CAPITULO II. DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Transcripción

1 1. OBJETIVO Dar cumplimiento a la Ley 709 de 2005, a los decretos reglamentarios, normativas y las disposiciones establecidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC, en lo relacionado a la evaluación de desempeño de las competencias laborales de los empleados públicos de carrera y en periodo de prueba. 2. ALCANCE Aplica a todos los servidores públicos de carrera administrativa. 3. GUÍAS GENERALES 3.1. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los servidores de carrera o en período de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad Ley 709 de 2005 CAPITULO II. DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. ARTÍCULO 37. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO: a) Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma; b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo; c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente; d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. ARTÍCULO 38. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 1

2 aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales. El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata. Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición y de apelación. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: a) Adquirir los derechos de carrera; b) Ascender en la carrera; c) Conceder becas o comisiones de estudio; d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; e) Planificar la capacitación y la formación; f) Determinar la permanencia en el servicio. ARTÍCULO 39. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expidan. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado. El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento. ARTÍCULO 40. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN. De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable. La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas. Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 2

3 1. DESARROLLO 4.1 DETERMINAR CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El Profesional Especializado de RRHH y Físicos, debe determinar los criterios de evaluación de desempeño para cada cargo con base en las metas y objetivos institucionales, el Manual Específico de Funciones, Responsabilidades y Competencias, XXXXX, las disposiciones legales y reglamentarias, las establecidas y aprobadas por el Gerente General y/o los comités relacionados, y la evaluación institucional a la gestión de las áreas o dependencias que efectúe la Oficina de Control Interno Una vez determinados los criterios de evaluación de desempeño, el Profesional Especializado de RRHH y Físicos los debe incluir en el software NeoGestión, el cual aplica la metodología adoptada por la entidad para realizar dichas pruebas REALIZAR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El Responsable de cada área debe ingresar al software NeoGestión (Registros Evaluación de Desempeño) y realizar las evaluaciones de desempeño conjuntamente con el evaluado y aplicando el tipo de evaluación según corresponda. Se debe tener en cuenta las siguientes directrices establecidas por la CNSC EVALUACIONES DEFINITIVAS. Son Evaluaciones definitivas para el sistema general de carrera, las siguientes: a) Evaluación del Período de Prueba. La evaluación del período de prueba, cuyo objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse en el empleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término de seis (6) meses y se debe producir a más tardar quince (15) días después de finalizado. Durante el período de prueba, sólo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo. b) Evaluación Anual u Ordinaria. La evaluación anual u ordinaria abarca el período comprendido entre el primero (1 ) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; cada responsable de área la debe realizar a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. a. Primera evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el primero (1 ) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y b. Segunda evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el primero (1 ) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 3

4 período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año. c) La evaluación extraordinaria. Se realizará cuando el Gerente General la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del servidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado. Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente constituirá un nuevo período de evaluación. Durante este período se podrán realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar. En todos los casos, las evaluaciones definitivas deberán ser motivadas EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Son evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias: Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo. Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de este. Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente. NOTA: El resultado final siempre será el correspondiente al último periodo evaluado ya que la metodología aplicada no toma resultados parciales ESTABLECER COMPROMISOS ORGANIZACIONALES Y DE MEJORA DEL DESEMPEÑO. Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 4

5 El Responsable del área junto con el evaluado deben establecer compromisos organizacionales que faciliten la mejora del desempeño del funcionario, quien igualmente, debe establecer compromisos de mejora para alcanzar los resultados establecidos. Se debe dejar registro en el software NeoGestión de los compromisos acordados. El responsable del área debe tener en cuenta en cada evaluación de desempeño el cumplimiento los compromisos organizacionales y de mejora adquiridos para que a partir de estos se efectué la siguiente evaluación. Rangos de valoración de los resultados de la evaluación de desempeño Sobresaliente > = 90 % Satisfactoria > = 65% < 90% No satisfactoria < 65% 4.4. Notificación, Comunicación y Recursos en la Evaluación del Desempeño Laboral Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado por parte del Profesional Especializado de RRHH y Físicos, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan. Se deben imprimir del software NeoGestión los resultados, hacerlos firmar y archivar en la respectiva carpeta del funcionario Recursos contra la Calificación Definitiva. Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considerare que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan. Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo. Si la calificación del servidor de carrera es insatisfactoria, el Profesional Especializado de RRHH y Físicos al día siguiente proyectará para la firma del Gerente General el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento, el cual deberá expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en período de prueba se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código Contencioso Administrativo. Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 5

6 2. REFERENCIA DOCUMENTAL Constitución Política de Colombia - artículo 125 Ley 909 de 2004 Acuerdo 137 de 2010 CNSC Acuerdo 138 de 2010 CNSC Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003 Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 6

7 CUADRO DE APROBACION CARGOS NOMBRE FECHA FIRMA REVISADO POR: P.E RECURSO HUMANO JORGE E. GUALDRON PEREZ 18/11/13 PUI CALIDAD MARIA PAULA CARDENAS 18/11/13 APROBADO POR: SECRETARIA GENERAL GEÑA CARRILLO MARTINEZ 18/11/13 CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓ N FECHA DE REVISIÓN SOLICITUD NO. DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO 00 18/11/ Emisión inicial. Fecha: 23/02/2009 Versión: 03 Página: 7