Evaluaciones 13ª Buena Práctica En qué consiste? El relator cumple la función esencial de enseñar tanto conocimientos prácticos como de habilidades sociales, y valores como la responsabilidad o el respeto, entre otros. Asimismo, su figura es clave para evitar la deserción de los jóvenes capacitados y servir de modelo para la formación de estos. La evaluación de su rol se vuelve un eje central para realizar una mejora continua en las capacitaciones realizadas. Esta Buena Práctica apunta a realizar de manera periódica evaluaciones integrales a los capacitadores, abordando tanto aspectos técnicos como sus capacidades en cuanto a relación con el alumno, la responsabilidad y compromiso con la labor realizada. Cómo lograrlo? Evaluar anualmente o al término de cada curso. Se recomienda elaborar un sistema de evaluaciones periódicas al capacitador, ya sea de forma anual o cada vez que finalice un curso de capacitación (pueden ser ambas). Realizar una encuesta de satisfacción de los jóvenes. Elaborar una pauta de evaluación para que evalúen al capacitador en aspectos técnicos y habilidades sociales. Incluir indicadores de responsabilidad. Se sugiere incorporar indicadores que midan la responsabilidad del relator, en aspectos como asistencia, horarios, cumplimiento de servicios acordados. Incluir indicadores de cercanía. Se recomienda medir la percepción de los jóvenes capacitados sobre las habilidades blandas de los relatores. Algunas variables que se pueden incluir son la disposición a responder dudas, capacidad para transmitir los contenidos del curso, capacidad para motivar en clases, habilidad para controlar al grupo en el aula, entre otros. 68
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Experiencias M: Hay evaluaciones de desempeño a los relatores,los indicadores de las evaluaciones de desempeño son tres: uno es el horario de llegada, la puntualidad, que tiene una ponderación del 30%, tú me dirás por qué, porque tienen que ser modelo, ningún instructor puede llegar después de las 8.30 y deben estar en su sala a las 8.45. El segundo indicador, tiene que ver con nuestra forma de atención. El tercer indicador tiene que ver con encuestas de satisfacción de alumnos, eso tiene una ponderación más bajita porque los alumnos de repente son bastante emocionales o poco objetivos para calificar a un instructor. (Directora, OTEC) Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 69
Evaluaciones 14ª Buena Práctica En qué consiste? Generalmente, en la búsqueda de trabajo se busca potenciar y destacar las habilidades duras, vinculadas al conocimiento y experiencia. Sin embargo, a pesar de su necesidad, estas habilidades no aseguran por sí mismas el éxito profesional. Por este motivo, la integración de competencias duras y blandas debería representar parte fundamental de la formación de un profesional, aspecto que debe quedar evidenciado al momento de postular a un cargo. Esta buena práctica apunta a incorporar evaluaciones que midan las capacidades blandas de los jóvenesparticipantes. Además de la evaluación técnica, este mecanismo permite medir las habilidades sociales y emocionales de los jóvenes capacitados, a través de una simulación de postulación a una entrevista de trabajo. Cómo lograrlo? Realizar trabajos con presentaciones orales. Con este tipo de actividades se puede evaluar la capacidad para desenvolverse frente a otros, las habilidades comunicativas y la utilización correcta del lenguaje. Evaluar la disposición a opinar y colaborar en clases. Estos aspectos son relevantes para medir la capacidad del joven para expresar sus dudas e inquietudes, habilidad fundamental para cualquier trabajador que ingresa a una nueva empresa. Evaluar capacidad de liderazgo y trabajo en equipo. A partir de los trabajos grupales se puede evaluar la capacidad de relacionarse con otros y de colaborar en función del logro de un objetivo. Esto además se puede medir a través de la autoevaluación que cada uno de los integrantes del grupo hace respecto de sus compañeros y de ellos mismos. Simulación de entrevista laboral. Se recomienda incluir un instrumento que permita medir las habilidades blandas de los capacitados. Esta evaluación puede ser realizada bajo la forma de una entrevista laboral simulada, en que el joven capacitado será entrevistado por el relator del curso, tal como si postulara a un trabajo. 70
