Promoción de la eficiencia mediante la gestión por competencias

Transcripción

1 Promoción de la eficiencia mediante la gestión por competencias

2 La gestión por competencias Las organizaciones buscan promover la competitividad basadas en la calidad y el compromiso con la sociedad. El personal es clave en generar estas transformaciones. El término de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) adquiere presencia en la gestión de ese personal. Es la plataforma que permitirá para los años venideros, desarrollar las grandes líneas de acción en lo que al desarrollo de los colaboradores se refiere.

3 Modelos de gestión por competencias Estos modelos se han desarrollado a lo largo de las últimas décadas en diversas organizaciones, obteniendo resultados positivos, en la mejora de productividad y eficiencia del personal. En el ámbito de las EFS, la INTOSAI recomienda adoptar el modelo de competencias, para integrarlo a todos los procesos de la gestión humana, como una forma de propiciar el desarrollo integral del personal.

4 Adopción del modelo La Contraloría General de la República de Costa Rica (CGR) inicia en el año 2010 el desarrollo de un modelo de gestión por competencias, con el objetivo de alinear las habilidades personales con la estrategia de la Institución. Factor clave de éxito establecido en el Plan Estratégico Institucional La CGR se compromete con el desarrollo de las competencias del potencial humano, para llevar a cabo la fiscalización de la hacienda pública y la gestión institucional.

5 Implementación Paso 1 Modelo de competencias Definición de competencias Grados Diseño de perfiles Paso 2 Análisis de competencias Paso 3 Implementación del modelo

6 1. Diseño del modelo

7

8

9 Socios estratégicos Para la construcción de este modelo de competencias fue primordial el involucramiento del Despacho Contralor y del Nivel Gerencial, quienes definieron y validaron la información de las competencias transversales a toda la Institución.

10 Implementación Paso 1 Modelo de competencias Definición de competencias Grados Diseño de perfiles Paso 2 Análisis de competencias Paso 3 Implementación del modelo

11 2. Análisis de competencias Inventario individual de las competencias institucionales: Determinar las brechas existentes por comparación, siendo clave para ello el uso confidencial de esta información. Competencia Inicial Intermedio Avanzado Dominante Trabajo en equipo Comunicación Administración de recursos y tiempo Autocontrol Visión estratégica Brecha Brecha Perfil real Perfil del puesto

12 Implementación Paso 1 Modelo de competencias Definición de competencias Grados Diseño de perfiles Paso 2 Análisis de competencias Paso 3 Implementación del modelo

13 3. Implementación del modelo Con el fin de alistar el camino para la gestión exitosa. Se realizaron una serie actividades programadas con el fin de facilitar la adopción e incorporación del modelo a los diferentes procesos de Potencial Humano. Dotación Desarrollo Remuneración Gestión del desempeño

14 Proceso de dotación Se alineó en el año Los nuevos colaboradores son seleccionados considerando el modelo de competencias. Esto implica una revisión continua del manual de perfiles de puestos.

15 Influenciabilidad Proceso de capacitación La alineación se realizó en el Detección de las necesidades individuales a través del diagnóstico. Se establecieron las acciones y métodos de aprendizaje requeridos para desarrollar las competencias de acuerdo con el puesto de trabajo. Trabajo en equipo Liderazgo Dependientes Críticas Comunicación Logro Autocontrol Visión estratégica Pensamiento sistémico Innovación Administración de recursos Relaciones interpersonales Independientes Influencia Claves

16 Proceso de desempeño Alineamiento a partir del 2013, fue necesario adoptar una visión integral de lo que significa la Gestión del Desempeño, que implica dar énfasis a tres fases vitales: 1. Planeamiento Todos somos responsables 3. Revisión 2. Seguimiento

17 A modo de conclusión La gestión por competencias es un modelo dinámico que permite la actualización permanente de acuerdo con la estrategia que la institución establezca para alcanzar los objetivos y de esta manera también evolucionar hacia una gestión más eficiente. La Institución en adelante tiene el compromiso de realizar esfuerzos permanentes para mantener y desarrollar a su personal, considerando que existe un entorno público cada vez más demandante de un servicio oportuno y de calidad, con altos estándares de eficiencia.

18 A modo de conclusión Los años venideros constituyen un proceso de maduración y posicionamiento del modelo, tomando en cuenta que estos cambios implican realizar ajustes que impactan la cultura organizacional. Muchas gracias!