Características del mercado laboral caleño

Transcripción

1 Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali? De la legislación a la realidad. Por Jhon James Mora Rodríguez y Carolina Caicedo Marulanda INFORME EJECUTIVO Introducción En la mayoría de los países, las mujeres son menos propensas que los hombres a participar en el mercado laboral, es decir, tienen menos probabilidades de tener empleo o de buscar activamente un empleo. World Bank, 2012 En los últimos treinta años la participación de la mujer en la vida social, política y económica se ha incrementado sustancialmente, en especial en el mercado laboral. Gunderson (1989) presenta datos del aumento de la participación femenina en el mercado laboral entre las décadas de 1960 y 1980 en Canadá y los Estados Unidos, que pasó, respectivamente, de un 27.9% y 37.8% en los sesenta, a un 50.4% y 51.3% en los ochenta. Y de acuerdo con los datos del Banco Mundial, durante los noventa y la primera década del siglo XXI las cifras para estos países ascendieron, respectivamente, a 57.3% y 57.6% y 60.8% y 58.5%. Si bien los últimos años han mostrado avances significativos con respecto a la participación de la mujer en el mercado laboral, aún continúan siendo notorias sus condiciones de desigualdad en el trabajo en muchas partes del mundo, y aun cuando la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se redujo durante la crisis del 2008, ello no implica que la situación de la mujer haya mejorado ya que, por ejemplo, en el caso de Estonia la disminución de las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se debió a una mejora de la remuneración de las mujeres, sino al deterioro relativo de las condiciones laborales de los hombres frente a las de las mujeres (ILO, 2012) El informe de la OIT para Colombia revela que las diferencias entre hombres y mujeres aumentaron en algo más de un 2.5%. Ñopo (2012) muestra que desde 1994 estas diferencias han decrecido, aunque se mantienen (un 10.6% en 2006 versus un 17.2% en 1994). Las cifras de este autor indican que, en gran parte, la brecha en salarios no puede explicarse por factores como la educación, las características demográficas y las características del trabajo. La parte que permanece sin explicar muestra una forma de U con respecto a los ingresos y ésta al parecer es el resultado del efecto del salario mínimo sobre la distribución de los salarios. Esta parte no explicada es mayor en individuos poco educados, en aquellos que trabajan a tiempo parcial, en quienes lo hacen en el sector primario y de servicios y, quienes laboran en firmas pequeñas y en la informalidad. Para Cali, los resultados aquí encontrados muestran que existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres caleños, mayor en las microempresas que en las pequeñas y medianas empresas, y gran parte de este hecho no puede explicarse por características observables de la productividad. 1

2 Características del mercado laboral caleño Cali pertenece a una de las trece áreas metropolitanas colombianas y es una de las principales ciudades del país, con importancia económica desde el punto de vista productivo y de turismo, así como de relevancia política y social. Durante los últimos cinco años el número de mujeres ocupadas en el mercado laboral caleño siempre ha estado por debajo del número de hombres ocupados, y su punto más alto se registró en los primeros meses del La tasa de ocupación para los hombres es alrededor del 65%, mientras que para las mujeres es cercana al 48%. Es decir, hay 17% más hombres ocupados en el mercado laboral que mujeres, como se puede observar en la gráfica anterior. Con respecto a los ocupados por sector productivo, el número de empleos en el comercio ha venido creciendo, mientras en la construcción estos se han mantenido constantes. Puede observarse también que el mayor porcentaje de ocupados se encuentra en las microempresas (empresas de hasta 10 trabajadores), con algo más del 60% del total de personas ocupadas, seguido de los que trabajan en las Pymes. Un aspecto importante para analizar en las personas ocupadas es el subempleo subjetivo y objetivo. El primero se refiere al subempleo desde el punto de vista del deseo del trabajador por incrementar el ingreso que percibe por su labor, el