Revista trimestral publicada por la Unesco Vol. XXXVI (1984), n. 2

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2 Revista trimestral publicada por la Unesco Vol. XXXVI (1984), n. 2 Redactor jefe: Peter Lengyel Redactor jefe adjunto: AM Kazancigil Maquetista: Jacques Carrasco Documentación fotográfica: Florence Bonjean Corresponsales Bangkok: Yogesh Atal Beijing: Li Xuekun Belgrado: Balsa Spadijer Buenos Aires: Norberto Rodríguez Bustamante Canberra: Geoffrey Caldwell Colonia: Alphons Silbermann Delhi: André Béteille Estados Unidos de América: Gene M. Lyons Florencia : Francesco Margiotta Broglio Harare: Chen Chimutengwende Hong Kong: Peter Chen Londres: Cyril S. Smith México: Pablo Gonzalez Casanova Moscú: Marien Gapotchka Nigeria: Akinsola Akiwowo Ottawa: Paul Lamy Singapur: S. H. Alatas Tokio: Hiroshi Ohta Túnez: A. Bouhdiba Temas de los próximos números Las migraciones Epistemología de las ciencias sociales Cubierta: Un fenaquistiscopio de Al girar rápidamente el disco, las imágenes producen la ilusión de movimiento. Bibliothèque Nationale, París. A la derecha: El mecánico, pintura al óleo de Fernand Léger. Giraudon

3 REVISTA INTERNACIONAL DE CIENCIAS SOCIALES»»«wi LA DEMOCRACIA EN EL TRABAJO 100 Panorama William Spinrad La democracia en el trabajo: un análisis global 201. Paul Blyton ' Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas: problemas de ayer y de hoy 225, Velko Rus El porvenir de la democracia eri la empresa : Aspectos K. K. Chaudhuri La participación en la sociedad india, 267 Akihiro Ishikawa El sindicalismo japonés en un mundo en evolución 283 M. I. Kozyr Nuevas formas de relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS 297 ', Oiva Laaksonen La participación en todos los niveles: la democratización del trabajo en China y Europa 311 G. J. R. Linge La industrialización y el hogar A. Ogunbameru El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial: un nuevo punto de vista 357 Bernhard Wilpert La participación en organizaciones: resultados de la investigación comparada internacional 373 Bases de datos socioeconómicos H. N. S. Karunatilake ; Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia: un estudio crítico La RICS en microfichas Libros recibidos Publicaciones recientes de la Unesco

4 UÈMÉÉMÉÊÍÊL La democracia en el trabajo: un análisis global William Spinrad Desde los albores de la sociedad industrial, el objetivo de democratizar la organización del trabajo ha contado con apasionados defensores: colonias utópicas de corta duración intentaron aplicar sus principios; organizaciones socialistas y sindicales lo incluyeron, de distintas maneras, en sus programas; manifiestos políticos describieron su alcance; voceros intelectuales presentaron planes concretos al respecto. Cualesquiera que fueren sus distintas motivaciones, la orientación común radicaba en el deseo de hacer del principio de la autogestión una realidad allí donde el individuo pasa una gran parte de su vida, creando alternativas a las características alienantes y deshumanizantes de las organizaciones modernas del trabajo y sentando a su vez las bases de una sociedad más justa de seres humanos más libres y realizados Se podría fácilmente presentar una historia de esas distintas posiciones y programas, pero no es ése el propósito del presente estudio, que versa más bien sobre lo que realmente ocurrió, e implícitamente, sobre lo que podría ocurrir en este campo. Fuera de la formulación de planteamientos teóricos, a menudo rigurosamente argumentados, ocurrió muy poco durante mucho tiempo, si se dejan de lado las acciones "defensivas" de los \ William Spinrad es profesor de socio-, logia en la Universidad de Adelphi, Garden City, Nueva York Ha publicado Civil liberties (1970) y varios artículos relativos a problemas políticos y sociológicos. trabajadores, como se explicará más adelante. El llamamiento oficial de la revolución rusa para establecer el "poder de los trabajadores" resultó en la aplicación estricta de normas de trabajo autoritarias en el marco de una sociedad dirigida. Las sublevaciones que provocó en el resto de Europa, y que se tradujeron en la creación de "consejos de trabajadores", fueron contenidas de manera efectiva por las autoridades económicas y políticas. Hubo por lo tanto muy pocos sistemas efectivos de democracia en el trabajo en los que grupos de trabajadores tomaran una parte importante de las decisiones hasta el periodo posterior a la segunda guerra mundial. Los ejemplos más significativos fueron las cooperativas de productores creadas en distintos lugares, el fenómeno único de los kibbutz en Israel, y quizás uno de los ejemplos que mejor se conocen, los colectivos anarquistas en España durante la guerra civil. Desde entonces se han multiplicado las tentativas específicas de alcanzar algún tipo de democracia en el trabajo, sobre todo en el mundo occidental desarrollado durante un periodo de relativa tranquilidad. Más adelante analizaremos a fondo algunas de las causas de dichas tentativas, basándonos en las experiencias de algunos países. Por ahora sólo

