SEPTIMA UNIDAD. Sistemas de Compensación en las Empresas. a. Origen

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1 UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE CENTRO UNIVERSITARIOS CENTRO UNIVERSITARIO DE SANRTA CRUZ DEL QUICHE CURSO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2014 M. A. Licda. Claudia Isolina Ordoñez Gálvez SEPTIMA UNIDAD Sistemas de Compensación en las Empresas a. Origen Los sistemas de prestaciones similares a la compensación del trabajador se han encontrado en la antigua Roma, Grecia y China, donde hubo calendarios de pago predeterminado para los trabajadores que perdieron varias partes del cuerpo durante el curso de su trabajo. A lo largo de la historia, han existido sistemas como este, pero no es exactamente el tipo de beneficios de compensación del trabajador que los empleadores deben ofrecer ahora. Los historiadores Coloque los orígenes de la compensación del trabajador moderno en Alemania en mediados de los años Durante el apogeo de la revolución industrial, el Gobierno de Alemania aprobó legislación que podría proteger a los trabajadores de ferrocarril en caso de lesión o accidente en el trabajo. Ellos estaban siguiendo el ejemplo de gremios de trabajadores alemanes que proporciona ciertos beneficios (incluyendo un beneficio de pago de incapacidad) a los miembros del gremio. Como un país socialista, Alemania estaba muy 1

2 preocupada por ofrecer programas de seguro social y este modelo de compensación del trabajador encaja bien. El seguro de accidentes de los trabajadores de la década de 1880, introdujo un plan obligatorio para proporcionar a los trabajadores fuera del sistema de ferrocarril que habían tenido un accidente en el trabajo. Este fue el primer paso universal y formal en el origen del plan de compensación del trabajador. En 1900 aproximadamente se estableció en América, siendo Estados Unidos en el Estado de Maryland, el cual estableció su sistema de compensaciones. El Estado de la Florida fue el primero en legislar un sistema de compensaciones para los trabajadores. La Revolución de Octubre de 1944, fue la que legó a los guatemaltecos varias conquistas laborales, económicas y sociales, entre las que podemos destacar: La nueva regulación laboral, materializada en el Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso de la República de Guatemala, la creación de las instituciones laborales de Previsión Social, tales como el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, la posibilidad de las clases trabajadoras de organizarse libremente para negociar colectivamente y obtener la reivindicación de sus derechos laborales. Qué es una compensación laboral? Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados) e incentivos (premios, gratificaciones, bonos). 2

3 La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: -Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. -Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. 3

4 -Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. -Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. -Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. -Cumplir con las disposiciones legales. -Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. Normas para una efectiva y oportuna administración de las remuneraciones Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: -El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace. -La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. 4

5 -La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. -Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales. Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa. En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente. Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio. Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto por la Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se establecen las prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo. Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales en el artículo 88 en la cual nos explica que 5

6 el salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo y también nos explica el cálculo de la remuneración para el efecto de su pago y el pago en virtud de su cumplimiento debe de hacerse exclusivamente en moneda del curso legal según el artículo 90 del código de trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar el plazo para el pago del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que le permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento legal el articulo 91,103 y 104 del código de trabajo b. Tipos de compensaciones -Bonificación incentivo: se crea la bonificación-incentivo para los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentar su productividad y eficiencia. Siendo su fundamento legal el artículo 1 y 2 de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89). -Aguinaldo: esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador ha laborado menos de un año debe pagarse en forma proporcional. Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala. -Bono 14: el verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores del sector Privado y Público 6

7 Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No Vacaciones: todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono, debe otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles. El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Las vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la indemnización. Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala. -Higiene y seguridad en el trabajo: el uso de esta disciplina, se busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen y ésta, se halla profundamente influenciada por tres grupos de condiciones: -Condiciones ambientales de trabajo: son las circunstancias físicas que resguardan al trabajador en cuento ocupa un cargo dentro de la Organización. Es el ambiente físico que rodea al trabajador mientras desempeña su cargo. -Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extra, períodos de descanso. -Condiciones sociales: son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, status). En Guatemala se cuenta con varios reglamentos de higiene y seguridad en el trabajo, en las cuales se puede mencionar: Reglamento Orgánico Interno del MTPS, la cual consiste en darle ejercicio de las funciones que le confiere el artículo 183, inciso e) de la Constitución Política de la República de Guatemala, y con fundamento en los artículos : 19, 23, 24, 7

8 27 incisos a) y 1), 28, 35 y 49 del Decreto número del Congreso de la República, ley del Organismo Ejecutivo. -El IGSS: fue creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala y firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José Arévalo, actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin embargo esto no impide su autonomía. -IRTRA: (Instituto de recreación de los trabajadores de la empresa privada de Guatemala) Es un institución guatemalteca dedicada a proveer esparcimiento y recreación con excelencia en el servicio. Un miembro del IRTRA tiene el derecho, con su tarjeta de identificación (Carne), a entrar de forma gratuita a los distintos parques. Los que no son afiliados y también los turistas extranjeros pueden utilizar las instalaciones del IRTRA, pagando su precio de entrada. Fue creado por el decreto 1528 del Congreso de la República de Guatemala en Tiene el objetivo de brindar un servicio de excelencia a la comunidad, especialmente a los trabajadores de la empresa privada y sus familias, así como contribuir al turismo interno y extranjero. -Jubilación: es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar. Su base legal se encuentra en la Política de la República. Artículo 114. Constitución -Días feriados: es aquel que no es día laborable. Un día festivo es además, una fecha del calendario, que es resaltada de forma especial. Su base legal se encuentra en el Art. 127 Código de Trabajo 8