de adecuar el número de horas trabajadas a lo que requiere la posición y el de tener un empleo más acorde con sus capacidades y formación. Por su parte, el subempleo objetivo se refiere a aquellos trabajadores que al reconocer su deseo o necesidad han actuado para materializar su aspiración. La tasa de subempleo subjetivo fue alrededor del 45% en el 2010 y disminuyó en el 2012 al 35%. De otro lado, la tasa de subempleo objetivo apenas fue del 20% en el 2010 y llegó al 15% en el Sin embargo, el hecho de que ambas tasas hayan disminuido para el último año de la muestra no necesariamente se relaciona directamente con mejores condiciones del mercado. Con respecto al desempleo, la tasa de desempleo para Cali, esta estuvo por debajo de la tasa de desempleo de las trece áreas metropolitanas en el periodo que va de 2001 a 2005, y a partir de ese año ha estado por encima de dicha tasa. La tendencia más importante que revela el gráfico es la drástica disminución ocurrida entre 2001 y 2005, la cual pasó de 18% a 13%, respectivamente. Y luego de esto presenta un incremento súbito para el 2006 y continúa la tendencia alcista hasta el Se espera, entonces, que con las condiciones actuales del mercado la tasa de desempleo empiece a descender, como se ha visto, para el segundo trimestre de 2012, periodo en el que era cercana al 14%. 2

3 Gráfico 1. Tasa de desempleo Cali vs. 13 áreas metropolitanas y desempleo por sexo.. FUENTE: Cálculos propios a partir de DANE GEIH. Con respecto al desempleo por sexo, la tasa de desempleo de las mujeres ha estado por encima de la de los hombres durante todo el periodo de análisis. Ambas presentan una tendencia descendente hasta 2007, año a partir del cual empiezan a incrementarse. Por otro lado, las tasas de desempleo de ambos grupos en el 2012 en comparación con el año anterior han empezado a disminuir y hoy son del 16% para las mujeres y del 12% para los hombres. Sin embargo, la situación al interior de la ciudad, en materia de desempleo no es igual por comuna. Por ejemplo, mientras la tasa de desempleo para los hombres es del 1,7% en la comuna 22 donde están localizados las viviendas de las personas, en promedio con mayores ingresos en la ciudad, es del 14.7% como se puede observar a continuación. Grafico 2 Tasa de Desempleo para hombres y mujeres en Santiago de Cali Fuente: Calculos a partir de la Encuesta de Empleo y Calidad de Vida Jhon James Mora. PhD., Depto. Economia -Universidad Icesi Director Mesa de Empleo, Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca Fuente: Calculos a partir de la Encuesta de Empleo y Calidad de Vida Jhon James Mora. PhD., Depto. Economia -Universidad Icesi Director Mesa de Empleo, Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca 3

4 En el caso de las mujeres, la situación es más que preocupante como se puede observar en la siguiente gráfica. Y, con excepción de la comuna 22 donde la tasa de desempleo es del 0,7%, en las otras comunas la tasa de desempleo de las mujeres duplica la tasa de desempleo de los hombres. Obsérvese como en la comuna 15 que hace parte del distrito de Agua Blanca: la tasa de desempleo es del 29% para las mujeres mientras que la tasa de desempleo de los hombres es del 10.8%; es decir 18.2 puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo de los hombres. De otra parte, uno de los temas más estudiados y de mayor interés para las entidades gubernamentales en el mercado laboral colombiano es la informalidad. Si bien se han alcanzado mayores tasas de participación y ocupación en el último año, esto no implica que los empleos que se han logrado sean de calidad o formales. Muchos autores han utilizado diferentes definiciones de informalidad para analizar el mercado laboral: Schneider (2005) define la informalidad según el tipo de transacción y si ésta se puede clasificar como lícita o ilícita. En términos de la calidad del empleo, Rosenthal (1989) indica que las condiciones de trabajo, la satisfacción en el puesto de trabajo y otros factores como el pago de la seguridad social, son los determinantes de la informalidad. Algunos autores, como Verdera (1995), incluyen además de los anteriores elementos la relación del trabajador con los sindicatos. Cabe observar que