5 202 William Spinrad digamos que, en términos generales, hubo varias motivaciones comunes. Una de ellas fué la percepción de la necesidad de que los trabajadores participen en la adopción de un mayor número de decisiones para proteger y mejorar sus derechos y su situación, en oposición al énfasis "radical" que se limita a fortalecer el poder de autonomía y de defensa de los trabajadores, evitando cualquier participación en la adopción de otras decisiones por temor a comprometer dicha autonomía,, al menos hasta que se logre un vagamente definido "poder total de los trabajadores". Pero otros dos hechos, en cierto modo contradictorios, también suscitaron ún gran interés: el crecimiento económico y la prosperidad a largo plazo. Ambos culminaron en la muy discutida difusión de valores "postindustriales", que incluyen la importancia de la realización.personal y del control colectivo democrático sobre todos los aspectos de la vida social, etc., y que ocuparon un lugar tan prominente en los ideales de la "nueva izquierda" de los años sesenta. 2 Por otra parte, tanto el crecimiento económico más lento de las sociedades en desarrollo como la reciente recesión económica de las más desarrolladas estimularon una participación más amplia de los trabajadores para fomentar el crecimiento y para asegurar que los trabajadores se beneficiaran de él de manera adecuada. La reacción frente a las experiencias existentes de democracia en el trabajo influyó en cierta medida, en la reflexión de sus cada vez más numerosos defensores, cualesquiera que fueren sus evaluaciones de ellas. También surgieron mayores expectativas. Muchos esperaron que la productividad aumentaría, tanto en el lugar de trabajo como en la sociedad en su conjunto, no sólo por el carácter menos alienante de las condiciones de trabajo, sino también porque se utilizarían las ideas y talentos de mucha más gente: Otros pensaron que una mayor participación de los trabajadores atenuaría los conflictos internos, una vez más, tanto en el lugar de trabajo como en la sociedad en su conjunto. En relación con el considerable interés que han despertado tales experiencias, se han realizado numerosos trabajos de análisis y de investigación,' así como muchas evaluaciones de las mismas. En algunos casos, los documentos publicados se limitan a afirmaciones no fundamentadas, mientras que en muchos otros las evaluaciones se basan en datos muy significativos. Hacer una compilación o una evaluación de los resultados de esos estudios y comentarios sería una tarea gigantesca. Es más útil hacer una serie de observaciones, sobre la base de dicho material, que puedan servir de guía para contribuir al cumplimiento de los objetivos de la democracia laboral. La definición de los diferentes tipos de democracia en el trabajo, de los problemas inherentes y del alcance de las experiencias nacionales específicas es particularmente importante. En este sentido, aquí no nos referiremos en detalle a ningún país en particular, ya que abundan los análisis de ese tipo. Las referencias concretas nos servirán sólo para ilustrar diferentes puntos. Se utilizará en el curso de este artículo el término "democracia en el trabajo", más que "participación obrera", ya que muchos de los casos estudiados conciernen a distintos grupos ocupacionales, incluso en algunos casos, administradores de nivel medio. 3 Tipos de decisiones Ante todo es necesario establecer una clasifica-, ción de los tipos de decisiones que se pretende abarcar en las experiencias específicas encami- nadas a establecer la democracia en el tra-, bajo, es decir, cuáles son los aspectos de la : organización del trabajo que deben, hasta j cierto punto, estar bajo el control colectivo de los trabajadores. Se han establecido muchas: clasificaciones al respecto, que son demasiado!, detalladas para nuestro propósito. Nos limitaremos a indicar aquí el grado de participación en la adopción de decisiones que se propone, en el marco de las siguientes categorías: Necesidades y exigencias esenciales de los trabajadores Se utiliza este término 4 para designar los

6 La democracia en el trabajo 203 La fábrica de automóviles Volvo en Suécia. El proceso de fabricación está organizado de manera que] los obreros participen en la mayor cantidad posible de etapas de la manufactura del productofinal. ] Jean Hcrmanson/Míra. esfuerzos de los trabajadores por alcanzar objetivos tales como: beneficios económicos, ambiente de trabajo relativamente agradable, horarios de trabajo adecuados, seguridad en el empleo, cambio de trabajo, protección contra tratos arbitrarios, etc. Todo ello representa esa tradicional democracia en el trabajo, esencialmente "defensiva", prevaleciente en el mundo desde hace algún tiempo. Procesos de trabajo Este término se refiere a las modalidades, concretas de ejecución de las tareas, tanto desde el punto de vista del trabajador individual como de su relación con los otros trabajadores en los procesos de trabajo. Para participar en la adopción de este tipo de decisiones se requiere algo más que la protección de las necesidades esenciales. Se trata de prestar atención a asuntos tales como la 'utilización de la tecnología, detalles de la organización del trabajo y los métodos de supervisión. Asuntos de la empresa El término "empresa" es el que se usa generalmente para designar a las grandes organizaciones de producción cuya función consiste en proporcionar bienes y servicios a los clientes. Las "fronteras" de las empresas no son siempre nítidas, sobre todo en el caso de las corporaciones multinacionales, los conglomerados y las que dependen de algún organismo estatal. A pesar de ello, las entidades específicas pueden,ser identificadas tanto por su definición jurídica como por la autoridad responsable de las decisiones que conciernen a la empresa en su conjunto, por ejemplo, lo que se ha de producir, la financiación, la construcción de instalaciones, la selección del personal administrativo, las innovaciones tecnológicas, etc. En las empresas más grandes, el poder lo ejerce, en última instancia, un ejecutivo específico o, lo que es más común,, un consejo de administración, que delega el poder a los ejecutivos de la administración cuyas esferas exclusivas de competencia se

7 204 William Spinrad consideran generalmente como "prerrogativas ide la dirección". Pero para alcanzar objetivos.substanciales hay que intervenir a menudo en otros ámbitos. En la experiencia directa de los trabajadores inciden elementos del proceso de i trabajo tales como las condiciones de higiene y seguridad, la asignación de tareas específicas etc., y asuntos de la empresa que afectan directamente a ía seguridad del empleo. Pero líos esfuerzos encaminados a ampliar la democracia en el trabajo implican una mayor participación en las decisiones relativas al proceso de trabajo y a la empresa. La extensión de la democracia en el trabajo a estos ámbitos plantea un dilema permanente, que debe considerarse a distintos niveles. Los grupos de 'trabajadores que se interesan en los problemas de la empresa pueden verse conducidos a adoptar orientaciones en materia de gestión a i expensas, quizás, de sus intereses esenciales. Sistemas de democracia en el trabajo Para definir mejor los problemas es impor- '. tante describir las distintas formas de democracia en el trabajo. Las negociaciones colectivas Este es el tipo fundamental y más universal de" democracia en el trabajo, cuya importancia, capital no debe olvidarse jamás. Las organizaciones de los trabajadores, por definición opuestas a la administración y separadas de la misma, participan en la definición de lai mayoría de los problemas que surgen en torno a las necesidades esenciales, en algunos casos: en el lugar mismo de trabajo, casi siempre ai una escala más amplia, que abarca toda la> empresa, toda una industria, etc. Al desempeñar esta función, los sindicatos evitan a menudo intervenir en los problemas relativos i,al proceso de trabajo y a la empresa, como ocurre en los países anglosajones (los Estados i Unidos, el Reino Unido y la mayoría de los países de habla inglesa del Commonwealth). La razón que se invoca para justificar esta actitud es que ello comprometería los esfuerzos reivindicativos de los representantes de los trabajadores tendientes a satisfacer las demandas esenciales de los trabajadores, ya que al apartarse de su cometido principal intervendrían sólo cuando obviamente hay que defender algunos de sus derechos básicos, i Este argumento tiene cierta validez. Así, algunos afirman que el control obrero efectivo de la situación en el lugar de trabajo es más amplio en las empresas anglosajonas en las que existen sindicatos, que en aquellos países donde los mecanismos de la democracia en el trabajo son más elaborados [Garson 1977a, p. 226]. En muchos otros países, sin embargo, los sindicatos intervienen muy poco en el lugar de trabajo, ya que su responsabilidad primordial consiste en llegar a acuerdos de carácter general sobre asuntos tales como las escalas de las remuneraciones. Se analizarán más adelante los mecanismos alternativos, sobre todo los consejos de trabajadores. En muchos casos, los sindicatos, al intentar satisfacer las necesidades esenciales, se ven obligados a; intervenir en las decisiones relativas al proceso de trabajo y a la empresa. Esta interven-. ción puede revestir la forma de un poder de veto o la utilización de procedimientos de negociación de carácter reivindicativo sobre toda una serie de temas. El hecho de que ambos métodos sean hoy legalmente aceptados en Suécia es un ejemplo claro de ello. Los representantes sindicales encargados de la higiene y de la seguridad tienen el derecho de detener las operaciones que consideran peligrosas, sin que se suspenda el pago de los salarios hasta que el asunto sea resuelto por negociación, o en última instancia, por un árbitro gubernamental. Además, muchos asuntos de la empresa son objeto, por ley, de negociaciones colectivas [Elvander, 1979]. ; Los consejos de trabajadores En la mayoría de los países de Europa continental, la participación de los trabajadores en

