14. FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS ÍNDICE

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1 14. FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS ÍNDICE Introducción Influencia sobre los factores psicosociales Características de la empresa Horarios de trabajo Formas de organización del trabajo a turnos Efectos del trabajo a turnos Factores sociales Características del puesto de trabajo Características del individuo Variables individuales Otras variables Trastornos derivados de factores psicosociales Carga mental Qué es? Qué factores influyen en la carga mental? Cómo nos afecta? Cómo podemos evaluar la carga mental? Estrés Qué es? Cómo nos afecta? Qué factores influyen? Cómo evaluamos estrés? Estrés y tipos de personalidad Insatisfacción laboral Qué es? Cómo nos afecta? Qué factores influyen? 1

2 14.4. Evaluación de factores psicosociales Métodos directos Método cuantitativo Método cualitativo Métodos indirectos 14.5 Prevención de riesgos laborales

3 14.1. INTRODUCCIÓNACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS Los factores psicosociales son las «interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.» (Organización Internacional del Trabajo). El objetivo de la Psicosociología como técnica preventiva es conseguir evitar las consecuencias negativas que una mala adaptación puede tener sobre el trabajador y sobre la propia empresa INFLUENCIA SOBRE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Se pueden agrupar en los siguientes: Características de la empresa (Organizacionales). Características del puesto de trabajo. Características del individuo CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA Estos factores se agrupan en: Horarios de trabajo. Factores sociales. 3

4 HORARIOS DE TRABAJO Una jornada de larga duración (más de 8 horas) supone un excesivo gasto de energía, afectando directamente al rendimiento y la salud física y mental del trabajador, teniendo en cuenta, que la fatiga, en estos casos, se acumula progresivamente. El trabajo condiciona nuestro tiempo hasta el punto de que en función de nuestro horario de trabajo, distribuimos el resto de las actividades. Por ello es importante que se tengan en cuenta aspectos de la vida personal y social (tiempo de ocio, horario del cónyuge, desplazamientos al lugar del trabajo), ya que de lo contrario la vida del trabajador puede alterarse significativamente. JORNADA PARTIDA Se interrumpe la jornada por un período de descanso. JORNADA CONTINUA Salvo los descansos que la Ley establece, la jornada se sucede sin descanso. SEMANA DE TRABAJO REDUCIDA Las horas de trabajo semanales son inferiores a las que se establecen por convenio o legislación. SEMANA DE TRABAJO COMPRIMIDA La jornada supera las ocho horas diarias, reduciendo el número de días de trabajo. HORARIO FLEXIBLE Existe un mínimo de horas que la dirección establece, pero el trabajador elige su distribución, en cuanto a las horas que trabaja al día, su comienzo y su finalización. TRABAJO A TURNOS El Estatuto de los Trabajadores lo define como «toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas». Trabajo nocturno: «El que tiene lugar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana». Trabajador nocturno: «El que invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario». Normalmente los trabajadores a turnos manifiestan un menor grado de satisfacción tanto con el horario como con el trabajo en general y ello es debido a la falta de adaptación y a la mala organización de los turnos. 4

5 FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO A TURNOS Sistema discontinuo: Normalmente el trabajo se interrumpe por la noche y el fin de semana, realizándose dos turnos, uno de mañana y otro de tarde. Sistema semicontinuo: La interrupción se produce únicamente los domingos, el resto de la semana se trabajan los tres turnos (mañana, tarde y noche). Sistema continuo: El trabajo queda cubierto durante todo el día y toda la semana EFECTOS DEL TRABAJO A TURNOS Alteraciones Físicas: Se derivan del desequilibrio de los ritmos biológicos circadianos (suceden en un período de alrededor de 24 horas, coincidiendo con el ciclo sueño-vigilia). Los ritmos biológicos regulan funciones fisiológicas tales como la actividad cerebral, la respiración o la temperatura corporal. Funciones que normalmente están más activas en los períodos diurnos, lo que implica que en el trabajo nocturno el organismo está realizando un esfuerzo extra. Alteraciones del sueño: Por el día la calidad del sueño disminuye. Si esta situación persiste puede aparecer la «fatiga crónica», pudiendo producir trastornos del sueño, gastrointestinales, circulatorios, psicológicos, etc. Aislamiento social e interferencias en la vida familiar: La falta de coincidencia con las demás personas puede generar una sensación de aislamiento social. Incidencia en la actividad profesional: Los errores tienden a acumularse, el mantenimiento de la atención se hace dificultosa, falta de comunicación en el cambio de turno, disminución del rendimiento y la calidad del trabajo, sobre todo entre las tres y las seis de la mañana. 5

