FORMACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Transcripción

1 FORMACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Nota de libre disponibilidad: Esta presentación y todo documento adjunto, contienen información base para su utilización en las clases de Organización del Trabajo de la Carrera de Relaciones Laborales de la UdelaR. Constituye, por ende, una guía del alumno para apoyo pedagógico y no sustituye a la bibliografía obligatoria y/o recomendada; así como tampoco a la información transmitida en clase y a la generación colectiva de conocimientos mediante fecundas discusiones teóricas o metodología de casos. Asimismo, y en virtud de la dinámica organizacional y evolución académica de la materia, la misma es pasible de ser actualizada sin aviso previo. No ha sido encriptada ya que su utilización, divulgación e intercambio es absolutamente libre, no debiendo modificarse ni utilizarse con fines comerciales o de otra naturaleza. Año Organización del Trabajo - UdelaR 1

2 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Capacitación y Desarrollo del Personal Desarrollo Organizacional Organización del Trabajo - UdelaR 2

3 ...toda cantidad que se invierte en Capacitación y Desarrollo genera ingresos equivalentes a 3 veces el monto original Robert HENKOFF Problemas terminológicos Werther, Jr y Davis Administración de Personal y RR.HH. 5ª Edición. Pág. 241 Término Capacitación se emplea como sinónimo de Entrenamiento Organización del Trabajo - UdelaR 3

4 Pregunta: Qué incrementa más la productividad: un aumento del 10% en formación del trabajador o un incremento del 10% en capitalización? Respuesta: Invierta en formación Thomas O. Davenport Capital Humano Ediciones Deusto Capítulo 7 Página 69 Organización del Trabajo - UdelaR 4

5 Nuevas Tecnologías e Impacto sobre Puestos Mc. Gehee y Thayer (1961) Cambios Tecnológicos y Sociales Medio ambiente cambiante Futuro incierto Puestos: Ampliación por habilidades y destrezas adicionales Reducción Desaparición Organización del Trabajo - UdelaR 5

6 FORMACIÓN Proceso sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los integrantes de la organización, dentro del marco definido por los objetivos y planificación estratégica de la empresa Entrenamiento Capacitación Desarrollo Organización del Trabajo - UdelaR 6

7 Qué entendemos por Capacitación? Preparar a una persona para desempeñar exitosamente su puesto Perfil personal debe adecuarse al perfil del puesto en cuanto a: Conocimientos Habilidades y Aptitudes Organización del Trabajo - UdelaR 7

8 ENTRENAMIENTO Actividades dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias básicas Implica: Transmisión de información Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificación de actitudes Desarrollo de conceptos Organización del Trabajo - UdelaR 8

9 ENTRENAMIENTO Transmisión de Informaciones - genéricas sobre la organización, productos, servicios, estructura, políticas Desarrollo de Habilidades - Orientado de manera directa a tareas y operaciones Desarrollo o Modificación de Actitudes Relacionados a clientes, usuarios, pares, etc. Desarrollo de Conceptos Elevar el nivel de abstracción, conceptualización de ideas y filosofías Responsabilidad de línea y función de staff Organización del Trabajo - UdelaR 9

10 Competencias Motivación humana según David McClelland ( Human Motivation, Cambridge University Press, 1999) Los logros como motivación Responsabilidad personal por el resultado El poder como motivación Actividades competitivas y asertivas La pertenencia (afiliación) como motivación Necesidad de estar con otros Organización del Trabajo - UdelaR 10

11 Competencias - definiciones Spencer y Spencer ( Competence at work, models for superior performance, USA, 1993) Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación característica subyacente: parte profunda de la personalidad que puede predecir un comportamiento causalmente relacionada: la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño estándar de efectividad: predice quien hace algo bien o pobremente Organización del Trabajo - UdelaR 11

12 Competencias - definiciones Ernst & Young ( Innovación en la gestión empresarial Madrid 1998) Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo Organización del Trabajo - UdelaR 12

13 Clasificación de Competencias (Spencer y Spencer) 5 principales tipos de competencias Motivación (Intereses personales) Ej: Docencia Características (Físicas, mentales y respuestas consistentes) Ej. Tiempo de reacción y buena vista en pilotos de combate Concepto de uno mismo (Actitudes, valores, imagen propia) Ej. Confianza en sí mismo Conocimiento (Información sobre Áreas Específicas) Ej. Conocimiento de anatomía Habilidad (Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental) Ej. La mano de un endodoncista Organización del Trabajo - UdelaR 13

14 ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA Entrada Proceso Salida Necesidades de Entrenamiento Programas de Entrenamiento Procesos de aprendizaje individual Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional Evaluación de Resultados Organización del Trabajo - UdelaR 14

15 Concepto de necesidad de entrenamiento a nivel de cargos Requisitos exigidos por el Cargo - Habilidades actuales del ocupante del Cargo = Necesidad de Entrenamiento Organización del Trabajo - UdelaR 15

16 CAPACITACIÓN Una de las mejores inversiones en RR.HH. Fuente de bienestar para el personal Mejoramiento de la productividad, clima, valores Organización del Trabajo - UdelaR 16

17 PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE Participación activa efectos rápidos y duraderos Repetición ideas clave Relevancia aprendizaje adquiere impulso cuando el material tiene sentido e importancia Transferencia ej. Simulador de vuelo y avión Retroalimentación motivador para ajustar conducta Organización del Trabajo - UdelaR 17

18 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Resultados de Evaluaciones de Desempeño Daños en equipos, materiales Pérdida de materias primas Quejas de clientes Problemas disciplinarios Solicitudes de gerentes, sindicatos Estudios de clima organizacional Reuniones interdepartamentales Entevista de salida Análisis de Cargos Habilitaciones oficiales Informes de producción, ventas, accidentabilidad Planes de Inducción Examen de empleados Organización del Trabajo - UdelaR 18