8 La democracia en el trabajo 205 Ante el proceso de lenta parálisis económica de la aldea francesa de Lavoute Chilhac, en Auvernia, sus habitantes se agruparon y adquirieron en copropiedad una fábrica local de productos plásticos, que dio nueva vitalidad al pueblo. Eric Préau/Sygma. la adopción de decisiones de todo tipo en el lugar de trabajo se efectúa por conducto de los consejos de trabajadores, que representan a todos los trabajadores, haya o no una afiliación sindical específica, y que incluyen a veces miembros de la administración. Su estatuto legal y su funcionamiento varían mucho, de modo que es prácticamente imposible, analizarlos en forma sistemática. En realidad, se dispone de pocos análisis detallados de su funcionamiento efectivo, si bien hay suficientes descripciones de las disposiciones de jure que rigen su funcionamiento. Fuera de estos análisis, hay que basarse en las evaluaciones de observadores que teóricamente conocen bien el problema. Como fruto de insurrecciones populares movimientos revolucionarios después de la ' primera guerra, movimientos de resistencia de, la segunda guerra, acciones de protesta en los ; países de Europa oriental, los consejos de 1 trabajadores parecieron ser a primera vista un.medio adecuado para la participación directa, de todos los trabajadores, sobre todo en el caso de los que fueron institucionalizados. Sin embargo, perdieron en general ese potencial y pasaron a disponer de ün poder de decisión oficial limitado. En algunos países, como en la República Federal de Alemania y Austria, se excluye además explícitamente de ellos a los representantes del personal directivo [Gar-! son, 19776]. En algunos casos se trata de organiza-: dones mediante las cuales los trabajadores

9 206 William Spinrad eligen a los miembros de los consejos de administración de sistemas de cogestion, que se describirán ulteriormente. En otros, en la mayoría de los países, su función principal consiste en servir de mecanismo de participación en las decisiones relativas a las necesidades esenciales, de las que no se ocupan los sindicatos, que actúan sobre todo a nivel: nacional. Esto ocurre sobre todo en aquellos países donde los trabajadores de una misma empresa pertenecen a distintos sindicatos. Sin embargo, en algunos países, los consejos de trabajadores también discuten los problemas 1 vinculados al proceso de trabajo y a la empresa. De ese modo, difunden valiosas informaciones entre los grupos de trabaja-, dores, sobre todo en los sindicatos, y permiten que los representantes de los trabajadores dirijan al menos verbalmente sus peticiones a la administración. Si los grupos de trabajadores son lo suficientemente enérgicos, ello puede tener algún impacto. Pero en algunos países, como por ejemplo en Francia, los consejos de trabajadores tienen una función meramente "consultiva", lo que nos conduce a otro tipo de sistema [Garson, 19772?]. La concertación En este sistema, los representantes del sindi-, cato o del consejo de trabajadores participan regularmente en discusiones con la dirección sobre una variedad de temas relativos al proceso de trabajo y a la empresa. A pesar de que no tienen ningún poder, ejercen aparentemente alguna influencia sobre las decisiones de la dirección y tratan de interpretar los acuerdos logrados en las negociaciones colectivas en términos mutuamente aceptables. Este sistema fue muy común en el Reino Unido después de la segunda guerra mundial, pero lo es menos actualmente [King y Van De Valí, 1978]. El ejemplo nacional más conocido es probablemente el de los "consejos conjuntos previos a la decisión" del Japón que, según varios estudios, han ejercido una influencia considerable sobre las decisiones de la administración en asuntos tales como los cambios tecnológicos y las reorganizaciones de lasj empresas [Okamoto, 1979]. Cooperativas de producción Las cooperativas de producción, o establecimientos de los cuales los propietarios son los trabajadores mismos, son a primera vista un sistema teóricamente completo de control por parte de los trabajadores y en la perspectiva de la democracia en el trabajo tienen una importancia histórica de primer plano. Los ejemplos más antiguos datan de principios del siglo xix. Actualmente existen muchas de estas cooperativas en todo el mundo que producen con éxito una amplia variedad de bienes y, en algunos casos, prestan ciertos servicios personales. Recientemente se han planteado como una alternativa al cierre de industrias. Muchas de ellas, sin embargó, confrontadas con serios problemas económicos, duran poco. Lo que es más importante es que, desde el punto de vista de la democratización del trabajo, algunas son ejemplos adecúa-, dos de esperanzas realizadas. En muchos otros casos, el control obrero efectivo ocupa un lugar mínimo, sobre todo, cuando, como ocurre a menudo, personas ajenas a las coope-, rativas constituyen una proporción considera-1 ble de los propietarios. Entre las que son propiedad íntegra de los trabajadores, las diferencias en cuanto a las formas de adoptar decisiones pueden ilustrarse adecuadamente comparando dos ejemplos muy conocidos: un grupo de cooperativas de manufactura de madera terciada en el noroeste de los Estados Unidos, y el complejo Mondragón, integrado por sesenta y seis cooperativas en el país vasco en España, ambos sistemas económicos exitosos [Berman, 1982; Johnson- y White, 1982]. En el primer caso, en una reunión anual de los trabajadores-propietarios se toman decisiones sobre los asuntos empresariales a largo plazo y se elige un directorio entre sus miembros. El directorio designa al director de la empresa, responsable de las operaciones, que a su vez se encarga de contratar al personal de supervisión. Conjun-