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Experiencias Al final de la capacitación los estudiantes deben asistir a una entrevista de trabajo simulada, donde relatores, administrativos e integrantes de empresas del rubro que les compete les hacen preguntas. (Director, OTEC) Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 71
Evaluaciones 15ª Buena Práctica Evaluar periódicamente la relación con las empresas En qué consiste? Se requiere constatar continuamente las necesidades laborales de las empresas mediante un monitoreo permanente de los puestos de trabajo y oficios que se demandan en los distintos rubros. El acceso a trabajos de calidad, conforme a las regulaciones legales, es uno de los principales mecanismos para que los jóvenes puedan salir de la vulnerabilidad. Esta Buena Práctica se orienta a evaluar las vinculaciones establecidas con las empresas, en términos de obtención de prácticas y empleos, así como la calidad de éstos para la inserción de los jóvenes capacitados. Cómo lograrlo? Elaborar indicadores de evaluación a empresas. Se sugiere elaborar indicadores que permitan medir la relación con la empresa en términos de: cantidad de estudiantes contratados, modalidad de trabajo del joven, tipo de contrato de los jóvenes, duración del contrato. Estas mediciones se realizan anualmente o cada dos períodos trabajados con una empresa. Generar evaluaciones de los jóvenes ya capacitados con la empresa. Se recomienda realizar evaluaciones a los jóvenes capacitados respecto a su inserción en la empresa, en áreas como: conformidad con el trabajo, percepción de calidad del trabajo, ambiente laboral, satisfacción con sus condiciones laborales, entre otros. Experiencias A veces el trato con algunos empresarios no ha sido todo lo bueno que esperábamos. Tal vez un 2%, 3%, de algunos empresarios. Pero no era con los nuestros, no por hablar de sexos, sino por carácter de las personas y tuvieron a lo mejor una experiencia negativa que se solucionó gracias a que nos preocupamos y se solucionó. Entonces, nos pudimos dar cuenta y cambiar de empresa. Revisar redacción porque no se entiende. (Director OTEC) 72
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Seguimiento 16ª Buena Práctica Generar procesos de seguimiento formales durante la capacitación, las prácticas y el post-egreso En qué consiste? Los casos exitosos de OTEC que trabajan en la capacitación de jóvenes vulnerables refleja la importancia de establecer procesos de seguimiento formales durante las distintas fases del período de capacitación: en fase lectiva mismas, durante la realización de las prácticas y luego del egreso de los jóvenes. La formalidad de los procesos implica la institucionalización de prácticas que permitan mantener un contacto adecuado y permanente con los participantes. 16.1. Seguimiento en capacitación Por qué? Este es un elemento esencial para reconocer la presencia de problemas que dificulten a los jóvenes la asistencia periódica a clases o que impida el correcto desenvolvimiento en la capacitación. Este seguimientose convierte en una fuente de motivación importante para los jóvenes, al darse cuenta que existe preocupación por ellos, más allá del ámbito netamente académico. La formalización de este seguimiento implica la coordinación constante entre el relator y el equipo de apoyo psicosocial o asistentes sociales. Aquí, la figura del relator cobra importancia crucial aldetectary dar aviso respecto aproblemas que afecten a los jóvenes durante el proceso de capacitación, actuando como el primer eje de contención y apoyo. Cómo lograrlo? Detección de razones de inasistencia: En caso de faltar a clases, los jóvenes deben ser ubicados telefónicamente para identificar la razón de inasistencia. De ser necesario, cuando el joven incurre en más de dos inasistencias, se recomienda realizar visitas domiciliarias. Detección de problemas: El relator debe estar pendiente de situaciones problemáticas en los jóvenes. En caso de identificar o intuir algún problema, se debe acercar a los jóvenes y una vez constatado, derivarlos al equipo o área de apoyo psico-social. Factores a considerar para detectar son la atención del joven en clases, la motivación por participar, la capacidad para sobrellevar problemas, el nivel de socialización que tiene con sus compañeros, existencia de bajas abruptas en el rendimiento, presencia de problemas de disciplina y/o conductas agresivas en el aula o taller. Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 73