el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), siguiendo los lineamientos de la OIT y el grupo DELHI, define la informalidad con base en el número de personas ocupadas en las empresas (a partir de cinco trabajadores, excluidos aquellos independientes o empleados del Gobierno). Aquí se seguirá la definición de informalidad de Mora (2011), para quien las notas características de esta figura son la ausencia tanto de un tipo de contrato como de afiliación al sistema de seguridad social (salud y pensión). Los resultados muestran una tasa de informalidad cercana al 73% para las mujeres ocupadas, mientras que el porcentaje de hombres en condición de informalidad se acerca al 66% hasta el Sin embargo, y favorablemente para las mujeres, estas medidas mostraron una disminución importante en el segundo trimestre de 2012, en el que la proporción de mujeres en empleos informales se acerca al 63% y para los hombres alcanza el 60%. Con respecto a la calidad de empleo se utilizó el índice de calidad del empleo (ICE) de la OIT, que fue adaptado de Farné (2003) y modificado por Mora y Ulloa (2011) y Mora (2012) para Colombia y Cali. Y, aunque existen otras metodologías como la de Farné, Vergara y Baquero (2011) y Pineda (2011) para construir dicho índice, la aquí utilizada permite una comparación con las mismas variables a lo largo del tiempo. De acuerdo con lo anterior, un empleo es de baja calidad cuando el ICE es menor que 60 puntos; de calidad media, si el ICE se encuentra en valores entre 60 y 80 puntos; y de buena calidad cuando el ICE es superior a 80 puntos. Los resultados del índice de calidad del empleo para las 13 áreas metropolitanas y Cali y su área metropolitana para el 2012 se pueden observar en el siguiente gráfico: 4

5 Gráfico 3. ICE para las trece áreas metropolitanas FUENTE: Cálculos propios a partir de DANE GEIH. El índice de calidad del empleo fue para el país de 53.11: para las mujeres y para los hombres. Medellín sigue siendo la ciudad con el mayor índice de calidad de empleo (Mora 2012), con un valor muy cercano a 60 puntos; y la ciudad con peor índice de calidad del empleo es Pasto. Al igual que en años anteriores, los hombres siguen teniendo un mayor índice de calidad del empleo, y la diferencia es de más de cuatro puntos con respecto a las mujeres. De aquí se puede concluir que la calidad del empleo de los hombres es mayor que la de las mujeres para las trece áreas (53,9 versus 49,2). Específicamente para Cali, el índice para los hombres es aproximadamente de 55 y para las mujeres, de 50. La ciudad que muestra la diferencia más grande en calidad del empleo por sexo es Cartagena, con alrededor de 13 puntos de diferencia en el ICE, seguida de Barranquilla; y la ciudad con menor diferencia en el ICE es Manizales, con menos de un punto de diferencia entre hombres y mujeres Por sectores, el de servicios de electricidad, gas y agua es el sector con mayor índice de calidad del empleo tanto para hombres como para mujeres. El sector con menor ICE es el de la construcción, para hombres y para mujeres. Por último, el sector financiero y la administración pública ofrecen empleos de calidad media. En el caso de la educación, es claro que cuanto mayor nivel educativo más calidad del empleo. Al respecto, la diferencia es de aproximadamente unos cuarenta puntos en el ICE cuando el trabajador tiene solo un título de bachiller en relación con un trabajador con título universitario. Los oficios con mayor calidad de empleo son los de profesionales universitarios, científicos e intelectuales y la fuerza pública, con niveles superiores a los 70 puntos tanto para hombres como para mujeres. Por un lado, llama la atención el índice de calidad del empleo para las mujeres en los oficios de agricultores, trabajadores agropecuarios, forestales y pesqueros. Por otro, la calidad del empleo más baja se encuentra en servicios y ventas para las mujeres. 5

