REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO: UNA APROXIMACIÓN A SU CONTENIDO.

Transcripción

1 REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO: UNA APROXIMACIÓN A SU CONTENIDO. Con esta reforma, el liberalismo económico da una nueva vuelta de tuerca a los derechos sociales de los trabajadores como veremos a continuación. En resumida síntesis, estas son las medidas adoptadas por la nueva- ya son infinidad- reforma: 1.- Permite a las ETTs operar como agencias de colocación privada apostando así, todavía más, por la intermediación laboral privada en detrimento de la pública. 2.- Potencia el contrato para la formación y el aprendizaje ampliando tanto la edad del trabajador para ser contratadohasta 30 años mientras haya un paro superior al 15% - como las posibilidades de encadenar contratos de aprendizaje en la misma empresa u otras. 3.- Refuerza el derecho a la formación profesional a través de permisos o adaptaciones de la jornada y con la creación de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a su puesto de trabajo. Este es uno de los pocos aspectos positivos de la reforma aunque se deberá concretar en una norma reglamentaria para evitar futuros fraudes. 4.- Crea el contrato de apoyo a los emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores fuertemente subvencionado- además de 3000 si se contrata a un trabajador menor de 30 años, la empresa recibirá vía deducción de cuotas el 50% de la prestación de desempleo del trabajador contratado-, con un período de prueba de un año en el que el empresario podrá despedir sin requisito e indemnización alguna y con la posibilidad de que el trabajador pueda compatibilizar el salario con el 25% de su desempleo.

2 5.- Permite a los trabajadores con contrato a tiempo parcial realizar horas extraordinarias que se contabilizarán en la base de cotización del trabajador tanto por contingencias comunes como profesionales. 6.- Con el fin de favorecer la movilidad funcional, elimina las categorías profesionales quedando como único criterio de clasificación profesional los grupos profesionales. Es decir, será muchísimo más fácil cambiar de puesto y actividad al trabajador ya que el grupo abarca mayor número de funciones que la categoría profesional. 7.- Se facilita también la movilidad geográfica al permitir ahora a la empresa los traslados de trabajadores cuando esgriman meras razones de competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo. 8.- Igualmente, se allana la posibilidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, haciendo especial referencia a la cuantía salarial- con lo que se abre la vía de la reducción de salarios de forma unilateral por el empresario-, recortando el período de preaviso de 30 a 15 días y, lo que es más importante, eliminando el requisito de que, necesariamente, hubiera acuerdo con los representantes de los trabajadores en el caso de modificación sustancial de condiciones establecidas en un Convenio Colectivo. 9.- Ya no será necesaria la previa autorización de la Autoridad Laboral en la tramitación de los EREs, por lo que, con acuerdo o sin acuerdo con los trabajadores, el empresario podrá hacer tanto suspensiones y reducciones de jornada como extinciones de manera más fácil dado que además, solo tendrá que justificar, si se le demanda en los tribunales, tres trimestres con bajada de ventas o ingresos- no es necesario que haya pérdidas en la empresa solo reducción de beneficios-. Se ha de añadir, también, que a partir de la reforma los Expedientes de Regulación de Empleo serán de plena aplicación a los trabajadores del sector público- anteriormente los tribunales venían negando esta posibilidad-.

