1.- EL SERVICIO CIVIL. ASPECTOS GENERALES JOSE PASTOR RODRIGUEZ ARROYO CONSULTOR EN GESTIÓN PÚBLICA

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1 1.- EL SERVICIO CIVIL. ASPECTOS GENERALES JOSE PASTOR RODRIGUEZ ARROYO CONSULTOR EN GESTIÓN PÚBLICA

2 MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS -MPP DIRECTIVA Nº SERVIR/GDSRH

3 Qué es el Perfil de Puestos? Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente. 3

4 los perfiles de puestos son el insumo y sirven para cada uno de los procesos técnicos de recursos humanos, permite trabajar en forma integrada las funciones de RR.HH. Cuál es la importancia del perfil del puesto? Contratación de personal Provee información para elaborar el contenido del objetivo de la contratación, la ubicación y la denominación del puesto; así como de las funciones a realizar por parte del servidor civil. Progresión en la carrera Provee información de funciones y requisitos para ocupar un puesto vacante en un determinado puesto, contribuyendo en el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la progresión de la carrera. Selección de personal Provee información para definir las bases del concurso, técnicas de evaluación, según las funciones y requisitos de los puestos a cubrir. Perfil del puesto Gestión del Desempeño Provee información básica para establecer criterios de medición del desempeño. Inducción de personal Brinda información al nuevo servidor civil sobre su misión y funciones a realizar, su ubicación, líneas de jerarquía y supervisión; así como coordinaciones principales Capacitación de personal: Fuente de información complementaria para planificar y diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal

5 Con quienes elaboramos el perfil de Puestos? 1. Si hay ocupante del Puesto, se elabora con el ocupante de mayor expertise (Ocupante referente). 2. Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar, requisitos : Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar. Ser un referente en el puesto por su gestión.

6 Flujograma para Elaborar de Perfiles de Puestos PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO PASO 2: REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO PASO 3: ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES PASO 5: VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO PASO 7: CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO PASO 8: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

7 MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO LÁMINA COMPLETA VACÍA MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 01) I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO III. FUNCIONES PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas 7 Coordinaciones externas

8 PASO 1 IDENTIFICAR EL PUESTO (Hoja de Trabajo N 01) I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - -

9 PASO 2 BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO Revisar el mapeo de puestos de la Entidad; en caso no existiera, se revisará otros documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto de interés, tales como: ROF Organigrama de la Entidad CAP o CPE MOF Clasificador de Cargos Términos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal) Formato de Convocatoria para CAS Marco Legal Todos estos documentos nos servirán de ayuda durante el desarrollo de cada uno de los pasos del perfil del puesto.

10 PASO 3 ELABORAR LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO Ubicar Ocupante referente o Interlocutor Experto: La información del perfil del puesto será realizada con el ocupante del puesto, y si fueran varios ocupantes del mismo puesto, se recomienda elaborarlo con el ocupante referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por experiencia); en caso no hubiera ocupante, se realiza con interlocutores expertos Redacción de la Propuesta de Misión: La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad. Elabore una propuesta en el recuadro correspondiente de la Hoja N 01.

11 PASO 3 ELABORAR LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO Redacción de las Funciones: Revise los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2. Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo a las Sugerencias y esquema de redacción de las funciones del puesto ; así como, de la lista referencial de verbos Coordinaciones principales del puesto: Coordinaciones internas: Indique las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto. Coordinaciones externas: Indique las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones.

12 Esquema de redacción de las funciones del puesto: VERBO(S) OBJETO RESULTADO Indica la acción a desarrollar Redactar el verbo en modo infinitivo (ar,er,ir) (Planificar, atender, asistir, evaluar, otros) Verbo Objeto Indica sobre qué afectará el verbo o la acción. Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros. Ejemplo: Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal. Resultado Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario una mejor comprensión de la función. Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros. Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Analizar Las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del vacante. puesto

13 (Hoja de Trabajo N 01) I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - - II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. III. FUNCIONES PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, 8 Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

14 Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: - Actividad de aplicación grupal "Formato: Matriz de - Identificación del Puesto, Funciones y coordinaciones principales" Puestos que supervisa: II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO Jefe de Recursos Humanos Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. III. FUNCIONES PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, 8 Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

15 PASO 4 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES La presente metodología tiene su base en el Teorema de Pareto, el cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto (las 04 funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valor a los resultados del puesto).

