DISEÑO Y METODOLOGÍA PARA ESTABLECER LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS MUNICIPAL

Transcripción

1 DISEÑO Y METODOLOGÍA PARA ESTABLECER LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS MUNICIPAL

2 CRONOGRAMA Inicio del Proceso Presentar al concejo 1 semana Octubre 2 semana de Diciembre aprobación Concejo Abril Alcalde da cuenta publica

3 PARTICIPACION DIFUSION POLITICA DE RECURSOS HUMANOS POLITICA DE RECURSOS HUMANOS DISEÑO IMPLEMENTACION ACTUALIZACION EVALUACION

4 IMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL MUNICIPIO Objetivo satisfacer las necesidades de la comunidad local y asegurar su participación en el progreso económico, social y cultural de la comuna (Ley Art.1).

5 IMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL MUNICIPIO

6 Consideraciones y Contenidos de la Política de Recursos Humanos Debe ser breve, sencilla una verdadera herramienta de gestión, que permita lograr objetivos de desarrollo para sus funcionarios; los procedimientos no debieran ser parte del contenido de la política. Altos estándares en la calidad de vida laboral; Excelentes ambientes y relaciones laborales; Con gestión del liderazgo y disminución del maltrato y acoso laboral y sexual; El Servicio Civil nombra como Política de Gestión y Desarrollo de Personas, para el caso de las municipalidades la Ley la nombra expresamente como Política de Recursos Humanos.

7 Consideraciones y Contenidos de la Política de Recursos Humanos Participación Principio y Valores Políticas Gestión de Personas Rol del servidor público Política de R.H. Empleo público inclusivas Liderazgos motivadores, positivos Ambientes de trabajo de respeto y Buen Trato Normas de protección de funcionarias

8 Definición de Roles Equipo de Trabajo Coordinador (Distribuye trabajo, cita a reuniones,carta Gantt) Integrantes 3 a 6 Directivos (Adm. Municipal, DAF, D. Control y/o R. Humanos, representantes del Asociaciones o comité Bipartito,Otros participativa calidad de vida laboral, objetivos municipales.

9 Política de Recursos Humanos. Definición Estratégica de la Política Objetivo de la Política Valor institucional Actores y roles Marco normativo, instrumentos técnicos y reglamentarios Directrices de políticas específicas

10 Objetivo del Diseño Analizar sus necesidades Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H. Diagnóstico de la Gestión de Personas

11 Objetivo del Diseño Analizar sus necesidades Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H. Diagnóstico de la Gestión de Personas Cuantitativas y Cualitativas de R.H. a corto, medio y largo plazo, a la luz de estrategia organizacional y comunal, contrastando las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identificar las acciones de deben emprenderse para superar dichas deficiencias. Objetivos, valores y principios, y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas Análisis interno y externo; efectuar un alineamiento con la Estrategia Comunal e Institucional; y diseñar objetivos de la Política de Recursos Humanos e indicadores asociados; la forma de implementación de esta política y también la evaluación de la misma.

12 Insumos para el Diseño de la Política de Recursos Humanos Doc.Tipo de Política de R.H. PNUD 2017 PLADECO Def. Estratégicas Municipales Perfiles ocupacionales o Subdere y Servicio Civil Presupuesto Municipal Valores y principios: Leyes, Reglamentos Comité Bipartito Diagnóstico de la Gestión R.H. Resolución N 1 del M. de Hacienda DO.10/11/17

13 Definición Estratégica de la Política de R. Humanos Análisis Interno (Pladeco Plan estratégico,otros) Análisis Externo (afecte la Gestión del talento humano ) FODA Análisis Estratégico Objetivos, valores

14 MATRIZ FODA RECURSOS HUMANOS EXTERNO INTERNO OPORTUNIDADES FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS La gestión de recursos humanos es el pilar fundamental para el logro de los objetivos estratégicos municipales

15 Valores institucionales Son un código de conducta que orienta y delimita las formas de relacionarse en la vida funcionaria. Se sugiere considerar como mínimo lo estipulado en la Constitución y las leyes; así como, el Instructivo Presidencial para las buenas prácticas laborales; las orientaciones y directrices emitidas por el Servicio Civil, la Guía de Gestión de Recursos Humanos con enfoque de género de la OIT; recomendaciones del Documentos Igualdad de Género en la Administración Pública PNUD; entre otros.

16 VALORES Probidad. Honestidad Lealtad Responsabilidad Cooperación Integridad por el servicio público. Respeto Excelencia Transparencia, Equidad e Igualdad Compromiso Empatías

17 ACTORES y ROLES LEY N Alcalde: Presentar octubre de cada año, para aprobación del concejo, la Política de Recursos Humanos y dar cuenta pública, en abril de cada año (Art. 56). Si el alcalde/sa no la presenta, incurre en causal de notable abandono de deberes. Concejo: Aprobar (antes del 15 de diciembre de cada año) la Política de Recursos Humanos (Art. 65) Comité bipartito : Manifestar su opinión respecto de la Política de Recursos Humanos (Art. 56 y 49 Bis). Dicha opinión deberá ser presentada al concejo, pero no es vinculante.

