LAS REFORMAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA DEVALUACIÓN SALARIAL

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1 LAS REFORMAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA DEVALUACIÓN SALARIAL José Ignacio Pérez Infante Economista Dirección Postal: Calle Añastro, 29 5º2, Madrid Dirección electrónica: iperezin@gmail.com Madrid, Mayo 2015 Palabras claves: Crisis económica, reformas laborales, negociación colectiva, devaluación salarial y cobertura de convenios. JEL, 6 1

2 I. Introducción Desde la primavera de 2010 se produce un cambio sustancial en las estrategias de política económica seguidas por la Unión Europea que es especialmente intenso en los países periféricos con fuertes desequilibrios económicos, como España. En efecto, si, desde casi el inicio de la crisis en 2007, sobre todo desde la reunión del G-20 de noviembre de 2008, se había seguido no solo en EEUU sino también en la UE una política anticíclica de apoyo fiscal, con la finalidad de estimular la actividad económica y el empleo, con aumentos en el gasto público y reducciones de impuestos (en España el Plan-E), a partir de mayo de 2010, se produce un giro radical en las políticas económicas europeas, aunque no en las de EEUU. Este giro en las estrategias económicas, con la excusa de la crisis griega y la crisis subsiguiente del euro, se basa, principalmente, en políticas de austeridad y consolidación fiscal, con importantes recortes de gastos públicos y aumentos de impuestos. La base de este giro en las políticas económicas europeas es la interpretación dominante por parte de los economistas ortodoxos y los organismos económicos nacionales e internacionales de que la crisis económica es fundamentalmente una crisis fiscal, provocada por el elevado déficit público y el consiguiente endeudamiento público de una serie de países integrantes de la zona del euro, principalmente, los considerados como periféricos. La reducción de estos dos desequilibrios se convierte entonces en el objetivo principal de las estrategias económicas en detrimento de otros objetivos como el del aumento del empleo y la reducción del paro. Pero la realidad parece un poco diferente, ya que, salvo la excepción de Grecia, la causas de la crisis económica no son en la zona euro de naturaleza fiscal, y desde luego no lo es en España, puesto que 2007 se cerraba con un superávit público del 2,2% del PIB y la deuda pública apenas superaba la tercera parte del PIB, con el 36,3%. El problema posterior del aumento del déficit público y de la deuda pública no es la causa de la crisis económica sino su consecuencia y el problema que tenía la economía española al inicio de la crisis que limitaba sus posibilidades de crecimiento y ennegracía el futuro económico no era de deuda pública sino, especialmente, de deuda privada. Así la conversión del superávit público en déficit y el notable aumento del endeudamiento público que se produce a partir de 2008 es consecuencia, sobre todo, del efecto de la crisis económica en la reducción de los ingresos públicos y, en menor medida, en el efecto de la crisis en el aumento del gasto público relacionado, primero, 2

3 con el crecimiento del gasto por prestaciones por desempleo y, después, con el pago del interés de la duda pública y el rescate bancario y, con carácter transitorio, durante el mantenimiento del Plan-E, por las políticas de apoyo fiscal que se aprobaron en mayo de 2009 y que apenas se mantuvieron durante un año. En cualquier caso, a partir de mayo de 2010 el gobierno del PSOE inicia una política de austeridad con fuertes recortes de gastos públicos, especialmente intensos en infraestructuras y en los componentes sociales, y de aumentos de los impuestos. Este proceso iniciado en mayo de 2010 se acentuó a partir del verano de 2011, cuando el gobierno socialista, tras distintas presiones de gobiernos y organismos europeos, que desembocan en la carta que envían al presidente del Gobierno Señor Zapatero los gobernadores del Banco Central Europeo y del Banco de España, modifica el artículo 135 de la Constitución Española. Este cambio, que condicionará, por no decir que obstaculizará e impedirá en el futuro, la posibilidad de una política fiscal, al mismo tiempo que limitará enormemente el desarrollo del estado del bienestar, como ya está ocurriendo por el protagonismo que están teniendo en la política de recortes de gastos, la sanidad, la educación, la dependencia, la protección por desempleo y las reformas de las pensiones. Y toda esta política de austeridad y de retroceso del estado del bienestar, que no parecía suficiente a los ojos de los poderes europeos, se intensificará aún más, si cabe, desde el mismo momento de la toma de posesión del gobierno del PP en diciembre de Pero, junto a este cambio de estrategia de política económica en la UE, que supone la austeridad fiscal, a los países deudores, como España, se les empieza a exigir por parte de los organismos económicos nacionales e internacionales más relevantes e influyentes (FMI, OCDE, BCE, Comisión Europea, Banco de España ) la aprobación de reformas estructurales, como condición necesaria para el crecimiento económico y la creación de empleo. Y, dentro de esta presión en favor de los organismos económicos, se insiste en la necesidad de nuevas reformas laborales, del mercado de trabajo. Y ello, a pesar de que no exista evidencia empírica suficiente para constatar que el problema principal para la creación de empleo, en países como España, sea la regulación del mercado de trabajo y no sea, en cambio, el retroceso de la actividad económica y la crisis del modelo productivo dominante muy concentrado en actividades relacionadas con la construcción y el turismo. 3