16 Recuerdas el Teorema de Pareto? El Teorema nos dice que el 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y, el 80% de las causas restantes genera apenas un 20% de los resultados Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo? Identificando el 20% de funciones esenciales de un puesto que impacten en el 80% de resultados del puesto. 20% 20% FUNCIONES 80% RESULTADOS

17 Y cómo identificamos las funciones esenciales? Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN Puntuamos cada función de acuerdo a los factores de la tabla: F (Frecuencia) CE (Consecuencia de no aplicación o ejecución errada) COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad) TOTAL = CE X CM + F 17

18 TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuación, sirven para puntuar cada una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES ESENCIALES; las mismas que son aquéllas 4 con mayor puntaje. FACTORES Abreviación Preguntas relacionadas Frecuencia Frecuencia o regularidad con que se realiza la función. Consecuencia de Error o no aplicación de la función Qué tan graves son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error en la ejecución de la función. Complejidad de la Función Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y complejidad (intelectual o física) que implica ejecutar la función F CE COM Con que frecuencia se realizan las funciones?, Comúnmente, cada cuánto tiempo se realiza dicha función? Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no ejecutar la función?, Cuál es el grado de impacto en la organización?, El error repercute a toda la organización, a las áreas, a puestos o a uno mismo?. Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad?, requiere el desempeño de esta función un elevado grado de conocimientos y destrezas? PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F FACTORES GRADOS Frecuencia (F) Consecuencia de Error o no aplicación (CE) Complejidad (COM) 5 Todos los días (Diario) Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda la organización en múltiples aspectos. Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 4 Al menos una vez por semana (Semanal) Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o áreas funcionales de la organización. Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades 3 Al menos una vez cada quince días (Quincenal) Consecuencias considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros. Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 2 Al menos una vez al mes (Mensual) Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto. Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 1 Otros (Bimestral, Trimestral, Semestral, Anual) Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o actividades. Mínima complejidad: la actividad requiere un minimo nivel de esfuerzo, conocimientos o habilidades.

19 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES (Hoja de Trabajo N 01) I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Recursos Humanos Denominación: Especialista III Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal Dependencia Jerárquica Lineal: Jefe de Recursos Humanos Dependencia Jerárquica Funcional: - Puestos que supervisa: - 1ro Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en la Tabla de Puntuación de funciones ; luego obtener el puntaje total en base a la fórmula definida en la metodología. II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. III. FUNCIONES Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, 8 Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal. PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Las 4 funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para el puesto porque generan resultados que agregan valor. 2do Identificar las 4 funciones con mayor ponderación, siendo éstas las funciones esenciales del puesto.

20 PASO 5 VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES Para desarrollar la validación de la Misión del Puesto utilizaremos la Hoja de trabajo N 02 Matriz de Funciones esenciales, validación de la misión y definición de habilidades ; así como las Sugerencias y esquema de redacción de la misión del puesto. 5.1 Validación de la misión del puesto: La misión del puesto es la razón de ser del puesto o su finalidad. a) Traslade las cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión en la Hoja de Trabajo N 02: Matriz de Funciones Esenciales, Validación de la Misión y definición de Habilidades. b) Revise la propuesta de la misión del puesto y redáctela en el recuadro Misión del Puesto en base a las sugerencias y el esquema de redacción de la misión del puesto. c) Valide la Misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios: Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la misión del puesto. Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto. Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica. Nota: Al finalizar la validación de la misión, revise el nombre del puesto y, en caso éste no se relacione con su misión, proceda a modificarlo. Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relación con su Misión.

21 Esquema de redacción de la misión del puesto: VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE ACTUACIÓN RESULTADO Indica la acción a desarrollar Indica sobre qué afectará el verbo o la acción. Indica el marco general de actuación del puesto. Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario una mejor comprensión de la función. Redactar el verbo en modo infinitivo (ar,er,ir) (Planificar, atender, asistir, evaluar, otros) Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros. Planes, procedimientos, procesos, entre otros. Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros. Ejemplo : Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal. Misión: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de servidores públicos calificados a la Entidad. Verbo Objeto Marco general de actuación: Resultado Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de servidores públicos a la Entidad.

