Protección a favor de trabajadora gestante

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1 Contenido INFORMES LABORALES PREGUNTAS Y RESPUESTAS INDICADORES LABORALES Protección a favor de Trabajadora Gestante... V-1 Gratificación de Fiestas Navideñas... V-4 Los Derechos Sociales (Parte III)... V-8... V-9... V-10 Protección a favor de trabajadora gestante Ficha Técnica Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano* Título : Protección a favor de trabajadora gestante Fuente : Actualidad Empresarial, Nº Segunda Quincena de Noviembre Ámbito de la protección En los centros de trabajo, las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación. El derecho a no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la mujer y/o el desarrollo normal del embrión y el feto es de aplicación a toda trabajadora durante el período de gestación. Artículo 1º, Ley Nº ( ) y artículo 1º, D.S. Nº TR ( ). 2. Situaciones que generan riesgos Se consideran situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto: a. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación: - La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos, debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo. - La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de su puesto de trabajo. * Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Posgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca - España. b. Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer gestante: - El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo. - El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo. Artículo 2º, D.S. Nº TR ( ). La 2º D.T. y F. del D.S. Nº TR ( ) constituye una Comisión Técnica Multisectorial encargada de elaborar los siguientes documentos: Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, que generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y los períodos en los que afecta el embarazo, listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo, y lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos. La 3º D.T. y F. del D.S. Nº TR ( ) señala que, en tanto la Comisión cumpla con elaborar los documentos referidos en el párrafo anterior, con el fin de conceder la adaptación de labores a aquellas trabajadoras que soliciten no realizar labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, los empleadores tomarán como referencia los Listados I y II, de este Reglamento, que recogen el contenido pertinente de los anexos de la Directiva 92/85/CEE de la Unión Europea. Listado I Actividades en las cuales deberá determinarse la naturaleza, el grado y la duración de la exposición para evaluar su repercusión sobre el embarazo y las medidas a adoptarse. I. Agentes físicos, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales y/o provocar un desprendimiento de la placenta, en particular: 1. Choques, vibraciones o movimientos. 2. Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorsolumbares. 3. Ruido. 4. Radiaciones ionizantes. 5. Radiaciones no ionizantes. 6. Frío y calor extremos. 7. Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el interior como en el exterior del establecimiento), fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora. II. Agentes biológicos en la medida en que se sepa que dichos agentes o las medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas, y siempre que no figuren todavía en el Listado II. 1. Agente biológico del grupo 2: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda suponer un peligro para los trabajadores; es poco probable que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamiento eficaces; 2. Agente biológico del grupo 3: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y presente un serio peligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague en la colectividad, pero existen Informes Laborales Actualidad Empresarial V-1

2 Informe Laboral generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz; 3. Agente biológico del grupo 4: un agente patógeno que cause una enfermedad grave en el hombre y suponga un serio peligro para los trabajadores; existen muchas probabilidades de que se propague en la colectividad; no existen generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz. III. Agentes químicos en la medida en que se sepa que ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía en el Listado II: 1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y R 47 en la medida en que no figuren todavía en el Listado II; 2. Fabricación de auramina; 3. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín; el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla; 4. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo o a las nieblas producidas durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel; 5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico; 6. Mercurio y derivados; 7. Medicamentos antimicóticos; 8. Monóxido de carbono; 9. Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea formal. IV. Procedimientos, procedimientos industriales que figuran en: 1. Fabricación de auramina. 2. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín; el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla. 3. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo o a las nieblas producidas durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel. 4. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico. V. Condiciones de trabajo 1. Trabajos de minería subterráneos. Listado II La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que supongan el riesgo de una exposición a los siguientes agentes y condiciones de trabajo que pongan en peligro su seguridad o salud. I. Agentes físicos 1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo, en locales a presión, submarinismo. II. Agentes biológicos 1. Toxoplasma. 