RESOLUCiÓN N CONSIDERANDO:

Transcripción

1 .. I ' ( DESPACHO DEL RECTOR RESOLUCiÓN N "Por medio de la cual se deroga la Resolución N 145 de 2011 y procede a expedir la nueva reglamentación sobre medidas sobre acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo" El Rector de la Universidad, en uso de las atribuciones legales y estatutarias, en especial las conferidas por el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y por el Acuerdo Superior N 012 de 2011, y, CONSIDERANDO: Que la Ley 1010 de 2006 fijó criterios y adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Que el Decreto 231 de 2006 rectificó el Artículo 9, Parágrafo Primero de la Ley 1010 de 2006 y dispuso que los empleadores debían adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la referida ley y hacer partícipes a los trabajadores con el fin de escuchar sus opiniones y sugerencias. Que a la Universidad del Magdalena como espacio institucional pluralista, incluyente y democrático, le corresponde propender por el respeto a los derechos indiyiduales y sociales, la valoración integral del ser humano y la garantía de los principios y valores en que se sustenta el modelo de Estado Social de Derecho, para lo cual debe prevenir la ocurrencia de conductas o comportamientos persistentes, sistemáticos y carentes de razonabilidad, susceptibles de producir daños físicos o sicológicos a los empleados y trabajadores, adoptando para el efecto instrumentos normativos que impulsen acciones tendientes al afianzamiento de ambientes sociales y laborales respetuosos y armónicos. Que mediante Resolución Rectoral W 145 del 22 de febrero de 2011, se implementaron en la Universidad las políticas de prevención de conductas de acoso laboral y se definió el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo destinado a impedir o superar dichas conductas. Que mediante Resolución N 652 del 30 de mayo de 2012, emanada del Ministerio del Trabajo, en la cual se define la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el Artículo 14 de la Resolución W 2646 de Que la Resolución N 1356 del 18 de julio de 2012, emanada del Ministerio de Trabajo, modificó parcialmente la Resolución W 652 de 2012, ampliando el plazo establecido en la citada resolución, con el fin de que las empresas dispongan de más tiempo para realizar los procedimientos internos requeridos para la Conformación del Comité de Convivencia Laboral. Que de la aplicación de las mencionadas resoluciones surgió la necesidad de: i) Redefinir las competencias internas en materia de atención de los posibles acosos laborales que se presenten. ii) Reglamentar en forma integral las funciones y procedimientos atribuidos al Comité de Convivencia Laboral al Presidente y a su Secretario Técnico. iii) Modificar la actual integración del Comité para facilitar su funcionamiento. Que los mecanismos a adoptar, deben constituir actividades tendientes a generar conciencia colectiva sobre la importancia de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral, el buen ambiente de trabajo en la Universidad, además de proteger la intimidad, honra, salud mental y libertad de los servidores públicos. Que en razón a lo anterior, se necesario actualizar las normas que regulan los criterios y adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo en la Universidad. Que como consecuencia de lo anterior, y en aras de integrar en un solo acto administrativo lo dispuesto en el considerando anterior, se derogará la Resolución Rectoral N 145 del 22 de febrero de 2011 y se expedirá una nueva reglamentación en materia de medidas para prevenir,

2 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo que desarrolle las disposiciones contenidas en la ley 1010 de 2006, Resoluciones W 652 del 30 de mayo de 2012 y N 1356 del 18 de julio de 2012, en el marco de las relaciones laborales suscritas con servidores públicos y que fije los criterios jurídicos requeridos para adecuar las relaciones de la Universidad con sus servidores, en un marco de diálogo abierto que asegure la interlocución y la concertación de los mecanismos dirigidos a prevenir y rechazar conductas de acoso laboral. Que el Artículo 46 del Acuerdo Superior N 012 de 2011, faculta al Rector para la creación de comités y grupos al interior de las diferentes dependencias. En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTíCULO PRIMERO: Objeto.- El objeto de la presente resolución es reglamentar las políticas y procedimientos orientados a la prevención, atención y superación de conductas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes desarrollan actividades laborales en la Universidad del Magdalena. ARTíCULO SEGUNDO: Definiciones y Modalidades.- Constituye acoso laboral toda conducta persistente y demostrable que un empleador, jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, compañero de trabajo o subalterno ejerce sobre un empleado o trabajador, orientada a intimidar, infundir temor, terror y/o angustia, causar un perjuicio laboral, desmotivar al trabajador o inducirlo a su renuncia. las modalidades generales del acoso laboral son, entre otras, las siguientes: 1. Maltrato Laboral: Todo acto que atente contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo. 2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de razonabilidad. 4. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar, retardar o hacer más gravoso el cumplimiento de la labor y que genere perjuicios al trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia u otro tipo de información requerida para el cumplimiento de las tareas asignadas al trabajador. 5. Inequidad Laboral: Asignación de funciones que menosprecien o ultrajen la dignidad del trabajador. 6. Desprotección Laboral: Toda orden o asignación de funciones que desconozcan los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador o que pongan en riesgo su seguridad o integridad personal. ARTíCULO TERCERO: Graduación de la Conducta.- Sin perjuicio de lo establecido en el Código Disciplinario Único para la graduación de las faltas, se considerará como circunstancias atenuantes de las conductas de acoso laboral las consagradas en el ARTíCULO TERCERO de la ley 1010 de 2006 y como circunstancias agravantes las previstas en el ARTíCULO CUARTO de ese mismo Estatuto. ARTíCULO CUARTO: Bienes Jurídicos Tutelados.- los bienes jurídicos protegidos son el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de cada uno de los funcionarios y la armonía entre quienes comparten los entornos de trabajo, así como el buen ambiente laboral en la Universidad del Magdalena. ARTíCULO QUINTO: Sujetos.- Son sujetos activos o autores del acoso laboral, las personas naturales que ejerzan como empleador, jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, empleado ~"L J Página 2 de 9

3 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No. g 7 1 o trabajador. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral, los servidores públicos que se desempeñen laboralmente en la Universidad del Magdalena, así como los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral, las personas naturales que como empleadores promuevan, induzcan o favorezcan el acoso laboral o la persona natural que correspondiéndole, omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que profieran los Inspectores de Trabajo en los términos de la Ley 1010 de Parágrafo Único: No se considerará sujeto pasivo a la persona que preste sus servicios a la Universidad del Magdalena en desarrollo de una relación civil o comercial en la cual no existen jerarquías ni subordinación. Tampoco se aplica esta reglamentación a quienes presten servicios mediante un contrato estatal. ARTíCULO SEXTO: Políticas.- Las políticas que orientarán el cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 en la Universidad del Magdalena son: 1. El respeto, preservación, protección y defensa de los derechos fundamentales de todos sus servidores. 2. La protección de los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de La capacitación permanente de funcionarios y empleados, así como la divulgación de las normas y medidas de prevención dictadas en materia de derechos, obligaciones y relaciones humanas y que estén destinadas a fortalecer el respeto y la armonía entre todos los miembros de la comunidad universitaria. 4. El estudio y prevención de las conductas que puedan vulnerar los bienes jurídicos tutelados en la ley 1010 de 2006 y dar origen al acoso laboral. 5. La oportunidad, celeridad y pertinencia en la atención de las quejas, reclamos y recomendaciones de los funcionarios para prevenir, atender y superar riesgos relacionados con acoso laboral. 6. La confidencialidad en la recepción, trámite y manejo de la información atinente a la denuncia de conductas de acoso laboral. 7. La atención oportuna y personalizada de los riesgos o consecuencias que puedan generar las conductas de acoso laboral en un funcionario. ARTíCULO SÉPTIMO: Conductas que Constituyen Acoso laboral.- Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: 1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; 2. Las expresiones injuriosas o ultrajes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; 4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; 5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; 6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; 7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; 8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; 9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica y de prestación de servicio de la Universidad; 10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Universidad, o en forma discriminatoria respecto a los demás funcionarios; 11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los funcionarios en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; 12. La negativa a suministrar materiales e información requeridos para el cumplimiento de la labor; 13. La negativa injustificada a permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para su autorización; Página 3 de 9