22 Actividad de aplicación grupal Validación de la Misión (Hoja de Trabajo N 02) Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - - Nº FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO PROPUESTA DE LA MISIÓN DEL PUESTO MISIÓN DEL PUESTO HABILIDADES 1 Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 2 3 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad. Atención, Análisis, Empatía, Comunicación Oral. 4 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 22

23 Repaso de la Primera Etapa PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO PASO 2: REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO PASO 3: ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES Hoja de Trabajo N 01 Matriz de elaboración de la propuesta de misión, funciones y coordinaciones principales del puesto. PASO 5: VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR HABILIDADES PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO PASO 7: CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO PASO 8: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO Hoja de Trabajo N 02 Matriz de funciones esenciales, validación de la misión del puesto y definición de habilidades. Hoja de Trabajo N 03 Matriz de requisitos del puesto Hoja de Trabajo N 04 Formato de Perfil del Puesto 23

24 5.2 Definición de habilidades a) Ubique el Diccionario de Habilidades. b) Ubíquese en el recuadro de Habilidades de la Hoja de Trabajo N 02 y analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada; pregúntese Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones esenciales?. c) Establezca entre (03) tres y (04) cuatro habilidades principales para el puesto. MATRIZ DE FUNCIONES ESENCIALES, VALIDACIÓN DE LA MISIÓN Y DEFINICIÓN DE HABILIDADES (Hoja de Trabajo N 02) Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - - Nº FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. PROPUESTA DE LA MISIÓN DEL PUESTO Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. MISIÓN DEL PUESTO Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad. HABILIDADES Atención, Análisis, Empatía, Comunicación Oral. Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

25 Actividad de aplicación grupal Habilidades MATRIZ DE FUNCIONES ESENCIALES, VALIDACIÓN DE LA MISIÓN Y DEFINICIÓN DE HABILIDADES (Hoja de Trabajo N 02) Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - - Nº FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO PROPUESTA DE LA MISIÓN DEL PUESTO MISIÓN DEL PUESTO HABILIDADES 1 Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 2 3 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad. Atención, Análisis, Empatía, Comunicación Oral. 4 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 25

26 PASO 6 ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO En base a las funciones esenciales, establezca la formación académica, conocimientos y experiencia requerida para el puesto. Para ello, utilice la Hoja de trabajo N 03: Matriz de Requisitos del Puesto FORMACIÓN ACADÉMICA CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA

27 6.1 FORMACIÓN ACADÉMICA Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las funciones esenciales del puesto; posteriormente establezca los siguientes requisitos: Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos. Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o titulado como magister o doctor. Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional. FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto C.) Se requiere Colegiatura? Incompleta Completa Egresado(a) Sí X No Secundaria Técnica Básica (1 ó 2 años) Técnica Superior (3 ó 4 X Bachiller Título/ Licenciatura Psicología Requiere habilitación profesional? Maestría Sí X No X Universitario X Egresado Titulado Doctorado Egresado Titulado

28 6.2 CONOCIMIENTOS Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación, prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante para verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de personal Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones esenciales del puesto y establezca los siguientes requisitos de conocimientos: a.) Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temas relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o pública. Los Sistemas Administrativos del Estado son: 1. Gestión de Recursos Humanos 2. Abastecimiento 3. Presupuesto Público 4. Tesorería 5. Endeudamiento Público 6. Contabilidad 7. Inversión Pública 8. Planeamiento Estratégico 9. Defensa Judicial del Estado 10. Control 11. Modernización de la gestión pública

29 6.2 CONOCIMIENTOS b.) Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas. c.) Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otros paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo. d.)conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de consulta. CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) : Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal. B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos. Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas. Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos: Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS Word X Inglés Excel X. Powerpoint X. No aplica X Nivel de dominio Básico Intermedio Avanzado

30 6.3 EXPERIENCIA Proceda a revisar la misión y funciones esenciales del puesto y, en base al análisis, establezca los requisitos de experiencia general y específica que se detalla a continuación: REQUISITOS DE EXPERIENCIA Experiencia general Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado. 6 años de experiencia general. Experiencia específica A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado: Practicante profesional X Auxiliar o Asistente Analista / Especialista Supervisor / Coordi na dor Jefe de Área o Dpto Gerente o Di rector B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado: 2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes. C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público: X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público. * En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes. 1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes. * Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.