U1: Yo tenía un compañero que faltaba una semana, a veces una semana y media. El cara de loco le decíamos. El profe lo llamaba, o nosotros tratábamos de contactarnos con el por computador, y le preguntábamos qué cosa le pasaba. Él quería dejar el curso porque había entrado a trabajar de guardia. Yo lo reté porque le dije no seay tonto, si no tienes el curso OS10, pa que vay a entrar a ganar 150 lucas, si después del curso podis ganar mucho más que eso, y aspirar a otras cosas más. Y ahora viene a la noche y está sacando el curso de electricidad a parte del curso de soldadura que sacó. (Focus Group, Usuarios) Experiencias U1: Nos estaban llamando por teléfono si uno faltaba un día, si llegabas más tarde te preguntaban, por qué venías tarde. Siempre nos motivaban de alguna manera. (Focus Group, Usuarios) 16.2. Seguimiento en prácticas Por qué? La aplicación del aprendizaje adquirido durante las capacitaciones es el punto focal de las prácticas realizadas por los jóvenes. Por ello, resulta imprescindible evaluar su progreso en las empresas, verificando en conjunto la calidad de trabajo del joven. Esta evaluación permite, por una parte, detectar las áreas a mejorar en las capacitaciones futuras, y por otra, demostrar a las empresas la preocupación del OTEC por el desempeño del joven. Estos aspectos otorgan mayor credibilidad a los organismos capacitadores en el mundo empresarial. 74
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Cómo lograrlo? Comunicación con los jóvenes durante las prácticas. Se recomienda establecer un monitoreo semanal durante la realización de las prácticas, en especial a aquellos jóvenes que tuvieron mayores problemas en el proceso de capacitación. Este monitoreo se realiza a través de llamadas telefónicas para saber cómo se desarrolla la práctica laboral. Comunicación con las empresas durante las prácticas. Se sugiere mantener una comunicación constante con la jefatura directa de los jóvenes en las empresas donde realizan su práctica, esto con el fin de determinar el nivel de logro de los alumnos en su trabajo. Por otro lado, se puede establecer contacto con los gerentes de las empresas para constatar su evaluación general de los alumnos del OTEC. Realizar más visitas que las requeridas por SENCE. Se plantea realizar 4 visitas, dos más que las mínimas requeridas por SENCE. Esto especialmente en los casos de jóvenes que tuvieron mayores problemas en el proceso de capacitación. Experiencias Te aseguro que al gran porcentaje de los cabros que toman este tipo de capacitaciones, se les hace un seguimiento Se les coloca en buenas empresas que les den trabajos dignos también, porque eso también depende mucho del éxito de éste programa. Si tú les estás diciendo que tienen seis meses de capacitación y después se van a ir a un empresa donde los van a tratar mal, van a estar sólo apilando cajas, donde van a ver que no tienen oportunidades no va a tener ningún impacto. Si tú le consigues una empresa donde sabes que pueden ir ascendiendo, haciendo carrera, que pueden seguir estudiando después, tal vez en un Instituto Técnico y todo el tema, ellos son muy agradecidos y son nuestra mejor carta de presentación ante la empresas (Encargada Intermediación Laboral OTEC) 16.3. Seguimiento post-egreso Por qué? Mantener el contacto una vez finalizada la capacitación permite contar con datos actualizados sobre la tasa de inserción laboral de los capacitados, así como gestionar una red de trabajo que les permita a los jóvenes acceder y postular a nuevas ofertas. Se ha detectado que unavez que quedan sin trabajo, los jóvenes vuelven al organismo técnico en busca de nuevos datos para insertarse laboralmente, por lo que es necesario llevar un registro de la situación que enfrentan los jóvenes luego de egresar. Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 75