4 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución NI El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. Para los hechos no contemplados en este artículo, la autoridad competente valorará la ocurrencia del acoso laboral, de acuerdo a las circunstancias y la gravedad de las conductas denunciadas. Cuando las conductas descritas en este artículo sucedan en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley Procesal Civil. ARTíCULO OCTAVO: Conductas que No Constituyen Acoso laboral.- bajo ninguna de sus modalidades: No constituyen acoso 1. Los actos respetuosos destinados a ejercer la potestad subordinante y/o disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; 2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Institucional; 3. La asignación de instrucciones a través de circulares o memorandos internos orientados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño por competencias conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento laboral; 4. La solicitud de colaboración en actividades complementarias, cuando éstas se requieran para la continuidad de la prestación del servicio o para solucionar situaciones imprevistas que puedan afectar el normal desarrollo de las labores Institucionales o del servicio público educativo; 5. Las actuaciones o gestiones administrativas y/o judiciales, encaminadas a dar por terminada la vinculación laboral, con base en una causa legal o justificativa prevista en el marco jurídico vigente; 6. La exigencia para acatar las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata los reglamentos, la legislación laboral y/o disciplinaria aplicable a los servidores públicos; 7. La exigencia para cumplir los deberes legales, cívicos o personales previstos en el artículo 95 de la Constitución Política, a saber: Respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas y respondiendo con acciones humanitarias, Respetar y apoyar a las autoridades legítimamente constituidas para mantener la independencia e integridad nacionales, defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica, participar en la vida política, cívica y comunitaria del país, propender al logro y mantenimiento de la paz, colaborar para el buen funcionamiento de la administración de justicia, Proteger los recursos culturales y naturales del país, velar por la conservación de un ambiente sano y contribuir al financiamiento de los gastos e inversiones del Estado dentro de conceptos de justicia y equidad. Parágrafo Único: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración, deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTíCULO NOVENO: Acciones de Prevención.- La Universidad implementará acciones concertadas de prevención en materia de acoso laboral que propendan por el mejoramiento de la calidad de las normas de convivencia, las cuales se ejecutarán por medio de las diferentes instancias académicas y administrativas, tales como: 1. Informar a los funcionarios sobre el contenido de la Ley 1010 de 2006 y desarrollar campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre la mencionada ley. 2. Crear espacios de diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para analizar, evaluar y concertar periódicamente medidas tendientes a optimizar la vida laboral, el clima organizacional y los derechos y obligaciones de los funcionarios, resolver los conflictos laborales y promover la coherencia operativa y la armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Entidad. 3. Promover el respeto de cada uno de los miembros de la comunidad universitaria, atendiendo los supremos intereses académicos, investigativos, de extensión y de servicio a la comunidad. 4. Diseñar y aplicar conjuntamente con los funcionarios actividades de estructuración de valores y hábitos que fomenten una vida laboral armónica; patrocinar campañas para la consolidación de una cultura de convivencia, respeto y defensa de los derechos de los funcionarios y formular recomendaciones constructivas y eficaces para restringir situaciones laborales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. 5. Motivar propuestas destinadas a mejorar el clima laboral y organizacional, el respeto por las labores de los superiores y/o compañeros de trabajo y, la recepción respetuosa de los planteamientos y sugerencias formulados por los funcionarios. Página 4 de 9

5 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No Examinar en el seno del organismo interno que asuma las funciones de Conciliación para la Resolución de Conflictos de Acoso Laboral y conforme al procedimiento previsto para el efecto, las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos y que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. 7. También se tendrán como instrumentos de prevención la ejecución de los planes de formación y capacitación, bienestar, estímulos, inducción y reinducción y del programa de salud ocupacional, así como la divulgación y observancia de los Manuales de Funciones y Procedimientos. Estos mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral estarán orientados a generar una conciencia colectiva de convivencia en el clima organizacibnal que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral y el buen ambiente al interior de la Alma Mater, además de proteger la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de todos los servidores públicos de la Institución. ARTíCULO DÉCIMO: Comité de Convivencia laboral.