4 Es decir, que, siguiendo los análisis dominantes de la economía ortodoxa de que el problema del paro en España se explica principalmente por la rigidez del mercado de trabajo y por su deficiente funcionamiento, los organismos económicos más influyentes y decisivos insisten e imponer la aprobación de continuas reformas laborales que flexibilicen y desregularicen cada vez más el mercado de trabajo, lo que, normalmente, implica la reducción de los derechos laborales de los trabajadores, por un lado, y la potenciación y priorización del principio de la libre empresa, lo que supondrá el reforzamiento del poder de las empresas, por otro lado. Además, la insistencia en flexibilizar el mercado de trabajo margina una necesidad que, incluso, desde el punto de vista del análisis económico neoclásico, parecería más que imprescindible, tal como la amortiguación del elevado grado de monopolio de muchos de los mercados de productos, especialmente de algunas de las ramas de actividad más estratégicas e influyentes en la economía española, como la energía, los transportes y las comunicaciones, que implica la existencia de factores que presionan al alza los costes de producción y limitan considerablemente la producción y las posibilidades de creación de empleo. Y, como se ha señalado, desde la primavera de 2010, junto con el cambio de estrategia de la política económica que supuso la vía de la austeridad fiscal, los distintos gobiernos españoles han aprobado continuas reformas laborales, que, a pesar de su intensidad, no impide que se consideren insuficientes y que se siga insistiendo en la necesidad de nuevas reformas laborales. Pareciera como que hasta que no se,consiga un mercado de trabajo totalmente desregulado y liberalizado con sindicatos y negociación colectiva muy debilitados y sin prácticamente derecho del trabajo no se saciarán los deseos de nuevas reformas laborales por parte de algunos economistas y, lo que es peor, por su influencia decisiva, por no decir imperativa, de algunos organismos económicos. Y de todas estas reformas laborales, la relativa a la negociación colectiva, el mecanismo fundamental para la determinación de los salarios en un país como España, en detrimento de los mecanismos relacionados con la oferta y la demanda, tiene un papel principal en las reformas aprobadas durante la crisis económica, especialmente en las de 2011, que se dedica exclusivamente a la modificación del marco normativo de esta materia, y 2012, en la que, aunque es muy amplia y ambiciosa al modificarse numerosas materias relacionadas con las relaciones laborales y el mercado de trabajo, la reforma específica de la negociación colectiva tiene un gran protagonismo. Y, 4

5 precisamente, el objetivo de este trabajo será el estudio de las últimas reformas de la negociación colectiva como instrumento fundamental de flexibilidad salarial y sus consecuencias en fenómenos como el propio debilitamiento de los convenios colectivos y, en última instancia, en la devaluación salarial. Así, en el siguiente apartado, el segundo, se abordará la justificación que hace la economía ortodoxa sobre la necesidad de la flexibilidad laboral y salarial y de la reforma de la negociación colectiva. En el tercer aparato se analizará el contenido de las últimas reformas de la negociación colectiva en el marco del conjunto más amplio de reformas laborales, haciendo hincapié especialmente en los objetivos, aunque sean ocultos y no declarados de esas reformas laborales, de debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores y de la flexibilidad salarial y, en concreto, la devaluación salarial. En el cuarto apartado, de naturaleza principalmente empírica, se considerarán una serie de aspectos relacionados con ese debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores y con la flexibilidad salarial, como es el retroceso de la cobertura de los convenios colectivos, de los trabajadores cubiertos por esos convenios, la importancia creciente de los convenios firmados en el año en relación con los plurianuales, firmados en años anteriores, las consecuencias de las reformas en la descentralización de los convenios colectivos, es decir, en la distribución de esos convenios según el ámbito funcional (de empresa y sectorial) o territorial (provincial, autonómico o estatal), y, por último, la moderación de los salarios pactados. Y, por último,el quinto apartado se considerará específicamente la devaluación salarial, puesto que no solo se moderan los salarios pactados, sino que, además, en los últimos años se mantiene la reducción de los salarios brutos reales que perciben los trabajadores, iniciada a partir de 2010, y se produce el retroceso a partir de 2012 de los salarios nominales o monetarios. En este quinto apartado se describirá el fenómeno de la devaluación, se analizarán las causas del mismo, entre las que se otorgará un papel importante a las reformas de la negociación colectiva, y se estudiarán los efectos en aspectos tales como la producción, la competitividad y la desigualdad. II. La teoría económica, la flexibilidad salarial y las reformas de la negociación colectiva 5

6 La teoría económica ortodoxa, tanto la neoclásica como la neokeynesiana 1, considera el mercado de trabajo como si fuera el de una mercancía cualquiera, en el que la cantidad intercambiada, el empleo, y su precio, el salario, se determinan por la relación entre la oferta (equivalente a la población activa potencial), creciente con el salario real, y la demanda de trabajo (de los empresarios para utilizar el trabajo en la producción), decreciente con dicho salario. De hecho, el análisis del mercado de trabajo que realiza la economía ortodoxa parte de un modelo ideal, basado en el supuesto de un mercado perfectamente competitivo y en el que se garantiza una perfecta flexibilidad salarial, de modo que los salarios reales aumentarán cuando la demanda de trabajo supera a la oferta y disminuirán cuando sea la oferta la que supere a la demanda. En este modelo ideal que hace completa abstracción de la consideración del mercado de trabajo como una institución social, al centrarse en una relación de intercambio entre cosas, entre una mercancía, el trabajo, y el dinero, el salario, la situación normal, tendencial, será la del pleno empleo porque en el equilibrio a la larga 2 el salario, al ser plenamente flexible, igualará la demanda y la oferta de trabajo. En este modelo, solo podrá existir paro si es voluntario (no involuntario), o sea, si existen trabajadores que únicamente desean trabajar a un salario superior al del mercado, o si no se cumplen las hipótesis de que el mercado es perfectamente competitivo y los salarios sean totalmente flexibles, especialmente a la baja cuando la oferta supera a la demanda de trabajo. Por lo tanto, la existencia del paro según la economía ortodoxa se explicaría, principalmente, aparte de la mayor o menor importancia del considerado por los economistas ortodoxos como paro voluntario, por la existencia de imperfecciones o perturbaciones en el mercado de trabajo, que lo alejaría del modelo ideal, de un mercado perfectamente competitivo y en el que los salarios son plenamente flexibles. Es decir, el paro se explicaría, sobre todo, por la existencia de rigideces, regulaciones y problemas de funcionamiento de ese mercado y cuanto mayores sean más elevado e intenso será el desempleo. Ahora bien, la economía ortodoxa sí suele precisar cuáles son esas perturbaciones o elementos perturbadores explicativos de que una economía puede 1 Aunque en la escuela neokeynesiana la demanda agregada y el Estado representan un papel que no tienen en la neoclásica, el análisis del mercado de trabajo basado en la flexibilidad no es muy diferente en las dos corrientes de la economía, siempre dejando claro que estos economistas no incluyen a los llamados postkeynesianos con planteamientos muy diferentes. 2 En los análisis más radicales, como el de las expectativas racionales, ello ocurrirá, incluso, a corto plazo. 6

