Motivación Humana. Motivación Humana. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

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1 Motivación Humana D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

2 Introducción La motivación es uno de los temas que se investiga con más frecuencia en el comportamiento organizacional. Es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, grupales, administrativas y organizacionales. Por lo cual, no sólo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes; es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo, que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias. La gestión de las personas ha evolucionado muy sensiblemente en los últimos cien años en busca de mayor productividad, por lo que la motivación es y seguirá siendo un factor clave. Objetivo y temario El objetivo general del curso es: Exponer el concepto de motivación y su naturaleza, así como los principales elementos que motivan a las personas y que contribuyen, de cierta manera, en el éxito o fracaso de las organizaciones. El curso está estructurado de la siguiente manera: Tema 1: La naturaleza de la motivación Tema 2: Qué motiva a la gente D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

3 Antecedentes Chris Gardner En 1982, Chris Gardner no tenía casa, cargaba a su hijo de 20 meses por San Francisco y era un vendedor ambulante de ciertos aparatos médicos que pocos querían comprar. Incapaz de solventar el pago de una vivienda y el cuidado de su hijo, Gardner se quedaba donde podía; hoteles baratos de Oakland, el albergue de alguna iglesia cuando no podía pagar los hoteles, y hasta en los baños de la oficina de Tránsito Rápido de la Zona de la Bahía. Un momento crucial en la vida de Gardner sucedió en un estacionamiento, cuando vio a un hombre conduciendo un Ferrari rojo que buscaba lugar para estacionarse. Gardner recuerda: él buscaba un lugar para estacionarse; le dije: te doy el mío si me respondes dos preguntas: qué haces? y cómo lo haces? Resulta que esa persona era agente de bolsa de valores y ganaba $80,000 al mes. En ese momento, Gardner resolvió que también sería agente de bolsa. Poco después se dirigió a las oficinas de Dean Witter, en aquel entonces uno de los bancos de inversión más grandes (que después se fusionó con Morgan Stanley). Gardner logró concertar una entrevista para ingresar al programa de capacitación de la empresa. La noche anterior a su entrevista, Gardner fue llevado a la cárcel por no pagar unas boletas de estacionamiento. Así que llegó a la entrevista sin rasurar, despeinado y con la ropa del día anterior. Explicó su situación y Dean Witter le dio una oportunidad. La compañía le dijo que sólo se trataba de un programa de capacitación y que sólo contrataría a algunos de los prospectos más prometedores en puestos de tiempo completo. Gardner recordó el consejo que su madre le había dado: Sólo dependes de ti. La caballería no vendrá en tu rescate. En Dean Witter, Gardner hacía más de 200 llamadas al día: Cada vez que levantaba el teléfono dice sabía que estaba más cerca de salir del hoyo. Gardner alcanzó el éxito en Dean Witter. Estuvo en Bear Sterns & Co. de 1983 a 1987, en donde fue una de las personas con mayores ingresos. Cinco años después abrió su propia empresa de bolsa de valores en Chicago con el nombre de Gardner Rich, y hoy sigue prosperando. En sus oficinas, a unas cuadras de la torre Sears en Chicago, trabajan 14 personas. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

4 Parece que Gardner estuviera en la playa, sentado en su oficina, vestido con bermudas, sandalias y dos relojes de pulsera (que siempre lleva para asegurarse de nunca llegar tarde), dice que está cansado de estar hablando siempre de él y de lo lejos que ha llegado. De eso no hay duda. Ha dado muchas entrevistas y participado en los principales programas de televisión. El libro sobre la historia de su vida se convirtió en un éxito de ventas y dio lugar a una película de Columbia Pictures, que él ayudó a producir. Cuando no trabaja en su banco de inversiones, Gardner ofrece conferencias para motivar a la gente y ayuda a varias casas de beneficencia en Chicago y San Francisco. También ofrece sesiones de asesoría y ayuda para obtener empleo. Una mesa de su oficina está llena de cartas de personas inspiradas por su historia y ocasionalmente llama a uno de los remitentes. Expresa: me digo una y otra vez: los pequeños pasos cuentan. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