- La Universidad del Magdalena contará con un Comité de Convivencia Laboral, el cual será el responsable de la búsqueda de soluciones de prevención, mitigación y superación de las conductas de acoso laboral; El comité estará compuesto por cuatro (4) miembros así: i) Dos (2) representantes del empleador y, ii) Dos (2) representantes de los trabajadores que s elegirán con sus respectivos suplentes; para el caso de los representantes de los trabajadores, se deberá elegir uno (1) en representación del personal administrativo, y uno (1) en representación de los docentes de planta. Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Parágrafo Primero: El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores públicos a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación. Parágrafo Segundo: La Universidad designará directamente a sus representantes. Los servidores públicos elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por la Institución, e incluirse en la respectiva convocatoria de elección. ARTíCULO DÉCIMO PRIMERO: Período del Comité de Convivencia laboral.- El periodo de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. Los representantes de los servidores públicos pueden ser reelegidos por una sola vez de manera consecutiva. ARTíCULO DÉCIMO SEGUNDO: Obligaciones de los Miembros del Comité de Convivencia laboral.- Además de cabal cumplimiento de las normas constitucionales, legales y reglamentarias, los miembros del Comité deberán cumplir con las siguientes obligaciones: 1. Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente con por lo menos cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para poder convocar un suplente. 2. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones. 3. Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente. 4. Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité. 5. Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones. 6. Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité. ARTíCULO DÉCIMO TERCERO: Inhabilidades e Impedimentos.- Siempre que un miembro del Comité de Convivencia Laboral considere que existe algún factor que lo inhabilite o impida su actuación con la autonomía e imparcialidad necesarias, deberá manifestarlo a los demás miembros del Comité, para que estos se pronuncien al respecto. Página 5 de 9

6 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No. En caso de que la inhabilidad o impedimento sea aceptada por el resto de los miembros del Comité, deberá asumir las funciones el respectivo suplente; en caso que éste último invoque estar en igual condición, los integrantes del Comité designarán un miembro ad hoc entre los trabajadores de la Universidad, si el recusado es uno de sus representantes, o el nominador será quien designe si el recusado en uno de sus representantes. Si la persona que presenta la queja o cualquiera de los miembros del Comité manifiesta (recusa), con razones válidas a juicio de los demás miembros del mismo, motivos que afecten la autonomía o la imparcialidad de algunos de los miembros para decidir en un caso concreto de actuación del Comité, se procederá de la misma forma que en el punto anterior. ARTíCULO DÉCIMO CUARTO: Funciones del Comité de Convivencia laboral.- El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que lo soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un Plan de Mejora concertado entre las partes, construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. Remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, en aquellos casos en donde no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista. 8. Presentar a la alta dirección de la Universidad del Magdalena las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las diferentes dependencias de la Universidad. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la Universidad. 11. Las demás que por su naturaleza resulten inherentes, conexas y/o complementarias con las funciones anteriores. Parágrafo Primero: El procedimiento preventivo interno consagrado en esta resolución, no impide ni afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y/o judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de Parágrafo Segundo: Para efectos del cumplimiento de sus funciones, el Comité de Convivencia Laboral podrá solicitar apoyo a especialistas en diferentes disciplinas, tales como psicología y derecho, entre otros, garantizando en todo caso la confidencialidad de los temas allí tratados mediante suscripción de la clausula de confidencialidad. ARTíCULO DÉCIMO QUINTO: Presidente del Comité de Convivencia laboral.- El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones: 1. Convocar a los miembros del Comité de Convivencia Laboral a las sesiones ordinarias o extraordinarias. 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. 3. Tramitar ante la administración de la Universidad, las recomendaciones aprobadas en el Comité de Convivencia Laboral. 4. Gestionar ante la alta dirección de la Universidad, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. ARTíCULO DÉCIMO SEXTO: Secretaria del Comité de Convivencia laboral.- El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: Página 6 de 9