Cómo lograrlo? Base de datos de jóvenes capacitados. Se recomienda mantener una base actualizada (año a año) con los datos de los jóvenes capacitados. Se deben registrar datos de contacto como nombre, edad, domicilio. Esta base de datos también debe contener información sobre el nivel educacional de los jóvenes al momento de ingresar a los cursos, año de ingreso y egreso de los jóvenes de la institución, curso en que se capacitó, evaluación final -notas- y lugar de realización de práctica. Por último, anualmente se debe actualizar la ocupación actual, nivel de ingresos y situación contractual. Se debe hacer seguimiento por al menos dos o tres años a cada generación egresada. Contacto periódico con los jóvenes. Se sugiere mantener una comunicación constante, a través de una llamada telefónica transcurridos algunos meses después de la capacitación con el propósito de conocer su situación laboral. Luego de este contacto inicial post egreso, pueden efectuarse llamadas anualmente e ir registrando la trayectoria de los alumnos, el período que dure este seguimiento, a modo de evaluación de impacto. Lo anterior dependerá las posibilidades institucionales para solventar sus costos asociados, algunas instituciones realizan seguimiento de hasta nueve años post-egreso. Mantener envío de información relevante. Se recomienda enviar información sobre posibilidades de trabajo o nuevas capacitaciones a través del correo electrónico o de las redes sociales virtuales, como Facebook. Investigaciones de seguimiento. Se recomienda desarrollar investigaciones de seguimiento al menos una vez al año, para evaluar la situación actual de los jóvenes capacitados. Estas investigaciones deben concluir con indicadores de medición tales como: tasa de empleabilidad al primer año, tiempo de demora en obtener trabajo, situación contractual, duración en el trabajo, etc. Pueden utilizarse técnicas cuantitativas (bases de datos) o cualitativas (focus group con ex alumnos). Elaborar una Bolsa de trabajo. Existen tres formas de articular una bolsa de trabajo institucional. La primera forma se caracteriza por tener un registro electrónico con los antecedentes de los egresados, el cual pueda ser consultado por las empresas cuando necesitan personal. Otra forma consiste en tener un registro de las ofertas de empleo de los rubros y/o oficios en que se capacitan a los jóvenes, de esta manera los alumnos pueden contactar a la institución directamente en caso de quedar desempleados. Por último, una tercera forma es integrar las dos anteriores, articulando en un sólo portal web la oferta (capacitados) y demanda de empleo (empresas). 76
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Experiencias Solamente tenemos los comentarios de los alumnos que han venido a dar sus testimonios, se han hecho focus group, como potenciando las alianzas, con ex alumnos que vienen a comentar sus experiencias (Relatora OTEC) Experiencias de los Jóvenes Lo otro es que en el trabajo, cuando hay personas que son más participativas, hay como un seguimiento. Por lo menos si tú estás invitado a hacer cursos de perfeccionamiento, varios cursos se han hecho. Es bueno, se necesita. No estudiamos cinco años, pero perfectamente te puedo fabricar cualquier cosa. Pero sí a la vez son buenas esas capacitaciones que se dan, esas invitaciones que se gana uno a seguir perfeccionándose. Uno de repente tiene esas aspiraciones de llegar a más. También recalco eso de la fundación, que a uno no lo hace sentir que lo dejan tirado, siempre están constantemente preocupados a pesar de que ya pase mucho tiempo. En el caso de él también, él salió hace un par de años e igual sigue permanentemente acá, y yo lo admiro en ese sentido (Focus Group, Usuarios) Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 77
Seguimiento 17ª Buena Práctica Generar diversidad de medios de contacto para seguimiento, redes sociales, páginas web y bolsas de trabajo En qué consiste? La localización telefónica de los jóvenes, se ve dificultada por los cambios de casa, de teléfono o celular. En este escenario, cobra fuerza la contactabilidad a través de las TICs. Estas herramientas han demostrado una creciente utilización, disminuyendo las brechas para su acceso, especialmente en este tramo etareo. Utilizarlos como medio de seguimiento y contacto se convierte en una alternativa más fiable para mantener el vínculo, particularmente una vez finalizada la capacitación. Esta Buena Práctica se asocia a ampliar los medios de contacto con los jóvenes principalmente para poder realizar el seguimiento postcapacitación, a través del sitio web, redes sociales o bolsa de trabajo. Cómo lograrlo? Poseer sitio web actualizado de la institución. Se recomienda al OTEC contar con un sitio web actualizado en el cual se publiquen las ofertas laborales, capacitaciones realizadase indicadores de inserción laboral de sus capacitados. Insertar a la institución en las redes sociales. Se sugiere elaborar una estrategia de inserción institucional en las redes sociales (facebook, twitter) para mantener el contacto con los jóvenes. Mantener activa la bolsa de trabajo. A través de los movimientos que ocurran al interior de ella se podrá constatar la situación laboral de los egresados, manteniendo contacto con ellos e informándolos sobre nuevas ofertas laborales. El dinamismo que se produzca en la bolsa puede resultar un buen indicador del comportamiento del mercado y también del éxito de las capacitaciones del OTEC. 78