5 Tema 1: La naturaleza de la motivación Introducción Las organizaciones están compuestas por personas quienes necesitan incorporarse a ellas para lograr sus objetivos; sin embargo, esta alianza no siempre resulta fácil. Las organizaciones son diferentes entre sí al igual que las personas y son las diferencias individuales las que hacen que cada quien tenga sus propias características de personalidad, sus aspiraciones, valores, actitudes, capacidades, aptitudes, motivaciones, entre otros. Las personas se relacionan de manera productiva con las organizaciones con base en diferentes motivaciones. Su perfil de motivación y la interacción psicológica que establece con la organización son el resultado de una interrelación entre sus necesidades iniciales (lo que necesitaba) y sus experiencias en la organización (lo que necesita y va necesitando). La motivación es un problema para el cual las organizaciones buscan una solución. Aun cuando es uno de los temas que más se investigan en el comportamiento organizacional (CO), los gerentes buscan nuevas maneras de motivar a sus empleados y están conscientes de que una parte significativa de los trabajadores actuales no está motivada ni satisfecha con su trabajo. Entonces qué es lo que satisface a un empleado en su trabajo? Objetivo y temario Objetivos: Describir los elementos de satisfacción de las personas en el trabajo y la relación con su motivación. Definir el concepto de motivación humana. Temario: 1. Satisfacción en el trabajo 2. Motivación humana D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

6 1. Satisfacción en el trabajo La satisfacción laboral es la actitud de las personas frente a su trabajo. Es la actitud que está basada en las creencias y valores propios de cada persona con respecto a su trabajo. El trabajo de una persona es más que las actividades obvias de archivar documentos, programar códigos, atender a los clientes, etc. Requiere tener trato con los colegas y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres de la organización, cumplir los criterios de desempeño, entre otros. Lo que significa que la evaluación que hace un empleado de qué tan satisfecho o insatisfecho se siente con respecto a su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos o implícitos. Pero cómo medir la satisfacción laboral? A saber, existen dos métodos para medir la satisfacción en el trabajo de las personas: 1. La calificación única general Consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta y elijan la respuesta más adecuada para ellas en un escala de 1 al 5 en términos muy satisfecho hasta muy insatisfecho. 2. La calificación sumada Consiste en identificar los elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno ellos. Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman para dar una calificación general de la satisfacción con el trabajo. El interés de los gerentes en la satisfacción con el trabajo se centra en el efecto que tiene en el desempeño de los empleados reflejado en tres indicadores principalmente: productividad, ausentismo y rotación. Satisfacción y productividad Los trabajadores contentos no siempre son más productivos. En realidad se ha comprobado que lo contrario es más exacto a nivel individual: es la productividad la que lleva a la satisfacción. Si una persona hace un buen trabajo, se siente bien. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

7 Y suponiendo que la empresa recompensa la productividad, al aumentar ésta, se incrementa el reconocimiento, el nivel salarial y las probabilidades de ascender; lo que genera que se acreciente la satisfacción. Sin embargo, a nivel organizacional, se ha comprobado que las empresas con más empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. De modo que, en este caso, las organizaciones más satisfechas son más productivas. Satisfacción y ausentismo Existe una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo. De tal manera que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo que los satisfechos. Satisfacción y rotación La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación. Un moderador importante como influencia de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel de desempeño de los trabajadores. Así, cualquiera que sea el grado de satisfacción de las personas, las que mejor se desempeñan tienen más probabilidades de permanecer en la organización. Ahora bien, cómo expresan los empleados su insatisfacción? Los empleados manifiestan su insatisfacción de maneras diferentes que se pueden englobar en cuatro respuestas: 1. Salida: Conducta dirigida a abandonar la organización (cambiar o renunciar). 2. Vocear: Tratar de mejorar las condiciones laborales. 3. Lealtad: Esperar con optimismo a que las condiciones laborales mejoren. 4. Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo, poco empeño o elevado índice de errores. Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