6 FACTORES SOCIALES RELACIONES PERSONALES Unas buenas relaciones personales son en sí mismas fuente de satisfacción y además pueden actuar como elementos atenuantes de otro tipo de problemas psicosociales. Por el contrario, si son inadecuadas, pueden ser generadoras de estrés. INTERÉS POR EL TRABAJADOR Es importante que la dirección de la empresa participe en crear un buen clima laboral. ROL EN LA ORGANIZACIÓN Se refiere al papel que cada persona desempeña en la organización. Los problemas pueden derivarse de: La definición de ese papel (ambigüedad de rol). Contradicciones entre el papel desempeñado con el esperado (conflicto de rol). SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN Hacen referencia a la forma de dar información, órdenes e instrucciones por parte del supervisor hacia las personas a su cargo. Suelen diferenciarse distintos estilos de mando o de liderazgo, según se orienten más hacia: Los requerimientos de la producción. O bien hacia la satisfacción de necesidades personales. Para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa es necesario que participen en otros ámbitos de interés. 6

7 Generalmente el estilo de liderazgo óptimo es aquel que consigue satisfacer plenamente ambos aspectos, siendo denominado «democrático», en el que se valora tanto la tarea como al individuo, favoreciendo la participación CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO Al analizar las características de un puesto de trabajo es necesario prestar atención a los factores derivados de la tarea, tales como: CONTENIDO DE LA TAREA Podemos hablar de sobrecarga cuantitativa cuando la cantidad de trabajo desborde la capacidad del trabajador para hacerle frente. La sobrecarga cualitativa se dará en aquellas situaciones en las que el individuo carece de la suficiente formación e información para realizar correctamente su tarea. La infracarga cuantitativa se dará en aquellas situaciones en las que la tarea requiere escasas exigencias cognitivas o mentales. AUTONOMÍA Es el grado de libertad que tiene el trabajador para decidir sobre los distintos aspectos referidos a la tarea que realiza. Este concepto se hace extensivo tanto al tiempo de trabajo (autonomía temporal), como a la organización del trabajo (objetivo, normas, métodos de trabajo...) CARACTERÍSTICAS DEL INDIVIDUO Las repercusiones que los factores organizativos y los derivados del puesto de trabajo pueden tener sobre la salud, van a depender en gran medida, de cómo la persona perciba esa situación potencialmente conflictiva. Esta interiorización se articula de acuerdo a diferentes variables: 15 FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS VARIABLES INDIVIDUALES Datos demográficos: sexo, edad, etc. Entorno extralaboral: familia, vivienda, comunidad, etc. Características fisiológicas: estado físico, características sensoriales y psicomotrices, etc. 7

8 OTRAS VARIABLES Formación y experiencia profesional. Características psicológicas de personalidad, aptitudes y motivaciones TRASTORNOS DERIVADOS DE FACTORES PSICOSOCIALES CARGA MENTAL QUÉ ES? Carga mental es el conjunto de exigencias predominantemente psíquicas, a las que se ve sometida la persona a lo largo de la jornada laboral QUÉ FACTORES INFLUYEN EN LA CARGA MENTAL? Los factores que van a influir en la carga mental están determinados: En primer lugar por el tipo de tarea, tanto en lo que se refiere a la cantidad, calidad, como a la complejidad del análisis o respuesta a la información. El trabajo se basa en el siguiente proceso: Percepción de la información: En todo trabajo se perciben una serie de señales que pueden ser muy diversas (órdenes de trabajo, indicadores, documentos, etc.) y que se perciben principalmente a través de los sentidos. Integración de la información: La información es transmitida al cerebro donde es interpretada y desde donde se transmite al organismo la necesidad de reaccionar de una manera determinada. Toma de decisiones: La persona para poder ejecutar la acción requerida, elegirá la más adecuada entre las distintas posibilidades para obtener el resultado esperado. Por otra parte, el reparto en el tiempo va a ser decisivo, en particular lo que se refiere al: Ritmo (tiempo del que se dispone para dar respuesta). Duración (tiempo durante el cual debe mantenerse la atención). Pausas (frecuencia y duración de las mismas). Los factores moduladores de la fatiga mental, las condiciones ambientales y las características individuales. En el estudio de la carga mental, los factores individuales a los que se les debe presentar mayor atención son la experiencia y la formación en la tarea que se 8