7 tener niveles de paro elevados, aunque lo califiquen de paro natural, estructural, de equilibrio o NAIRU (tasa de paro no aceleradora de inflación). Y entre esos elementos que suelen citar los economistas ortodoxos con mayor frecuencia para explicar la importancia del paro figuran la existencia de sindicatos, la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva, en lugar de por las fuerzas de la oferta y la demanda de trabajo, y la existencia de regulaciones legales, como el establecimiento de un salario mínimo legal, la limitación de la contratación temporal o del despido sin causa o la misma presencia de un sistema de prestaciones por desempleo. Pero lo que la economía ortodoxa destaca como imperfecciones o elementos perturbadores son algunas de las características más relevantes en las sociedades actuales más desarrolladas, que, incluso, identifican muchas veces a esas sociedades, como la existencia de sindicatos y de la negociación colectiva o la regulación legal propia del derecho del trabajo 3. Porque, el problema está en el origen, al considerar al mercado de trabajo como el mercado de una mercancía cualquiera cunado la relación entre el salario y el empleo es producto de una relación social, entre agentes sociales, empresarios y trabajadores, en definitiva entre distintas clases sociales. Si las rigideces y el defectuoso funcionamiento del mercado de trabajo impiden que los salarios bajen cuando existen niveles elevados de paro, ese será, según la economía ortodoxa, un problema persistente y cuanto mayores sean esas rigideces e imperfecciones más alto será el nivel de paro por lo que las diferencias entre los distintos países en cuanto a niveles e intensidades del desempleo se explicarán, fundamentalmente, por las diferencias en cuanto a esas rigideces del mercado de trabajo. Es más, la mayoría de los economistas ortodoxos y de los organismos económicos nacionales (Banco de España) e internacionales (FMI, OCDE, BCE y Comisión Europea) centran sus explicaciones de los elevados niveles de paro de una economía como la española, más que por la situación de la actividad económica, por la existencia de importantes rigideces en el mercado de trabajo y por su deficiente funcionamiento. 3 En relación con el análisis de las escuelas ortodoxas sobre el mercado de trabajo puede verse Pérez Infante, J.I (2013a). 7

8 Con base en este tipo de análisis del mercado de trabajo, en mi opinión claramente ideológico, muchos economistas y la mayoría de los organismos nacionales e internacionales propugnan para las economías que padecen de forma más intensa el problema del desempleo, como de forma destacada ocurre con la economía española, la necesidad de reformas laborales, de cambios de las distintas instituciones del mercado de trabajo, basadas en la reducción o supresión de las imperfecciones o rigideces del mercado de trabajo, es decir, en la mayor flexibilidad del empleo y de los salarios, la desregulación del mercado de trabajo y de las relaciones laborales y, en fin, la merma de los derechos laborales y económicos de los trabajadores. Entre estas reformas laborales que se defienden suelen figurar la mayor facilidad y el abaratamiento del despido, las mayores posibilidades para que las empresas contraten temporalmente y modifiquen las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, la reducción o supresión del salario mínimo, el endurecimiento del sistema de prestaciones por desempleo y, también y principalmente, el debilitamiento de los sindicatos y, en particular de la negociación colectiva. En última instancia, y a pesar de los objetivos de las reformas laborales explícitos que suelen plantearse y publicitarse por los gobiernos, como la creación y la estabilidad del empleo, el objetivo fundamental, muchas veces oculto o no expresamente declarado de las reformas laborales amparadas en el análisis de la teoría económica ortodoxa, puede concretarse en la flexibilidad salarial, ya que, según la postura de esta escuela de pensamiento, cuanto menos influyan los factores relacionados con las instituciones del mercado de trabajo, con las imperfecciones y perturbaciones del mercado de trabajo, más competitivo será el mercado de trabajo y más flexibles serán los salarios. De forma, que, cuando el paro tenga una cuantía elevada, los salarios caerán, el empleo aumentará y el paro disminuirá. En realidad, la reducción de las imperfecciones y perturbaciones del mercado de trabajo, la mayor flexibilidad salarial, lo que significa, normalmente, como ya se ha señalado, es la reducción de los derechos laborales de los trabajadores y, en particular, la menor capacidad de negociación de los trabajadores para fijar las condiciones de trabajo y, en concreto, las salariales. Esta capacidad, ya disminuida notablemente cuando la economía soporta un elevado nivel de paro, se verá aún más deteriorada, si cabe, con esas reformas laborales desreguladoras. 8