10 La democracia en el trabajo 207 tamenté regulan ía mayor parte de las actividades del proceso de trabajo, incluso mediante consultas tanto formales como informales con los trabajadores, quienes también pueden ejercer un derecho de apelación. La participación de los trabajadores en las reuniones y en los distintos comités de administración es aparentemente elevada. En cambio, los trabajadores-propietarios de Mondragón eligen un directorio en una, reunión anual, que es en realidad untplebiscito en el que a veces son derrotados candidatos indeseables. Por lo demás, los trabajadores tienen poco poder formal en la adopción de decisiones, especialmente cuando se trata de asuntos relativos a la empresa. Su Consejo de Asuntos Sociales, cuyos miembros!son elegidos, tiene alguna voz, pero sólo consultiva, y el consejo sirve sobre todo de mecanismo de comunicación con la dirección. : El proceso de trabajo obedece generalmente a : los conceptos de la "gestión racional de empresas" definida por la administración, a pesar de que las consultas informales con los trabaja- ; dores han permitido introducir algunas modificaciones. En general se puede afirmar, por lo ' tanto, que las cooperativas de producción son económicamente viables en muchos casos, y que en algunas de ellas se han materializado : de la forma más completa los ideales de la democratización del trabajo. Sin embargo, las exigencias del éxito económido y de la supervi- ; vencia favorecen a menudo un mayor control por parte de la administración, con la aprobación de los mismos trabajadores preocupados por su futuro. 5 Una variante más completa son los colecí tivos alternativos, que son particularmente i interesantes en los Estados Unidos [Rothschild-Witt, 1982]. Estos exigen una participai ción más amplia, e incluso un compromiso por parte de sus miembros, para encontrar no sólo soluciones económicamente viables, sino tam- bien para crear estilos de vida distintos. Abarcan actividades tan variadas como servicios jurídicos, escuelas, panaderías, distribu- 1 ción de alimentos al por menor, tiendas de venta de productos alimenticios naturales. etc. La participación tiende a ser muy amplia, incluso obligatoria, lo que plantea una de las dificultades más comunes, sobre todo porque las decisiones son tomadas más bien por consenso que por votaciones formales. En general no han durado mucho. Todos estos ejemplos, cualesquiera que sean su importancia para los interesados y sus posibles consecuencias para la democracia en el trabajo, tanto a nivel de las promesas como de los problemas, conciernen sólo a una pequeña parte de la población trabajadora de cualquier país. Cabe señalar, sin embargo, dos excepciones notables: los establecimientos que son oficialmente propiedad de los trabajadores y administrados por ellos en Yugoslavia, y las explotaciones colectivas o kibbutz en Israel, los que, entre otras cosas, operan en el marco de estructuras nacionales institucionalizadas. En las empresas yugoslavas, el órgano supremo legítimo de decisión sobre todos los asuntos es la Asamblea General, que también elige un Consejo de Trabajadores encargado de las funciones rutinarias [Hunnius, 1973; Jenkins, 1973; Davies, 1979]. El consejo, cuyos miembros cambian periódicamente, elige, un directorio, que se ocupa del funcionamiento diario de la empresa. El consejo también nombra al director administrativo y a los demás ejecutivos, por lo general especialistas en administración que no pertenecen a la empresa. Todos los responsables elegidos pueden ser revocados. Grupos especiales de trabajadores analizan los problemas particulares relativos al proceso de trabajo. Las autoridades gubernamentales encargadas de la economía y el partido político en el poder desempeñan, claro está, un papel importante, al igual que los sindicatos en muchas ocasiones: Como son objeto de una evaluación permanente, tanto interna como externa, y como funcionan hasta cierto punto en la forma deseada por sus integrantes, las cooperativas yugoslavas son uno de los mejores ejemplos de una auténtica organización democrática del trabajo. Los kibbutz israelíes, que son responsables de aproximadamente un tercio de la producción agrícola del país y de un 10% de la!