9 -Séptimo día: Se reconoce el derecho de los trabajadores al pago del Séptimo Día. Los trabajadores permanentes recibirán además, el pago del Décimo Tercer Mes en concepto de aguinaldo. Base legal Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo Artículos del 1 al 7. -Derechos de la mujer embarazada: La Constitución Política consagra dos derechos fundamentales de las trabajadoras embarazadas: en primer lugar el artículo 47 establece que la familia, elemento natural y fundamento de la sociedad, tendrá protección especial por parte del Estado. En segundo, el artículo 52 consagra que las leyes deben dar protección especial a la maternidad por el estricto cumplimiento de los derechos y obligaciones que de ella se deriven. Por su parte, el Código de Trabajo regula este tema principalmente en sus artículos 151 y 152. Los artículos mencionados del Código de Trabajo, establecen la prohibición para los entes patronales de despedir a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justa originada en una falta grave, y siempre que el despido se gestione ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo; asimismo, se disponen las sanciones a que se podría ver expuesto un patrono, por el incumplimiento de esta normativa. Lo anterior quiere decir que las mujeres embarazadas o en período de lactancia, gozan de un fuero de protección especial en su trabajo, que prohíbe cualquier tipo de discriminación por el simple estado de embarazo o lactancia. La ley por ser tutelar protege a la trabajadora embarazada, la cual desde el momento en que está embarazada y avisa al patrono de tal 9

10 circunstancia, no puede ser despedida por ningún motivo. La ley le da un periodo de descanso obligatorio de 30 días antes del parto y de 54 días después del parto. Asimismo la mujer trabajadora disfruta de un periodo de lactancia de 10 meses, posteriores al parto, durante los cuales no puede ser despedida sin autorización judicial, salvo que ella renuncie voluntariamente. Durante el periodo de lactancia la mujer trabajadora tiene derecho a de entrar o salir, una hora más tarde o una hora antes de la jornada normal de trabajo. Beneficios Sociales En el mundo de la empresa está cada vez más extendida la práctica de ofrecer a sus empleados una serie de beneficios e incentivos sociales, entendidos como una forma de mejorar la motivación del personal, aumentando de esta forma la productividad. a. Desarrollo histórico Para encontrar el origen de estos incentivos hay que remontarse a finales del siglo XIX y principios del XX. En ese momento, las empresas empezaron a buscar fórmulas para mejorar la productividad. Sus propuestas se basaron en estudios como los de Frederick Taylor, un ingeniero y economista que expuso una teoría basada en el trabajo en las fábricas. Según sus planteamientos, aumentarían los beneficios si se daba incentivos económicos a los trabajadores dependiendo de las unidades que produjeran. Estas teorías fueron evolucionando, y actualmente se valoran múltiples posibilidades para incentivar a la plantilla, más allá del recurso obvio de la gratificación económica extra. 10

11 -Beneficios sociales: son aquellas facilidades, conveniencia, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientaos a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Pueden financiarse parcial o totalmente, por la empresa. No obstante constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados que se traduce en bonificaciones que no se realizan en metálico sino en beneficios para los trabajadores de la empresa. Algunas de las principales ventajas de los beneficios sociales son: -La satisfacción de trabajadores. -Fidelización de los empleados. -Ofrecen una mayor motivación. -Atraen y retienen talentos. -Se refuerza la relación con los empleados. b. Tipos de beneficios sociales Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados al auxiliar al empleado en tres áreas de su vida. 1.- En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguros de vida, premios de producción. 11

12 2.- Fuera del cargo: pero dentro de la empresa, descansos, cafeterías, cajas de ahorro, cooperativas de víveres, transporte. 3.- Fuera de la empresa: en la comunidad, recreación, actividades. Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos: - En cuanto a sus exigencias: los planes pueden clasificarse en legales y espontáneos. -Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas con sindicatos, tales como; vacaciones, pensión, seguros de accidentes de trabajadores, horas extras, auxilio por enfermedades, salarios familiares, salarios por maternidad, adicciones por trabajo nocturno. Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por entidades de previsión. -Beneficios espontáneos o beneficios marginales: son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociaciones colectivas. Incluye: seguros de vida colectivos, cafeterías, transporte, préstamos, asistencia médicohospitalaria, complementos de pensiones. -En cuanto a su naturaleza: los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios. -Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través de la nómina y genera obligaciones sociales que se derivan de ellos. Tales como: vacaciones, pensiones, complementos de pensiones, bonificaciones, planes de préstamos, complementos a salarios en las 12

13 ausencias prolongadas por causa de enfermedad, reembolsos o subsidios de medicamentos y otros. -Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, tales como: servicios de cafetería, asistencia médico-hospitalaria, odontología, servicio social y consejería, club o gremios, seguro de vida colectivo, conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa, horarios móvil de entrada y salida del personal de oficina y otros. -En cuanto a sus objetivos: los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y suplementarios. -Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión; incluyen: asistencia médica, hospitalaria, odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicio social, complementos de pensiones, salarios por enfermedad, seguros de vida, seguros de accidentes. -Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión recreación, higiene mental, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado; incluyen: gremios, club, áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas. Algunas actividades recreativas también tienen objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización informal. 13

14 -Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida; estos incluye: transporte o conducción del personal, cafeterías en el lugar de trabajo, estacionamiento privado para los empleados, horarios móviles de trabajo, cooperativa de víveres o productos alimenticios, caja de ahorro, agencias bancarias, cajeros automáticos dentro de la empresa. Los planes supletorios constituyen aquellas facilidades que si la empresa no ofreciera, el empleado tendría que buscarla por sí mismo. 14