8 De tal manera que se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en su motivación a través de una actitud positiva frente a la organización. 2. Motivación humana Las organizaciones generalmente están enfocadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, por lo que la alta gerencia tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios van desde el planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, hasta las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal, principalmente las de motivación del personal. Este último, considerado como el factor más importante para el logro de los objetivos organizacionales y el desarrollo personal de los empleados. Qué es la motivación? Quizá el punto de partida es decir lo que no es. Es frecuente pensar que la motivación es sólo un rasgo de personalidad que hace que algunas personas lo tengan y otras no. Lo cierto es que va más allá de ser un rasgo y de ser exclusivo para algunos cuantos. A pesar de la enorme importancia de la motivación, resulta complicado definirla con pocas palabras y no existe un consenso al respecto, lo que hace aún más difícil de aplicar sus conceptos en el quehacer diario de las organizaciones. De esta manera, algunas conclusiones iniciales con lo que respecta a la motivación: Varias teorías tratan de interpretar y resaltar de manera diferente ciertos aspectos de la organización. El concepto de motivación está relacionado con el comportamiento y el desempeño de las personas. La motivación de los individuos involucra metas y objetivos. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

9 Las diferencias fisiológicas, psicológicas y ambientales entre las personas son factores importantes para explicar la motivación. El término motivación deriva de una palabra latina movere que significa mover, haciendo referencia a factores internos que mueven o impulsan al individuo hacia la consecución de ciertas metas. La motivación es un proceso que comienza con una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o un incentivo. Es también el resultado de la interacción de los individuos con la situación. Este proceso interno influye en la intensidad, dirección y persistencia de la conducta dirigida a una meta. Específicamente se hará referencia a la motivación dirigida a conseguir metas organizacionales. Tres elementos fundamentales en esta definición son: Intensidad: consiste en cuánto se esfuerza una persona. Dirección: consiste hacia dónde dirige el esfuerzo una persona. Persistencia: consiste en cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Para mantener el compromiso y esfuerzo de los empleados, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos de la organización y se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

10 Conclusión La satisfacción en el trabajo es el resultado del grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales, de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa, así como de la motivación y el desempeño de su trabajo. Los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las expectativas normales de su puesto. El que una persona se sienta satisfecha en el lugar donde labora no depende de sólo una variable. Un empleado puede estar bien pagado, pero si el ambiente laboral es hostil, desgastante y el jefe lo hostiga continuamente, la persona optará por expresar su insatisfacción a través de una renuncia, por ejemplo. Por lo tanto, la motivación es un factor de interés para todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a su realidad actual y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender mejor la motivación de las personas y sus necesidades en una pluralidad de casos es importante conocer las diversas teorías sobre motivación que existen. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

11 Tema 2: Qué motiva a la gente Introducción El desempeño de una organización depende de la conjunción de varios factores críticos como estrategia, tecnología, diseño y cultura organizacional y, sobre todo, talento humano. Sin personas las organizaciones no pueden hacer nada. Sin embargo, es preciso que ese talento humano posea conocimientos, habilidades y competencias; y para que genere resultados debe estar inmerso en un entorno de trabajo basado en un diseño organizacional favorable, en una cultura participativa y democrática y en la motivación de las personas. El desempeño individual, que es la base del rendimiento de la organización, depende en gran medida de que las personas estén motivadas. La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas. Uno de los mayores desafíos de las organizaciones, radica en motivar a la gente; es decir, en hacer que se sientan decididas, confiadas o comprometidas a lograr los objetivos propuestos. Por ello, resulta indispensable que los gerentes conozcan las motivaciones humanas para conseguir la colaboración de las personas. Se han utilizado muchas variables para tratar de explicar las diferencias en el desempeño de las personas, pero la motivación ocupa el primer lugar. Así entonces, qué es lo que motiva a la gente? Objetivo y temario Objetivo: Exponer las principales teorías sobre motivación humana y sus aplicaciones en las organizaciones. Temario: 1. Proceso de motivación 2. Primeras teorías sobre motivación 3. Teorías contemporáneas 4. De la teoría a la práctica D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