3 10.- Se generaliza el descuelgue salarial de las empresas a todo tipo de descuelgues como la jornada, el horario, funciones etc.. y además se favorece al permitir que se puedan dar cuando hayan dos trimestres con bajadas de ventas o ingresos. En estos supuestos, como en el caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, se requiere acuerdo con los representantes de los trabajadores y, de no haberlo, se establece el arbitraje obligatorio Se rompe la regla de la no concurrencia de los convenios colectivos pues ahora, aunque haya un convenio sectorial en vigor, una empresa, por pequeña que sea, podrá pactar con sus trabajadores un convenio sobre los temas más relevantes de las relaciones de trabajo como el salario, el horario o las vacaciones Durante la vigencia del Convenio Colectivo, se posibilita su revisión y, lo que es más relevante, se le pone coto a la ultraactividad del convenio pues, si pasados dos años desde la denuncia del convenio colectivo, no se ha acordado uno nuevo, perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo superior y, sino, pura y simplemente el ET garantizándose, eso sí, el salario mínimo interprofesional Se prorroga, por un año, la reposición del derecho a la prestación por desempleo por los días consumidos en un ERE de suspensión o reducción de jornada si, con posterioridad, el trabajador es despedido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y hasta un tope de 180 días.( Medida establecida por la ley 27/2009) Se favorece el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, ya que ahora bastará que las ausencias alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro discontinuos dentro de un período de 12 meses sin que sea necesario que en la empresa haya un mínimo nivel de absentismo.

4 15.- Se rebaja de 45 días de servicio por año con un tope de 42 mensualidades a 33 con un máximo de 24, la indemnización en los despidos declarados improcedentes eliminándose además los salarios de tramitación salvo en el caso de que la empresa decida reincorporar al trabajador o se trate de un representante legal de los trabajadores- con esto último, de manera maliciosa, se pretende desprestigiar a los representantes de los trabajadores-. En todo caso, estas indemnizaciones serán residuales pues, tras la reforma, la vía principal para despedir a un trabajador será el despido objetivo que, en principio, se presume procedente- no olvidemos que lo justifican nueve meses consecutivos con bajada de ventas o ingresos sin necesidad de que la empresa tenga pérdidasquedando en manos del trabajador recurrir a los tribunales sino esta de acuerdo. Si el juez entiende que el trabajador tiene razón, que el despido no está justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se abre, entonces la vía a recibir una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Eso sí, los contratados antes de la reforma podrán recibir 45 días por año de servicio por el tiempo de contrato hasta el momento de la entrada en vigor de la reforma y, a partir de ese momento, se les computarán 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior debiéndose tener en cuenta pues, dos escalas de cálculo para establecer la indemnización. En el siguiente cuadro, del diario el País, se puede ver el máximo de mensualidades que se podrá recibir al ser despedido improcedentemente. Obsérvese que sólo las contrataciones hechas hasta el año 1984, recibirán la totalidad de la indemnización de 45 día por año con el tope de 42 mensualidades. En cambio, por mucha antigüedad que acumulen, los que tengan un contrato posterior a 1996 no podrán tener una indemnización por despido mayor a 24 meses y aquellos cuyo contrato sea anterior a 1996 ya no verán crecer su indemnización por despido improcedente aunque acumulen más antigüedad.

5 16.- Finalmente, la reforma introduce la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que establece que, si por estar de baja por incapacidad temporal el trabajador no puede disfrutar sus vacaciones en el año natural, las podrá tener en el siguiente pero, siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. CONCLUSIONES Llevamos ya no sé cuantas reformas en materia laboral y el panorama socio-económico no solo no mejora sino que cada vez está más sombrío y desesperante y, sin embargo, se insiste que las reformas laborales- que no son sino desregulaciones del Derecho- pueden resolver la crisis económica y la alta tasa de paro. Desde la Unión General de Trabajadores se insiste que ese no es el camino, que donde se debe incidir es en la formación de los trabajadores y en la inversión productiva de las empresas amén

6 de una estricta regularización de las instituciones financieras y de la economía global que impida la venida de otras depresiones económicas como la que estamos viviendo. Pero el calado de esta contrarreforma es tan hondo, que no solo es que a corto y medio plazo se van a producir más despidos-gracias a que se facilita en gran manera- sino que, con este retorno a las fórmulas liberales más puras del laissez faire se va a deteriorar irremisiblemente el marco de relaciones laborales, precarizando las condiciones de trabajo y retrotrayendo el Derecho del Trabajo un siglo hacia atrás.