CAPACITACIÓN. Calidad empieza con educación y termina con educación Ishikawa

Transcripción

1 CAPACITACIÓN Calidad empieza con educación y termina con educación Ishikawa

2 Aspecto legal de la capacitación CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México) De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

3 CAPACITACIÓN Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. Se refiere a la educación que se imparte en la organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo Munch, Lourdes OBJETIVO: Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo Como funciona un nuevo equipo Como vender un producto Como entrenar y evaluar

4 OBJETIVOS ADICIONALES Primero Aptitudes mas extensas Actitudes para solución de problemas Actitudes de comunicación Capacidad para formar grupos Segundo Mejorar el compromiso del empleado De la empresa con el empleado Del empleado con la empresa

5 Tipos de Capacitación De acuerdo con el objetivo puede ser: Capacitación en el puesto o capacitación técnica: se refiere a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar el puesto. Desarrollo personal. Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo, manejo de estrés o capacitación en valores. Escolarizada: Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.

6 En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida: Adiestramiento: se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carácter es eminentemente práctico. Entrenamiento. Es el proceso mediante se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo. Capacitación y desarrollo: Son programas que ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas normalmente se dirigen a mandos medios.

7 De acuerdo con el ámbito en el que se realice: Capacitación interna: es aquella que se proporcional por personal de la empresa Capacitación externa: se realiza en centros o instituciones especializados o a través de consultores o despachos de capacitación De acuerdo con la Metodología personalizada a distancia Vía internet Vía conferencias Simuladores

8 Los programas de capacitación reflejan los planes generales de personal de la empresa y se derivan de las metas de la organización.

9 Diseño de un programa de capacitación P Detención de las necesidades Diseño a s o Qué? Quiénes? Cuándo? Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados Objetivos Capacitandos principios Métodos Desarrollo s Evaluación Implementación

10 FASE 1: Detención de las necesidades : -Análisis de la organización -Análisis de las tareas -Análisis de las personas FASE 3: Implementación -Métodos en el puesto -Métodos fuera del puesto -Desarrollo gerencial FASE 2: Diseño: -Objetivos de la Instrucción -Disponibilidad de los capacitandos o trainees -Principios de aprendizaje FASE 4: Evaluación -Reacciones -Aprendizajes -Comportamiento (transferencia) -Resultados

11 PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN 1.Evaluación de necesidades: determinar las necesidades de capacitación 2.Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y medibles 3.Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje programado 4.Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o resultados

12 COMO EVALUAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN OBJETIVO: - Desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para el desempeño eficiente - Estudio detallado del puesto para determinar las habilidades específicas Actuales: Deriva de los problemas: y se piensa : Es en realidad la capacitación la solución ANÁLISIS DE DESEMPEÑO Informes de supervisores Registro de personal Solicitudes de la gerencia Pruebas de conocimientos del puesto cuestionarios Tipos de información : 1.Listado de tareas 2.Frecuencia de ejecución 3.Criterios de desempeño, tolerancia 4.Condiciones de desempeño 5.Lista de habilidades y conocimientos tarea y subtareas 6.Si la tarea se aprende dentro o fuera del trabajo.

13 COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN DEBEN SER CONCRETOS Y MEDIBLES, QUE SEAN EVALUABLES DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN TANTO PARA A EL ALUMNO COMO PARA EL INSTRUCTOR Y ASÍ RETROALIMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

14 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

15 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO (CEP ) CAPACITA MIENTRAS DESARROLLA TRABAJO Varios métodos de Instrucción o Sustitución Rotación de puestos Asignaciones especiales Económico Facilita el aprendizaje Retroalimentación Requiere de instructor calificado PREPARE AL APRENDIZ PRESENTE LA OPERACIÓN PRUEBA DE DESEMPEÑO SEGUIMIENTO PASOS

16 CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES DEL PUESTO (CIP) Listados de pasos: Puntos clave: Que hacer? Cómo se tiene que hacer y porqué?

17 Conferencias : Auditorios grandes No empiece de manera equivocada Ofrezca señales Sea breve en conclusiones Mantenga la atención Mantenga contacto visual Asegúrese que todos lo escuchen Controle las manos Use notas no guiones Evite malos hábitos Practique

18 Técnicas audiovisuales : Se requiere recursos Películas, videos, etc. Útil para mostrar procesos que no son fáciles de describir Diversidad de material ya existente en el mercado Aprendizaje programado : texto o computadora 3 funciones: Presenta al empleado preguntas, hechos o problemas Permite que la persona responda Proporciona retroalimentación sobre la precisión de las respuestas Ventajas: Reduce el tiempo de capacitación La retroalimentación es inmediata Reduce el riesgo de errores

19 Vestibular por simulacros : Se realiza cuando el riesgo de hacerlo directamente es alto Maquinaria pesada Piloto avión Ventajas: Eficiencia Nos da seguridad Costo menor

20 EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE CAPACITACIÓN Experimentación controlada Mediante un grupo control Efectos de la capacitación que se deben medir: REACCIÓN APRENDIZAJE CONDUCTA RESULTADOS DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE PRUEBAS CAMBIOS DE ACTITUD REALES Y OBJETIVOS

21 APLICACIÓN A PEQUEÑOS NEGOCIOS: 1. Establezca objetivos de la capacitación: definirlo claramente 2. Descripción detallada del puesto: listar tareas diarias con resumen de pasos en cada tarea. 3. Formato de registro de análisis de tarea: Formulación esquemática de las actividades 4. Desarrolle hoja de instrucción de trabajo: para el puesto con pasos y puntos clave 5. Prepare un programa de capacitación para el puesto.

22 Determinando la efectividad de la capacitación: Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar: Cambio de conducta en el personal Impacto positivo en la productividad de la empresa Mejoría en el desempeño después de la capacitación. Las actividades de capacitación que se realicen en la empresa tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.

23 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL IMPLICA UNA SERIE DE MECANISMOS PARA OBTENER, DIFUNDIR Y CREAR CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS QUE GENEREN VALOR PARA LA EMPRESA Cursos y Seminarios Observación Socialización Reportes Juntas Grupos de enfoque Equipos virtuales Correo electrónico Intranet Internet Foros de conversación Reuniones con ejecutivos Enlaces Etc.

24 Elementos del A.P. 1. Procesos: asegurar que el aprendizaje este alineado con las competencias estratégicas y los procesos que otorgan valor al negocio. 2. Cultura organizacional: superar las barreras parta compartir el conocimiento y promover la innovación de tal manera, que el aprendizaje sea parte del quehacer cotidiano de la organización 3. Tecnología: desarrollar actividades para compartir el conocimiento con herramientas tecnológicas.