18 Marco Normativo, Instrumentos Técnicos y Reglamentarios Esta Política de Recursos Humanos, considera en su diseño, implementación y evaluación, el pleno respeto e integración con la normativa legal vigente y con todos los manuales y procedimientos internos asociados, que describen los procesos aplicables y que son administrados por las distintas direcciones, departamentos, unidades, según corresponda.

19 Marco Normativo Constitución Política de la República de Chile. Ley N , Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado. Ley N , Orgánica Constitucional de Municipalidades. Ley N , Estatuto Administrativo de Funcionarios Municipales. Ley N , Modifica Disposiciones Aplicables a los Funcionarios Municipales y Entrega Nuevas Competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo. Código del Trabajo. Ley N , que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral. Ley Nº , que Autoriza a las municipalidades para otorgar prestaciones de bienestar a sus funcionarios.

20 Marco Normativo Decreto N del 29 de septiembre de 1992, que Aprueba el Reglamento de Calificaciones del Personal Municipal. Reglamento de concursos públicos. Reglamento de organización interna. Reglamento que fija o modifica la planta municipal. Instructivo Presidencial N 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado. Resolución Nº1 Ministerio de Hacienda Aprueba Normas de Aplicación General en Materias de Gestión y Desarrollo de Personas, a todos los Servicios Públicos conforme a la facultad establecida en el Art. 2 letra Q. Manual de Procedimientos Internos de la Municipalidad. Catálogo de Perfiles Ocupacionales, Academia de Capacitación Municipal y Regional, SUBDERE.

21 Directrices de Políticas Específicas Acuerdos Municipio y funcionarios Subsistema del ciclo de vida laboral Política especificas coherente con definiciones estratégicas y objetivos

22 Directrices de Políticas Específicas Reclutamiento y Selección Inducción Egreso. Capacitación Rol de Jefatura Gestión de Desempeño Ambientes Laborales Calidad de vida laboral Desarrollo de Personas

23 Reclutamiento y Selección Atraer el talento humano calificado suficiente seleccionar al personal idóneo Tener un perfil y descripción de cargo, se describen las actitudes, conocimientos, habilidades, y requisitos curriculares, técnicos y jurídicos, que dicho candidato/a debe poseer, a fin de seleccionar a aquel/la que mejor se ajuste a lo descrito en el perfil Contar con un reglamento de concursos públicos, manual de procedimiento para el reclutamiento y selección El proceso de Reclutamiento y selección de las personas debe estar en concordancia con los valores institucionales

24 INDUCCION GENERAL Historia, servicios que presta el municipio, estado actual objetivos, descripción del cargo, funciones relaciones salario etc ESPECIFICAS Mostrar lugar de trabajo, objetivo del trabajo que va a desempeñar, costumbres jerarquía, Evaluaciones de desempeño, otras

25 CAPACITACION 1. Fortalecer y/o perfeccionar las habilidades y competencias del funcionario con el propósito de mejorar su desempeño actual y futuro. 2. Contrastar el desempeño actual del funcionario/a con el desempeño esperado y descrito en el perfil de cargo u ocupacional, en caso de detectar brechas de competencias será necesario establecer un plan anual de capacitación que tenga como objetivo principal el cierre de dichas brechas.

26 GESTION DEL DESEMPEÑO Los funcionarios conocen la forma en que serán evaluados. Contrastar el desempeño funcionario con el estándar definido por la municipalidad en el respectivo perfil de cargo o catálogo de perfiles ocupacionales, El proceso de calificaciones se haga bajo parámetros objetivos y que el funcionario/a conozca con exactitud sus debilidades, fortalezas y desafíos en el ejercicio de sus funciones.

27 Desarrollo de Personas Proponer nuevos desafíos laborales, apuntando a la motivación y compromiso de los funcionarios en su tránsito por la carrera funcionaria. (concursos de promoción y movilidad interna) de acuerdo a las definiciones legales e institucionales.

28 Desarrollo de Personas Competencias Especificas, desempeño de una función de servicio, la cual requiere para su ejecución conocimientos técnicos Normas de Competencia Laboral, requerimiento de estándares que establece el servicio determina condiciones técnicas y calidad Competencia Transversal necesaria para complementar los desempeños sociales y laborales tecnológicos, otros Competencias básicas indispensable para el desarrollo integral en lo personal y social, ético, valores, comunicación

29 Desarrollo de Personas

30 Calidad de vida laboral 1. Establecer un programa de calidad de vida laboral, brindar apoyo a los funcionarios y grupo familiar en el logro de su desarrollo humano, económico, social, cultural, recreativo, etc. 2. Generar relaciones cooperativas entre funcionarios y autoridades, función desarrollada por Servicios de Bienestar.