12 1. Proceso de motivación Las motivaciones básicas que impulsan a las personas son diferentes y el mismo individuo puede tener diferentes grados de motivación que varían a lo largo del tiempo, es decir, puede estar más motivado en un momento y menos en otro. El grado de motivación varía de un individuo a otro y en sí mismo, según el momento y la situación. En otras palabras, lo que motiva a una persona hoy podría no estimularla mañana. Desde una perspectiva sistémica, la motivación está compuesta por tres elementos interdependientes que interactúan entre sí: Necesidades Aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o psicológico. Son un estado interno que no es satisfecho, crea tensión e impulsa al individuo a reducirlo. Impulsos También conocidos como motivos, son los medios que sirven para aliviar las necesidades. Generan un comportamiento de búsqueda en las personas, se orientan hacia la acción y crean las condiciones que generarán la energía para alcanzar un objetivo. Los impulsos son el corazón del proceso de motivación. Incentivos Son los que pueden aliviar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar un incentivo (recompensa) tiende a restaurar el equilibrio fisiológico/psicológico y puede reducir o eliminar el impulso. Estos tres elementos que constituyen el proceso de motivación clásico, son el punto de partida de las teorías de la motivación. La mayoría de las teorías dicen que el proceso de motivación está dirigido a las metas o a las necesidades. Las metas son los resultados que busca la persona y actúan como fuerzas vitales que la atraen. Las necesidades son carencias o deficiencias que la persona experimenta en un periodo determinado. Estas pueden fisiológicas, psicológicas y/o sociológicas; y son el motor de las respuestas conductuales o las desencadenan. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

13 El proceso motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, la cual rompe el estado de equilibrio del organismo. Produciendo un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Este estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por consecuencia, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad, se vuelve al estado de equilibrio anterior. 1 Necesidad 6 Necesidad reveladora por la persona Persona 2 Búsqueda de satisfacción (impulso) 5 Satisfacción (incentivo)/ Frustración 3 Comportamient o enfocado a la meta 4 Desempeño (para alcanzar la meta) D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

14 A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad dejará de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad. No obstante, en el proceso motivacional no siempre se puede satisfacer la necesidad. Una necesidad no satisfecha puede generar frustración o puede ser compensada (transferida a otro objeto, persona o situación). Al ser frustrada, la tensión ocasionada encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación y, al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el individuo busca un medio indirecto de salida: a) por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc). b) por vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas). Además, existen aspectos del contexto laboral que deben tomarse en cuenta en el ciclo motivacional. Las variables de la organización, como el diseño de tareas, la amplitud del control, el estilo de liderazgo, la afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y en el desempeño de las personas. En sí, la motivación humana es cíclica, puesto que la conducta es un proceso continuo de resolución de problemas y satisfacción de necesidades a medida que éstas surgen. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

15 2. Primeras teorías sobre motivación La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación. En esa época se formularon tres teorías que todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados. Se trata de: La teoría de la jerarquía de necesidades Las teorías X y Y La teoría de los dos factores Teoría de la jerarquía de necesidades La teoría de la motivación más conocida es la de Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow, quien postuló que las necesidades humanas están organizadas de acuerdo a su importancia respecto a la conducta humana. Estas necesidades, que se encuentran en cada ser humano, son cinco: Jerarquía de Necesidades de Maslow Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

16 Fisiológicas Son innatas como la necesidad de alimentación, sueño y reposo, abrigo, sexo y otras de carácter orgánico. Están relacionadas con la subsistencia y existencia del individuo. De seguridad Son de defensa y protección de daños físicos y emocionales. Aparecen en la conducta cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas; y también están relacionadas con la supervivencia. Sociales Son las necesidades que surgen de la vida social del individuo con otras personas. Son de asociación, participación, aceptación, intercambio de amistad, afecto y amor. De estima Son las necesidades relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora. Comprenden la autoestima, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo personal. De autorrealización Son las necesidades humanas más elevadas (autonomía, independencia, control de sí mismo, competencia y plena realización de los talentos y virtudes individuales. Llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de su vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de la persona a ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que puede ser. Según Maslow: las necesidades fisiológicas y de seguridad son de orden inferior. En contraste con las necesidades sociales, de estima y de autorrealización que son de orden superior. Mientras las cuatro primeras necesidades pueden ser satisfechas por recompensas externas a la personas y tienen una realidad concreta, las necesidades de autorrealización sólo se pueden satisfacer mediante recompensas que las personas se dan a sí mismas internamente, y que no son observables ni controlables por los demás. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