11 208 William Spinrad producción industrial son, por varios moti-! vos, comunidades alternativas, a pesar de que i están completamente integradas en el resto de la sociedad. Su organización social, su cultura; específica, las prácticas seguidas para la educa- i ción de los niños, etc., han sido objeto de' numerosos estudios y discusiones, pero su organización del trabajo, una de las realizaciones conocidas más logradas de la democra- : cia en el trabajo, merece al menos la misma : atención. A pesar de que cada kibbutz tiene : una organización propia, generalmente se hace J hincapié en las funciones más importantes de! adopción de decisiones (incluyendo las relati-! vas a los asuntos económicos o laborales) de! las asambleas generales semanales de sus miembros, que eligen una secretaría encargada de las operaciones diarias y también i responsable de resolver los conflictos y de I presentar propuestas programáticas [Fine, 1973, Jenkins, 1973]. Se recurre rara vez a los! métodos autoritarios, las recompensas en términos de consumo son igualitarias, los empleos, incluso los que conllevan funciones directivas y de supervisión, son en alguna \ medida objeto de rotación. El crecimiento de las actividades industriales en el seno de muchos de ellos ha acarreado algunas complicaciones, sobre todo la necesidad de contratar personal del exterior. Es obvio que los kibbutz constituyen una experiencia única, ya que están integrados por miembros comprometidos de manera muy especial y por personas capaces, pero también sugieren cuál sería el potencial de una democracia en el trabajo más o menos completa. La representación de los trabajadores en los directorios: la cogestion Salvo en el caso yugoslavo, las tentativas más amplias de participación de los trabajadores en la adopción de las decisiones más importantes de la empresa se han llevado a cabo mediante su representación en los consejos de administración (o directorios) en las empresas privadas o públicas. E n general, estas experiencias se denominan "sistemas de cogestion". Él ejemplo de cogestion más simbólico y complejo es el de las industrias de acero y carbón en la República Federal de Alemania! que, en distintas formas, funciona desde En su forma actual, los representantes de los trabajadores, tanto de los sindicatos como de los_consejos de trabajadores, constituyen la : mitad de los miembros de los consejos de supervisión (más un miembro "neutro" adición I nal) que tienen autoridad máxima sobre todas las decisiones, delegan las decisiones operacionales y someten propuestas a las juntas de administración cuyos miembros son elegidos por dos tercios del consejo de supervisión [Jain, 1980]. El sistema se ha aplicado en distintas formas a otras industrias de ese país en las que los representantes de los trabajadores son minoritarios en los consejos directivos. "Erfotro's países existen sistemas similares de alcance más limitado pero más complejos. En Noruega, una ley de 1973 estipula la creación de "asambleas de empresa" en las que un tercio está compuesto por representantes de los trabajadores que ejercen la autoridad máxima sobre las decisiones más importantes. Asimismo, en Austria, los representantes de los trabajadores constituyen, por ley, un tercio de los consejos de dirección. En Francia, desde 1973 hay tres representantes de los trabajadores en los consejos de dirección de las empresas más grandes, y su función es "consultiva", según la ley. En los Países Bajos, los consejos de trabajadores nombran a sus representantes, pero la composición de los consejos de dirección está determinada en última instancia por un mecanismo electoral muy complejo, y hace poco se ha estipulado que un tercio de sus miembros no deben ser empleados de la empresa [Jain, 1980]. En todos estos casos, el papel que desempeñan los consejos de trabajadores, y en algunas instancias los sindicatos, es importante. Además de defender las necesidades esenciales de los trabajadores, sus funciones dentro de la empresa se amplían, ya que sé transforman tanto en el medio que asegura la representación de los trabajadores como en el

12 La democracia en el trabajo 209 j Enriquecimiento personal en el trabajo, J. J. Gonzáies/v va. mecanismo para la expresión directa del sentir de los trabajadores, simbolizando de ese modo la naturaleza pluralista de las experiencias de democratización en organizaciones complejas. Empresas de propiedad de los sindicatos Algunos de los problemas característicos de la organización democrática del trabajo se manifiestan a veces críticamente, aun cuando los sindicatos sean propietarios y administradores de las empresas. En cierto sentido, la misma organización representa por sí sola a] las dos partes presentes en la negociación colectiva, equilibrando, de algún modo, las necesidades esenciales de los trabajadores con los puntos de vista de la empresa. Así, el sindicato mexicano de los trabajadores de los ferrocarriles, bajo la presión del gobierno, asumió con reticencia la responsabilidad de administrar los ferrocarriles afines de los años; treinta, responsabilidad que abandonó luego,' iya que el hecho de asumir dicha función les, impedía prestar la debida atención a las' [demandas de los trabajadores [Roman, sin fecha]. El ejemplo más importante y de más i larga duración de propiedad sindical es el de las industrias que la federación sindical israelíj Histadruth, el empleador más importante del, país, posee y administra. Esto plantea obvia-' mente un problema en lo que se refiere a las: funciones de negociación colectiva, pero se 'resuelve en general satisfactoriamente. Los trabajadores, que son legalmente los empleadores colectivos, negocian por conducto de sus representantes con los administradores de 1 la empresa, que son legalmente sus emplea-; dos. Por lo tanto, no suelen producirse actitudes autoritarias. Sin embargo, las tentativas de establecer una democracia laboral amplia y de asegurar una participación de los trabajadores en la adopción de decisiones relativas al

13 210 William Spinrad proceso de trabajo y a la empresa no han sido muy frecuentes, a pesar de que se han intentado por medio de los consejos de empresa y de los sistemas de cogestion, lográndose sólo resultados mínimos [Fine, 1973; Jenkins, 1973]. El proyecto más importante de propiedad sindical es el plan Meidner, en Suécia, según el cual todas las grandes empresas traspasarían regularmente acciones a los sindicatos. Este proyecto se ha modificado hace poco para incluir a las autoridades locales, con miras a alcanzar el objetivofinal de que los sindicatos ejerzan un control mayoritario y, por ende, controlen las decisiones de la empresa [Jenkins, 1973; Martin, 1977]. No se pueden prever actualmente las repercusiones que tendría este plan, en caso de ser adoptado, sobre los procedimientos de organización democrática del trabajo, incluyendo los que ya se aplican. Agrupaciones para mejorar la calidad de la vida laboral Muchos otros sistemas de participación de los trabajadores han sido puestos en práctica, pero son demasiado numerosos para enumerarlos aquí. Uno de los más comunes, que existe desde hace algún tiempo, funciona, sobre la base de consultas informales sobre losj procesos de trabajo a distintos niveles, pero los trabajadores disponen de un poder de decisión m u y limitado. Estos sistemas se orientan generalmente hacia la redefinición de los empleos mediante encuestas llevadas a caboi por la administración, con la ayuda de psicólo- gos y especialistas de ciencias sociales, y se! caracterizan también por la organización de reuniones informales con los trabajadores; 1 uno de los ejemplos más característicos es el, 'de las "agrupaciones para mejorar la calidad' de la vida laboral" que se han creado en muchos países. Tienen por objetivo aumentar la productividad, y a menudo se dedican también a buscar métodos para enriquecer el trabajo, con miras a aumentar las satisfacciones intrínsecas que el mismo puede brindar. Ya que por lo general son creadas por iniciativa de la administración, la ausencia de! mecanismos de participación a nivel de la! adopción de decisiones los transforma en un tipo m u y limitado de democracia en el trabajo, más limitado aún que la concertación descrita anteriormente. Las experiencias en este campo son demasiado diversas para que puedan ser descritas de manera coherente, por lo que nos limitaremos a señalar algunos ejemplos. Uno de los más conocidos fue la experiencia que se llevó a cabo en una fábrica de vidrio en Suécia para reestructurar el trabajo, que permitió efectivamente establecer un proceso de trabajo menos pesado. Se creó un "grupo de referencia", integrado por personal directivo, supervisores, representantes de los sindicatos etc., para rediseñar todos los procesos de trabajo.! Se dieron instrucciones explícitas al grupo para que orientara y apoyara las experiencias, pero sin embargo no se le otorgó ningún poder de decisión [Agervold, 1975, p. 61]. En los Estados Unidos se han hecho tentativas similares, a menudo en establecimientos donde no hay sindicatos. En una fábrica de espejos, la administración, en consulta con los trabajadores, sustituyó el proceso de producción tradicional por uno basado en equipos semiautomáticos. Las encuestas realizadas entre los trabajadores mostraron que se había efectiva-. mente fortalecido la opinión de que se podía ejercer una influencia sobre las decisiones [Imán, 1975]. En una fábrica de plásticos se coordinaron ciertas actividades que anteriormente se llevaban a cabo por separado, lo cual permitió obtener mucha información útil : por parte de los trabajadores [Davis y Cherns, j 1975, p ]. Hace poco, los sindicatos : de los Estados Unidos aceptaron participar en las agrupaciones para mejorar la calidad de la vida laboral, como un medio para aumentar la productividad y preservar los empleos. Es obvio que procediendo de este modo 1 se pueden mejorar tanto el funcionamiento de la empresa como la naturaleza del trabajo. Sinj embargo, el carácter no legal de este tipo dej experiencia, que implica la vigencia de los! derechos exclusivos de la administración, hace! que los trabajadores y sus organizaciones!

