CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. Luisa García G. Docente UNAH-VS

Transcripción

1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Luisa García G. Docente UNAH-VS

2 Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes, y habilidades para alcanzar objetivos definidos. Transmisión de informaciones: aumentar el conocimiento de las personas Desarrollo de habilidades: mejorar las habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos

3 ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION 1. Detección de Necesidades de Capacitación, DNC 2. Diseño del Programa de Capacitación 3. Implementación del programa de capacitación 4. Evaluación del Programa de capacitación

4 Beneficios de Lograr un Programa INTERNOS de Capacitación Exitoso 1. Conduce a la rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas 2. Mejoramiento de la eficiencia de los servicio 3. Aumento de la eficacia en los resultados 4. Incrementa la Calidad y productividad en el trabajo 5. Mejora la relación jefes-subordinados 6. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de nuevas políticas EXTERNOS 1. Mayor competitividad organizacional 2. Mejoramiento de la imagen organizacional 3. Prestigio en el ambiente laboral

5 Una Cultura de Capacitación en la Organización CARACTERISTICAS Involucramiento de la alta dirección Capacitación de acuerdo a un plan estratégico Políticas de capacitación Presupuesto asignado Lugar para capacitaciones Inducción formal

6 1 DNC Detección de Necesidades de Capacitación Requisitos exigidos para el cargo Habilidades - actuales del = Ocupante del cargo Necesidad de Capacitación OBJETIVOS Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existen en los trabajadores de una empresa en cuanto a: conocimientos, habilidades y actitudes para un puesto de trabajo. Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

7 Métodos para Realizar una DNC Análisis de la organización Análisis de las tareas Análisis de las personas Otros

8 Medios Utilizados para Efectuar el Inventario de Necesidades de Capacitación Evaluación del desempeño Observación Entrevistas de desvinculación Análisis de puesto Cuestionarios Solicitud de supervisores y gerente Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales Examen de empleados Informes departamentales periódicos..

9 Sobre que Capacitar Eventos que si ocurren provocan necesidades de entrenamiento fácilmente previstas: Expansión de la empresa Reducción del numero de empleados Cambios de métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimiento de personal Cambio de tecnología Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

10 Otros Indicadores PRODUCCION Baja calidad de producción Baja productividad Averías frecuentes en equipos e instalaciones Elevado numero de accidentes Mal aprovechamiento del espacio disponible PERSONAL Falta de interés en el trabajo Ausentismo Falta de honestidad Comunicaciones deficientes Mala atención al cliente Errores en la ejecución de ordenes

11 2 POA Diseño del Programa de Capacitación Quién debe entrenarse? Cómo entrenar? En qué entrenar? Quién debe entrenar? Dónde entrenar? Cuándo entrenar? Para qué entrenar? Cómo se evaluará el entrenamiento?

12 POA CAPACITACIÓN Unidad o departamento: NOMBRE DEL CURSO OBJETIVO GENERAL DIRIGIDO A FECHA PREVISTA DURACION RESPONSABLE / INSTRUCTOR COSTOS EVALUACION

13 3 IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

14 Principios de Aprendizaje en los Adultos 1. Participación 2. Repetición 3. Relevancia 4. Transferencia 5. Retroalimentación

15 Metodologías y Técnicas de Enseñanza Conferencia, Instrucción programada, Entrenamiento para la sensibilidad, Estudio de casos, Juegos, Simulaciones, Programa de inducción, Entrenamiento en el puesto, Rotación de puestos, Enriquecimiento de puestos, Clases, Películas, Exposición magistral, Role playing, Los 4 Pasos, etc. La metodología a utilizar en la implementación dependerá de: Número de participantes El uso o contenido El tiempo El sitio

16 Diseño del Plan de Curso NOMBRE DEL CURSO: OBJETIVO GENERAL: PLAN DEL CURSO OBJETIVOS ESPECÍFICOS CONTENIDOS TIEMPO O DURACIÓN MATERIAL DIDÁCTICO MÉTODOS Y TÉCNICAS EVALUACIOÓ

17 El Éxito en la Ejecución de la Capacitación depende de: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización Calidad del material del entrenamiento presentado Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa Calidad y preparación de los instructores Calidad de los aprendices

18 4 Evaluación del Programa de Capacitación 1. Reacción 2. Aprendizaje 3. Comportamiento 4. Resultados

19 Niveles de Evaluación de los Resultados de la Capacitación 1. En el nivel de la organización Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovación Aumento de la eficiencia, etc.

20 2. En el nivel de los recursos humanos Reducción de la rotación de personal Disminución del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevación de conocimientos de las personas Cambio de actitudes y de comportamiento..

21 3. En el nivel de las tareas y operaciones Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reducción del ciclo de producción Mejoramiento de la atención al cliente Reducción del índice de accidentes Disminución del índice de mantenimiento de maquinas y equipo..

22 Conceptos COMPETENCIA LABORAL COMPETENCIA NORMA DE COMPETENCIA Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridas para lograr un determinado resultado en un contexto determinado. Estándar definido por el sector productivo, describe las destrezas, conocimientos y valores que un trabajador debe demostrar en el desempeño de una función productiva en diferentes contextos

23 DESEMPEÑO LABORAL (demostrable) ESPECÍFICAS Conocimientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva GENÉRICAS Comunes a diversas ocupaciones y ramas de una actividad productiva BÁSICAS Las debe demostrar el trabajador y están asociadas a conocimientos de carácter formativo

24 Evaluación de una Competencia Laboral Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento, con el fin de determinar si es competente, o aún no competente, para desempeñar una función laboral.

25 Todo claro?