17 De acuerdo con Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores. Teoría X y Teoría Y Estas teorías fueron descritas previamente a este curso. Sin embargo, para los fines de este tema, sólo se consideran los elementos relacionados con la motivación. Douglas McGregor postuló dos puntos de vista sobre la naturaleza humana: Teoría X en la que supone que a los empleados no le gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. Teoría Y en la que supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. Considerando el marco teórico de Maslow, en la teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. Mientras que en la teoría Y se asume que rigen las de orden superior. McGregor tenía la convicción de que las premisas de la teoría Y son más válidas que la teoría X. Por tanto, proponía ideas como la toma participativa de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, así como buenas relaciones en los grupos, como medios para aumentar al máximo la motivación de los empleados. Teoría de los dos factores La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg, es también conocida como teoría de motivación e higiene. Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste puede determinar el éxito o el fracaso, investigó sobre qué quiere la gente en su trabajo. Herzberg basó su teoría en el ambiente externo y postuló que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción en el trabajo. Suprimir las características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio el puesto. En otras palabras, lo opuesto de satisfacción es no satisfacción y lo opuesto de insatisfacción es no insatisfacción. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

18 En esencia la teoría de los factores afirma que: 1. La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes. Estos son los factores motivacionales. 2. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de las condiciones que rodean a la personas en su trabajo, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto. Estos son los factores higiénicos. Cuando los factores higiénicos son adecuados, las personas no se sentirán insatisfechas pero tampoco satisfechas. Para motivar a las personas, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas del puesto. En la práctica, el enfoque de Herzberg resalta aquellos factores motivacionales que son tradicionalmente descuidados y despreciados por las organizaciones, en su esfuerzo por aumentar el desempeño y la satisfacción de las personas. 3. Teorías contemporáneas Existen varias teorías contemporáneas que representan la explicación moderna de la motivación de los empleados. Teoría ERC Clayton Alderfer, se basa en la teoría de Maslow para desarrollar la teoría ERC. Alderfer argumenta que hay tres grupos de necesidades básicas (en vez de cinco) que son: Las necesidades de existencia hacen referencia a la provisión de los elementales requisitos de subsistencia. Las necesidades de relación se refieren al deseo que tienen las personas en mantener vínculos personales importantes. Las necesidades de crecimiento hacen referencia al anhelo interior de desarrollo personal. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

19 A diferencia de la teoría de la jerarquía de necesidades, en la teoría ERC se señala que: 1. Es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo 2. Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. 3. No sigue un ordenamiento inflexible de satisfacer necesidades. Además, en la teoría ERC se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se despierta el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. Teoría de las necesidades de McClelland McClelland y sus colaboradores formularon la teoría de las necesidades que se enfoca en tres: 1. Necesidad de logro Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito. La necesidad de logro es el impulso irresistible por triunfar. Los individuos luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Prefieren las situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentación y un grado mediano de riesgos. 2. Necesidad de poder Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrán hecho de otro modo. La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás. Los individuos con una gran necesidad de poder gozan de estar a cargo, luchan por influir en los demás, prefieren en encontrarse en situaciones de competencia y posición; y están más interesados en el prestigio y en ganar influencia sobre los demás que el desempeño eficaz. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

20 4. Necesidad de afiliación Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. La necesidad de afiliación es el deseo de hacer amigos. Los individuos prefieren las situaciones de cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca. La necesidad de poder y la de afiliación están muy relacionadas con el éxito gerencial. Cuanto más asciende el individuo en la organización, mayor es su impulso de poder. Teoría de la evaluación cognoscitiva Esta teoría se relaciona con la forma en que se paga a las personas en las empresas. Afirma que cuando las organizaciones acuden a las remuneraciones extrínsecas (salario elevado, ascensos, buenas relaciones con jefes, condiciones laborales agradables), para recompensar el desempeño superior; las remuneraciones intrínsecas (logro, responsabilidad y competencia) que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reducen. En otras palabras, cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés en la tarea. Esto se debe a que el individuo experimenta una pérdida de control sobre su comportamiento, de forma que disminuye la motivación intrínseca anterior. Es decir, disminuye la satisfacción interna que siente el individuo por realizar su trabajo. Esta teoría argumenta que asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación. Teoría de fijación de metas Esta teoría propone que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Supone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