31 Ambientes Laborales 1. Desarrollar ambientes laborales saludables,, logro de los objetivos institucionales y entregando servicios de calidad a los usuarios. 2. Promover el respeto entre funcionarios/as, con sus líderes y autoridades, favoreciendo la motivación, compromiso y mejora continua. 3. Fomentar relaciones laborales basadas en el diálogo, la participación, la prevención, resolución de conflictos y el intercambio de información. 4. El municipio gestionará y se hará cargo del clima laboral, relaciones laborales, riesgos psicosociales, conciliación de la vida personal y laboral, prevención del maltrato y acoso laboral y sexual, entre otros.

32 Responsabili dad, honestidad Equidad, Inclusión, Igualdad Claridad Estrategia Def. Función Servicio Rol Incentivo y remuneracio nes Liderazgo Condiciones Laborales Trabajo en Equipo Crecimiento y Desarrollo Pertenencia Comunicación

33 Rol de Jefatura y de personas con personal a cargo La municipalidad debe transitar desde el concepto de jefatura (el cual es impuesto de manera jerárquica) al de liderazgo,

34 EGRESO Término del ciclo de vida laboral Independientemente del motivo o causa del egreso Programa de egreso que garantice respeto, transparencia y dignidad de la persona; ofreciendo acompañamiento, asesoría y estrategias para su reinserción en el mundo laboral, (principios del trabajo decente, buenas prácticas laborales y dignidad de la persona).

35 Diseño de la Política de Recursos Humanos Revisar Metodología y actividades Comparación de Política de R. Humanos. Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas Preparar documentos 4 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité, concejales

36 Difusión 1.Elaborar un plan de difusión 2. Comunicar y convocar a la participación 3. Contar con opinión de los funcionarios para el diagnóstico y diseño de la Política de Recursos Humanos; 4.Publicar ésta en los murales y oficinas del edificio consistorial, en la intranet municipal, pagina web, enviarla vía correo electrónico, u otras formas ).

37 Implementación de la Política de Recursos Humanos Procedimientos, técnicos y administrativos; los recursos e insumos necesarios sea factible y efectiva Los objetivos estratégicos, objetivos específicos, metas e indicadores, son discutidos, consensuados y entregados a los distintos actores y/o ejecutores, quienes planificarán, direccionarán, ejecutarán y controlarán la implementación de la Política de Recursos Humanos. Ejemplo capacitación funcionarias jefas de hogar La unidad receptora responsable de cumplir con el objetivo, debe determinar las actividades, metas y medios de verificación del logro del mismo.

38 Evaluación de la Política de Recursos Humanos Eficacia, Eficiencia y de Impacto o Efectividad. 1. Eficacia objetivos propuestos y el cumplimiento de los compromisos. 2. Eficiencia mecanismos dispuestos para la implementación y su cumplimiento en término de plazos, utilización de recursos, realización de actividades, tareas y metas, entre otros. 3. La evaluación de impacto efectividad buscará verificar los beneficios que se derivan de contar con una Política de Recursos Humanos. ( clima organizacional, en la calidad de vida laboral, en el desarrollo y logro de los objetivos municipales y comunales). Un funcionario/a motivado, entrega un buen servicio, el ciudadano mejorará su percepción sobre la municipalidad y le gestión de sus autoridades.

39 Diseño de la Política de Recursos Humanos Revisar Metodología y actividades Comparación de Política de R. Humanos. Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas Preparar documentos 8 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité, concejales

40 Indicadores como guía orientadora Reclutamiento y selección: Número total de personas reclutadas con experiencia Número total de candidatos/as reclutados acorde con los perfiles ocupacionales. Inducción: Funcionarios que ingresan al servicio/funcionarios que pasan por proceso de inducción y que lo evalúan satisfactoriamente. Capacitación % de funcionarios capacitados - % de hombres y mujeres capacitados - Gestión de desempeño logro de objetivos, metas y valores, la construcción de estos indicadores se ajustará estrictamente a lo que la municipalidad haya establecido previamente.

41 Indicadores como guía orientadora Calidad de vida laboral acciones planificadas que contempla apoyo de los funcionarios, recreativo, dignidad eficiencia mérito innovación, relaciones cooperativas. Ambientes laborales Número de quejas levantadas durante un mes. Número de quejas resueltas en un mes. Problemas éticos resueltos. Rol de jefatura y de personas con personal a cargo Número de programas de liderazgo desarrollados del correo. Número de casos de maltrato y/o acoso detectados. Número de casos de maltrato y/o acoso con reparación a funcionarios/s víctima. Egreso Funcionarios que egresan del servicio / Funcionarios que pasan por el proceso de egreso

42 Conclusión Política de Recursos Humanos Una herramienta de gestión real y sus resultados sean evaluados en términos de los impactos (municipalidad - funcionarios comunidad). Difundir de manera adecuada, permitirá que se internalice como parte de la cultura organizacional (objetivos y valores - beneficios para el municipio). Las nuevas tendencias en la gestión del talento humano, la mirada hacia el usuario o cliente interno