2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado de inmunización. III. Agentes químicos 1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano. IV. Condiciones de trabajo 1. Trabajos de minería subterráneos. 3. La solicitud La trabajadora deberá presentar a su empleador una solicitud, indicando que no debe realizar las actividades que ponen en riesgo su vida o el desarrollo normal del embrión. La solicitud tiene las siguientes características: Artículo 1º, Ley Nº ( ). a. Oportunidad para la presentación de la solicitud El derecho a no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto puede ser ejercido cuando se presente alguna de las situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, ya sea al inicio o durante el período de gestación. Artículo 1º, Ley Nº ( ) y artículo 6º, D.S. Nº TR ( ). b. Certificado emitido por el médico tratante La solicitud de la trabajadora debe estar acompañada del certificado emitido por el médico tratante. Contenido del certificado médico La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. A estos efectos, deberá presentar certificado médico respectivo, conteniendo la siguiente información: b.1. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación. - La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. - El tiempo del estado de gestación. b.2. Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer gestante. - La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. - El tiempo del estado de gestación. - Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así como el tiempo que debe mantenerse la medida. Dicho plazo puede ser ampliado o recortado por posteriores certificados médicos, en atención a su estado de salud. Cuando la trabajadora realice labores de riesgo generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación, con la acreditación del estado de gestación en el certificado médico, el empleador debe proceder a la modificación de las labores, en aplicación de lo previsto en la evaluación de riesgos comunicada a la trabajadora. De no haber realizado la evaluación de riesgos deberá aplicar directamente los listados elaborados por la Comisión Técnica Multisectorial. En estos casos, el empleador sólo podrá negar la modificación de las labores, después de realizada una visita inspectiva del servicio de Inspección del Trabajo que certifique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del feto y el embrión. Artículo 1º, Ley Nº ( ) artículo 7º, D.S. Nº TR ( ). c. Plazo en que debe ser atendida la solicitud Recibida la solicitud por el empleador, este debe proceder a la modificación de las labores en el más breve plazo. De existir riesgo inminente, el empleador apartará a la trabajadora de las labores que ocasionan el riesgo a su salud y/o al desarrollo normal del embrión y el feto, sin perjuicio de que se atienda a su solicitud, y asigne a la trabajadora labores que no pongan en riesgo la salud y/o el desarrollo del embrión y el feto. Artículo 1º, Ley Nº ( ) y artículo 8º, D.S. Nº TR ( ). 4. Obligación del empleador 4.1. Cambio en la prestación del servicio El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, asignará a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación. El empleador, con el fin de asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del embrión y el feto, podrá: a. Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin mo- V-2 Instituto Pacífico

3 Área Laboral V dificación del puesto de trabajo. En este caso, debe adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo con la finalidad de controlar, limitar o eliminar los riesgos existentes. b. Si la medida descrita en el numeral precedente no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva, o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional. c. Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría ocupacional de la trabajadora, de acuerdo con lo previsto por el numeral precedente, se le asignará labores en un puesto de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea esta inferior o superior. Por convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con la obligación del empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podrá ser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad temporal, en caso las medidas descritas en los párrafos precedentes no sean posibles de ejecutar o no sean suficientes para controlar los riesgos existentes. Artículo 1º, Ley Nº ( ); artículo 9º, D.S. Nº TR ( ) Evaluación de riesgos El empleador, como parte de sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, deberá: a. Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las labores que se realizan, puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar: - Naturaleza, grado y duración de la exposición. - Valores límite permitidos de exposición. - Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares. b. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que pueden afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. c. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores. Base legal: Artículo 4º, D.S. Nº TR ( ) Incumplimiento del empleador En caso el empleador no cumpla con asignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora podrá interrumpir su actividad laboral, sin perjuicio de cumplir con sus demás obligaciones laborales, siempre que razonablemente considere que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en sus derechos laborales. A estos efectos, la trabajadora comunicará a su empleador que no realizará las labores que le ocasionan un riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el feto hasta que se le asignen labores que no perjudiquen su estado. Una vez que el empleador asigne y comunique a la trabajadora las nuevas labores que no supongan un riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora deberá cumplir con las nuevas labores encomendadas, de manera inmediata. Base legal: Artículo 1º, D.S. Nº TR ( ) Temporalidad del cambio La asignación de labores distintas a las habituales, incluso la que conlleva un cambio de puesto de trabajo, constituye una medida temporal, que se mantiene en tanto persista alguna de las situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Culmina indefectiblemente con el parto. Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, por pacto individual o convenio colectivo se puede acordar extender la medida hasta que concluya el período de lactancia, en atención a los riesgos que puedan afectar al recién nacido a través de la leche materna. Base legal: Artículo 3º, D.S. Nº TR ( ) Retorno a las labores de origen Se garantiza a la mujer gestante el derecho de retornar a las labores y, de ser el caso, al puesto de trabajo que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma remuneración y demás derechos. El empleador está obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una vez concluida la situación que dio origen al cambio de labores, en un plazo que no superará los 15 días naturales o, con posterioridad del parto, inmediatamente a su retorno al centro de trabajo culminado su descanso posnatal. En caso contrario, la trabajadora podrá accionar, de ser el caso, por hostilidad, según la legislación vigente, sin perjuicio de las sanciones que puedan ser impuestas por el servicio de Inspección del Trabajo, de acuerdo al Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador. Artículo 11º, D.S. Nº TR ( ) Mantenimiento de Derechos La modificación en la prestación del servicio por la trabajadora gestante no afectará sus derechos laborales. La asignación de labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, no afectará los derechos laborales, económicos o profesionales de la trabajadora. a. Mantenimiento de categoría En caso de que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada a otro puesto de su misma categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos laborales, económicos y profesionales. b. Disminución de categoría En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo ocupacional inferior, mantendrá los derechos laborales, económicos y profesionales de su puesto de origen, incluidos los que dependen del cargo. c. Mejora de categoría En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto. Sin embargo, concluida la situación que dio origen al cambio de labores, la trabajadora deberá retornar a su puesto habitual en las condiciones originales, sin que esta pueda alegar hostilidad en los términos señalados en la legislación vigente. Base Legal Artículo 1º, Ley Nº ( ) artículo 10º, D.S. Nº TR ( ) Colaboración de la Inspección del Trabajo El empleador o la mujer gestante podrán solicitar la orientación de la Inspección del Trabajo para la determinación de los riesgos que puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Base legal: Artículo 5º, D.S. Nº TR ( ). Actualidad Empresarial V-3

4 Informe Laboral Gratificación de Fiestas Navideñas Ficha Técnica Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas Título : Gratificación de Fiestas Navideñas Fuente : Actualidad Empresarial, Nº Segunda Quincena de Noviembre Introducción Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en base a un mandato legal o a título de liberalidad. Las gratificaciones pueden ser: Gratificaciones Extraordinarias y Gratificaciones Legales. Las primeras son otorgadas de manera permanente o regular, establecidas por norma legal; sin embargo, también puede otorgarse en base a un convenio colectivo celebrado con los trabajadores o en el contrato de trabajo. Al constituir una obligación, el trabajador podrá exigir su cumplimiento al empleador, ante el no pago de las mismas. Las segundas se refieren a las que el empleador otorga de manera excepcional o de forma esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneración computable para ningún efecto, de conformidad con el artículo 19º del Decreto Supremo Nº TR. Cabe indicar, que en diversas jurisprudencias se ha establecido que una gratificación extraordinaria no deberá ser percibida por el trabajador por más de dos años continuos; de lo contrario, será considerada remunerativa. El presente informe detallaremos el tema de las gratificaciones por fiestas navideñas, llamadas también ordinarias, las mismas que se encuentran reguladas en la Ley Nº (Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad) y Decreto Gratificaciones Supremo Nº TR (Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad). 2. Ámbito de aplicación La Ley Nº se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado. Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los régimenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable. Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores, sea cual fuere su modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive para los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de las CTS y vacaciones. Asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones. Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales, quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su vínculo jurídico. Sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, que no sólo es un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no necesariamente coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio. 3. Determinación de la remuneración computable Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley Nº 27735, el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, es decir, la remuneración a computarse en las gratificaciones por Navidad será la percibida por el trabajador en la primera quincena del mes de diciembre. Sin embargo, el Reglamento de la Ley en mención señala que la remuneración computable para la gratificación de Navidad es la percibida por el trabajador al 30 de noviembre; cuestión que deviene en confusión, siendo lo pertinente otorgar primacía al texto señalado en la Ley, por ser una norma de mayor jerarquía, conforme a los principios de constitucionalidad y legalidad. El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales y variables, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de diciembre, para el pago de diciembre. Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período. Asimismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente. Por ejemplo: el trabajador ha percibido horas extras durante cuatro (04) meses en el semestre julio - diciembre. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. Precisamos, que no forman parte de la remuneración computable los conceptos contemplados en el artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Por ejemplo: gratificaciones extraordinarias, condición de trabajo, canasta familiar, etc. Gratificaciones Legales: Fiestas Patrias y Navidad (Obligatorias) Gratificaciones Extraordinarias: A título de liberalidad del empleador 4. Tiempo de servicios Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Navidad se calculan por el períodos julio - diciembre. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor. V-4 Instituto Pacífico

5 Área Laboral V La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo que los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Es el caso de faltas injustificadas, licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc. Por ejemplo, si el trabajador ha laborado durante el semestre julio - diciembre y falta injustificadamente dos (02) días en el mes de setiembre, se considerarán sólo cinco (05) meses y 28 (veintiocho) días; por lo que, para que se considere los días laborados, el trabajador ha debido tener o haber tenido vínculo laboral (en el caso de las gratificaciones truncas). La norma establece excepciones para considerar el tiempo efectivamente laborado, en los siguientes supuestos de suspensión de labores: - El descanso vacacional. - La licencia con goce de remuneraciones. - Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de los subsidios. - El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de seguridad social. - Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal. Es decir, si el trabajador se encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la obligación de abonarle el pago de las gratificaciones, al considerarse días laborados para todo efecto legal. Cabe indicar, que siendo el periodo a computar julio - diciembre, se determinará por el mes de diciembre en forma completa, aunque, a la fecha de pago aún no haya concluido el mes, no habiendo la certeza que el trabajador continúe laborando hasta fin de mes o se efectúen días no laborados posterior al pago. Ante esta situación, se podrá descontar de la liquidación de beneficios sociales ante el despido o renuncia por parte del trabajador. 5. Fechas de pago Conforme lo precisa el artículo 4º del Decreto Supremo Nº TR, las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso. El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fechas señaladas. En este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta oportunidad, contraviene a la disposición legal, pues existe un mandato normativo que expresa en forma específica la fecha de pago. Pues, tienen como finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el trabajador con ocasión de las fiestas patrias y navidad, si se otorgara en fechas distintas a las previstas en la legislación, se desnaturalizaría la finalidad que origina el pago. 6. Requisitos para percibir el derecho El trabajador deberá encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de diciembre. Por ejemplo: Si el trabajador está con licencia sin goce de haber durante el mes de diciembre, no le corresponderá percibir el pago de las gratificaciones. En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse, de la misma forma que corresponde el pago para los trabajadores que han laborado durante el semestre, es decir, en la primera quincena del mes de diciembre. De la misma forma, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha laborado durante todo el semestre. A manera de ilustración citamos la siguiente Cas. Nº Santa. Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Complementariamente, son requisitos para tener derecho a percibir las gratificaciones estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibiendo o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios En tal sentido, cuando la ley se refiere que el trabajador se encuentre trabajando para tener derecho a la gratificación, debemos entender que se refiere a la prestación de labores efectivas. 7. Gratificación trunca El derecho a las gratificaciones truncas o proporcional se origina al momento del cese del trabajador, siempre y cuando hubiera laborado como mínimo un mes completo de servicios, en forma proporcional a los meses laborados completos en el semestre a computar, deduciéndose a razón de un treintavo en caso de días que no se consideren efectivamente laborados. Sin prejuicio de lo anterior, precisamos que en caso que el empleador no haya abonado al trabajador el pago de las gratificaciones en la quincena del mes de diciembre, se abonará el pago con la remuneración de la fecha que debió otorgarse el beneficio, sin perjuicio de los intereses correspondientes. Cabe indicar, que el pago de las gratificaciones truncas se efectúa dentro de las 48 horas siguientes de haberse producido el cese, juntamente con el pago de todos los beneficios sociales. Veamos las siguientes Jurisprudencias que ilustran el tema: Es nula la sentencia que efectúa el cálculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad tomando como base la última remuneración percibida