerosa al trabajador, entendiéndose por esto, que se le cobre cuando menos el 20% del Salario Mínimo General diario del D.F., por cada una de ellas; con el Acuerdo del Consejo Técnico, se entiende que el monto oneroso incluye hasta tres alimentos y habitación. 2.4.5.1 Ayuda para renta En cuanto a la ayuda para renta, debe considerarse como un concepto que sí se integra, excepto que se trate de habitación y cumpla requisitos de Ley. Criterio del Seguro Social: La ayuda para renta sí forma parte del salario base de cotización con fundamento en el Artículo 5º del Código Fiscal de la Federación, el cual señala que las normas fiscales se refieren a la base de tributación y a sus excepciones son de aplicación estricta, por lo que se concluye que la ayuda para renta sí forma parte del salario base de cotización, por tratarse de una cantidad adicional derivada de la relación laboral, que no se encuentra dentro de las excepciones señaladas en el Artículo 27 de la Ley del Seguro Social. 2.4.6 Despensas en vales o efectivo LSS, Artículo 27, fracción. VI. Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal; Además, el Consejo Técnico del IMSS emitió el acuerdo 495/93 el 18 de agosto de 1993, publicado en el DOF del 11 de abril de 1994, el cual a la letra dice: 36
Despensa. Este acuerdo se da a conocer en julio de 1993, y a pesar de que hace referencia a la determinación del Salario Base de Cotización conforme al artículo vigente en dicho año, es aceptada que actualmente se aplique en referencia al Artículo 27, fracción VI, el cual establece que no integra al salario base de cotización la despensa en especie o en dinero, hasta el 40% del Salario Mínimo General diario vigente en el Distrito Federal, por lo que se entiende que si rebasa dicho límite, entonces todo el monto de despensa debe integrar. Sin embargo, con el mencionado acuerdo de Consejo Técnico, por el excedente si integrará el salario de cotización, pero no el total, en caso de ser mayor al límite citado. Se establece además, que también se considera despensa los vales destinados para tal fin, que algunas empresas entregan a sus trabajadores. 2.4.7 Premios por asistencia y puntualidad Hasta antes de las reformas se establecía que los premios por asistencia no se incluían en el SDI; el inciso (e) del Artículo 32 decía: los premios por asistencia; y.... Por tanto, no existía mayor problema. A partir de las reformas del 20 de julio de 1993, este concepto incluye también a los premios por puntualidad, quedando como sigue: Artículo 27, fracción VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el 10% del salario base de cotización; También el Consejo Técnico del IMSS emitió el acuerdo 496/93 el 18 de agosto de 1993, publicado en el DOF del 11 de abril de 1994, que dice: Premios por asistencia y puntualidad. Este acuerdo se da a conocer en 1993, y a pesar de que hace referencia a la determinación del Salario Base de Cotización conforme al Artículo vigente en dicho año, es aceptada y actualmente se aplica en referencia al Artículo 27, fracción VII, que establece que no integra al salario base de cotización los premios de asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada una de ellos no rebase el 10% del SBC. Sin embargo, con la 37
reforma a la LSS, del 20 de noviembre de 2001, se toma del Acuerdo del Consejo Técnico, el criterio de que sólo integra el excedente del límite señalado, y no el total como lo establecía la Ley hasta antes de la mencionada reforma. 2.4.8 Aportaciones para fines sociales, pensiones En la fracción VIII del mencionado Artículo 27 de la NLSS se excluye de integrar al SDI a las aportaciones a fondos de pensiones establecidos en los términos del Artículo 28 de la Ley del ISR. A la letra dice: Artículo 27, fracción VIII. Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán solo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, y Esta fracción ha despertado polémica, en virtud de que el término fin social se limita a los fondos de pensiones y, por tanto, implica una limitación al resto de las prestaciones de previsión social. 2.4.9 Tiempo extra y días de descanso trabajados A partir de 1997, en la Ley del Seguro Social se incluye una nueva fracción del Artículo 27 que sustituye al anterior Artículo 32, y que a la letra dice: Artículo 27, fracción IX. El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley Federal del Trabajo. Esta nueva fracción viene a sustituir el acuerdo del Consejo Técnico, pero ahora tenemos límites semanales, ya no bimestrales. Todo el tiempo extra que excede de nueve horas extras semanales, así como el que excede de los límites de 38
tres horas diarias y tres veces por semana, deben considerarse como una percepción variable que se debe integrar al SDI como una percepción variable. Además, es importante considerar los criterios que se tienen en cuanto a la integración del tiempo extra al SBC del IMSS: Acuerdos del Consejo Técnico del IMSS Descanso obligatorio. Acuerdo No. 235744 de 13 de enero de 1969. Los patrones deben pagar cuotas obrero-patronales por las percepciones de los trabajadores que realizan autosuplencias en el día de descanso obligatorio. Horas extras, casos en que forman o no parte del salario. Acuerdo 389 746 del 17 de octubre de 1973....II. En relación al inciso F) se seguirán las normas siguientes: 1. Los pagos por tiempo extraordinario se integrarán al salario base de cotización, cuando en el contrato colectivo o individual de trabajo o en sus reformas, se pacte expresamente que dicho tiempo extraordinario se laborará en forma de tiempo fijo. 2. También se integrarán al salario base de cotización los pagos por tiempo extraordinario, cuando se trate de empresas que laboran jornadas continuadas y cuyos trabajadores, en consecuencia, prestan en tiempo extraordinario servicios de naturaleza constante, aun cuando para ello se utilice un sistema de rotación de personal. 39