7 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. 3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. 4. Citar conjuntamente a los empleados públicos y/o trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. 5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. 6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la Universidad. 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer el seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes inv9lucradas. 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la Universidad. ARTíCULO DÉCIMO SÉPTIMO: Confidencialidad.- Todas las instancias intervinientes dentro del proceso, deberán garantizar la confidencialidad o reserva de cada caso, sin perjuicio de las implicaciones legales, por el incumplimiento de las obligaciones de reserva de la información por parte de los servidores públicos. De conformidad con lo establecido en el Artículo 35 de la Ley 734 de 2002, es obligación de los miembros del Comité de Convivencia Laboral y de los intervinientes mantener la confidencialidad de la información conocida en desarrollo del respectivo procedimiento. ARTíCULO DÉCIMO OCTAVO: Reuniones.- El Comité de Convivencia Laboral se reunlra ordinariamente cada tres (3) meses, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que se requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. ARTíCULO DÉCIMO NOVENO: Procedimiento.- El procedimiento para la recepción de las quejas interpuestas, se adelantará por parte del Comité de Convivencia Laboral de la siguiente forma: 1. Las quejas de acoso laboral, se deberán presentar ante el Secretario Técnico del Comité de Convivencia Laboral, sin perjuicio de ejercer su derecho ante otras autoridades com petentes. 2. La queja se elevará por escrito, el cual debe contener por lo menos: 2.1. Datos de identificación del quejoso y dirección donde recibirá notificaciones Datos de identificación conocidos de la persona de quien se predique el acoso Breve descripción de los hechos Invocar la conducta constitutiva de acoso Medios de prueba que pretenda soportar con la queja y solicitud de las que crea pertinentes. 3. Recibida la queja, el Secretario Técnico informará por escrito, de manera expedida, al Presidente del Comité a fin de convocarlo. 4. El Presidente convocará a los miembros del Comité, por escrito o medio electrónico que serán elaborados y enviados por el Secretario, citando individualmente a cada una de las partes involucradas en la queja con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. 5. El día y hora señalados, el Comité de Convivencia Laboral avocará el conocimiento de la queja y escuchará en audiencia al quejoso, a efectos de verificar que la(s) conducta(s) a que se refiera la misma, y si éstas se ajustan a las modalidades y conductas constitutivas de acoso laboral contempladas en los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de Cumplido lo anterior, se dará traslado de la queja a la persona contra la cual está dirigida, quien deberá comparecer en la fecha y hora p",viamente señaladas, a fin de ser escuchada. (~ Página 7 de 9

8 .'_c_' ~"."' ~' UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No Concluida las audiencias individuales, se fijará nueva fecha y hora para llevar a cabo el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que permitan superar la situación referida en la queja.. 8. Llegada la hora y fecha, se dará inicio al procedimiento con la presencia de las partes involucradas a quienes se les concederá el uso de la palabra a fin de que expongan sus argumentos frente a los hechos de la queja y su respuesta, advirtiéndoles que se trata de un espacio propicio para construir soluciones negociadas frente a la situación planteada y se propondrá por el Comité compromisos de convivencia Surtido lo anterior, los miembros del Comité de Convivencia Laboral dejaran constancia en el acta de la fórmula conciliatoria acordada por las partes, lo cual se comunicará por escrito a ésta y/o a la autoridad que haya remitido la queja, cuando a ello hubiere lugar En aquellos casos en donde no se llegue a un acuerdo entre las partes, se dejara constancia de ello en el acta y se remitirá la queja a la Procuraduría General de la Nación Si la(s) conducta(s) invocadas no corresponden a las previstas en los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de 2006, así se informará al quejoso y/o a la autoridad que remitió la queja y se ordenará el archivo del trámite. Parágrafo Único: La concurrencia de la partes es obligatoria. De manera excepcional, se reprogramará fecha y hora para llevar a cabo el procedimiento ante la ausencia justificada de una de las partes. Para ello, se fijará nueva fecha dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha inicial. ARTíCULO VIGÉSIMO: Actas.