31 Actividad de aplicación grupal Matriz de Requisitos del Puesto FORMACIÓN ACADÉMICA MATRIZ DE REQUISITOS DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 03) A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto C.) Se requiere Colegiatura? Incompleta Completa Egresado(a) Sí X No Secundaria Técnica Básica (1 ó 2 años) X Bachiller Título/ Licenciatura Psicología Requiere habilitación profesional? Técnica Superior (3 ó 4 Maestría Sí X No X Universitario X Egresado Titulado Doctorado Egresado Titulado CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) : Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal. B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos. Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas. Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos: Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de selección personal. C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS Word X Inglés Excel X. Powerpoint X. No aplica X Nivel de dominio Básico Intermedio Avanzado EXPERIENCIA Experiencia general Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado. 6 años de experiencia general Experiencia específica A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado: Practicante profesional X Auxiliar o Asistente Analista / Especialista Supervisor / Coordinador Jefe de Área o Dpto Gerente o Director B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado: 2 años de experiencia como Asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes. C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público: X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público. 31 * En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes. 1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes. Actividad de aplicación grupal Matriz de Requisitos del Puesto * Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto. -

32 PASO 7 CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO Verifique la pertinencia del contenido de la información del perfil del puesto: Identificación correcta del puesto. Coherencia de la misión con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión. Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de funciones. Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto. La formación académica, los conocimientos, la experiencia y las habilidades principales establecidas sean pertinentes para desarrollar todas las funciones del puesto.

33 PASO 7 CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO Finalmente, registre la información en la Hoja de trabajo N 04 Formato de Perfil del Puesto. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 04) Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica funcional: Puestos que supervisa: Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos - - MISIÓN DEL PUESTO Atender los requerimientos de personal de la unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad. FUNCIONES DEL PUESTO Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que 1 permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de 8 requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones Internas Todas las Unidades Orgánicas.

34 PASO 8 VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO El Jefe de la unidad orgánica revisa y valida la información contenida en el perfil del puesto.

35 Definiciones a) Familia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y responsabilidades. b) Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. C) Puesto Tipo: Es un puesto genérico que abarca funciones y requisitos generales. d) Manual de Puestos Tipo (MPT): Es el documento que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos. Las entidades lo utilizarán para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

36 FAMILIAS DE PUESTOS Y ROLES Finalidad de las Familias de Puestos y los roles Las familias de puestos y los roles tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación, evaluación y valorización de los puestos. Asignación de puestos a Familias de puestos y roles Las entidades elaborarán sus perfiles de puestos en el marco de los puestos tipo contenidos en el Manual de Puestos Tipo (MPT), según los lineamientos que SERVIR apruebe al respecto. Cada puesto tipo estará asociado unívocamente a una familia de puestos y, según corresponda, a un rol, por lo que los puestos específicos de las entidades mantendrán la vinculación correspondiente del puesto tipo que empleen como marco. Familias de puestos y roles por grupo de servidores civiles Para los tres grupos de servidores civiles, Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias, se han definido once (11) familias de puestos que se componen al interior de la siguiente forma:

37 LISTA DE FAMILIAS DE PUESTOS:POR GRUPOS Directivos Públicos: una (1) Familia de puestos: 1 Dirección institucional. Servidores Civiles de Carrera : seis (6) Familias de puestos: 1 Planeamiento y gestión del gasto. 2 Gestión institucional. 3 Asesoramiento y resolución de controversias 4 Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas. 5 Prestación y entrega de bienes y servicios. 6 Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva. Servidores de Actividades Complementarias: cuatro (4) Familias de puestos: 1 Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios 2 Asistencia y apoyo 3 Administración interna e implementación de proyectos. 4 Asesoría

38 Familias de puestos y roles de Servidores Civiles de Carrera. Familias de puestos Planeamiento y gestión del gasto Roles 1) Planeamiento estratégico 2) Presupuesto público 3) Inversión pública Planea miento y 4) Contrataciones gestión del gasto S) Contabilidad 6) Tesorería y endeudamiento público Gestión Institucional Roles 1) Modernización de la gestión pública 2) Gestión de recursos humanos 3) TICs (Tecnologías de la Información y Comunicaciones) 4) Administración institucional S) Control institucional 6) Comunicaciones 7) Almacén, distribución y control patrimonial