21 Edwin Locke postuló que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir; siendo la propia especificidad de la meta que funge como estímulo interno. Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentación sobre su avance hacia las metas, la cual sirve de guía del comportamiento. Teoría de la eficacia personal Esta teoría también es conocida como la teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje social y fue desarrollada por Albert Bandura. Esta teoría se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Los programas de capacitación utilizan con frecuencia el dominio indirecto al hacer que la gente practique y forme sus habilidades, lo que incrementa la eficiencia personal. La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es a través del Efecto Pigmaleón (descrito con anterioridad) que es una forma de profecía autocumplida, por la que si se cree que algo es verdad se convertirá en verdad. Teoría del reforzamiento Esta teoría plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, como algo causado por el entorno. Ignora el estado interior (sentimientos, actitudes, expectativas, etc.) del individuo y sólo se concentra en lo que le pasa cuando ejecuta cierta acción o conducta. Los comportamientos que una persona tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen. Esta teoría tiene un historial amplio de predicción de factores como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualidad y las tasas de accidentes. Sin embargo, no ofrece muchas explicaciones de la satisfacción de los empleados o motivación. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

22 Teoría de la equidad Esta teoría plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Si perciben que su razón es igual a la de aquellos con quienes se comparan y que ven como relevantes, se dice que existe un estado de equidad: percibiendo la situación como justa. Cuando se ve la razón como desigual o inferior, las personas experimentan estrés o enojo. Esta teoría demuestra que para la mayoría de los empleados, las remuneraciones relativas y las absolutas ejercen una influencia significativa en la motivación. Teoría de las expectativas Una de las explicaciones de la motivación más aceptadas actualmente es la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom. Esta teoría afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentre atractivo. Un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño que le ganará recompensas de la organización como un bono, aumento o ascenso; y estas, a su vez, satisfarán sus metas personales. Por lo tanto, esta teoría se enfoca en tres relaciones: 1. Relación de esfuerzo y desempeño. Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño. 2. Relación de desempeño y recompensa. Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado. 3. Relación de recompensa y metas personales. Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

23 Teoría de las expectativas Esfuerzos del Individuo Desempeño del Individuo Recompensas de la organización Metas personales La teoría de las expectativas explica por qué tantos empleados no están motivados y sólo hacen lo mínimo necesario para ir trabajando; y esto se hace evidente cuando se profundiza en las tres relaciones postuladas. La clave de la teoría de las expectativas está en comprender las metas de los individuos y en el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa, y satisfacción de las metas individuales. 4. De la teoría a la práctica Después de revisar las teorías de motivación vigentes hasta hoy en día, surge la siguiente pregunta: cómo aplicar los conceptos de motivación a la práctica organizacional? Existen varias técnicas y programas de motivación que tienen diversos grados de aceptación en la práctica. Estos son: Administración por objetivos (APO) Es un programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. La APO pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e integrantes. Los objetivos generales se convierten en objetivos específicos para cada nivel sucesivo de la empresa, ya sea de manera descendente o ascendente. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

24 La APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación; y en concordancia, con la teoría de fijación de metas, la APO será más eficaz si las metas tienen una dificultad tal que obligan a las personas a esforzarse. Programas de reconocimiento a los empleados Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. En concordancia con la teoría del reforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición. Hoy en día, la mayoría de las organizaciones están sometidas a presiones intensas de costos, lo que hace particularmente atractivos los programas de reconocimientos. Uno de los más conocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son premiados con pequeñas recompensas en efectivo. Programas de participación de los empleados Estos son un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Al hacer participar a los trabajadores en las decisiones que los afectan y al incrementar su autonomía y control sobre su vida laboral, los empleados estarán mas motivados y más comprometidos, serán más productivos y se sentirán más satisfechos con su trabajo. Estos programas se basan en varias teorías de la motivación. La teoría Y corresponde a la administración participativa. En términos de la teoría de los factores, los programas de participación de los empleados pueden darles una motivación intrínseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participación en el trabajo en sí. Del mismo modo, la posibilidad de tomar y ejecutar decisiones y luego verlas en funciones satisface necesidades de responsabilidad, logros, reconocimientos, crecimiento y mayor autoestima. También es compatible con la teoría ERC y los esfuerzos por estimular la necesidad de logro. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

