HONORABLE ASAMBLEA: ANTECEDENTES.

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1 DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, RESPECTO A LA PROPOSICIÓN CON PUNTO DE ACUERDO QUE SOLICITA INFORMACIÓN POR ESCRITO A LA SECRETARÍA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, A LAS SECRETARÍAS DEL RAMO EN LAS ENTIDADES FEDERATIVAS, A LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA, Y A LAS PROCURADURÍAS DE LOS ESTADOS SOBRE LAS ACCIONES REALIZADAS PARA COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN CONTRA DE LAS MUJERES POR MOTIVO DE EMBARAZO O MATERNIDAD, ASÍ COMO LA IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES PARA CONTRARRESTARLO. HONORABLE ASAMBLEA: A las Comisión de Trabajo y Previsión Social de la LXII Legislatura del Senado de la República, le fue turnada para su estudio y dictamen correspondiente, la Proposición con Punto de Acuerdo que solicita información por escrito a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, a las Secretarías del ramo en las entidades federativas, a la Procuraduría General de la República, y a las Procuradurías de los Estados sobre las acciones realizadas para combatir la discriminación laboral en contra de las mujeres por motivo de embarazo o maternidad, así como la implementación de acciones para contrarrestarlo. Con fundamento en lo dispuesto por los artículos 85, 86, 94 y 103 de la Ley Orgánica del Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos y 176, 177, 182, 192, 193, 194, 276 y 277del Reglamento del Senado de la República, esta dictaminadora habiendo analizado el contenido del punto de acuerdo referido, se permite someter a la consideración de los integrantes de esta Honorable Asamblea, el presente dictamen a tenor de los siguientes: ANTECEDENTES. En sesión ordinaria celebrada en la Cámara de Senadores el 12 de noviembre de 2013, la senadora María Alejandra Barrales Magdaleno, integrante del Grupo Parlamentario del Partido de la Revolución Democrática, presentó proposición con Punto de Acuerdo que solicita información por escrito a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, a las Secretarías del ramo en las entidades federativas, a la Procuraduría General de la República, y a las Procuradurías de los Estados sobre las acciones realizadas para combatir la discriminación laboral en contra de las mujeres por motivo de embarazo o maternidad, así como la implementación de acciones para contrarrestarlo. La Mesa Directiva turnó dicho Punto de Acuerdo a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, para su estudio, análisis y elaboración del dictamen correspondiente. CONTENIDO DEL PUNTO DE ACUERDO. La proposición solicita información por escrito a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, a las Secretarías del ramo en las entidades federativas, a la Procuraduría General de la República, y a las Procuradurías de los Estados sobre las acciones realizadas para combatir la discriminación laboral en contra de las mujeres por motivo de embarazo o maternidad, así como la implementación de acciones para contrarrestarlo. CONSIDERACIONES. Los integrantes de esta Dictaminadora coinciden en lo expuesto por la proponente, ya que la incorporación de la mujer en el ámbito laboral es relativamente reciente; sin embargo, ha tenido un ritmo de crecimiento constante y sostenido. Entre 1970 a 2010 su participación en el sector económico se incrementó de manera considerable, al pasar del 19% al 42.5%. Esto se explica por la necesidad, entre otros factores, de aportar ingresos al hogar, así como por el mayor acceso de las mujeres a los sistemas de educación, la migración y el desempleo masculino y el cambio en la percepción social respecto a las actividades de mujeres y hombres.