9 Pero uno de los problemas de este tipo de análisis, ya veremos que no es el único, es que se trata de un análisis excesivamente parcial, ya que considera al salario básicamente desde una única dimensión, el salario como coste laboral, y ocurre que el salario tiene otra dimensión, por lo menos tan importante y relevante, prácticamente marginada e ignorada por el análisis económico ortodoxo, el salario como ingreso de los trabajadores y como factor determinante del consumo privado y, por lo tanto, de la demanda agregada y del PIB. Y es que, aunque desde el punto de vista microeconómico es posible que algunas empresas aumenten la producción y el empleo por la reducción de los costes laborales que conlleva la devaluación salarial, desde el punto de vista macroeconómico y agregado no es nada seguro que aumente el PIB ni el empleo del total de la economía si la reducción de los salarios de los ocupados, con el consiguiente deterioro del consumo privado y de la demanda agregada, es suficientemente potente como para compensar el aumento del empleo de algunas empresas y no hay que olvidar que la demanda de trabajo y, por ende, el empleo, es una demanda derivada de la demanda agregada de bienes y servicios. Entonces no se cumplirá la ley de Say, la oferta (por la reducción de los costes laborales) no creará su propia demanda, sino que esta limitará la producción y el empleo (por la reducción de los ingresos de los trabajadores), puesto que, aunque sea más rentable producir más porque los costes laborales disminuyen, las empresas no producirán más sino tienen demanda suficiente que ampare ese aumento de la producción. Sin embargo, y a pesar de estos problemas, y algunos más que se analizarán en este trabajo, la economía ortodoxa mantiene como principio básico que las causas principales de que determinadas economías tengan elevados niveles de paro son las rigideces y defectuosos funcionamientos de sus mercados de trabajo. Y en este contexto la mitigación del problema del paro exige sin remedio la flexibilidad de las relaciones laborales y, específicamente la flexibilidad salarial, para lo que será necesario aprobar profundas reformas laborales. Y, como en las economías actuales la negociación colectiva desarrolla un papel protagonista en la determinación salarial su reforma (la de la negociación colectiva) será en el planteamiento de la economía ortodoxa prioritaria y fundamental. 9

10 III. La reforma de la negociación colectiva en España. Objetivos y contenidos. Entre las numerosas reformas laborales aprobadas durante la crisis económica destacan tres, por su amplitud e intensidad, la de , la de y, la más ambiciosa y radical de todas, la de , aunque con posterioridad a estas reformas durante 2013 y 2014 se volverán a introducir otros importantes cambios en la regulación del mercado de trabajo, complementarios muchos de ellos y en algunos casos tan intensos y radicales como los de Estas reformas laborales con base en los fundamentos de la economía ortodoxa insistían en la flexibilización del mercado de trabajo, que ya se había iniciado con el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y que había continuado con distintas reformas laborales, entre las de que sobresalen las de 1984, , 1997 y 2001, que han afectado a múltiples materias relacionadas con el marco de las relaciones laborales y el mercado de trabajo, especialmente con áreas tan relevantes como la contratación, el despido, la modificación de las condiciones de trabajo y la negociación colectiva 7. Pero, en cualquier caso, los objetivos declarados por los gobiernos de las distintas reformas laborales, como el aumento del empleo y de la capacidad generadora de empleo de la economía española, crear las condiciones favorables para ese aumento del empleo, mejorar la calidad y estabilidad del empleo y reducir la dualidad del mercado de trabajo español entre la contratación indefinida y la temporal o la flexiseguridad laboral, no parece que sean muy coherentes con los efectos reales de las distintas reformas laborales, sobre todo, cuando la economía se encuentra en situación de crisis económica, como es el caso del período considerado en este trabajo, ya que esas reformas no han impedido la destrucción del empleo y el aumento del paro y no 4 Aprobada, primero, por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convertido, tras el correspondiente trámite legislativo y con algunas modificaciones, en la Ley 35/2010, del 17 de septiembre, de igual título que el Real Decreto-Ley. 5 Aprobada por el Real Decreto-ley, 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. 6 Aprobada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que, con algún cambio, se convirtió en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de igual nombre. 7 Para un análisis de las reformas laborales anteriores a la crisis económica puede verse Pérez Infante, J.I (2009) y para las que se producen a partir del inicio de la crisis económica puede consultarse Pérez Infante, J..I (2013 b). 10

