COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL MOTIVACIÓN Y VALORES

Transcripción

1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL MOTIVACIÓN Y VALORES

2 DEFINICIONES La palabra motivación viene del latín movere que significa mover. Sin embargo una definición más completa dice que motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral.

3 Definición. Esta conducta requiere varios elementos: Esfuerzo se refiere a la magnitud o intensidad de la conducta que se exhibe para alcanzar una meta o un objetivo ya sea personal o laboral. Persistencia se refiere al esfuerzo sostenido para alcanzar una meta o objetivo. Dirección se refiere a si el esfuerzo y la persistencia van en la vía correcta

4 Motivación Motivación es la combinación entre los deseos y energías de la persona para alcanzar una meta. Las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras causas o fuerzas. Algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: necesidades, intereses y las creencias. Las externas pueden ser: el peligro o el medio ambiente.

5 Motivación Fuerza que activa y dirige el comportamiento. El primer motivo básico es la supervivencia, según la Pirámide de Maslow. La motivación a veces se confunde con las emociones. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente. La motivación puede ser tanto positiva como negativa. La motivación puede ser tanto personal como laboral y muchas veces una va de la mano de la otra.

6 ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO CONCEPTO El sistema humano está representado por el conjunto de personas que integran la organización, esto incluye sus características individuales, sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones. OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DEL EQUIPO HUMANO La estructura del sistema humano se configura como un complejo entramado de relaciones entre las personas y Otras personas Otros equipos Otros aspectos de tipo intangible Comportamiento Motivación Comunicación Liderazgo

7 ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO Formas de actuar Comportamiento Motivación Comunicación Liderazgo Impulsos, deseos, necesidades Transferencia de información Capacidad de influencia

8 EL COMPORTAMIENTO HUMANO Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo, éstas son la base del éxito en una organización. Por ello configuran un capital importantísimo: EL CAPITAL HUMANO... Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo. Elementos que incluye: Satisfacción del personal Tipología del personal Competencias de las personas Liderazgo Estabilidad PRESENTE Mejora de las competencias Capacidad de innovación de personas y equipos. FUTURO

9 EL COMPORTAMIENTO HUMANO Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano LA ACTITUD: Qué quiero hacer? Grado de interés LA APTITUD: Qué sé hacer? Capacidad para realizar una tarea LA HABILIDAD: Qué puedo hacer? Capacidad para negociar y conseguir unos objetivos Inteligencia emocional

10 DE LAS TEORÍAS X E Y A LA Z Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology 1. Modelo de comportamiento racional económico Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos 2. Modelo de comportamiento social Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales 3. Modelo de comportamiento de autorrealización La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones 4. Modelo de comportamiento complejo La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto, es proactiva y participativa Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las empresas 1. Teoría X Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas 2. Teoría Y Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las recompensas

11 DE LAS TEORÍAS X E Y A LA Z Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad Ouchi, W. (1982) Teoría Z La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos de la organización con los objetivos personales. Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la participación y el consenso Organizaciones Japonesas Empleo vitalicio Promoción y evaluación lenta Carreras generalizadas Controles implícitos Proceso de decisión colectiva Responsabilidad colectiva Dedicación total a la empresa Organizaciones Americanas Empleo a corto plazo Rápida promoción Carreras especializadas Controles explícitos Proceso de decisión individual Responsabilidad individual Dedicación parcial

12 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: EVIDENCIA EMPÍRICA Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.

13 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Propuesta de F. Herzberg Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). Distingue dos tipos de factores motivacionales 1. Factores de mantenimiento o higiénicos: No producen crecimiento en el individuo ni aumentan la producción pero evitan pérdidas en el desempeño. (Sueldo, políticas de personal, ) 2. Factores Motivadores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total. (Reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales, )

14 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Propuesta de V.H. Vroom Teoría de las expectativas La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe que lo que hace contribuye a dicho logro. FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DEL MOTIVADOR X EXPECTATIVAS Propuesta de D.C. McClelland Teoría de las tres necesidades La Teoría de las necesidades propone trs tipos de necesidades motivantes en el individuo: 1. EL PODER 2. LA AFILIACIÓN Y 3. EL LOGRO

15 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo La motivación se deriva del propio puesto de trabajo mediante un 1. agrandamiento (job enlargement): se refiere a la variedad del trabajo (evita el aburrimiento) 2. y un enriquecimiento (job enrichment) de dicho puesto: se incrementa el sentido del reto, capacidad de decisión, responsabilidad, autonomía, participación,

16 CULTURA ORGANIZATIVA Cómo se llega al concepto de cultura organizativa? Mediante la evolución de un especialidad de la Teoría de la Administración conocida como Dirección Organizacional cuya función es estudiar la mejora de la eficacia empresarial a través del análisis de todos los problemas derivados de las relaciones interpersonales y de la dinámica de grupos en interacción con las variables del entorno. CONCEPTO El sistema cultural de la empresa está compuesto por un conjunto de valores e ideologías o filosofías que subyacen en la empresa y que hay que dirigir de forma eficiente OBJETIVO: LOGRAR LA EFICIENCIA ORGANIZATIVA CUALQUIER GRUPO GENERA SU PROPIA CULTURA!

17 CULTURA ORGANIZATIVA Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

18 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural puede definirse sobre la base de tres niveles 1. El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

19 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 2. El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son. VALORES? Felicidad Libertad Compromiso Respeto Confianza Responsabilidad Entusiasmo

20 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 3. Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose verdades, volviéndose inconscientes. Este nivel explica el por qué del comportamiento de las organizaciones y se subdivide en :

21 ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: Dominio, sumisión, armonía. Cuál es la razón de ser de la empresa? Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son las reglas verbales y de comportamiento sobre la realidad, la verdad, el tiempo, y el espacio. naturaleza del tiempo: Qué unidades de tiempo son relevantes para mi empresa? naturaleza del espacio: Dicta normas sobre la existencias de límites espaciales de jerarquía, de privacidad, de relaciones entre las personas. Dimensión 3: Naturaleza del género humano: Refleja la visión del hombre que la empresa posee (malo, bueno, neutro, perezoso, incapaz, capaz, mutable, ) Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana: El hombre puede ser proactivo, reactivo, armónico con la naturaleza,. Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas: Se refiere a la manera correcta de establecer las relaciones humanas dentro de la empresa (individualistas, comunitarias, autoritarias, cooperativas, )