por el trabajador, lo cual implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional, y sin tener en consideración el artículo 1º de la Ley Nº establece que cada uno de los montos de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio laboral. Cas. Nº Ica. No existe ninguna disposición legal ni convencional que establezca que las gratificaciones impagas se abonen con la última remuneración percibida por el trabajador, sino por el contrario, la norma recogida por el artículo primero de la Ley Nº 25139, ratifica que estas serán equivalentes a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio. Las gratificaciones deben calcularse sobre la base de la remuneración histórica, es decir, la que percibía el trabajador a la fecha en que le correspondía, sin menoscabo del pago de los intereses correspondientes. Cas. Nº Piura 8. Incompatibilidades La percepción de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo, es el caso de un convenio colectivo, que de otorgase mayores beneficios, se preferirá las estipulaciones contenidas en el mismo, que a las señaladas en la legislación de la materia. 9. Multas e Infracciones Conforme lo establece el artículo 24º del Decreto Supremo Nº TR, constituye infracciones graves no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. Si el empleador no abona las gratificaciones en la fecha prevista, su incumplimiento constituye una infracción grave, sancionado con una multa de seis (06) a diez (10) UIT dependiendo del número de trabajadores afectados. Actualidad Empresarial V-5

6 Informe Laboral 10. Aplicación en el PDT 601- Planillas electrónicas El empleador antes de efectuar su declaración en el PDT 601, debe habilitar los conceptos que paga a sus trabajadores, para ello debe ingresar a Mantenimiento de Conceptos del PDT 601. De esta forma: En el detalle de Ingresos, tributos y conceptos se declara el monto de las gratificaciones pagadas en el período tributario noviembre 2008 de esta manera: Conforme al cuadro adjunto, se marcara el concepto seleccionado Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad y se activará la celda, conforme al cuadro siguiente: Caso Práctico Nº 1 Para la declaración del pago de las Gratificaciones en el PDT 601, se procederá de la siguiente manera: Trabajadora que percibe remuneración fija y adicionalmente remuneración variable (horas extras) La Srta. Noemí Vargas labora en la empresa inmobiliaria El Condominio de Cerro Azul S.A.C., desde el 1 de julio, percibiendo una remuneración básica de S/ en forma mensual. Asimismo, durante los meses de julio, setiembre y octubre ha realizado horas extras, cuyo monto ascendió a S/ y además por estas fiestas se le otorga una canasta por navidad valorizada en S/ Percibe por concepto de movilidad por el traslado al centro de labores la suma de S/ mensuales. Analizando los datos: Fecha de ingreso : 01 de julio de 2008 Remuneración básica : S/ Horas Extras : S/ Movilidad : S/ Canasta por navidad : S/ Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar. Para su V-6 Instituto Pacífico

7 incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. En el caso de la movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores y canasta de navidad no constituyen remuneración computable, de conformidad con el artículo 19º del Decreto Supremo Nº TR. Cálculo de la remuneración computable: Período a liquidar: al Remuneración básica Horas Extras Cálculo de la gratificación: 1/6 X 1500 X 6 meses =1500 Caso Práctico N 2 Trabajadores que perciben remuneración a destajo La empresa Transportes Horizonte S.A.C. cuenta con trabajadores destajeros, el primero (Destajero A ) ingreso el , el segundo (Destajero B ) ingreso el y el tercero (Destajero C ) ingresó el , percibiendo cada uno de ellos, remuneración a destajo de la siguiente forma: Período Julio Agosto Setiemb. Octubre Noviemb. Diciemb. Destajero A Destajero B Destajero C Destajero A Conforme lo señala el artículo 4º de la Ley Nº 27735, el monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores, al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda. Remuneración percibida Mes Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Total de la remuneración percibida: 14,300 Cálculo de la remuneración computable: / 6 = 2, Cálculo de la gratificación: 2,383 /6 X6 meses =2, Destajero B Conforme lo precisa el artículo 17º del Decreto Supremo Nº TR, en el caso de los trabajadores que perciban comisión el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario. Remuneración percibida Total de Remuneración percibida: 12, Total de Número de días: 153 Cálculo de promedio diario: 12,300/153 = Cálculo de la Remuneración computable Destajero C Mes X 30 =2, , /6 X 5 meses= Total de Remuneración percibida: 8, Total de Número de días: 92 Cálculo de promedio diario: 8800/92 = Remuneración computable: X 30 =2, Número de días 3000 Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre 31 Remuneración percibida Mes Número de días 3300 Octubre Noviembre Diciembre 31 Cálculo de la gratificación: 2, /6 X 3 meses= Caso Práctico N 3 Cálculo de las comisiones: 2900/6 = 483 Cálculo de las gratificaciones: 1738 /6 X 6 meses =1738 V Trabajadora que percibe remuneración mensual fija y adicionalmente comisiones por venta La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa Colorx Perú S.A.C. desde el 1 de agosto de 2008, percibiendo una remuneración mensual fija de S/1, y adicionalmente comisiones por ventas realizadas, que hasta el mes de noviembre, se realizaron conforme al siguiente detalle: Meses Comisiones Agosto Setiembre Octubre Noviembre TOTAL Como observamos, la remuneración que percibe el trabajador es una remuneración mixta, que comprende una remuneración fija y comisiones que en razón a su naturaleza son variables. En el caso de las remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable se considera regular cuando el trabajador ha percibido cuando menos tres meses durante el semestre a computar, que el caso de las gratificaciones por navidad corresponde al semestre comprendido entre el mes de junio a noviembre. Para su reincorporación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. Analizando los datos Periodo a liquidar: al Remuneración fija Asignación familiar Comisiones (agost nov.) Actualidad Empresarial V-7