2 En las últimas décadas el papel en la vida económica por parte de las mujeres adquirió mayor relevancia. Con el devenir su participación en el campo laboral se ha incrementado, dadas las condiciones económicas del país que demandan la incorporación de un mayor número de miembros de la familia al mercado productivo. A inicios de la década de los noventa aproximadamente uno de cada dos hogares registraba ingresos monetarios provenientes del trabajo realizado por mujeres. En 2005 esta situación se observó en dos de cada tres núcleos domésticos. La mayor parte de la participación económica de las mujeres se concentra en el trabajo asalariado o subordinado, siendo importantes las actividades realizadas de manera independiente o por cuenta propia. Existen diferencias entre hombres y mujeres principalmente cuando se trata del trabajo no remunerado. Una de cada 10 mujeres no recibe ingreso por su trabajo. La mayoría de ellas son ayudantes sin ingresos en negocios familiares. De acuerdo con información del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI), hasta el primer trimestre de este año la población económicamente activa se ubicó en 47.8 millones de personas, que significan el 58.1% de la población de 14 años y más. Del universo de personas empleadas, 18.1 millones son mujeres. De éstas, más de 13 millones son madres que trabajan. Las madres mexicanas con más de 15 años y por lo menos un hijo, registran una tasa de participación del 42.2% en la economía; de las cuales el 97.7% también realiza actividades domésticas. El 96% de las mujeres con hijos participa en la producción de bienes y servicios. La tasa de participación económica más alta se ubica entre las madres solteras con un 72.4%, seguido por las mujeres separadas, divorciadas y viudas que representan el 45.7% y las actualmente unidas con el 37.8%. El 34.1% de las madres trabaja en empresas y negocios; en tanto que el 34.2% lo hace en el sector informal. En contraste, aquéllas que no tienen hijos laboran en mayor medida en empresas y negocios, y sólo 1 de cada 5 se inserta en el sector informal. La mayor parte de las mujeres con hijos labora como comerciantes, una cuarta parte son trabajadoras en servicios personales y el resto industriales, artesanas y ayudantes. Paradójicamente, la mayoría de las mujeres trabajadoras no cuenta con la protección de alguna institución de seguridad social y sólo cuatro de cada diez mujeres en edad fértil (15 a 49 años) cuenta con acceso a instituciones de salud otorgado por su trabajo. Las mujeres mexicanas tienen en promedio 2.28 hijos. Sin embargo, el hecho de que hoy día las mujeres tengan mayor participación en el mercado laboral, no implica que se hayan igualado las condiciones de trabajo entre géneros. De acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en 2008 existía una brecha de 30% entre los ingresos de las mujeres y los hombres; además de que 3 de cada 10 trabajadoras sufrían discriminación en su salario por estar casadas o tener hijos. El contexto empeora para este sector cuando se afrontan crisis económicas. En 2006, la Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), reportó que después de una recesión económica, las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres para encontrar un trabajo del mismo nivel y mismas condiciones que antes. Para el caso del desempleo, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), al segundo trimestre de 2011, arroja que la tasa de desocupación es mayor en mujeres que en los hombres. Si nos referimos al trabajo informal resulta que son las mujeres quienes están mayormente empleadas en este sector con un 32.1% para las mujeres y 28.2% para los hombres, con las conocidas consecuencias como falta de seguridad social y salarios bajos.

3 El 29 de julio de 2013 el Consejo Nacional de Evaluación de la Política Social (CONEVAL) reportó sus resultados de medición de la pobreza para 2012 en el país, en cuanto la pobreza moderada, es decir, aquel grupo de personas que tiene al menos una carencia social y su ingreso se encuentra por debajo de la línea de bienestar, arroja que el 36% son mujeres y el 35.3% hombres. En los datos de pobreza extrema, esto es, las personas que tienen un ingreso menor a la línea de bienestar y al menos 3 o más carencias sociales, el 9.9% son mujeres y 9.8% son hombres, lo que nos refleja nuevamente las marcadas diferencias entre género. En suma, el contexto laboral para las mujeres se torna complejo. Tienen menos posibilidades para acceder a un trabajo decente, experimentan diferencias salariales, cuando acceden a una plaza laboral se enfrentan a prácticas discriminatorias o de segregación; lo que redunda de manera negativa en los procesos de toma de decisiones. Recientemente y a partir de información generada por autoridades que tienen a su cargo la importante tarea de prevenir la discriminación, tanto a nivel nacional como estatal, se hizo público que entre las primeras causas de discriminación laboral contra las mujeres, se encuentra la condición de embarazo. Algunos empleadores mantienen la reprobable práctica de solicitar certificados de no gravidez, lo cual contraría el derecho de procrear libremente que garantiza el artículo 4 de la Constitución Federal. En otros casos, el estado de gravidez o la condición de maternidad se concibe como una limitante para obtener un ascenso y, en el peor de los escenarios, como causal de despido. Conductas que se ubican en el extremo de la ilegalidad, al condicionar, limitar o restringir derechos fundamentales. Para tener una idea de la magnitud de este problema, es oportuno referir el total de quejas y reclamaciones por discriminación por motivo de embarazo recibidas en la CONAPRED ( ). Con datos de la misma autoridad, se aprecia que el despido por motivos de embarazo se ubica entre las primeras causas de discriminación laboral en contra de las mujeres. Entre 2007 y 2012 se ubicó en el primer lugar y el escenario que se plantea para 2013 no se percibe que sea mejor. Tan sólo en el primer trimestre se habían promovido 22 quejas relacionadas a este tipo de discriminación. Según datos del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en esta Ciudad (COPRED) el número de casos por discriminación laboral contra mujeres embarazadas se incrementó considerablemente. En el primer trimestre de este año se habían registrado el 3.7% del total casos y para el segundo la cifra fue de 21%. Ello motivó la emisión de la Opinión Jurídica COPRED/Q/ respecto de 26 casos de mujeres despedidas injustificadamente de su fuente laboral por estar embarazadas. En consonancia con lo anterior, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo del Distrito Federal recibió, entre enero y agosto del año en curso, 132 denuncias por mujeres despedidas por causa de embarazo, de acuerdo a su titular. Es de reconocerse la labor que realizan las autoridades encargadas de prevenir y eliminar la discriminación, tanto a nivel federal como local. Sin embargo, se estima que las determinaciones de esas autoridades son insuficientes para erradicar este mal social y sobre todo para resarcir en sus derechos laborales y prestaciones económicas a las mujeres que se han visto afectadas por estas reprobables prácticas. Dicho de otro modo, de nada sirve que se declare la existencia de estas causas de discriminación y se haga público el nombre de los empleadores que incurren en ellas, si no se asumen medidas correctivas y reparadoras. Es menester la instrumentación de acciones que protejan y tutelen de manera efectiva los derechos fundamentales de las afectadas, atendiendo a nuestro marco constitucional e instrumentos internacionales de que México es parte.