11 han conseguido tampoco reducir sustancialmente la temporalidad ni la precariedad del empleo 8. Entonces, si los objetivos de las reformas laborales fuesen realmente las expresamente declaradas por los gobiernos, resumiendo la creación estable del empleo y la reducción del paro, las reformas laborales habrían fracasado estrepitosamente, pero si sus objetivos reales fuesen otros muy diferentes, como desregular y flexibilizar el mercado de trabajo, desequilibrando las relaciones laborales a favor de los empresarios y en prejuicio de los trabajadores, a través del empeoramiento y debilitamiento de la capacidad negociadora de los últimos, con la finalidad de devaluar los salarios, entonces no cabría más que concluir que la reforma laboral habría sido un éxito rotundo 9. Y eso es, sin duda, como se demostrará en este trabajo, lo que ocurre con la reforma laboral de La desregulación, desequilibrio y mayor flexibilidad del mercado de trabajo y del marco de relaciones laborales, con la finalidad última de favorecer al poder empresarial en perjuicio del de los trabajadores y de sus representantes, se persigue con cambios muy notables y rotundos en la reforma de 2012 en materia de flexibilidad externa e interna de las empresas. Dentro de la primera, la flexibilidad externa, para permitir más fácilmente la modificación del tamaño de las plantillas y de las empresas, se introducen cambios muy importantes en materia de contratación y de despido. En materia de contratación, la reforma de 2012, en la línea de una mayor precarización de los contratos, crea un nuevo contrato indefinido con un período de prueba de un año 10, durante el cual el empresario puede despedir al trabajador sin causa ni indemnización alguna, lo que le acerca más a un contrato temporal que a uno indefinido; se amplían considerablemente las posibilidades del contrato para la formación y el aprendizaje de 8 Aunque es cierto que la tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados con contratos temporales) se redujo desde el 2007 a 2014 en más de seis puntos porcentuales, la razón de este descenso difícilmente puede atribuirse a las reformas laborales, puesto que el mismo es consecuencia directa de la mayor incidencia de la crisis económica, sobre todo al principio, en el empleo temporal que en el indefinido, en gran medida, debido a la repercusión de la crisis económica en el sector de la construcción, con una tasa de temporalidad muy superior a la del conjunto de las actividades económicas. 9 Los efectos e impactos económicos de las reformas laborales aprobados durante la crisis económica se analizan en Pérez Infante, J.I (2015 a). 10 Contrato titulado, sin fundamento alguno, de emprendedores dirigido a las empresas con menos de 50 trabajadores. 11

12 jóvenes trabajadores no cualificados 11 y se permite la realización de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial 12. Y en materia de despido con la reforma de 2012 se favorece considerablemente el despido procedente por causas económicas, aún más que lo que ya se había hecho en la reforma laboral de , al especificar con un alto grado de amplitud y de flexibilidad esas causas 14 y facilitar el despido colectivo 15, y se abarata considerablemente el despido improcedente rebajando la indemnización por despido de 45 días salario por año de servicio a 33 días (con un tope máximo de 24 mensualidades, en vez de 42) 16. Y en cuanto a la flexibilidad interna, el cambio más relevante de la reforma laboral de 2012, y uno de los más radicales e incisivos de esa reforma, es la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo, así como la cuantía de los salarios, por decisiones unilaterales de los empresarios cuando no estén establecidas en convenio colectivo 17 o cuando superen a las previstas en el correspondiente convenio. Asimismo, en materia de flexibilidad interna de las empresas, la reforma de 2012 hace mucho más fácil la posibilidad de suspender temporalmente el contrato laboral y de reducir la jornada de trabajo Al mantener, la edad tope de contratación de 30 años, establecida por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, y permitir, entre otros cambios, el encadenamiento sucesivo de contratos para la formación y el aprendizaje en la misma o distinta empresa hasta que alcance el trabajador la edad de 30 años. 12 La realización de las horas extraordinarias se suprimieron en 1998, sustituyéndolas por las complementarias, creadas en ese año, pero limitadas a los contratos a tiempo parcial indefinidos. La reforma de 2012 hizo posible la realización de los dos tipos de horas, extraordinarias y complementarias. Posteriormente, el Real Decreto-ley 16/2013, de 30 de diciembre, eliminó la posibilidad de realización horas extraordinarias, pero facilitó más la realización de las horas complementarias que, además, se permitieron en los contratos a tiempo parcial temporal. 13 La reforma laboral de 2010 considera como causas económicas para que el despido sea procedente la obtención de pérdidas que pueden ser actuales pero también futuras e, incluso, aunque no se produzcan pérdidas, que se reduzcan persistentemente los ingresos. 14 Se concreta que la reducción de ingresos persistente resulta cuando se produce durante tres trimestres sucesivos. 15 Suprimiendo la autorización administrativa. 16 Además, se eliminan los salarios de tramitación, que solo se mantienen cuando, caso muy raro, el empresario readmita al trabajador despedido improcedentemente. 17 Es decir, cuando se establezcan en contrato individual de cada trabajador, en acuerdos o pactos colectivos distintos a los convenios colectivos estatutarios o en virtud de decisión individual del empresario que tenga efectos colectivos para los trabajadores de la empresa. 18 Profundizando en los cambios que se habían introducido en 2009 y en 2010, suprimiendo en el caso de las suspensiones temporales de contratos y de reducción de la jornada de carácter colectivo la autorización administrativa obligatoria como en el caso de los despidos colectivos y al ampliar las causas de esa modificación ya que a partir de la reforma de 2012 basta con que se haya producido una reducción de los ingresos durante dos trimestres sucesivos, uno menos que para el despido por causas económicas. 12