8 Informe Laboral Caso Práctico N 4 Trabajadora que con subsidios de salud y faltas no justificadas y días de licencia sin goce de haber El Sr. Plácido Sánchez labora desde el 1 de julio de 2008 en la Empresa El Horizonte S.A., percibiendo una remuneración de S/2, mensuales. Con fecha 15 de agosto sufrió un accidente de trabajo y, en razón a ello, EsSalud le otorgó descanso médico hasta el 10 de octubre. Asimismo, en el mes de noviembre tuvo faltas no justificadas por dos (02) días y siete (07) días de licencia sin goce de haber. Analizando los datos: Fecha de ingreso : Remuneración básica : Descanso Médico (CITT) : Del al Total de días de incapacidad : 57 días Faltas no justificadas : 02 días Días sin goce de haber : 07 días Total de días no laborados : 09 días Conforme lo precisa el artículo 2º del Decreto Supremo Nº TR considera, entre otros, tiempo efectivamente laborado, al descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. Por lo que, estos días que el trabajador estuvo con descanso médico se considera días laborados por el trabajador. Para que se efectúe el pago de las gratificaciones, se tomará como referencia la remuneración que venía percibiendo el trabajador. Veamos el cálculo: 1/6 X 2,000 X 6 meses =2, Sin embargo, el trabajador tuvo nueve (09) días que no se consideran laborados, deduciéndose un treintavo de la fracción correspondiente por cada uno de estos días. El cálculo de los días no laborados, se efectúa de la siguiente manera: 1/30 x 1/6 x 2,000 x 9 = Cálculo de las gratificaciones: 2, = Los Derechos Sociales (Parte III) Ficha Técnica Autor : Dr. Ricardo Arturo Marcenaro Frers* Título : Los Derechos Sociales (Parte III) Fuente : Actualidad Empresarial, Nº Segunda Quincena de Noviembre Los derechos sociales como mandatos objetivos Esta tesis defendida por Böckenförde sostiene que los derechos sociales se refieren a mandatos objetivos dirigidos al Estado, pero no se señalan los medios para lograrlos. Por ello, los derechos sociales requieren que legislativamente se especifique su contenido, por cuanto los tribunales no tienen las atribuciones necesarias como para hacer esa determinación. Debido a que el objeto está genéricamente determinado, no existe un sujeto activo. Es decir, estos derechos sólo tienen un sujeto pasivo (el legislador y la administración) y un objeto. No obstante, según el autor referido se prohíbe la inactividad y la desatención evidente y grosera del fin o del programa por parte de los órganos del Estado y también se prohíbe eliminar las medidas legislativas una vez adoptadas. Según el mismo autor, esto da lugar a pretensiones de defensa de los particulares afectados frente a una inactividad, una desatención grosera o una supresión definitiva de las medidas adoptadas en la ejecución del mandato constitucional. Esta concepción tiene la virtud de señalar las obligaciones para el Estado, tales como la prohibición de inacción absoluta, el descuido de los programas de atención de dichos derechos sociales y la prohibición de la regresión o la desatención grosera del fin. Sin embargo, se afirma que su incumplimiento no conlleva una coacción, en la medida en que no existe sujeto activo para demandar su cumplimiento. Se trata de un deber moral o en todo caso político, pero no exigible ante los tribunales. Dicho en otros términos: los derechos sociales prescriben sólo fines, y no las medidas legislativas concretas para alcanzarlos. Estas medidas legislativas son el objeto de la prestación de las relaciones jurídicas que se derivan de estos derechos; entonces, dado que el objeto es indeterminado, debe eliminarse la posibilidad de atribuir al sujeto activo cualquier derecho o pretensión exigible, porque si se le atribuyese una pretensión exigible sería el juez quien tendría que concretar el objeto, lo 1 cual contradice el principio de que en una democracia la concreción del objeto de las obligaciones que se desprenden de los derechos sociales corresponde, sobre todo al legislador. Nosotros discrepamos de esta posición en la medida en que considera que no existe sujeto activo, toda vez que cualquier ciudadano en forma individual o colectividades de ciudadanos (ancianos, trabajadores, inválidos, etc.) pueden demandar al Estado. Esos son los sujetos activos. 4.4.Los derechos sociales como derechos definitivos Esta teoría establece que los derechos sociales se fijan con el carácter de defi- 1 Bernal Pulido, Carlos. El derecho de los derechos. p. 315 nitivos, que no pueden ser restringidos y que tienen un sujeto activo. Se sostiene que los derechos sociales tienen las características siguientes: se concretan en algunos deberes de abstención, en el derecho en contra de la extrema inactividad legislativa, los derechos de igual participación en los derechos sociales derivados, el derecho a la satisfacción de un mínimo existencial y el derecho al no retroceso social. 2 Abstención: Algunos de los derechos sociales implican obligaciones de abstención por parte del Estado. Así tenemos que en el derecho de huelga, de negociación colectiva, educación, etc., obligan al Estado a no intervenir y facilitar el libre desarrollo de dichos derechos. El derecho en contra de la extrema inactividad del Estado: La doctrina alemana ha desarrollado la división entre derechos sociales originarios y derivados. Los derechos sociales originarios se derivan directamente de la Constitución y señalan que el sujeto activo (individuo o grupo) tienen derecho a obtener del sujeto pasivo (legislador) una prestación determinada (objeto). Mientras que los derechos sociales derivados implican que el sujeto activo (Individuo o grupo) tiene derecho a obtener del sujeto pasivo (la administración), la prestación (el objeto) determinado en la ley. Son los derechos sociales originarios los que originan la obligación del legislador de legislar y conseguir los recursos necesarios para que creen todas las condiciones necesarias (infraestructura, servicios, etc.) que permitan ejecutar las prestaciones 2 Ibídem p V-8 Instituto Pacífico