6 Las Brechas Salariales en Cali Los resultados sobre las brechas salariales muestran que mientras en el 2007 la brecha salarial era de un 29%, para el 2012 fue casi de un 12% utilizando un modelo de capital humano; es decir, una reducción de casi 17 puntos porcentuales. La parte no explicada, que puede atribuirse a discriminación, aumentó y pasó de un 33% en el 2007 a un 41% en el 2012, aunque hay en ella una mayor variación. Los resultados también muestran que durante el 2010 las diferencias salariales entre hombres y mujeres se acortaron Utilizando el modelo de títulos, los resultados muestran cómo en el 2007 la brecha salarial fue 24%, mientras que en el 2012 fue 13%. De esta forma, también se encuentra una reducción en la brecha salarial de más de 10 puntos porcentuales. Con respecto a la discriminación, esta fue en el 2007 de 29% y para el 2012 fue de 37%, es decir, un incremento de casi seis puntos porcentuales. Utilizando modelos no paramétricos, los resultados muestran que la brecha salarial en el 2012 fue de un 18% con respecto a las mujeres. En las microempresas existe un componente no explicado de un 32% cuando se tiene en cuenta la edad, la existencia de menores de edad, la jefatura en el hogar, el sector terciario y los diplomas de bachiller y universitario. En las pequeñas y medianas empresas sucede todo lo contrario, ya que el componente se hace negativo y muestra una situación positiva a favor de las mujeres. Ahora bien, en la ciudad también existe segregación laboral. Es decir, ocupaciones en las cuales predominan mujeres y ocupaciones en las que predominan los hombres. Cuando la segregación es el resultado de una división y especialización del trabajo, esta asignación podría ser eficiente ya que hombres y mujeres se encontrarían desarrollando actividades en las cuales son más productivos. Sin embargo, cuando la segregación es el resultado de procesos culturales, que han asignado a la mujer y al hombre ocupaciones que no necesariamente implican diferencias por productividad, los resultados pueden no ser eficientes. Dichas ineficiencias podrían perpetuarse en el mediano y largo plazo si no se toman acciones de política pública para corregirlas. Aunque es difícil, como han resaltado varios autores, identificar qué porcentaje de segregación es resultado de una asignación eficiente y qué porcentaje es el resultado de procesos culturales, un primer paso consiste en cuantificar esta segregación y analizar cómo afecta los salarios de hombres y mujeres. Las ocupaciones se clasificaron en ocupaciones predominantemente femeninas si el porcentaje de mujeres ocupadas, en una ocupación cualquiera, era superior al porcentaje total de mujeres ocupadas. Y, si la ocupación no es predominantemente femenina entonces será predominantemente masculina. De esta forma, encontramos cinco ocupaciones que son predominantemente masculinas: miembros de la rama ejecutiva del poder público y de los cuerpos legislativos, y personal directivo de la administración pública y de empresas; técnicos, postsecundarios no universitarios y asistentes; empleados de oficina; trabajadores de los servicios y vendedores; oficiales, operarios, artesanos y trabajadores de la industria manufacturera, de la construcción y de la minería. Las columnas restantes calculan los salarios promedio de ambos grupos y las diferencias tanto en media como en los percentiles 10% y 6

7 90% de la distribución, ponderado por el número de trabajadores de cada sexo en cada nivel de ocupación u oficio. Los resultados muestran que la mayor brecha salarial- en media - se encuentra en los miembros de la rama ejecutiva, en el legislativo y en el personal directivo de la administración pública y empresas. Así, las mujeres en esta ocupación ganan casi un 39% menos como proporción de lo que gana un hombre en esta misma ocupación. Esta diferencia llega incluso a niveles de casi el 55% en los salarios más altos de la distribución (percentil 90%). La única ocupación en la cual las mujeres ganan más que los hombres tanto en media como en los percentiles 10% y 90% de la distribución es la de operadores de instalaciones, de máquinas y ensambladores. En esta, el diferencial llega a ser de un 59% a favor de las mujeres en el percentil más alto de la distribución. Cabe observar que las profesionales universitarias, científicas e intelectuales ganan en media más que los hombres, así como en los percentiles bajos de la distribución (percentil 10%), más no en el percentil 90%. También se puede observar como en los percentiles más bajos de la distribución la brecha salarial es mayor. Por ejemplo mientras que en el percentil 10% de la