25 Programas de pago variable También conocidos como programas de compensación flexible. Parte del pago de un empleado se basa en alguna medida individual y organizacional del desempeño. Con el pago variable las ganancias suben y bajan con la medición del desempeño. El pago variable es más compatible con los pronósticos de la teoría de las expectativas. Los individuos deben percibir una relación estrecha entre su desempeño y las remuneraciones que reciben para llevar al máximo la motivación. Planes de pago basados en las capacidades Conocidos como pago por competencias o pago por conocimientos. Es una alternativa al pago por puestos. Esta técnica fija los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados o cuántas tareas pueden realizar. El plan de pago basado en las capacidades concuerda con varias teorías de la motivación. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC. Pagar a las personas par que amplíen sus habilidades también es congruente con las investigaciones sobre la necesidad de logro. Por último, también tiene una relación con la teoría del reforzamiento puesto que incita a los empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar aprendiendo, a capacitarse en otras áreas, a ser generalistas más que especialistas y a colaborar con los demás miembros de la organización. Prestaciones flexibles Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades al escoger sus prestaciones de un menú de opciones. De acuerdo con la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

26 Conclusión Las teorías de motivación ofrecen numerosas oportunidades para que las organizaciones mejoren el ánimo y el clima de trabajo. La conducta de las personas dentro de la organización es compleja y depende de factores internos, como la motivación, y de factores externos, como las recompensas. Por ello, para comprender la conducta humana es necesario un mínimo conocimiento de la motivación. La motivación busca alcanzar una meta determinada y el individuo hace lo necesario para lograrlo. Pero qué motiva a la gente? Entre las personas hay diferentes motivaciones y las necesidades varían de un individuo a otro, lo cual proporciona distintos patrones de conducta. Los valores sociales y las capacidades para logar objetivos son igualmente diferentes, y así sucesivamente. Además, en un mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las personas. En otras palabras, aun cuando los patrones de comportamiento varíen, el proceso que les da origen es básicamente el mismo en todas las personas. La conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad, siempre hay un objetivo explícito o implícito que la explica. No obstante, lo que motiva a las personas va a depender de la percepción del estímulo, de las necesidades y de la cognición. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,

27 Conclusiones y recomendaciones La satisfacción en el trabajo es el resultado del grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales, de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa, así como de la motivación y el desempeño de su trabajo. En realidad, las personas necesitan tener un trabajo que tenga significado y que les permita dar diferentes respuestas cuando se les pregunta sobre sus pasatiempos o aficiones. El trabajo define a las personas y sus relaciones con otras personas. Lo ideal sería trabajar por amor, por el placer de dar algo y por la realización personal, que son aspectos que dependen de las relaciones igualitarias, la interacción personal, la participación, la cooperación, la atribución de facultades y la aprobación. El trabajo dentro de estructuras jerárquicas significa trabajar para personas que tiene más poder. En este caso, no existe el placer de trabajar para uno mismo o por amor a los demás debido ala incongruencia entre la generosidad hacia los otros y la abnegación hacia uno mismo, lo que disminuye la motivación de las personas. Al permitir que las personas se administren democráticamente en equipos organizados que gozan de facultades para tomar decisiones sobre aspectos importantes, las organizaciones crean una poderosa motivación. La consulta, la participación y la atribución de facultades aumentan la aprobación de uno mismo y de otros. Estos procesos hacen que las prioridades de desarrollo personal dependan de la aportación y la colaboración sociales. Al final, toda organización es un sistema abierto de cooperación social. D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México,