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Experiencias E: Cómo les ha ayudado Facebook? M: Facebook ha sido útil a la hora de publicar estrategias,noticias importante para el primer grupo del 2011 no se pues, se sortearán dos notebooks entre aquellos alumnos que hayan terminado su práctica laboral y nos hayan traído su certificado de contrato de trabajo con tres liquidaciones de sueldos. ( ) Esto busca hacer un levantamiento de la situación laboral, con fecha, hora, lugar. ( ) Y eso, dentro de las empresas, con los mil y tantos amigos que tenemos, también hay empresas y tienen mayor acceso a esto, eso le da más transparencia. Cuando un cabro por ejemplo publica oh muy bacán aquí, trabajando gracias a la institución, que te dice eso, es transparente, y la gente lo nota, lo aprecia (Encargado de Intermediación Laboral OTEC) Capítulo 4: Monitoreo de la Gestión. 79
Capítulo 5 Financiamiento Dimensión Subdimensión Buenas Prácticas Financiamiento Fuentes Distribución del gasto 18ª Buena Práctica Tener fuentes de financiamiento complementarias a las licitaciones públicas 19ª Buena Práctica Dar preponderancia al gasto en los ítems: Infraestructura, Recurso Humano y Materiales 80
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Fuentes 18ª Buena Práctica fuentes de financiamiento complementarias a las licitaciones públicas En qué consiste? Esta práctica apunta a la necesidad de tener fuentes de financiamiento complementarias. En la mayoría de los casos, la principal fuente de recursos de los OTEC que trabajan en capacitación de jóvenes vulnerables provienen de SENCE.Sin embargo, no son suficientes para brindar estabilidad económica a las instituciones. Cómo lograrlo? Ofrecer servicios de capacitación a las empresas. Una alternativa es ofrecer servicios de capacitación a empresas que puedan ser imputados a la franquicia tributaria (capacitación de empleados). Otra opción es arrendar las instalaciones del OTEC para las empresas que deseen capacitar a sus trabajadores y no tengan la infraestructura necesaria para ello. Estos servicios, además de ser un aporte financiero, podrían implicar la formación de vínculos a corto/mediano plazo con las empresas que los solicitan, las cuales pueden llegar a convertirse en fuentes de prácticas laborales y/o empleos para los jóvenes. Alianzas para el préstamo de maquinaria y otro tipo de equipamiento de alto costo. Muchas veces a los OTEC les resulta difícil o casi imposible financiar algunas maquinarias específicas de algunos rubros. Por esto resulta conveniente proponer a la empresa que facilite sus maquinarias a cambio de que el OTEC prepare a los jóvenes en el manejo de ellas. De esta forma se asegura la contratación inmediata de aquellos que se capacitaron en dicha especialidad. Incentivar la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Preparación de materiales, incorporación en discursos o en charlas de presentación del OTEC, de contenidos destinados a fomentar la RSE entre las empresas. También se puede crear alianzas con instituciones especializadas en el tema que orienten la forma de abordar la temática con las empresas. De esta forma se podría obtener financiamiento o ayuda de recursos desde las empresas. Capítulo 5: Financiamiento. 81
Cuadro n. 5.1 Responsabilidad Social Empresarial La Responsabilidad Social es un tema de gran actualidad que pone de manifiesto la inquietud sobre el papel que la empresa debe desempeñar en el ejercicio de sus funciones en la sociedad. Las empresas empiezan a manifestar su voluntad de actuar responsablemente de acuerdo con los intereses sociales asumiendo sus responsabilidades no sólo respecto a sus accionistas, sino también respecto al resto del grupo de interés (stakeholders): empleados, comunidad financiera, proveedores, clientes y sociedad en general. Se está evolucionando hacia la responsabilidad social y matizando el concepto de creación de valor y riqueza. La RSE va más allá de la filantropía, del donativo esporádico muchas veces concebido como gasto en relaciones públicas o marketing. (Martén, 2005) Experiencias pasa porque la empresa diga, mira yo necesito que los chiquillos sepan fusionar la fibra óptica, una máquina fusionadora de fibra óptica vale 60 millones, tú comprenderás de dónde saco yo 60 millones? Entonces la empresa trae su máquina fusionadora, le enseña a los chiquillos, luego cuando se lleva a los chiquillos, se lleva la fusionadora, eso. (Directora,OTEC) 82