distribución que corresponde a la población con menores ingresos la brecha entre hombres y mujeres es de un 22% en el percentil 90% de la distribución la brecha no alcanza el 1%. Estos resultados para algunas ocupaciones son escandalosos: Si analizamos el percentil 5% de la distribución en el caso de los trabajadores de servicios y vendedores mientras los ingresos de las mujeres son de 873,866 pesos por hora los hombres ganan 1300,397 pesos por hora lo cual implica, para una jornada de 8 horas y 30 días en promedio, un salario de $209727,84 mientras que para un hombre un salario de $312095,28 teniendo en cuenta que Departamento Administrativo Nacional de Estadística, D.A.N.E, en la última medición del umbral de la línea de pobreza para las trece aéreas metropolitanas define la línea de pobreza a partir de $ per cápita ello implica que mientras las mujeres en éstas ocupación caerían estarían por debajo de la línea de la pobreza los hombres no caerían por debajo de la línea de pobreza. En términos generales, mientras que las mujeres en el percentil 5% de la distribución tenían ingresos de $218466,67 los hombres tenían ingresos de $270104,16 que al compararlos con la línea de pobreza per cápita muestra que mientras las mujeres en el percentil 5% serian consideradas como pobres los hombres no.de esta forma, los resultados anteriores muestran un hecho reiterativo en la literatura colombiana, a saber: la existencia de techos de cristal. En todas las ocupaciones predominantemente femeninas, en los salarios altos percentil 90 de la distribución- la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor comparada con los percentiles bajos de la distribución. Finalmente, se estimaron las brechas salariales incorporando la existencia de doble sesgo de selección: por participación laboral y por segregación ocupacional. En el modelo de doble sesgo de selección, los coeficientes de los parámetros fueron estadísticamente significativos al 1%. Los resultados muestran una brecha salarial del 26% entre hombres y mujeres. Igualmente, que si las mujeres tuvieran las mismas características que los hombres ganarían casi un 1% más que los hombres. Y, de acuerdo con los resultados de los anteriores modelos, que existe un 24% no explicado por características productivas. Adicionalmente, nuestros resultados muestran que la segregación incrementa las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres en Cali. El anterior resultado no es sorprendente, ya que como se observó en todas las ocupaciones que son predominantemente femeninas los hombres ganan 7

8 proporcionalmente más que las mujeres, e incluso en aquellas ocupaciones con mayores salarios la brecha salarial se incrementa. Estos resultados implican, además, que las brechas salariales que no se corrigen por el sesgo de selección y por el sesgo de ocupación no solo muestran menores niveles y discriminación, sino que los resultados no son consistentes estadísticamente. Las Recomendaciones de los expertos locales En Colombia se ha avanzado en materia legislativa sobre estos aspectos, y son numerosas las leyes y decretos reglamentarios que promueven la igualdad de oportunidades de la mujer, su acceso a los mercados en condiciones de igualdad y las consideraciones especiales de la mujer en el trabajo por motivos de maternidad, por ejemplo. La formulación de políticas públicas en Colombia, tanto nacionales como departamentales y municipales, dirigidas a promover la igualdad de género en el mercado laboral, tiene como referentes las convenciones internacionales convocadas para debatir el tema. Además, dichas políticas han sido el resultado de procesos participativos en los que se han involucrado tanto los actores que enfrentan las problemáticas como los encargados de dirigir, orientar e implementar la política pública. Los estudios académicos sobre las políticas públicas internacionales muestran que la política pública nacional colombiana sigue los lineamientos de las políticas públicas implementadas por los países desarrollados. La reducción de las brechas salariales y de la discriminación en Cali no se logrará con más leyes y decretos o enunciaciones de políticas públicas regionales. Para los expertos, la Adecuación, ampliación y difusión de la oferta de