13 Pero donde los cambios de las últimas reformas laborales afectan directamente al debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores es en materia de negociación colectiva. Aunque la reforma laboral el 2010 no supone una alteración de los aspectos más relevantes de la regulación de la negociación colectiva establecidas en el Estatuto de los Trabajadores de , en esta reforma se favorecían los descuelgues salariales de las empresas con dificultades económicas, suprimiendo la exigencia establecida con el cambio del Estatuto en de que los convenios de ámbito superior al de las empresas establecieran las condiciones y procedimientos que las empresas tenían que cumplir para esos descuelgues y para la actuación a seguir para el caso de que existieran discrepancias en esta materia entre empresas y trabajadores. Ahora bien, a diferencia de la reforma laboral de 2010 que tiene un carácter más general, la de 2011 está dedicada expresa y exclusivamente a modificar aspectos sustanciales de lo establecido en el Estatuto en materia de negociación colectiva. Entre los cambios en materia de negociación colectiva de la reforma de destacan varias cuestiones que pueden debilitar la capacidad negociadora de los trabajadores, especialmente en los convenios sectoriales, que afectan a más de una empresa, entre las que destacan las siguientes: Posibilitar la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, de modo que un convenio de empresa pudiera modificar otro de ámbito superior, aunque supeditada a que no se pacte lo contrario en acuerdos interprofesionales o convenios autonómicos o nacionales. Suprimir la posibilidad prevista en la reforma laboral de 1994 de que los convenios sectoriales provinciales pudieran modificar en una serie de materias convenios de ámbito superior (por ejemplo, autonómicos o nacionales), manteniendo, en cambio, la posibilidad de que los convenios autonómicos modifique un convenio nacional Para un análisis de los cambios en materia de la negociación colectiva y, en general, de las reformas anteriores la crisis económica iniciada en 2008 puede consultarse Pérez Infante, J.I (1999), (2003) y (2009). 20 La reforma laboral de 1994 supuso un cambio muy relevante en materia de negociación colectiva al ampliar las materias objeto de la misma, permitiendo, incluso, en algunas de esas materias que los convenios modificaran lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. 21 Un análisis más detallado de esta reforma laboral puede verse en Pérez Infante, J.I (2013 b). 22 La reforma laboral de 1994 preveía que un convenio de ámbito superior al de la empresa pudiera modificar lo previsto en determinadas materias en un convenio de ámbito superior. Por ejemplo, que un 13

14 Establecer el período mínimo para la denuncia de un convenio antes de finalizar su vigencia (en tres meses) y el período máximo para la negociación de un nuevo convenio (en ocho meses si la vigencia del anterior fuese inferior a dos años o en catorce meses en los casos restantes), aunque el transcurso de ese plazo no suponía, en general, el final de la ultraactividad 23, ya que ello requería el acuerdo entre empresario y trabajadores o que así lo estableciera un arbitraje. Pero será la reforma laboral de 2012 la que introduzca cambios muy sustanciales en materia de negociación colectiva, entre los que destacan tres: La prioridad aplicativa de los convenios de empresa en un numeroso abanico de materias, entre las que se encuentran las salariales, incluyendo su cuantía, y las relativas a la jornada de trabajo. Este cambio significa que a partir de la reforma laboral de 2012 un convenio de empresa puede modificar un convenio de ámbito superior, de grupo de empresa o sectorial, cualquiera que sea su ámbito territorial, como, por ejemplo, provincial, autonómico o nacional. Esta prioridad aplicativa regulada en la reforma laboral de 2012 no tiene, a diferencia de lo que ocurría en la reforma de la negociación colectiva de 2011, ningún tipo de limitación o excepción, ya que se suprime cualquier posibilidad de pacto en contrario en acuerdos interprofesionales o convenios autonómicos o nacionales como expresamente se recogía en esa reforma, lo que, de hecho, limitaba considerablemente ese principio de la prioridad aplicativa. Por el contrario, en 2012 la prioridad aplicativa de los convenios de empresa se convierte en un principio básico de la negociación colectiva de carácter absoluto. La prioridad aplicativa de los convenios de empresa supone contradecir uno de los principios básicos de la negociación colectiva establecidos en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, la no convenio provincial modificara otro autonómico o nacional o que un autonómico modificara otro nacional. 23 Prórroga automática de un convenio tras la conclusión de la vigencia pactada, previa denuncia por alguna de esas partes, hasta la firma de un nuevo convenio. 14

15 concurrencia con carácter general de más de un convenio colectivo en el misma empresa 24 y, en caso, de excepciones a este principio, que debía fijarse en acuerdos interprofesionales o convenios autonómicos o nacionales, el carácter jerárquico de los convenios, de forma que un convenio de ámbito inferior no pudiera modificar otro de ámbito superior 25. Este cambio de la prioridad aplicativa va mucho más allá de lo que había permitido la reforma laboral de 1994, de que un convenio de ámbito superior al de la empresa modificase otra de ámbito superior, pero que, además, como ya se ha explicado, se había corregido parcialmente con la reforma laboral de 2011, que suprimió la posibilidad de que un convenio provincial modificara otro de ámbito superior, autonómico o nacional, pero manteniendo la posibilidad de que un convenio autonómico modificara otro nacional. Otro cambio muy relevante de la reforma laboral de 2012 es el final de la ultraactividad de los convenios colectivos cuando haya transcurrido un año desde la denuncia del correspondiente convenio y, por consiguiente, desde que hubiere finalizado la vigencia prevista en el convenio. En concreto, la reforma laboral de 2012, además de derogar la duración máxima de los convenios colectivos fijado en la reforma de la negociación colectiva de 2011, establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio, sin que se haya acordado otro nuevo o se hubiese dictado un lado arbitral, el convenio pierde su vigencia, aplicándose, si lo hubiese, el convenio de ámbito superior que fuese de aplicación. En caso de no existir un convenio de ámbito superior 24 Como principios básicos de la negociación colectiva del Estatuto de los Trabajadores pueden considerarse la fuerza normativa o vinculante de los convenios, la eficacia general autonómica de los convenios a todas las empresas y los trabajadores del ámbito correspondiente de cada convenio, la ultraactividad o prórroga automática de los convenios y la no concurrencia en una misma empresa de más de un convenio. 25 El artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de 1980 establecía que un convenio colectivo no podría ser afectado, durante su vigencia, por lo dispuesto en convenios de otro ámbito, salvo pacto en contrario en acuerdos interprofesionales o en convenios colectivos de carácter estatal o de comunidad autónoma, lo que implicaba la no concurrencia con carácter general de convenios en una misma empresa y la estructura jerárquica de la negociación colectiva. 15