9 realiza, así como el estado de fatiga, ya que influyen decisivamente en el tiempo requerido en la interpretación y toma de decisiones CÓMO NOS AFECTA? La Norma ISO establece que en toda actividad psíquica puede haber sobreactivación, y consecuentemente, fatiga mental si el funcionamiento está por encima de las posibilidades de la persona, mientras que si está por debajo provocará una subactivación. Que los efectos nefastos se pueden diferenciar por sus síntomas, pueden ser generales o específicos y su recuperación requiere un tiempo de reposo según el grado de actividad. Que el restablecimiento de la fatiga mental se obtiene por recuperación o por disminución o cambio de actividad. Que los efectos del individuo que indican los efectos de una activación anómala, por exceso o por defecto, son muy variados comprendiendo la monotonía, la hipovigilancia y la saturación mental. Que son tres estados similares de fatiga pero con ciertas diferencias: Monotonía: Estado de activación reducido a una evolución lenta que aparece en el curso de tareas o actividades largas, uniformes y repetitivas, estando principalmente asociada a una somnolencia, lasitud psíquica, disminución y fluctuación del rendimiento, reducción de la adaptabilidad y reactividad, así como una alta variabilidad de la frecuencia cardiaca. Hipovigilancia: Estado de evolución lenta acompañada de una reducción del rendimiento en materia de detección en tareas de vigilancia poco variadas. Saturación mental: Estado de trastorno nervioso y rechazo fuertemente emocional de una tarea o situación repetitiva en aquellas experiencias en las que muestra haber un estancamiento con resultado negativo. Se establecen tres intensidades de la fatiga mental: - Normal: El organismo físico y psíquico se recupera con pequeños cambios de dirección. - Crónica: Se realiza un sobreesfuerzo para seguir adelante a pesar de la fatiga. 9

10 - Patológica: Cuando el estado anterior se prolonga hasta provocar perturbaciones psicosomáticas y psicopatológicas. Cuando la carga mental se cronifica provoca consecuencias negativas sobre la salud de las personas, que pueden manifestarse en trastornos psíquicos (irritabilidad, depresión, preocupaciones injustificadas, insomnio, alteraciones psicosomáticas) y físicos (dolores musculares y articulares, problemas visuales, alteraciones cardiovasculares, problemas gastrointestinales...) CÓMO PODEMOS EVALUAR LA CARGA MENTAL? Evaluación de factores inherentes a la tarea. Nivel de atención requerido. Mantenimiento a lo largo de la jornada laboral. Ritmo de trabajo. Pausas. Repercusión de errores. Evaluación de factores inherentes a la persona Fisiológicos: Actividad cardiaca, respiratoria, muscular, etc. Psicológicos: Psicomotrices y mentales (cuya dificultad para resolverlos es indicativo de un estado de fatiga mental). Conductuales: Método de doble tarea, evaluación subjetiva de la fatiga, etc. Todos estos factores son complementarios. 10

11 ESTRÉS QUÉ ES? Estado psicofísico que experimentamos cuando existe un desajuste entre la demanda percibida y la percepción de la propia capacidad para hacer frente a dicha demanda. Esto explica la gran variabilidad que se observa entre las personas en la apreciación de una misma situación. La vulnerabilidad personal es una de las variables sobre las que resulta más útil y eficaz incidir a la hora de afrontar el problema del estrés. PSICOSOCIALES Y ORGANIZATIVOS CÓMO NOS AFECTA? El desarrollo de la enfermedad es directamente proporcional a la dosis, ésta viene determinada por el tiempo prolongado del estímulo estresor y de la frecuencia de aparición. El estrés es también, directamente proporcional a la percepción del individuo de un estímulo como amenaza. La activación del individuo se produce a tres niveles: Fisiológico (sistema nervioso). Cognitivo (mentales, limitaciones, y alteración de capacidades, emociones, creencias). Motor QUÉ FACTORES INFLUYEN? Tabla 1. Factores Individuales que influyen en el estrés 11