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Distribución del gasto 19ª Buena Práctica preponderancia al gasto en los ítems: Infraestructura, Recurso Humano y Materiales En qué consiste? La importancia del gasto en infraestructura se fundamenta en queésta es necesaria para poder implementar el modelo de capacitación aprender haciendo, que se utiliza en particular para el Programa Formación en Oficios para Jóvenes de SENCE. Este modelo implica que se destine un porcentaje importante de recursos en la imitación o reproducción de los ambientes de trabajo reales a los cuales se enfrentarán los jóvenes en el mundo laboral. Por otra parte, es relevante el cuidado de la infraestructura para que las actividades puedan realizarse en entornos agradables, armónicos, limpios y dignos. La importancia de destinar gastos al ítem recurso humano radica en que se debe lograr mantener un equipo de trabajo estable, pues su alta rotación implica bajar la calidad de los cursos y, a su vez, perder tiempo y otros recursos en buscar suplentes continuamente. Mantener al personal se hace difícil debido a que generalmente los OTEC se financian con las licitaciones anuales de SENCE.Sin embargo, al invertir en capital humano - otorgando mejores sueldos- se reduce la probabilidad de desvinculación del personal. Por último, también resulta relevante para implementar el modelo aprender haciendo invertir en los materiales que se utilizan para los talleres prácticos. Estos talleresaproximadamente corresponden a un 70% de la carga horaria de los alumnos, por lo cual requieren de una renovación constante de insumos para la capacitación en los distintos oficios. Capítulo 5: Financiamiento. 83
Cómo lograrlo? Contemplar una distribución jerárquica que priorice la infraestructura, el recurso humano y materiales para talleres son los ítems que se han señalado como prioritarios para el trabajo del OTEC. Sin embargo, en una estimación dentro del gasto total se recomienda mantener una proporción donde se privilegie en orden consecutivo la infraestructura, el recurso humano y luego los materiales. A partir de los casos estudiados se determinó un promedio estimado de la distribución del gasto ideal: 60% en infraestructura, 30% en recurso humano y 10% materiales para talleres. Sin embargo, hay que tener en consideración que esta proporción se puede adecuar dependiendo del rubro en el cual capacita el OTEC. Invertir y renovar frecuentemente en infraestructura. Esto refiere a generar anualmente o cada dos años proyectos de mejora del espacio donde se realizan las capacitaciones. La infraestructura debe estar siempre bien mantenida. Invertir en otorgar sueldos competitivos. Para evitar la alta rotación es conveniente ofrecer sueldos acordes a los precios de mercado para los distintos técnicos y/o profesionales interesados en el trabajo con jóvenes vulnerables. Esquema n.5.2 Jerarquía de la distribución del gasto. Fuente: Elaboración Propia 84
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Experiencias En el fondo nosotros tratamos de emular este espacio como el espacio de la fábrica, y siempre decimos en vez de que suene el timbre podemos hacer que suene el silbato de la fábrica. Toda la institución apunta a que la formación sea laboral.. (Director OTEC) Experiencias de los Jóvenes M: Hay buena infraestructura, está bien equipada, aparte en la cocina están todos los implementos e insumos. Las salas también están súper bien equipadas, en invierno un poquito heladas no más, pero hay estufita. U: Yo igual he entrado a cocinas de universidades, y no hay nada que envidiarle con las cocinas que tenemos nosotros, nada. Por los implementos, infraestructura, nada que envidiarle. Son mejores que las cocinas de repente de los mismos casinos, cuando uno va trabajar. (Focus Group, Usuarios) Capítulo 5: Financiamiento. 85