- De cada reunión se elevará un acta en la cual se señalara la naturaleza de la reunión, la fecha y lugar de la reunión y los asuntos tratados. Toda acta deberá ser firmada por los miembros del Comité de Convivencia Laboral que asistieron a la reunión correspondiente. Parágrafo Único: Para la conservación de las actas se implementará un archivo confidencial especial que será de libre consulta para los miembros del Comité, garantizando por la Universidad del Magdalena. ARTíCULO VIGÉSIMO PRIMERO: Decisiones del Comité.- El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría simple. En caso de existir empate, se llamará a un miembro suplente del Comité, para que su voto dirima el empate. Parágrafo Único: Para estos efectos, el consenso es un acuerdo producido por el consentimiento de todos los miembros. ARTíCULO VIGÉSIMO SEGUNDO: Garantías Contra Actitudes Retaliatorias.- El Comité de Convivencia Laboral velará a fin de que no se incurra en actos de represalia en contra de quienes formularon peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o hayan servido como testigos en el trámite de las mismas; para tal fin, se establecen las medidas que se indican a continuación, las cuales no obstan para implementar frente a cada situación concreta, las medidas adicionales que se requieran: 1. La declaratoria de insubsistencia, destitución o terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima de acoso laboral cuya denuncia o queja haya impulsado los procedimientos preventivos, correctivos y/o sancionatorios consagrados en la ley, o de quien haya servido de testigo en los trámites correspondientes, carecerá de todo efecto cuando se produzca dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la denuncia o queja o a la declaración según el caso, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En caso de asumir el poder preferente, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser asumida por la Procuraduría mientras se decide la acción laboral en la que se debate la configuración del acoso laboral. 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley, las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos de trabajo. Página 8 de 9

9 UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA - RECTORIA - Resolución No Las anteriores garantías se extienden a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la Ley 1010 de Parágrafo Único: La garantía consagrada en el numeral 1 de este artículo no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, para las sanciones disciplinarias debidamente impuestas ni para las sanciones disciplinarias que se dicten en procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. ARTíCULO VIGÉSIMO TERCERO: Recursos para el Funcionamiento del Comité.- La Universidad del Magdalena deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre la resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismos. ARTíCULO VIGÉSIMO CUARTO: Responsabilidad de la Universidad.- La Universidad, a través de la dependencia responsable de la gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los empleados públicos y/o trabajadores y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. ARTíCULO VIGÉSIMO QUINTO: Responsabilidad de la Administradora de Riesgos Profesionales.- Con base en la información disponible en la Universidad y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, la Administradora de Riesgo Profesionales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. ARTíCULO VIGÉSIMO SEXTO: Tolerancia.- La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte de los responsables, superiores y/o directivas de la Universidad, se entenderá como tolerancia de la misma. Los servidores públicos, víctimas de acoso laboral podrán poner en conocimiento de los entes externos, la ocurrencia de situaciones continuadas y ostensibles de acoso laboral. ARTíCULO VIGÉSIMO SÉPTIMO: Normas Aplicables.- Entiéndase adaptada a las relaciones laborales administrativas existentes entre la Universidad del Magdalena y sus servidores públicos, las normas aplicables en materia de prevención, mitigación y superación de las conductas que generen acoso laboral establecidas en la Ley 1010 de 2006, sus decretos reglamentarios y demás disposiciones que las complementen, modifiquen o aclaren. ARTíCULO VIGÉSIMO OCTAVO: Régimen de Transición.- Las quejas o denuncias en curso a la fecha, continuarán sujetas a dispuesto en la Resolución Rectoral N 145 del 22 de febrero de 2011 hasta el agotamiento del trámite allí previsto. ARTíCULO VIGÉSIMO NOVENO: Derogatoria y Vigencia.- La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga la Resolución Rectoral N 145 del 22 de febrero de 2011, de conformidad con las razones manifestadas en la parte considerativa de este acto administrativo. PUBlíQUESE y CÚMPLASE Dado en Santa Marta D. T. C. e H., a los 23 NOV ~~,=~ e, RUT BER :CORCIA CABAllERO Rector Proyectó: Dra. Soraya Sofía Howell Molina, P.E..0 Revisó: Dra. María Luisa Méndez Abril, Dire~en. lo Humano. ~ Revisó: Dr. Carlos Gamboa García - Jefe 0\..::}::J\ - Página 9 de 9