19 Indicadores a Priori Necesidades de entrenamiento futuras Expansión de la empresa Admisión de personal Reducción de personal Cambios en métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Licencias Expansión de servicios Cambios de programas de producción Tecnología y equipos nuevos, etc, etc. Organización del Trabajo - UdelaR 19

20 Indicadores a posteriori Necesidades de entrenamiento no atendidas Mala calidad Baja productividad Averías Accidentes Gastos excesivos de mantenimiento Malas relaciones Ausentismo Alta Rotación Errores constantes Desinterés por el trabajo Falta de cooperación, etc. Organización del Trabajo - UdelaR 20

21 Elementos del Proceso de Capacitación La información Adquisición de conocimientos que sirve como punto de partida para el cambio de actitudes Cambio de Actitud Reposicionamiento Cambio de Comportamiento Resultado final del proceso de Formación. Se verifica cuando se comprueba que el nuevo comportamiento es preferible al antiguo Organización del Trabajo - UdelaR 21

22 ACTITUDES HACIA LA FORMACIÓN Resistencia al cambio Orientación a la utilidad (ej. Curso Negociación?) Impaciencia Orientación a la actividad Metodologías participativas Rechazo al ridículo Necesidad de retroalimentación Organización del Trabajo - UdelaR 22

23 Métodos de Formación Clase Magistral o Conferencia (dependen más de la Comunicación y menos de la Participación Activa) Métodos Participativos Juego de Roles (role playing) Metodología de casos Grupos de Discusión Tormenta de Ideas (brainstorming) Formación a Distancia Clásica o E-learning (síncrona o asíncrona) Organización del Trabajo - UdelaR 23

24 E learning Sistema abierto de capacitación a distancia, abierta, flexible e interactiva que utiliza como soporte de comunicación sistemas informáticos y redes de telecomunicaciones Combina distintos elementos pedagógicos como son instrucción, prácticas y contactos en tiempo real o diferidos Organización del Trabajo - UdelaR 24

25 Métodos de Formación Sigue... Instrucción directa sobre el puesto (durante horas de trabajo) Rotación de Puestos (aliento para pasar de una a otra función) Relación experto aprendiz (ej. Oficios: fontaneros, carpinteros Conferencias y presentación de videos Organización del Trabajo - UdelaR 25

26 Principios para elaborar programas de entrenamiento eficaces (Schein, 1978) Generar motivación para aprender Si nuevas respuestas entran en conflicto con actitudes antiguas, favorecer el desaprendizaje Que quien aprende sea un participante activo Respetar diferencias individuales en cuanto a aprendizaje Reforzar las nuevas respuestas en el sentido de que las siga una recompensa División en unidades didácticas y avance a un ritmo progresivo de complejidad Organización del Trabajo - UdelaR 26

27 La Formación permite: Consecución de objetivos organizacionales Obtener objetivos individuales Goldstein (1974) propuso modelo basado en teoría general de sistemas que implica: Detección de necesidades Valoración y planificación Implantación Evaluación Organización del Trabajo - UdelaR 27

28 Cómo evaluamos los resultados de la Capacitación? Evaluación inmediata Satisfacción Aprovechamiento Evaluación de la Eficacia (objetivos) Estratégica Inmediata Evaluación de la Eficiencia (medios) Costos Directos Indirectos Tiempo no trabajado Organización del Trabajo - UdelaR 28

29 Costos y Beneficios de la Capacitación Costos Salario de entrenador Materiales Logística Equipamiento Transporte Horas perdidas de trabajo destinadas a Capacitación Beneficios Incremento de producción Reducción de errores Reducción de rotación Menor necesidad de supervisión Cambio de actitudes Job enrichment Organización del Trabajo - UdelaR 29

30 Desarrollo de Carrera en la Organización Curso o progresión vocacional del individuo a lo largo de su vida, o una serie de posiciones o roles (Super 1957) Secuencia de actividades y conductas relacionadas con el trabajo así como las actitudes, valores y aspiraciones... (Connelly, 1979) Organización del Trabajo - UdelaR 30

31 Etapas del desarrollo de Carrera (según Super 1957) Etapa de exploración (15-24 años) Tentativa (15-17 años) Elecciones tentativas De transición (18-21 años) Entrada al mercado o educación profesional De ensayo (22-24 años) Se ensaya el Área como trabajo definitivo Organización del Trabajo - UdelaR 31

32 (continúa)... Etapas del Desarrollo de Carrera Etapa de Establecimiento Afirmación en el Área apropiada Ensayo (25-30 años) Si Área laboral conduce a pruebas insatisfactorias Estabilización (31-44 años) Esfuerzos dirigidos a estabilización y consolidación Organización del Trabajo - UdelaR 32

33 (continúa)... Etapas del Desarrollo de Carrera Etapa de Mantenimiento (45 a 64 años) Esfuerzos dirigidos a conservación y progresos Etapa de Desaceleración (65 a 70 años Cambios para acomodar Carrera a necesidades reales Retiro (70) Diferencias individuales Cese placentero Dificultades para retiro Organización del Trabajo - UdelaR 33

34 Relación de Capacitación y Entrenamiento con Desarrollo (Fuente Martha Alles) Desarrollo Capacitación y Entrenamiento Desarrollo Organización del Trabajo - UdelaR 34

35 FORMACIÓN Y DESARROLLO (FUENTE MANUAL DEL DIRECTOR DE RR.HH. ERNST & YOUNG Planificación de Carreras Promoción Motivación Adecuación al Puesto Formación y Desarrollo Comunicación Selección Cultura Integración Organización del Trabajo - UdelaR 35

36 INDUCCIÓN Organización del Trabajo - UdelaR 36