4 En los casos en que está involucrado un organismo público, las consecuencias no pueden limitarse a la declaratoria hecha por la autoridad o las indemnizaciones laborales. Deben generar responsabilidad a los servidores públicos que las han ordenado y a quienes las han instrumentado. Por ello, no sólo es necesario sino indispensable que las autoridades de trabajo en los diversos órdenes de gobierno, asuman y pongan en práctica medidas que prevengan, investiguen, sancionen y reparen las violaciones a los derechos humanos, como en los casos de discriminación indicados, en estricto acatamiento al artículo 1 constitucional. En América Latina existen modelos de certificación en equidad de género (SGEG) que consisten en un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional, cuyo fin es transformar el manejo de los recursos humanos y los procesos organizacionales, para garantizar un mayor grado de igualdad de oportunidades, de trato y de resultados entre trabajadores y trabajadoras. El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) cuenta con un manual para implementar y evaluar un Programa de Certificación de Sistemas de Gestión con Equidad de Género destinado a empresas públicas y privadas. Dicho manual pretende ayudar a construir una política de promoción de la transformación organizacional para cerrar las brechas de género. Según datos del PNUD Costa Rica fue el primer país latinoamericano en implementar un programa de esta naturaleza con el Sistema de Gestión de Equidad de Género, (SIGEG) en Siguió México con el Modelo de Equidad de Género (MEG) en 2003, después Brasil con el Sello Pro Equidad de Género en 2005 y, finalmente, en 2009 Chile con el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, Sello Iguala. En el mismo año Argentina con el Modelo de Equidad de Género para la Argentina (MEGA) y Uruguay con el Modelo de Gestión de Calidad con Equidad de Género. Nuestro país cuenta además con una Norma Oficial para la igualdad laboral (NMX-R-025-SFCI-2012) la cual encuentra su fundamento jurídico en instrumentos internacionales como los Convenios 100 y 111 de la OIT, en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW por sus siglas en inglés), la Convención de Belém do Pará. Este instrumento consiste en una serie de indicadores y prácticas evaluables dentro de un término de un año. Su objetivo es establecer los requisitos para obtener la certificación y el emblema que comprueban que las prácticas laborales de las organizaciones respetan la igualdad y la no discriminación, la previsión social, el clima laboral adecuado, la libertad y la accesibilidad laboral entre hombres y mujeres. Es aplicable en todas las organizaciones dentro del territorio mexicano que cuenten trabajadores y trabajadoras a su servicio. De obtenerse los puntos necesarios, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) emite un certificado Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres con vigencia de 2 años. A pesar de la existencia de estos instrumentos de certificación, los datos inherentes no se hacen públicos ni se les da la difusión requerida. Por ende, no es del dominio público la información que permita saber con precisión el universo empresarial o patronal que lleva a cabo estas prácticas y han ameritado este reconocimiento. Es importante señalar que conforme el orden jurídico a nivel internacional el Trabajo Decente ha sido considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como aquél basado en la dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos y crecimiento económico, aumentando las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas. Esta premisa tuvo su origen en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en En dicha proclamación se postula como área