formación y capacitación para la generación de ingresos de la Alcaldía, en procesos que fortalezcan la vocación productiva del municipio, los encadenamientos productivos, la autonomía de las mujeres y el conocimiento de los derechos económicos, sociales, y culturales es una política mucho más efectiva en la reducción de la discriminación que de la brecha salarial. También se puede observar que Fomentar el desarrollo de programas de investigación y transferencia de tecnologías para contribuir al mejoramiento de la producción agropecuaria del municipio para contribuir con la seguridad alimentaria de las familias y producción sostenibles de excedentes competitivos, teniendo en cuenta las diferencias del género es, según los expertos, más pertinente en la reducción de la discriminación salarial. Después de estudiar la información utilizando el análisis de correspondencia múltiple y los comentarios de los expertos es necesario una adecuación, sensibilización y visibilización de las políticas orientadas a reducir la discriminación salarial por sexo en la ciudad. Lo anterior puede implicar la formulación de políticas que busquen mejoras en la formación (políticas educativa), flexibilización en las restricciones al acceso al sistema financiero, mayor generación de información sobre género, creación de un sistema de información y el manejo de la tecnología. De esta forma, el consenso de los expertos locales es que las políticas públicas deberán: 1.- Buscar una mayor efectividad de las leyes y acuerdos y que las instituciones regionales garanticen la aplicación de la ley. 2.- Mejorar los niveles de educación, experticia y habilidades en las mujeres que están ingresando al mercado laboral. Para este fin, es importante la articulación con el Sena para brindar capacitación sobre el turismo rural. De igual forma, debe capacitarse a la mujer en ámbitos como la cultura y las industrias culturales, 8

9 a las cuales la ciudad ha apostado como eje de desarrollo y crecimiento económico. 3.- Visibilizar las buenas prácticas que realizan las empresas así como los programas que tienen sobre responsabilidad social para aumentar la equidad. 4.- Visibilizar los beneficios a los que tienen acceso las empresas por discriminación positiva a favor de la mujer. Conclusiones y recomendaciones para Cali Las asimetrías en el mercado laboral por sexo en nuestra ciudad son preocupantes. Durante la última década La tasa de ocupación para los hombres ha sido de casi un 65%, y de un 48% para las mujeres. La tasa de desempleo de las mujeres ha estado por encima de la de los hombres en casi más de cuatro puntos porcentuales y, aun cuando ha descendido en los últimos años, en el 2012 fue de un 16% mientras que para los hombres fue de un 12%. Con respecto a la informalidad, durante el segundo trimestre de 2012 la proporción de mujeres en empleos informales era alrededor del 63%, y la de los hombres fue del 60%. Por su parte, el índice de calidad del empleo (ICE) para el 2012 fue en el país de 53.11; valor que no alcanza ni siquiera la categoría de empleo de calidad media (alrededor de 60 puntos). Para la mujer fue de y para los hombres, de Para Cali, el ICE en los hombres fue de aproximadamente de 55 puntos y de 50 puntos para las mujeres. Por sectores, el de servicios de electricidad, gas y agua es el de mayor índice de calidad del empleo tanto para hombres como mujeres. Por último, el sector financiero y la administración pública ofrecen empleos de calidad media (superior a los 60 puntos). Con respecto a las brechas salariales, el análisis aquí realizado muestra que durante el 2012 la brecha entre los salarios de hombres y mujeres fue de un 11% utilizando un modelo de capital humano. La parte no explicada, que puede atribuirse a discriminación salarial, es casi la mitad del valor anterior. Utilizando un modelo de títulos, el análisis muestra cómo en el 2012 la brecha salarial fue del 13% y la discriminación, del 37%. En las microempresas la discriminación es del 32% cuando se tiene en cuenta la edad, la existencia de menores de edad, la jefatura en el hogar, el sector terciario, y los diplomas de bachiller y universitario. En las pequeñas y medianas empresas sucede todo lo contrario, ya que el componente es negativo y muestra una