14 La democracia en el trabajo 211 La fábrica de calderas y locomotoras de Slovenski Prod, primer establecimiento de Yugoslavia en el que sej practicó la cogestion. Erich Lcssing/Magnum.

15 212 William Spinrad desconfíen de las agrupaciones por considerarlas a menudo como mecanismos de manipulación. A pesar de todo, a veces ofrecen la posibilidad de una participación importante de los trabajadores, y se asemejan claramente a aquellas tentativas de democratizar el tra- bajo en las que los responsables de la dirección tienen al menos que responder de manera formal a las propuestas de los trabajadores. Las agrupaciones pueden fomentar una mayor contribución de los trabajadores cuando participan en ellas las organizaciones sindicales y cuando se logra minimizar la sospecha de que se está tratando de manipularlos. Algunas conclusiones provisorias Sería inútil evaluar el interés que presenta cada sistema para la organización democrática del trabajo, es decir el grado del impacto 1 colectivo de los trabajadores en cada uno de ellos, al menos hasta que se establezca una técnica de análisis global y sistemática. Lo único que se puede, sin embargo, es dar una idea de cómo ha funcionado cada uno de ellos hasta ahora y, a pesar de todas las diferencias que hay entre ellos, definir las potencialidades y los problemas de cada uno. Más adelante haremos algunas evaluaciones provisorias sobre las condiciones que permiten asegurar de manera satisfactoria una influencia global de los trabajadores en la adopción de decisiones, incluyendo los obstáculos que hay que salvar. Pero esta breve descripción de los distintos sistemas sugiere algunas ideas interesantes. Es muy probable que la variante más importante ligada a la influencia de los trabajadores en la toma de decisiones sea simplemente el nivel de poder de los trabajadores. I Esta afirmación puede parecer casi una perogrullada pero cabe insistir en ella, ya que permite definir el papel determinante que se puede atribuir a los sindicatos, organismos a ; los que se asocia con este esfuerzo en apariencia primitivo y esencialmente defensivo de lograr la democracia en el trabajo, y.que consiste en satisfacer las necesidades esenciales de los trabajadores. Por un lado, estas experiencias trascienden el ámbito de los lugares de trabajo y las empresas, creando una relación de solidaridad con aquellas personas que están en situaciones semejantes en otros lugares, lo que brinda la posibilidad de crear un poder más sólido de los trabajadores. Cumplen además una función esencial, incluso en las cooperativas de producción, sobre todo en el marco del sistema yugoslavo. Los sistemas de cogestion son difícilmente eficaces si no hay una fuerte base sindical; de otro modo, los consejos de trabajadores se transforman simplemente en "reuniones de discusión". Los_ sindicatos han sido capaces de ampliar sus actividades hasta intervenir en la adopción de decisiones relativas al proceso de trabajo y a ;la empresa a pesar de que nunca puede evitarse el conflicto en lo que se refiere a las necesidades esenciales, aun si ese conflicto puede resolverse satisfactoriamente. Otra condición esencial es la aceptación formal de alguna forma de poder de los trabajadores, mediante la legislación, los convenios colectivos, etc. Si no se cumplen estas condiciones, la administración puede ejercer: fácilmente sus prerrogativas, y cualquier aceptación de la participación obrera puede adquirir un carácter paternalista. Sin duda, en algunas situaciones, incluso las disposiciones informales pueden producir importantes repercusiones para los trabajadores, pero la conclu-; sión general sigue siendo válida. Profundizare- mos este aspecto ulteriormente. Sin embargo, cabría analizar aquí en detalle los orígenes de los distintos sistemas de jure vigentes en diferentes países, sobre todo porque las diferencias entre los países son fundamentales para comprender los distintos sistemas existentes. 6 Comparaciones entre países Para explicar las diferencias de los distintos sistemas desde el punto de vista nacional, no, parece haber una variable específica o un Iconjunto de variables adecuadas. Cada situación es única, y es el resultado de una compleja combinación de tradiciones históri-