39 Asesoramiento y resolución de controversias Roles 1) Asesoría jurídica 2) Defensa legal del Estado Asesoramiento y 3) Resolución de controversias resolución de 4) Auxilio a la función jurisdiccional, y a las de controversias investigación y acusación Formulación, implementación y evaluación de políticas publicas Roles 1) Desarrollo económico 2) Desarrollo social 3) Infraestructura, transporte y comunicaciones 4) Gobierno 5) Recursos naturales, medioambiente y Formulación, acondicionamiento y ordenamiento territorial 6) Orden interno, orden público y defensa nacional 7) Administración de bienes del Estado y del patrimonio políticas públicas documental y bibliográfico de la Nación 8) Rectoría de los sistemas administrativos del Estado 9) Regulación 10) Investigación, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica

40 Finalidad del Manual de Puestos Tipo (MPT) La finalidad del Manual de Puestos Tipo (MPT) es establecer las reglas para la organización de los puestos en el Estado en niveles y categorías, los elementos de los puestos tipo, así como las reglas de operación, responsabilidades y mecanismos de actualización del Catálogo de Puestos Tipo. El MPT incorpora, también, el Catálogo de Puestos Tipo, documento que contiene los puestos tipo por familia de puestos y por rol, según corresponda. Este servirá como marco para que las entidades elaboren el Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). El uso del MPT y del Catálogo de Puestos Tipo facilitará una estandarización de criterios para la selección, capacitación, desarrollo y evaluación de desempeño del personal; y será la base para el desarrollo de la progresión en el servicio civil de carrera y para la valorización de los puestos.

41 Elementos del Puesto Tipo El Puesto Tipo se compone de tres grupos de elementos: Elementos de la Familia de puestos, que describen de forma general a los puestos tipo que conforman una familia, en este caso es la misión del puesto tipo. Elementos del Rol, que describen todos los puestos tipo que pertenecen a un rol: ámbitos de acción y ámbitos de conocimiento. En algunos roles se ha visto por conveniente manejar subgrupos así que estos elementos se definen por cada subgrupo. En el caso de los Directivos públicos, no se contemplan elementos por rol. Elementos específicos del Puesto Tipo, que lo caracterizan y distinguen: nivel o categoría, funciones; formación académica; conocimientos específicos y técnicos; competencias; y, experiencia.

42 Elementos de la Familia de Puesto Misión Elementos del Rol - Ámbitos de acción -Ámbitos de conocimiento Elementos específicos (Puesto Tipo) -Nivel categoría -Formación académica -Conocimientos -Experiencia -Competencias

43 Niveles de los Servidores Civiles de Carrera. CA1-Asistente CA2- Analista CA3- Coordinador/ Especialista CA4-Ejecutivo/ Experto

44 Niveles de los Servidores Civiles de Carrera. Niveles CA1-Asistente Descripción Primer nivel de la carrera. Su finalidad es brindar el apoyo necesario a los puestos de niveles mayores en el desempeño de las funciones principales del rol. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen: Recoger, registrar y sistematizar información que sirva como insumo para las funciones principales del rol. Elaborar versiones preliminares de documentos asociados al quehacer del rol. Acompañar y hacer seguimiento en labores operativas. Ejecutar labores básicas específicas propias del rol.

45 Niveles CA2- Analista Descripción Segundo nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones principales del rol, de manera articulada con el equipo de trabajo que integra. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen: Procesar y analizar información, y, de requerirse, recoger y sistematizar la misma. Elaborar documentos e instrumentos asociados al quehacer del rol. Ejecutar las funciones principales propias del rol de acuerdo a la normativa vigente.

46 Niveles CA3- Coordinador/ Especialista Descripción Tercer nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones complejas del rol, y coordinar, de ser el caso, a grupos internos de trabajo. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen: Atender casos complejos y, de requerirse, validar los productos de los analistas. Coordinar, orientar y supervisar las actividades de grupos internos de trabajo. Identificar oportunidades de mejora en los procesos en que participa.

47 Niveles CA4-Ejecutivo/ Experto Descripción Cuarto y último nivel de la carrera. Los puestos asociados a este nivel pueden asumir dos ámbitos diferentes de acción: Ejecutivo: Su finalidad es conducir a un equipo de trabajo para cumplir las metas operativas bajo su responsabilidad. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen: - Proponer los lineamientos de los procesos a llevar a cabo en el ámbito de su competencia, incorporando acciones de mejora. - Conducir al equipo de trabajo a su cargo para la ejecución de sus funciones. - Participar, también de la ejecución de las actividades de mayor responsabilidad del rol. - Elaborar y proponer informes técnicos en materia de su competencia.