situación positiva a favor de las mujeres. Los resultados también muestran como en el 2012 las mujeres en el percentil 5% de la distribución tenían unos ingresos de $218466,67 mientras que los hombres tenían unos ingresos de $270104,16. Sí comparamos estos ingresos con la línea de pobreza per cápita calculada por el D.A.N.E los resultados son preocupantes: mientras las mujeres en el percentil 5% podrían ser consideradas como pobres los hombres no!!. La inequidades para las mujeres no se circunscribe a la existencia de brechas y discriminación laboral: también existe segregación laboral en nuestra ciudad. Si se toma como referencia la distribución del empleo masculino por ocupaciones, los resultados nos indican que debería existir una recomposición en los trabajos de hombres y mujeres de un 37,8% sobre el total de las ocupaciones. Y cuando se incluye el sesgo de participación laboral y el sesgo por segregación laboral en las estimaciones los resultados muestran una brecha salarial del 26% entre hombres y mujeres. Los resultados aquí encontrados son similares a los reportados para Colombia: existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres caleños. La brecha es mayor en las microempresas comparadas con las pequeñas y medianas empresas, 9

10 y gran parte de la brecha no puede explicarse por características observables de la productividad. Como eliminar, entonces, las brechas salariales y la discriminación en Cali? La respuesta a esta pregunta no es, de ninguna manera, emitir nuevas normas. En Colombia se ha avanzado bastante en materia normativa y hay una gran cantidad de leyes y decretos que promueven la igualdad de oportunidades, el acceso a los mercados en condiciones de igualdad y la protección de las mujeres en situaciones especiales como la maternidad. Cabe observar que solo entre el 2000 y el 2011 se promulgaron once leyes (581 de 2000, 731 de 2002, 823 de 2003, 984 de 2005, 1009 de 2006, 1010 de 2006, 1257 de 2008, 1413 de 2010, 1429 de 2010, 1434 de 2011 y 1496 de 2011) y el Decreto 4463 de 2011, tendientes a promover la igualdad entre hombres y mujeres. Nuestras recomendaciones se orientan fundamentalmente al diseño de campañas educativas y a mejorar la capacidad de reforzamiento por parte del estado. En particular consideramos que se debería: Solicitar al Ministerio de Trabajo un aumento del 30% número de inspectores de trabajo asignado a la ciudad. Estos inspectores deberán tener una capacitación previa en aspectos económicos y normativos sobre la discriminación y brechas salariales. Solicitar al Ministerio de Trabajo la creación de una cartilla donde se especifique la legislación relacionada contra la discriminación así como los beneficios a las empresas que establezcan prácticas tendientes a reducir la discriminación. Desarrollar programas educativos relacionados con las industrias culturales orientados hacia las mujeres. Estimular la creación de campañas educativas por parte de la Secretaría de Educación Municipal, en preescolar y en los colegios de la ciudad, orientadas a eliminar los estereotipos por discriminación laboral, en particular los oficios que deben realizar hombres y mujeres. Asignar un mayor presupuesto a la Secretaría de Equidad de Género departamental a la Secretaría de Educación municipal. Contratar con las asociaciones de mujeres la realización de una campaña cultural orientada a la reducción de la discriminación salarial en nuestra ciudad y la visibilización de las buenas prácticas que realizan las empresas tendientes a reducir la discriminación y la segregación laboral, así como las acciones que emprenden en el marco de la responsabilidad social empresarial para lograr la equidad entre los sexos.. Solicitar a la Alcaldía la creación de campañas publicitarias en las cuales se difundan los beneficios a los que tienen acceso las empresas por discriminación positiva a favor de la mujer. Solicitar al SENA capacitación en turismo rural, con enfoque en la región pacifico, para madres jefes de hogar con bajos ingresos y pertenecientes a Sisben 1 y 2, en armonía con la propuesta de Cotelvalle, Acodres, Anato y Asonod de Una apuesta productiva por el turismo del Valle, orientada hacia la gastronomía, la salsa, y los sitios turísticos en Cali y el Valle. 10