9 Área Laboral V que satisfagan las necesidades básicas del individuo. Esta obligación del legislador otorga al ciudadano dos derechos subjetivos: a conseguir del legislador un mínimo de actividad legislativo a favor de los derechos sociales y que este legislador establezca los medios necesarios para poder satisfacer la necesidades mínimas existenciales. En consecuencia, estará prohibido que el legislador permanezca inactivo y no atienda el mínimo existencial o las necesidades básicas del individuo. La vulneración de estas prohibiciones tiene como consecuencia la inconstitucionalidad por omisión. 3 Por último, tampoco podrá el legislador retroceder en las medidas adoptadas, no podrá existir involución y, en consecuencia, los individuos podrán iniciar procesos de inconstitucionalidad en contra de las leyes que intentan desarticularlas. No obstante, esto no significa rígidez por cuanto podrán hacerse modificaciones en las prestaciones si se sustituyen por otras que compensan aquellas que han sido desarticuladas. El gran mérito de esta teoría reside en su intento por articular la dimensión normativa de los derechos sociales como derechos subjetivos que tienen como destinatario al legislador y a la administración. Esta teoría deja claro que, a pesar de que deba reconocerse al legislador una libertad de configuración de los derechos sociales, esta libertad debe respetar un mínimo esencial exigido por estos derechos, que se concreta en: un mínimo de actividad legislativa, la satisfacción del mínimo existencial, y el derecho al no retroceso en las prestaciones correspondientes al núcleo esencial de los derechos sociales. 4 3 Ibídem, p Ibídem. p Los críticos de esta teoría sostienen que es posible que en determinadas situaciones sea conveniente la inactividad legislativa, lo que está prohibido. Por ello, se sostiene que la prohibición debe ser prima facie, es decir, que debe cumplirse en tanto no exista un motivo más fuerte para hacer lo contrario. La otra crítica señala que el mínimo existencial es indeterminado y, por lo tanto, de muy difícil precisión. Además que podría existir colisión entre varios derechos sociales como, por ejemplo, si debe satisfacerse la educación y la salud, pero los recursos del Estado no alcanzan. Por ello, se desarrolló por el Tribunal Constitucional alemán el concepto de la reserva de lo posible. También debe considerarse que el concepto de no retroceso o involución es solamente un derecho prima facie, es decir, salvo que existan otros derechos fundamentales que tengan prioridad en el caso concreto y que sean proporcionadas. 4.5.Los derechos sociales como derechos prima facie Esta posición sostiene que los derechos sociales fundamentales permiten restricciones legislativos, siempre que sean proporcionadas (Alexy y Borowski). Es decir, pueden existir restricciones a derechos sociales fundamentales por razones tales como limitaciones presupuestarias o por cuanto así lo exijan otros derechos fundamentales. Según esta teoría, las disposiciones constitucionales sobre derechos sociales se concretan en posiciones que imponen al legislador un determinado deber de legislar, así como en deberes de actuación que pesan sobre la administración y sobre el poder judicial. Estas posiciones tienen la siguiente estructura: - Sujeto activo: el individuo - Sujeto pasivo: el legislador, la administración o el juez. - Objeto: Una prestación, es decir, una conducta positiva consistente en expedir leyes tendientes a satisfacer las necesidades básicas del individuo y a proveer los medios necesarios para el ejercicio de las libertades y de los derechos políticos. 5 En esta teoría, el individuo tiene prima facie un derecho no sólo a un mínimo, sino a todos los medios materiales para cubrir sus necesidades básicas, estando prohibida una protección deficiente. Esta teoría se fundamenta en tres subprincipios que son: idoneidad, necesidad y proporcionalidad. En consecuencia, toda omisión absoluta o relativa del Estado será considerada inconstitucional, salvo que esté justificada en mérito a los subprincipios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. a. El subprincipio de idoneidad significa que la insatisfacción de algún derecho social será inconstitucional, salvo que se justifique por realizar otro fin constitucionalmente legítimo. Por lo tanto, toda omisión arbitraria es inconstitucional. b. El subprincipio de necesidad significa que no exista un medio alternativo mejor. c. El subprincipio de proporcionalidad o ponderación señala que la omisión legislativa absoluta o relativa será inconstitucional cuando el beneficio para el fin legislativo sea inferior al grado en que no se realiza el derecho social. 6 5 Ibídem, p Ibídem, p Continuará en la siguiente edición... Preguntas y Respuestas Área Laboral Respuesta a las preguntas planteadas en la primera quincena de noviembre de Un trabajador se encuentra con licencia sin goce de haber durante la quincena de diciembre. Le corresponde el pago por gratificaciones? No le corresponde el pago, puesto que el derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Art. 2º del Decreto Supremo Nº TR ( ). 