12 1 Tabla 2. Factores Situacionales que influyen en el estrés CÓMO EVALUAMOS EL ESTRÉS? NECESIDAD DE EVALUAR Disfunciones de origen psicosocial. Requisitos legales o mejoras de las condiciones de trabajo. Adecuación de medidas preventivas. Evaluaciones específicas. Introducción de cambios significativos. Como ya se ha comentado en la evaluación de carga mental, hemos de incidir en el estudio de los aspectos inherentes al individuo y, en los referentes a la situación laboral (entorno físico de trabajo, funciones del puesto, rol y relaciones sociales, trayectoria profesional, evolución de sistemas y tecnologías...) al estudiar este factor de riesgo ESTRÉS Y TIPOS DE PERSONALIDAD Como ya se ha comentado anteriormente, el estrés es una interacción entre el medio y la persona, existiendo en este sentido una gran variabilidad individual; por ello encontramos que una misma situación laboral resulta extremadamente amenazante para una persona, mientras que para otra no supone ningún riesgo. 12

13 Tabla 3. Características del patrón de personalidad tipo A INSATISFACCIÓN LABORAL QUÉ ES? Es el grado de malestar que experimenta un trabajador con motivo de su trabajo CÓMO NOS AFECTA? Cuando la insatisfacción laboral ya está presente puede llegar a provocar una serie de alteraciones de la salud de tipo psicológico (irritabilidad, depresión, etc.) o psicosomático (trastornos digestivos, circulatorios, etc.). Pero también repercute negativamente en el trabajo, manifestándose como una disminución de la capacidad de trabajo, pérdida de la calidad o precisión, aumento de errores en suma, un menor rendimiento QUÉ FACTORES INFLUYEN? Este síndrome se presenta cuando las exigencias del trabajo sobrepasan la capacidad de resistencia de la persona, ya sea por la intensidad o por la prolongación en el tiempo. Los factores que pueden provocar una insatisfacción laboral son: El salario, una retribución por debajo de lo esperado o una discriminación con respecto a otros que realizan el mismo trabajo y que son mejor remunerados. Horario a turnos de trabajo, en especial los cambios de turnos y el trabajo nocturno. Tareas monótonas y repetitivas, que no permitan al trabajador aplicar sus conocimientos y aptitudes. Malas relaciones en el ambiente de trabajo. 13

14 Ausencias de participación. Dificultades de promoción dentro de la empresa. La temporalidad o incertidumbre sobre la continuidad en el trabajo. SÍNDROME DE BURN OUT Llamado también «síndrome del quemado» o de agotamiento profesional, debido, fundamentalmente, a la inadecuación entre la manera de trabajar impuesta por la organización y las características reales del trabajo. Una característica es que se produce cuando se trabaja con personas, constituyendo la demanda algo más que un servicio. Este es el caso de profesores, sanitarios, administrativos, atención al público, empleados de la seguridad ciudadana, etc. El síndrome aparece cuando el trabajador no puede ver cumplidas sus expectativas en relación con su trabajo, siente que ha perdido el control de la situación o que no puede llevar a cabo sus ideas sobre el modo de realizar sus tareas, dado que las demás personas de su entorno no colaboran con él. El síndrome aparece como consecuencia de un proceso continuo que se puede dividir en las siguientes fases: 1ª. Fase inicial de entusiasmo. 2ª. Frustración: Desequilibrio entre las demandas y los recursos disponibles (fase nuclear de Burn out). 3ª. Burn out: A) Pérdida de autocrítica, autocomplacencia, excesiva competencia, intolerancia a la crítica, problemas de relación y actitudes negativas. 14