16 La democracia en el trabajo 213 cas y de acontecimientos más recientes, lo que justificaría la afirmación de que los cambios sociales no son el fruto de fórmulas ideológicas y de proclamas propagandísticas, sino de experiencias colectivas nacionales. A pesar de que la organización democrática del trabajo existe sobre todo en los países más desarrollados (probablemente porque pueden "soportarla" más fácilmente y a causa del supuesto mayor nivel de competencia de sus trabajadores), algunas formas han surgido en países como India, Grecia, Chile, México o Argelia como fruto de las filosofías políticas imperantes o de los esfuerzos de grupos específicos de trabajadores. 7 Los tipos de organización más complejos exigen naturalmente una presencia socialista importante, e inclusive un partido socialista en el poder. Sin embargo, han surgido sobre todo en ciertos países capitalistas, probablemente porque las ideologías dominantes en los países de economía nacionalizada niegan la necesidad de democratizar la organización del trabajo. A pesar de ello, el sistema yugoslavo, que abarca todo el I país, es uno de los ejemplos más completos, y se han propuesto tentativas similares en otros países de Europa Oriental. 8 Un estudio de las situaciones imperantes en países determinados quizás permita esclarecer mejor lo que está en juego. El sistema yugoslavo, que analizamos anteriormente, muestra la importancia de las situaciones históricas concretas, ya que el mismo surgió indudablemente a causa de la ruptura con la Unión Soviética y del conflicto ideológico que siguió. La cogestion en la República Federal de Alemania podría vincularse con una tradición cultural que propugna la instauración de mecanismos legales, y con el recuerdo de las aspiraciones revolucionarias que se manifestaron afines de la primera guerra mundial. Pero también fue una reacción a la época nazi. Fomentada por las potencias ocupantes al término de la segunda guerra mundial, en particular por el gobierno laborista británico, fue hecha realidad por la fuerza de los sindicatos en determinadas industrias, si no en todo el país, y continuada por los gobiernos! i socialdemócratas [Sturmthal, 1964]. La complejidad de las influencias históricas es particularmente clara en el caso sueco. El Partido Socialdemócrata, que ha ejercido, el poder durante la mayor parte de los últimos cincuenta años, y las poderosas organizaciones sindicales se orientaron sobre todo hacia el establecimiento de una economía sana, la extensión del sistema de protección social, la nivelación de los salarios y la satisfacción de las otras necesidades esenciales de los trabaja- dores. Fueron ellos los que introdujeron innovaciones tales-como la atribución de poder a los capataces encargados de la salud, el sometimiento de los asuntos relativos a la empresa y i a los procesos de trabajo a negociaciones colectivas, el reforzamiento del papel de los 1 consejos de trabajadores y la defensa del Plan, Meidner. Cualesquiera que fueran las motivaciones ideológicas, estos programas también fueron estimulados por la necesidad de los sindicatos de lograr una mayor lealtad por parte de sus miembros y por la búsqueda por parte del partido de nuevas razones de lucha cuando comenzó a disminuir el apoyo electoral y, en el caso del Plan Meidner, por la. necesidad de controlar las inversiones para poder seguir practicando la política de nivela-i ción de salarios [Martin, 1977]. Por otra parte, la historia de Francia muestra que las ideologías ampliamente difundidas y en las que se hace hincapié en el "poder de los trabajadores", así como muchas situaciones revolucionarias o prerrevoluciona-. rias como los acontecimientos de 1968, no se concretizaron necesariamente en hechos. Se ha afirmado que las empresas francesas figu- ran entre las más autoritarias del mundo \ occidental. Tímidos esfuerzos de cambio,: como la creación de consejos obreros, no se! han llevado a cabo en forma efectiva. La esperanza que tenía el gobierno socialista de; Mitterrand de proceder a modificaciones drásticas ha sido relegada por otros problemas,! sobre todo por las dificultades económicas.! Una de las principales causas de la ausencia de un movimiento importante en pro de la ; democracia en el trabajo es la división que reina entre las federaciones sindicales y su! -relativa debilidad, y el hecho de que la

17 214 William.Spinrad federación más grande, la CGT, está controlada por el Partido Comunista, que se opone a dichos sistemas y que propugna más bien la nacionalización de las industrias [Bornstein y Fine, 1977; Reynaud, 1979]. En Italia, en cambio, a pesar de que los sistemas institucionalizados de organización democrática del trabajo no son muy comunes, a menudo existen de facto a causa del alto nivel de intervención de los sindicatos en las decisiones de las empresas. En este caso, la federación más grande, la CGIL, también controlada por el Partido Comunista, ha aceptado desempeñar este papel, en parte debido a presupuestos ideológicos y en parte porque es más poderosa que la central francesa [Treu, 1979]. En el Reino Unido, el Partido Laborista, que ha desempeñado un papel político de primer plano desde los años veinte y. que a menudo ha estado en el poder, ha definido en muchas ocasiones la idea de "democracia ; industrial". Los sindicatos aliados han defendido oficialmente doctrinas similares, mientras que importantes escritores políticos han formulado proyectos al respecto. Hace poco, una comisión real propuso medidas específicas. Sin embargo, salvo algunas cooperativas de producción, la experiencia efectiva de siste-: mas de alguna magnitud ha sido muy reducida [Jones, 1977]. A este respecto, la situación es: similar a la de otros países anglosajones, incluyendo los Estados Unidos, donde la presencia socialista tiene poco peso. Estos países comparten la misma pauta histórica de relaciones laborales, lo que produce tanto una tradición histórica similar como un tipo de experiencia que conocen mejor los interesados. El concepto que se aplica generalmente aquí es el de "voluntarismo", es decir- un sistema de negociaciones colectivas que abarca todos los problemas, recurriendo lo menos posible a mecanismos y disposiciones administrativas y evitando comprometerse en los asuntos de la empresa. El caso japonés, muy conocido pero rara vez comprendido, requeriría un análisis detallado y por lo tanto sólo nos limitaremos aquí a señalar algunas observaciones generales [Ókamoto, 1979]. Sin que puedanbasarse en una larga tradición, salvo en, cuanto al carácter paternalista de todos los grupos sociales y a la seguridad del empleo durante toda la vida, las formas de organización democrática del trabajo han sido sorprendentemente importantes desde fines de la segunda guerra mundial. En el contexto de una economía destruida, los sindicatos recién formados eran en muchas industrias por lo menos igualmente poderosos que la adminis-i tración. Mediante acuerdos colectivos lograron obtener de hecho un poder de veto sobre casi todos los tipos de decisiones, a menudo a través de su participación como miembros de los comités mixtos de administración, cuyos! poderes estaban definidos por la ley. Siguiendo las directivas de los responsables de la ocupación aliada, sobre todo de los Estados Unidos, y del mismo gobierno japonés, esté poder comenzó a declinar después de algunos años. El legado es el sistema de "comités de negociación previa a la adopción de decisiones", que no disponen de un poder legal pero que facilitan intercambios mutuos informales de información y de ideas, como ya se ha; indicado en muchos estudios. Esto puede efectuarse tanto con los representantes de los 1 sindicatos como con los trabajadores mismos en el lugar de trabajo. Tienden de ese modo a ser versiones elaboradas de las agrupaciones; para mejorar la calidad de la vida laboral que se han creado en otros países, aun si se dedican más bien a discutir los asuntos de la empresa. Cabe señalar que los líderes sindicales y los grupos de tendencia socialista han demostrado interés por adoptar los esquemas de Europa occidental, incluso la cogestion, 1 pero se han logrado pocos resultados en ese sentido, en parte a causa del gran número de sindicatos que tienen distintos puntos de vista sobre la cuestión. La existencia de una amplia democracia laboral en cada país tiene que ver por lo tanto con las ideologías políticas populares, pero también con las características históricas señaladas. Cabe examinar más detenidamente las cuestiones de ideología. 9 Las doctrinas radicales que gozan de un amplio apoyo y que

