News. zona Deloitte ACTUALIDAD JURÍDICA

Transcripción

1 El cauce de impugnación para seguir contra la Conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y diversas cuestiones tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 (Rec. núm. 144/2011) Rafael Zapatero del Castillo Gerente de la práctica de Laboral de Deloitte Abogados y Asesores Tributarios El pasado 7 de octubre de 2011, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaba una Sentencia sobre reclamación de derecho y cantidad en la que fallaba desestimar el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora y que interesaba que se declarase resolver sobre la procedencia de una conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial, acordada al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El motivo de la desestimación del interés de la trabajadora confirmando la reducción, tanto en instancia, como en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, es la inadecuación de procedimiento, pues la trabajadora accionó impugnar la medida al amparo del artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores por procedimiento ordinario cuando debería haber seguido el procedimiento establecido en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Dicha desestimación se hace sin entrar a conocer del fondo del asunto. Para entender la posición que el Tribunal Supremo adopta en el presente caso, conviene entrar a hacer un brevísimo análisis tanto de la jurisprudencia relativa al fondo del Tribunal Supremo como de la Jurisprudencia menor relativa al procedimiento para impugnar dichas medidas en diferentes supuestos. El Tribunal Supremo en Sentencia de la Sala Cuarta, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2007 (Rec. núm. 2415/2005) hace un interesantísimo estudio sobre la novación que pasamos a transcribir en el tenor literal siguiente: «1. El instituto de la novación viene regulado en los artículos 1203 y siguientes del Código Civil (LEG 1889, 27). La doctrina científica y la jurisprudencia distinguen dos tipos distintos de novación: la novación extintiva, en la que se extingue totalmente la obligación anterior, quedando sustituida plenamente por la nueva; y la novación modificativa o impropia, en la que únicamente se altera el objeto o algunos de los sujetos de la obligación, sin que la misma llegue a extinguirse. 2. Únicamente en el caso de que se tratase de una modificación extintiva podría pensarse en que han quedado eliminados o extinguidos todos los elementos o datos caracterizadores de la obligación anterior que ya no existe; y eso no siempre necesariamente. Pero resulta claro que en el supuesto examinado en esta litis no hay base ni dato alguno para poder afirmar que se trata de una novación extintiva. Para poder apreciar la existencia de la novación extintiva, el artículo 1204 del Código Civil (LEG 1889, 27) exige que así se declare terminantemente o que la antigua y la nueva [obligación] sean de todo punto incompatibles, y es incuestionable que en el caso aquí examinado ni se ha declarado de forma terminante que se haya extinguido la anterior relación jurídica existente entre las partes, ni que haya nacido entre ellas un nuevo vínculo jurídico totalmente distinto de aquélla; ni tampoco entre esas dos situaciones cabe apreciar la completa incompatibilidad que prevé a tal respecto el artículo mencionado. Por ello no se puede hablar aquí de novación extintiva. 3. Ratifican la conclusión que se acaba de exponer las siguientes precisiones: a) La Sentencia de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 16 de marzo del 2006 (Rec. núm. 3127/1999) ha declarado, reproduciendo lo que expuso la Resolución de la 49