15 B) Progresivo deterioro físico y emocional, alteraciones del sueño, apetito y sexuales, pérdida de energía, desmotivación en el trabajo y alto ritmo de cambio de puesto. C) Depresión y somatizaciones. MOBBING Es un estrés con origen en las relaciones personales que un trabajador establece con el resto del equipo con el que trabaja. Se origina cuando todos los miembros de un equipo adoptan una posición de hostilidad verbal en contra de un trabajador concreto durante un tiempo prolongado del orden de al menos seis meses. Esta posición hostil puede manifestarse de diferentes formas, como insultos, risas, burlas, etc., por parte de un equipo hacia una persona, ignorando sus comentarios, subestimando sus capacidades, su forma de actuar. Los «motivos» de la burla pueden referirse tanto a aspectos éticos y superficiales (forma de vestir, de hablar, hábitos alimenticios, etc.) como a otros más profundos e íntimos (orientación sexual, creencias religiosas, opiniones políticas, color de la piel, etc.). El contenido y significación de muchos de estos comportamientos y actitudes resulta de muy difícil objetivización, debido a que en este problema aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que el trabajador afectado hace de esas intenciones. No obstante el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del trabajador afectado. En este síndrome general se engloban otros más específicos como la figura denominada «acoso» (en sus diferentes variedades) EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES La evaluación de factores psicosociales requiere un estudio sistemático de los mismos, ya que son muchos los factores que intervienen y modulan sus consecuencias MÉTODOS DIRECTOS MÉTODO CUANTITATIVO Nos permite conocer la distribución de los efectos de cada factor de riesgo analizado, determinando así su influencia en la aparición de algún tipo de problema psicosocial. 15

16 Hay que tener en cuenta que las diferencias individuales son muy importantes a la hora de analizar su interacción con los demás factores. TÉCNICAS ENCUESTA: Cuestionarios o escalas de actitudes adaptadas a situaciones y/o empresas. CUESTIONARIOS ESTÁNDAR: Ya confeccionados que abarcan la mayoría de factores psicosociales MÉTODO CUALITATIVO Se centra más en las motivaciones y explicaciones que ofrecen los trabajadores sobre algún hecho determinado. Ventajas: Aporta información profunda sobre los motivos subyacentes a determinados problemas o conductas derivadas de los factores psicosociales. Inconvenientes: La información es difícil de sistematizar y elaborar. Se requiere participación de expertos. TÉCNICAS Entrevistas y grupos de discusión MÉTODOS INDIRECTOS Existen una serie de indicadores que pueden delatar problemas psicosociales: ROTACIÓN Se considera que hay rotación en el trabajo cuando el trabajador es separado de su puesto de trabajo habitual, ya sea dentro de su propia empresa (rotación interna) o de una empresa a otra (rotación externa). 16

17 No se debe considerar en este sentido la rotación efectuada como consecuencia de promociones, reestructuraciones o motivos puramente organizativos. La rotación que se debe de considerar como índice indirecto para detectar la existencia de algún problema de tipo psicosocial es aquella que tiene que ver con un desajuste entre la persona y su puesto de trabajo y conlleva un sentimiento de insatisfacción.15 CONFLICTO Supone un enfrentamiento interpersonal o intergrupal derivado de las tensiones provocadas por unas condiciones psicosociales de trabajo nocivas. Un ejemplo sería las huelgas. ABSENTISMO Se manifiesta habitualmente en la proliferación de pequeñas ausencias, simulación de situaciones de incapacidad física y alargamiento de los períodos de recuperación de la salud. Para algunos investigadores, el absentismo es un recurso de autodefensa del trabajador respecto a unas condiciones de trabajo negativas. CONDUCTA IMPRODUCTIVA Este índice hace referencia a un bajo rendimiento, cuantitativo y cualitativo, por parte de los trabajadores. A él se le asocian otros factores (físicos, aptitudinales, grupales, organizacionales, extralaborales, etc.). Los factores de tipo emocional y motivacional son los que más se relacionan con el rendimiento de los trabajadores PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES La Psicosociología Aplicada es una técnica preventiva, que pretende implantar métodos de intervención psicosocial en la empresa con el fin de evitar o disminuir estos riesgos. Desde la perspectiva psicosocial se puede intervenir en el ámbito individual y organizacional, siendo éste último el tipo de intervención prioritario, por cuenta al actuar sobre la estructura de la organización, se incide sobre el conjunto de los trabajadores de la misma. La intervención a nivel organizacional abarca de forma conjunta los factores de riesgo derivados de las características del puesto de trabajo. La intervención a nivel individual debe ser complementaria a la anterior, o utilizarse como recurso en el caso de inadaptaciones debidas más a factores personales o extralaborales que debidos a la propia organización. 17

18 Por lo tanto las estrategias que inciden sobre un trabajador en particular son complementarias a las que inciden sobre la organización