18 La democracia en el trabajo 215 X a aristocracia y el trabajo manual: los talleres de Eton College, Reino Unido, en Henri Cartíer- Bresson/Magnum,

19 216 William Spinrad proclaman la consigna del "poder de los trabajadores" no se concretizan automátiea- ; mente en experiencias importantes de democracia en el trabajo. En Francia, por ejemplo,! las orientaciones supuestamente izquierdistas j que se han manifestado en la tradición sindica-! 'lista y en los programas del Partido C o m u nista, entre otros, acaban por asemejarse a lo l : que se ha creado a partir de la perspectiva! "conservadora", característica de los Estados j Unidos, en sus enfoques de la organización democrática del trabajo, cualesquiera que ; sean las diferencias en cuanto a la retórica y a : los objetivos a largo plazo. En ambos casos se hace hincapié en que las organizaciones de los trabajadores deben preocuparse únicamente i por satisfacer las necesidades esenciales, y se piensa que el hecho de involucrarse en los problemas relativos al proceso de trabajo y a ; la empresa entrañan una colaboración comprometedora con la administración y los pairo-; nes. Por lo tanto, la adopción de decisiones en, ese campo sigue siendo una prerrogativa de la administración. La participación en ese tipo de decisiones puede crear naturalmente el tipo de conflicto al que ya nos hemos referido. Pero aquellas decisiones que protegen y fortalecen la viabilidad económica de una empresa o de una: nación entera no son sólo útiles sino que a veces son fundamentales para continuar satisfaciendo las necesidades esenciales de los trabajadores. La aceptación del carácter dual 1 de la participación en la administración de una empresa o entidad de gran magnitud y la i independencia respecto de ella que consti- ' tuyen al mismo tiempo la expresión de las. tensiones y de la vitalidad de la democracia! pluralista son indispensables cualesquiera, sean el tipo de sistema económico o el tipo de : propiedad. Aun en las empresas que son propiedad de los trabajadores en Yugoslavia, siempre hay conflictos con el gobierno y las autoridades del partido, así como con los administradores que ellos mismos eligen, y ésta es una de las razones por las cuales los sindicatos siguen siendo necesarios (los kibutz y las cooperativas podrían ser excepciones en este respecto). Esto también vale para las empresas que pertenecen a los sindicatos y podría convertirse en una realidad si el Plan Meidner es adoptado en Suécia. Cuando los grupos de trabajadores no son los propietarios de la empresa, una de las maneras de atenuar el conflicto es mantener formalmente! las disposiciones duales, es decir, que los grupos de trabajadores sigan siendo completamente independientes, aun si participan en las decisiones relativas al proceso de trabajo y a! la empresa, como ocurre por ley en Suécia y hasta cierto punto en Italia simplemente en la práctica. Obstáculos y soluciones posibles Como se señaló al comienzo, uno de los objetivos principales de este estudio es propor- donar pautas para quienes están interesados en promover la democracia en el trabajo. Por ' consiguiente cabe definir algunas de las dificultades que se plantean en los logros reales, aún en el marco de sistemas jurídicos favorables, e indicar, en algunos casos, cómo se pueden salvar dichos obstáculos. En primer lugar, las presiones económicas pueden limitar de distintas maneras el nivel de participación de los trabajadores en las decisiones. La preocupación común por el bienestar económico puede no sólo restar atención a las necesidades esenciales de los trabajadores, sino también ; interés por la democratización de la organización del trabajo. Por ejemplo, en muchas cooperativas de producción las preocupaciones de los trabajadores por la rentabilidad y la estabilidad son tan dominantes que acaban preocupándose menos por participar en la i dirección de las empresas [Edelstein, 1982J. Asimismo, las dificultades económicas a nivel nacional tienden a disminuir el apoyo a la democracia en el trabajo. Si bien es verdad que el colapso económico del Japón a fines de la segunda guerra mundial contribuyó a fomentar la participación de los trabajadores y que muchos programas creados en los últi- rnos tiempos, sobre todo las agrupaciones para mejorar la calidad de la vida laboral, surgieron como una reacción ante la estagnación económica reciente en varios países,

20 La democracia en el trabajo 217 Asamblea del personal de la fábrica de relojes Lip, en Besançon (Francia), celebrada todas las mañanas : desde que los empleados se hicieron cargo de la empresa, declarada en quiebra por sus propietarios. C. Raimond-Dityvon/Víva. muchos estiman que el principio de la participación es una especie de "lujo" económico que se justifica sólo en las épocas de expansión y estabilidad. De otro modo, las presiones en favor de la "eficiencia racional" y de una estructura de mando jerarquizada se generalizan, como ocurre en el contexto económico internacional actual en el que el personal directivo tiende a eludir los sistemas de organización democrática del trabajo ya existentes. Las actitudes de los administradores también son un obstáculo en cualquier caso, ya que tienden a oponerse a los sistemas democráticos de trabajo, a causa de su estilo de acción tradicionalmente autoritario, de la posible pérdida de su legitimidad como autoridades y también porque temen perder su condición social, sobre todo en el caso de los administradores de más bajo nivel. Suelen considerar que las reuniones con los representantes de los trabajadores son una pérdida de tiempo, que son inútiles e improductivas porque estiman que los participantes no tienen la capacidad ni la información necesarias. En función de estas reservas y como para justificarlas, organizan a veces reuniones en las que sólo se discuten asuntos triviales, o no proporcionan las informaciones necesarias, etc. Esto, a su vez, contribuye a acentuar el escepticismo de los trabajadores y de sus representantes. Se enumeran a continuación algunos de los mecanismos existentes o propuestos para evitar estas dificultades, muchos de los cuales ya figuran en la legislación de varios países: reuniones frecuentes y periódicas, con un temario establecido con antelación; definición formal de los asuntos que son de su incumbencia; procedimientos formales para la adopción de decisiones, incluyendo los