2 Una publicación realizada por Deloitte, en colaboración con CISS CISS grupo Wolters Kluwer 59 DICIEMBRE 2011 Dirección General de los Registros y el Notariado de 20 de octubre de 1998, que en el campo de los derechos de crédito la novación modificativa es la regla general, al punto de que sólo tendrá alcance extintivo y sustitutivo en el caso de que, aparte de que así se pacte, desemboque en una incompatibilidad total entre la antigua y la nueva obligación. b) Las Sentencias de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 23 de marzo del 2001, 23 de julio de 1996, 15 de marzo de 1996, 18 de marzo de 1992 y 27 de noviembre de 1990 han destacado que el concepto de novación es objeto de interpretación restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten ésta, siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera novatorio. c) Y en similar sentido, las Sentencias de igual Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 1994, 12 de mayo de 1993 y 8 de marzo de 1992, han precisado que en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva obligación y la nueva son incompatibles. 4. En el supuesto de autos se ha producido una novación en el objeto de las obligaciones existentes entre las partes, pero una novación meramente modificativa. Como ha dicho la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo en sus Sentencias de 16 de marzo del 2006, 9 de enero de 1992 y 4 de abril de 1990, la novación modificativa o impropia, como su denominación implica, no tiene efectos extintivos, sino únicamente de simple cambio o alteración de alguno de los aspectos no fundamentales en cuanto a su carácter y naturaleza, del negocio u obligación por ella aceptado, razón por la cual el contrato en cuestión se mantiene aún modificado en alguno de sus aspectos. Y la Sentencia de la misma Sala de 30 de mayo del 2003 (Rec. núm. 3046/1997) determinó que la novación modificativa o impropia no extingue las obligaciones sino que las varía únicamente en el aspecto a que afecta la modificación». Es importante distinguir si, ante una conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a trabajo parcial por decisión unilateral por parte de la empresa, con independencia de que sigamos el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una novación modificativa o extintiva. Esta cuestión parece haber sido resuelta por el Tribunal Supremo en Sentencia para la unificación de Doctrina de 14 de mayo de 2007 (Rec. núm. 85/2006), y decimos parece, porque tal y como establece la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia de 17 de julio de 2009 (Rec. núm. 195/2009) dicha sentencia se ha convertido por los Tribunales Superiores de Justicia en objeto fundamental de examen jurídico en cuestiones de reducción de jornada unilateral por una de las partes, con distinto resultado atendiendo a las distintas interpretaciones a las que da lugar. No obstante, como fundamenta la citada Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (criterio que se apoya en el de otras Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia como el de Madrid, Cantabria, Castilla-La Mancha, Baleares y Castilla y León y que ha sido seguido por otros como el de las Islas Canarias) aun siendo conscientes de la confusión creada por la propia Sentencia del Tribunal Supremo, ésta se refiere a saber, si la reducción de jornada operada era constitutiva de un despido (por ser una novación extintiva) o si se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, concluyendo que para que se diese lo primero, es necesario la conformidad de los trabajadores para convertir el contrato de tiempo completo en a tiempo parcial, lo que lleva consigo 50

3 la extinción del primero y la suscripción de otro nuevo y distinto. La sentencia considera que la sola conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial no acarrea por sí misma el surgimiento de un nuevo contrato a tiempo parcial, sino que subsiste el anterior contrato a tiempo completo aunque con jornada reducida. Distinta es la interpretación del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que establece en Sentencia de 22 de septiembre de 2010 (Rec. núm. 3750/2009), apoyándose en la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007, que la conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una novación contractual que sólo puede llevarse por mutuo acuerdo de las partes, de ahí que no resulte aplicable el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. Así podemos ver que la Doctrina mayoritaria se decanta por afirmar que la conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial impuesta unilateralmente por la empresa no será una novación extintiva, salvo que el trabajador voluntariamente la acepte, cuestión que plantea dudas con causa en el propio literal de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de Por ello, considerando que la reducción de jornada no tiene entidad suficiente para ser considerada una novación extintiva y que es una modificación de una condición esencial, hemos de ver si se podría considerar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuya impugnación haya de seguir el procedimiento previsto en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Este punto sí parece está resuelto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 objeto de análisis, al señalar que en cualquier caso estaremos ante una modificación sustancial que sólo podrá ser objeto de impugnación por la vía del artículo 138 cuando se hayan seguido los requisitos formales que el citado artículo 138 establece, con independencia de la licitud o no de la conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial. Con respecto a la licitud de la conversión, señalar que esta cuestión será resuelta con independencia del carácter extintivo o sustantivo de la misma pues la cuestión se resuelve en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, artículo en el cual no se ha querido entrar hasta este momento y que dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto. El alcance del presente precepto como apoya la jurisprudencia menor del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en Sentencia de 31 de marzo de 2011 (Rec. núm. 740/2010), no sólo alcanza a la modificación unilateral por parte del empresario, sino que también lo hace a aquellas conversiones convencionales por acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores ya sea en acuerdo estatutario o extra-estatutario. Este último supuesto de reducción de negociación colectiva también deberá llevar sus cauces de impugnación específicos. Puede decirse, por tanto, que, en cualquier caso, e independientemente de que se trate de una novación extintiva o modificativa, la reducción de jornada devendrá nula siempre que no se siga el cauce procesal oportuno. 51