16 la regulación laboral de la empresa o empresas afectadas será la establecida en el Estatuto de los Trabajadores o en el contrato individual sin aplicarse las mejoras del convenio anterior, que ha dejado de estar vigente, con lo que la negociación del nuevo convenio partirá desde cero, como si las previsiones establecidas en el convenio anterior no hubiesen nunca existido 26. La tercera modificación relevante en materia de negociación colectiva que introdujo la reforma laboral de 2012, profundizando en la ya prevista en la reforma de 2010, es es relación con las posibilidades de descuelgue salarial y de otras condiciones de trabajo, o, lo que es lo mismo, la inaplicación del convenio correspondiente vigente que le corresponda a la empresa cuando esta se encuentre en dificultades económicas, que, en principio, se tendrá que producir por acuerdo entre la empresa y los trabajadores 27. Los cambios que se introduce en esta cuestión son tres. El primero, que la posibilidad de descuelgue se extiende no solo a los salarios, y, en concreto, a su cuantía, sino también al resto de las condiciones de trabajo. El segundo, que, como en el caso del despido objetivo por causas económicas, se amplían notablemente las causas para proceder al descuelgue, al bastar con que se produzca una reducción de los ingresos de la empresa durante dos trimestres consecutivos (uno menos que en el caso de los despidos objetivos). Y, el tercero, que, si no se hubiera alcanzado el acuerdo entre la empresa y los trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos o a las correspondientes comisiones autonómicas, según el caso, el arbitraje 26 Una reciente sentencia del Tribunal Supremo entiende que lo establecido en el convenio colectivo que ha dejado de estar vigente se incorporar al contrato individual de cada trabajador que estaba cubierto por ese convenio. 27 La reforma laboral introduce un cambio importante en materia de modificación de las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, distinguiendo cuando esas condiciones entre fijadas en un convenio colectivo de cuando no lo están o cuando esas condiciones superan o mejoran las del convenio colectivo. En el primer caso, como ya se ha señalado, la modificación se puede realizar por decisión unilateral del empresario. 16

17 obligatorio de las discrepancias, que podrá decidirse en uno u otro sentido según la mayoría correspondiente 28. Aparte de estas tres modificaciones sustanciales de la negociación colectiva de la reforma laboral de 2012, esta establece otras dos, también de singular importancia y trascendencia. La primera consiste en considerar como nulas y sin efectos las cláusulas de los convenios que permitan la jubilación obligatoria de los trabajadores, lo que implica limitar la autonomía de las partes para pactar esta cuestión, y excluir de los convenios colectivos un tipo de cláusula que se incluía en numerosos convenios y que antes de la prohibición afectaba a casi el 50% de los trabajadores con convenio. Y la segunda, la posibilidad de negociar la revisión y modificación de un convenio vigente sin que se trate de otro diferente, lo que va mucho más allá de favorecer los descuelgues de los convenios. Todo este abanico de reformas de la negociación colectiva van, como se ha señalado, en el mismo sentido de las reformas de otros ámbitos de las relaciones laborales y del mercado de trabajo, de introducir mayor desregulación, mayor flexibilidad y mayor desequilibrio en las relaciones laborales con la consecuencia más inmediata de reforzar el poder de los empresarios y de potenciar la libertad de empresa en detrimento de la capacidad negociadora de los trabajadores y de sus representantes. A este respecto, junto con la acentuación de la precariedad del empleo, la amenaza del despido de trabajadores, que implica las mayores posibilidades y el abaratamiento del despido, y la considerable facilidad para modificarse las condiciones de trabajo y salariales que permite la posibilidad de alterarlas por decisiones unilaterales del empresario, las últimas reformas de la negociación colectiva, especialmente la de 2012, desempeñan un papel de primera importancia. En este sentido, destaca el final de la ultraactividad que puede dejar sin cubrir por la negociación colectiva a una parte importante de los trabajadores hasta ahora cubiertos, a la vez que, al tener que negociar un nuevo convenio desde cero, como si no hubieran existido convenios anteriores, entorpece notablemente, máxime, si se tiene en cuenta el elevado nivel de desempleo existente, las posibilidades de retomar las condiciones y situaciones anteriores. 28 De las tres partes representadas, administración, organizaciones empresariales y sindicales. 17

18 Y también destaca, entre esas reformas, el principio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, en perjuicio de los convenios sectoriales, especialmente de los provinciales, que desde 2011 ya no pueden modificar convenios de ámbito superior. Y ello porque, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas en las que los trabajadores, escasamente sindicados, tienen una alta dependencia de los empresarios, se facilitan considerablemente las modificaciones de las condiciones de trabajo a la baja de los trabajadores en relación con la situación que tenían en el convenio de ámbito superior. Y conviene tener en cuenta que la necesidad de una mayor descentralización de la negociación colectiva, que acompaña a este nuevo principio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, muy unida a la flexibilización salarial, es otra de los mantras principales de la economía ortodoxa que vaticina que cuanto mayor sea la descentralización de los convenios colectivos mejor serán los resultados económicos del país en relación con el PIB, el empleo y la inflación. Algo que es difícilmente sostenible a nivel teórico, por los efectos negativos que un menor crecimiento de los salarios, o incluso en descanso de los mismos, puede tener sobre los ingresos de los trabajadores y sobre la demanda agregada que pueden contrarrestar los efectos positivos de la reducción de los costes laborales. Pero también, y sobre todo, a nivel empírico, por la evidencia disponible y manejada por la OCDE en numerosos estudios e informes anuales de Perspectivas del empleo. Así, en estos trabajos la OCDE no confirma la hipótesis de los resultados positivos de la mayor descentralización de la negociación colectiva, manteniendo enormes dudas y reservas sobre esos resultados, y llegando, incluso, la citada organización a cuestionarse esa hipótesis y a situarse en la posición contraria de que los resultados de una negociación descentralizada pueden ser más negativos y más desfavorables que los de otra negociación más centralizada 29. En efecto, en OCDE (2006) 30, se llega a afirmar los datos sobre la influencia de las estructuras de la negociación colectiva en el empleo y el paro agregados continúan siendo, poco concluyentes y que la mayoría de los análisis de regresión basados en datos de varios países llegan a la conclusión de que un elevado grado de centralización y coordinación de la negociación colectiva va acompañado de un nivel más bajo de 29 La postura de la OCDE puede verse Pérez Infante, J.I (2008), (2011), (2012a) y (2012b). 30 Páginas