2. Qué tipo de infracción incurre el empleador en caso de no efectuar el pago de las gratificaciones en forma íntegra y oportuna? La sanción por no pagar íntegra y oportunamente las gratificaciones genera una infracción grave en materia de relaciones laborales de 06 a 10 UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados. Artículos 24º y 48º del Decreto Supremo Nº TR ( ). 3. Cuál es el valor y tope máximo de las prestaciones alimentarias otorgadas al trabajador? El valor del tope de las prestaciones alimentarías no podrá exceder del 20 % del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador. En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria (modalidad suministro indirecto) podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales. La infracción de los topes establecidos originan que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales establecidos por Ley. Art. 9º de la Ley Nº y artículo 6º del Reglamento de la Ley Nº (Decreto Supremo Nº TR). Las preguntas planteadas a continuación serán absueltas en la primera quincena de diciembre de Con qué formulario se puede solicitar la amnistía de seguridad social, regulada por la nueva Ley de las Micro y Pequeñas Empresas? 2. Cuál es la jornada máxima que puede realizar un practicante preprofesional? 3. Los beneficiarios de la Ley de Modalidades Formativas Laborales perciben gratificaciones? Actualidad Empresarial V-9

10 Indicadores Laborales REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS Indicadores Laborales 1 Remuneración Mínima Vital 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual S/ Diario Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Minera 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Periodistas 1 de enero de 2008 en adelante Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas Asignación Familiar 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario Ingreso Mínimo Legal Indexado Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Bonificación por Tiempo de Servicios 30% del básico más horas extras 9 Remuneración Mínima Asegurable 1 de enero de 2008 en adelante Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al de setiembre de 2001 en adelante Pensión Mínima SNP * Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación y menos de 20 años de aport y menos de 10 años de aport o menos de 5 años de aport * Pensionistas con derecho derivado * Pensionistas por invalidez Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de Topes prestaciones alimentarias * 20% de rem. ordinaria del trabaj. al * 2 RMV (1 ro Enero ) Aportes al SSS Asegurado regular 9% Asegurado agrario y acuícola 4% Pensionistas 4% 2 Aporte al SNP 13% 3 Contribución al SENATI 0.75% Vencimiento: 16 Diciembre 4 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 10% 4.2 Aportes administrativos Hori- Inte- Pro- Prizonte gra Futuro ma Obligación de diciembre 2008 Comisión 1.95% 1.80% 1.98% 1.50% Prima de Seguro a b 0.88% 0.88% 0.90% 0.87% a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. b Se aplica hasta la remuneración máxima asegurable, equivalente a S/. 7, Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2006 Enero a marzo S/ Abril a junio S/ Julio a setiembre S/ Octubre a diciembre S/ Enero a marzo S/ Abril a junio S/ Julio, agosto y setiembre S/ Oct., noviembre y diciemb. S/ Impuesto a la Renta de Quinta Categoría VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de diciembre 2008 Presentación con cheque de otro Banco Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco PERÍODO Enero, febrero y marzo S/ Abril, mayo y junio S/ Julio, agosto y set. S/. 7, Octubre, nov. y dic. S/. 7, Promedio gastos de sepelio 2006 Enero a marzo S/ Abril a junio S/ Julio a setiembre S/ Octubre a diciembre S/ Enero a marzo S/ Abril a junio S/ Julio, agosto y setiembre S/ Oct., noviemb. y diciemb. S/ Enero, febrero y marzo S/ Abril, mayo y junio S/ Julio agosto y setiembre S/. 3, Octubre, nov. y dic. S/. 3, CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 3.91% anual Moneda Extranjera : 1.97% anual Interés Moratorio SPP Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del % efectivo mensual a partir del Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.6% mensual desde % mensual desde Interés Moratorio MTPE: 1.80% mensual Renta Anual 1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total Hasta 27 UIT 15% Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% Exceso de 54 UIT 30% ilimitado 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al Art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT. Presentación Declaración sin pago Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50% 8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 ta Categoría (Diciembre 2008) Cancelación de declaración sin pago de interés 80% Tributo Último dígito de RUC SNP 09/12 10/12 11/12 12/12 15/12 16/12 17/12 18/12 19/12 22/12 Salud 09/12 10/12 11/12 12/12 15/12 16/12 17/12 18/12 19/12 22/12 Seguro R. 09/12 10/12 11/12 12/12 15/12 16/12 17/12 18/12 19/12 22/12 Renta 5ta. 09/12 10/12 11/12 12/12 15/12 16/12 17/12 18/12 19/12 22/12 FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL (1) Tasa de interés moratorio mensual : 1.80% (2) Mes de venc Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic (1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular N AFP (p , vigente a partir del ). Nov. TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (Segunda quincena de noviembre 2008) Crédito MONEDA NACIONAL Comercio Promedio Continental Interbank Crédito MONEDA EXTRANJERA Scotiaban Promedio Comercio Scotiaban Interbank Continental 16 Domingo Feriado no laborable 21 Feriado no laborable 22 Sábado 23 Domingo 24 No hay información Prom : Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a través de reporte N 6. Estas tasas de interés tienen carácter referencial. V-10 Instituto Pacífico