5 para el desarrollo de los derechos laborales la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Con relación a ello, la Ley Federal del Trabajo establece en el artículo 56 la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres en las condiciones de su trabajo, señalando la prohibición de establecer diferencias o exclusiones por condiciones de embarazo, entre otras. Incluso, dicho ordenamiento legal cuenta con un Titulo específico denominado Trabajo de las mujeres. Esta legislación secundaria prevé en su artículo 132, fracción XXVII, la protección específica para las mujeres embarazadas. Se establece también la prohibición de la exigencia de certificados médicos de no embarazo, ya sea para el ingreso, permanencia o asenso en el empleo en el artículo 133, fracción XIV. Este dispositivo se vincula con la fracción XV, que prohíbe despedir a una trabajadora o coaccionarla para que renuncie por estar embarazada. La fracción XII establece la prohibición de realizar actos de hostigamiento sexual. De forma general se prohíbe en la fracción I, negarse a aceptar trabajadoras por razones de género. Por su parte, el Código Penal Federal establece el tipo penal de discriminación dentro del título tercero Bis denominado de los Delitos contra la dignidad de las personas, previendo una sanción de uno a tres años de prisión, al que por razones de embarazo o género niegue o restrinja los derechos laborales. Incluso ésta medida es susceptible de incrementarse en una mitad, cuando se da en un contexto de subordinación laboral respecto de la víctima. Desafortunadamente, el marco constitucional y legal citado en este acuerdo no ha sido eficaz. En pleno siglo XXI, nuestro país conserva escenarios de desigualdad laboral entre géneros, que lo mismo se advierten en las condiciones salariales, que en los procesos de selección, movilidad y permanencia. Esta afirmación no se basa sólo en una apreciación subjetiva. Según datos de la Encuesta Nacional de Discriminación en México (ENADIS) 2010, el 21.2% de las mujeres consideraron que entre los principales problemas que deben afrontar son aquéllos que están relacionados con su empleo. Por lo anterior, se propone que se integre un registro público con la base de datos de aquellas empresas que han obtenido el Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres. Así también para que se asuman o, en su caso, fortalezcan las medidas conducentes para que, en el ámbito de sus competencias, protejan y garanticen los derechos fundamentales de las trabajadoras, de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Así mismo, solicitar a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo y sus equivalentes en los Estados, informen a esta soberanía el número de denuncias que se han sometido a su conocimiento por despido de mujeres por causa de embarazo o por condición de maternidad, las empresas o instituciones públicas que han incurrido en esas prácticas y las acciones que se han llevado a cabo para tutelar el derecho de las afectadas. En su caso, las acciones que se hayan promovido contra servidores públicos en materia de responsabilidades. Con lo anterior, se busca que la ciudadanía, principalmente las mujeres, conozcan aquellas empresas que no respetan los derechos laborales de las mujeres trabajadoras, sea porque establecen condiciones inequitativas o por incurrir en discriminación, como en el caso de quienes son separadas por estar embarazadas o por su situación de maternidad. Eventualmente, estas medidas inhibirían prácticas discriminatorias y contribuirán a que se respeten los derechos fundamentales, prerrogativas laborales y la dignidad de las mujeres trabajadoras. Esta Dictaminadora considera pertinente modificar el punto de acuerdo, únicamente para que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social informe por escrito a esta Soberanía sobre el número de empresas que han sido distinguidas con el Emblema Igualdad laboral entre Mujeres y Hombres.

6 Por lo anteriormente expuesto y fundado, esta Comisión Dictaminadora somete a la consideración del Pleno de la Cámara de Senadores, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 85, 86, 94 y 103 de la Ley Orgánica del Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos y 176, 177, 182, 192, 193, 194, 276 y 277 del Reglamento del Senado de la República, la aprobación del siguiente: PUNTO DE ACUERDO PRIMERO.- Se solicita a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social informe por escrito a esta Cámara de Senadores el número de empresas que han sido distinguidas con el Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres. SEGUNDO. Se exhorta a dicha Secretaría, a sus similares en los Estados y en el Distrito Federal para que integren un registro público con la base de datos de aquellas empresas que han obtenido el Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres. Asimismo, para que asuman o, en su caso, fortalezcan las medidas conducentes para que en el ámbito de sus competencias, protejan y garanticen los derechos fundamentales de las mujeres trabajadoras en condición de embarazo o maternidad, de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. TERCERO. Se solicita a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo y sus equivalentes en los Estados y el Distrito Federal, informen a esta soberanía el número de denuncias que se han sometido a su conocimiento por despido de mujeres por causa de embarazo o por condición de maternidad, las empresas o instituciones públicas que han incurrido en esas prácticas y las acciones que se han llevado a cabo para tutelar el derecho de las afectadas. En su caso, las acciones que se hayan promovido contra servidores públicos en materia de responsabilidades administrativas, en términos de la ley respectiva. Asimismo, los casos en que ha procedido al acompañamiento para el ejercicio de la denuncia por el delito de discriminación contemplado en el artículo 149 Ter del Código Penal Federal, por restricción o negativa de derechos laborales cometidos en contra de mujeres, ya sea por su condición de género, por su embarazo o maternidad. CUARTO. Se solicita a la Procuraduría General de la República, las Procuradurías Generales de Justicia de los Estados y del Distrito Federal, a que informen a esta soberanía sobre los casos en los que se ha iniciado la averiguación previa por la comisión del delito de discriminación por restricción o negativa de derechos laborales, en contra de la mujer, por su condición de género, por embarazo o maternidad, así como en las que se ha derivado en el ejercicio de la acción penal, y consignación. Salón de Sesiones de la Cámara de Senadores del Honorable Congreso de la Unión de los Estados Unidos Mexicanos, a los 2 días del mes de abril de 2014.

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