19 paro". Incluso en OCDE (1997) 31 se llega a afirmar que El examen de la evolución de las características de la negociación colectiva y de los resultados económicos sugiere provisionalmente que la tasa de ocupación ha disminuido más en los países que han tendido a reducir la centralización y la coordinación en los últimos diez años que en los que no han adoptado esta medida 32. IV. El impacto de las reformas de la negociación colectiva en su cobertura, en su estructura y en los salarios pactados 33. El análisis del impacto de las reformas de la negociación colectiva se ve condicionado y limitado por una serie de factores. El primero por la dificultad de separar los efectos de la crisis económica de los de las reformas labirales, ya que estos pueden complementarse o contradecirse. En concreto, los efectos sobre la evolución de la cobertura de los convenios colectivos y sobre la evolución de los salarios pactados en esos convenios de las reformas de la negociación colectiva pueden acumularse en el mismo sentido o contrarrestarse con los de la crisis económica por lo que es muy difícil pronunciarse sobre esos efectos y especialmente sobre la intensidad de las mismas. El segundo factor que condiciona y limita el análisis del impacto de las reformas de la negociación colectiva es la insuficiencia, problemas y deficiencias de las estadísticas existentes de la negociación colectiva. En este sentido, hay que tener en cuenta que la única estadística disponible para la obtención de datos relativos a la evolución del número de convenios colectivos y del número de empresas y de trabajadores cubiertos por esos convenios es la Estadística de Convenios Colectivos, que elabora mensualmente el Ministerio de Empleo y de Seguridad Social, con base en la Hoja Estadística que deben cumplimentar las comisiones negociadoras de los convenios y que deben registrar junto con los mismos convenios ante la autoridad laboral correspondiente, según el ámbito territorial de cada convenio colectivo. Pues bien, el primer problema que plantea esta estadística es la deficiente cumplimentación de la Hoja Estadística, en particular en los convenios sectoriales, que cubren a más de una empresa, ya que las comisiones negociadoras suelen tener una información muy insuficiente y deficiente sobre el número de trabajadores y de empresas afectadas por esos convenios sectoriales. 31 Página En OCDE (2004), págs y se hacen similares aseveraciones. 33 Véase Pérez Infante, J. I (2015a). 19

20 En concreto, la cifra de los trabajadores adscritos a cada convenio colectivo sectorial, esencial para el conocimiento de la cobertura de la negociación colectiva, puede desviarse considerablemente en algunos casos de la real, por lo que el número total de trabajadores cubiertos puede ser una cifra no plenamente fiable. Además, de este problema principal existen algunas otras deficiencias que cuestionan la calidad de los datos disponibles, entre los que destacan la exclusión de la estadística de los convenios de nueva firma porque se desconoce el crecimiento salarial pactado en el año, ya que no se puede calcular por disponerse normalmente de la tarifa salarial pactada en el año pero no la del anterior, y de los convenios prorrogados por ultraactividad, al mismo tiempo que no se actualiza las cifras de los trabajadores de los convenios plurianuales, vigentes en varios años 34. Y otro de los problemas que plantea la estadística de convenios colectivos para el análisis de la evolución de la negociación colectiva es la elevada provisionalidad de los datos de los tres últimos años, con cifras en cada mes que pueden ser muy diferentes a las finales 35. A pesar de estos problemas y dificultades el análisis de la negociación colectiva basado en la única estadística disponible parece totalmente necesario siempre, claro, que se tengan en cuenta estas limitaciones y se sea consciente de las mismas. Así, en este apartado se analizarán cuatro cuestiones relacionadas con las reformas de la negociación colectiva más recientes con el objetivo final de estudiar las consecuencias e impactos de esas reformas: la evolución del número de convenios de empresas y de trabajadores con convenio y, en concreto, la cobertura de la negociación colectiva, la importancia de los nuevos convenios firmados cada año en relación con los convenios plurianuales firmados en años anteriores, la estructura de la negociación colectiva, con la consiguiente atención al cambio del peso relativo de los convenios de empresa y de los convenios sectoriales, y, por último, la evolución del crecimiento salarial pactado en los convenios colectivos Un análisis detallado de la Estadística de convenios colectivos puede verse en Pérez Infante, J.I (2013c) y (2014). 35 La conversión de la estadística en definitiva que históricamente se producía con los datos de los convenios registrados hasta el 31 de mayo de dos años siguientes al año de referencia se ha modificado arbitrariamente a partir de Así, para los convenios de 2010 se consideran definitivos los convenios registrados hasta el 30 de junio de 2012, para los de 2011 los registrados hasta el 30 de septiembre de 2013 y para los de 2012 los registrados hasta el 31 de octubre de Un análisis de estas variables se realiza en Pérez Infante, J.I (2015b). 20