4 Una publicación realizada por Deloitte, en colaboración con CISS CISS grupo Wolters Kluwer 59 DICIEMBRE 2011 No obstante, cabría preguntarse si el artículo 12.4.e) alcanza también a la reducción de la jornada a un trabajador que tiene un contrato a tiempo parcial. A este respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en Sentencia de 23 de junio de 2010 (Rec. núm. 384/2010) manifiesta la no prohibición de las conversiones a trabajo parcial de contratos a tiempo parcial, lo que nos llevaría a presumir que será válida la reducción de jornada de un contrato que no es a jornada completa pues, como dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias antes citada de 17 de julio de 2009, la norma habla de contrato de trabajo a tiempo completo para proteger situaciones como la jornada por guarda legal o cuidado familiar o las limitaciones de jornada en trabajos de riesgo especial para la salud. No obstante, y sin perjuicio de que como en el supuesto que recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de junio de 2010, el trabajador pueda rescindir su contrato ex artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, parece excesivamente gravoso para el trabajador con contrato a tiempo parcial que su jornada y, consecuentemente, su salario, puedan verse reducidos (las dos prestaciones principales del contrato de trabajo) de forma unilateral, cuando existen procedimientos específicos para tal reducción como el Expediente de Regulación de Empleo. Este punto de vista es el defendido por el Servicio Público de Empleo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2008 (Rec. núm. 1875/2007). En cualquier caso, no es cuestión de este artículo entrar a valorar la interpretación dada la Jurisprudencia. Con un breve repaso de la doctrina relativa a la naturaleza y fondo de la reducción de jornada laboral fundamentada en las Sentencias citadas, pasamos a tratar las distintas vías de impugnación en diferentes supuestos y el argumento del Tribunal Supremo para dictar la Sentencia objeto de estudio, del 7 de octubre de 2011, que no es otro que el siguiente: Existe otro dato diferenciador más relevante: en el caso de la sentencia de contraste la empleadora, incluso antes de comunicar a la nueva contratista el nombre de aquellos empleados que le transfería, notificó al actor que seguiría con ella, pero que le reducía la jornada, comunicación que no hizo extensiva a los representantes de los trabajadores en la empresa. Sin embargo, en el caso de la sentencia recurrida, la empresa siguió los trámites del artículo 41-4 del ET, abrió un período de consultas y la decisión no la tomó hasta que finalizó el mismo. Este dato es relevante porque el procedimiento del artículo 138 de la LPL debe seguirse cuando se han observado los trámites del artículo 41 y es el caso que la sentencia recurrida destaca que la demandante en ningún momento ha alegado el incumplimiento por la empleadora de las formalidades del artículo 41 del ET. Estas diferencias justifican decisiones diferentes pero no contradictorias. Podemos comprobar que en la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011, se desestima la pretensión de la actora por considerar que se debería haber seguido el procedimiento del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral y no el procedimiento ordinario por el mero hecho de que se siguieron los trámites establecidos en el artículo 41, y ello con independencia de que la medida adoptada por la empresa no estuviese ajustada a derecho. Es decir, pese a lo que establece el artículo 12.4 e) del ET, si adoptamos una medida por la que se reduzca la jornada de un trabajador con contrato a tiempo completo por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá que seguir el procedimiento del artículo 138. Esta decisión del Tribunal Supremo choca cuando menos, pues el artículo 12.4.e) del ET establece que no cabrá conversión de un contrato a tiempo 52

5 completo a un trabajo parcial por vía del artículo 41. Luego, cuesta hacerse a la idea que por el mero hecho de que se haya seguido por la empresa la vía del artículo 41, tal y como establece el 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, se deba impugnar por esta vía. Distinto es el caso de la Sentencia de contraste del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 11 de septiembre de 2006, pues, en ese caso, al no haber seguido la empresa la vía del artículo 41 el procedimiento para seguir era el ordinario. Igualmente parece que deberemos seguir el procedimiento ordinario cuando tal reducción sea acordada por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa (salvo que dicho acuerdo deba ser impugnado por algún cauce procesal específico). El cauce procesal tampoco podrá ser la impugnación por despido, porque como ya hemos comentado no se trata de una novación extintiva, sino modificativa. Sí que podremos rescindir el contrato tal y como establece el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en Sentencia de 23 de junio 2010, por la vía del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores o solicitar la extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en su caso, por el perjuicio causado por la medida. En el caso de que siguiésemos la interpretación antes comentada dada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y entendiésemos la conversión como una modificación extintiva el cauce de impugnación hubiese sido el de despido. 53