48 Experto: Su finalidad es ser desarrollar las funciones que demandan mayor especialización del rol. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen: - Realizar las funciones que demandan mayor especialización. - Desde su calidad de referente en el ámbito en que se desempeña, emitir opinión técnica relevante. - De requerirse, conducir a equipos de trabajo a su cargo en el marco de la labor que desempeña.

49 Categorías- Servidores de Actividades Complementarias En el caso de los servidores de actividades complementarias, las categorías por cada rol varían dependiendo de la forma en que se organicen los puestos en su interior, por lo tanto, las categorías estarán descritas al interior de cada uno. Los puestos tipo exigen niveles mínimos de formación académica, conocimientos, así como de experiencia, que las entidades utilizarán al elaborar sus perfiles de puestos. Sin perjuicio de ello, las personas que accedan a los puestos que las entidades definan, deberán cumplir con los requisitos y condiciones establecidos en las normas vigentes que correspondan. Adicionalmente, en el caso de los Servidores civiles de carrera y Servidores de actividades complementarias, las entidades podrán plantear requisitos superiores al elaborar los perfiles de puestos si así lo consideran conveniente y de manera justificada. Dada la heterogeneidad de la situación de los recursos en las entidades de los tres niveles de gobierno, en los casos especiales autorizados por SERVIR, se podrán convalidar los requisitos de formación académica (incluyendo la especialidad) así como de conocimientos, con años de experiencia específica mayor a la mínima solicitada. En el caso de los Directivos públicos, SERVIR establecerá condiciones particulares respecto al uso de los puestos tipo correspondientes.

50 MANUAL DE PUESTOS TIPO (MPT) El Manual de Puestos Tipo - MPT, probado por SERVIR, contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos. MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS (MPP) Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad. La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, realizará las coordinaciones con el área pertinente para la publicación del MPP y sus actualizaciones, en el portal de transparencia de la entidad, una vez aprobado el documento por las instancias respectivas.

51 RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA

52 POTESTAD SANCIONADORA DEL ESTADO Tiene 2 manifestaciones administrativas la potestad punitiva del Estado, de carácter no jurisdiccional una correccional y otra disciplinaria. El ejercicio de ambas potestades corresponde a entidades de carácter administrativo, no jurisdiccional.

53 LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA Es aquella que exige el Estado a los servidores civiles por las faltas previstas en la Ley que cometan en el ejercicio de las funciones o de la prestación de servicios, iniciando para tal efecto el respectivo procedimiento administrativo disciplinario e imponiendo la sanción correspondiente, de ser el caso. La instrucción o decisión sobre la responsabilidad administrativa disciplinaria de los servidores civiles no enerva las consecuencias funcionales, civiles y/o penales de su actuación, las mismas que se exigen conforme a la normativa de la materia. Art. 91 RLSC

54 PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA La potestad disciplinaria se rige por los principios enunciados en el artículo 230 de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, sin perjuicio de los demás principios que rigen el poder punitivo del Estado. Art. 92 RLSC

55 LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA Es aquella que exige el Estado a los servidores civiles por las faltas previstas en la Ley que cometan en el ejercicio de las funciones o de la prestación de servicios, iniciando para tal efecto el respectivo procedimiento administrativo disciplinario e imponiendo la sanción correspondiente, de ser el caso. Los procedimientos desarrollados por cada entidad deben observar las disposiciones de la Ley y el Reglamento, no pudiendo otorgarse condiciones menos favorables que las previstas en dichas disposiciones. La instrucción o decisión sobre la responsabilidad administrativa disciplinaria de los servidores civiles no enerva las consecuencias funcionales, civiles y/o penales de su actuación, las mismas que se exigen conforme a la normativa de la materia. Art. 91 RLSC

56 TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL El Tribunal del Servicio Civil, tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema. El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en materia de: a) Acceso al servicio civil; b) Pago de retribuciones; (modificado) c) Evaluación y progresión en la carrera; d) Régimen disciplinario; y, e) Terminación de la relación de trabajo. El Tribunal constituye última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán ser impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la acción contencioso administrativa.

57 LAS DISPOSICIONES SOBRE RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO SANCIONADOR SE APLICAN A: a. Los funcionarios públicos de designación o remoción regulada b. Los funcionarios públicos de libre designación y remoción, c. Los directivos públicos; d. Los servidores civiles de carrera; e. Los servidores de actividades complementarias y f. Los servidores de confianza.