EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EDL

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1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EDL

2 SUPERINTENDENCIA DE NOTARIADO Y REGISTRO: ENMARCADA EN EL ARTICULO 4 DE LA LEY 909 DE 2004 y DECRETO 775 DE 2005 Artículo 4: Sistema Específico de carrera: mientras se expidan las normas de los sistemas específicos se aplicaran las disposiciones contenidas en la Ley 909 de 2004

3 DECRETO 775 DE 2005: EVALUACION DEL DESEMPEÑO Periodo de prueba: artículo 30: término y duración: 4 meses aprobado por calificación satisfactoria e inscrito en el Registro Público del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Superintendencia. Declaratoria de insubsistencia cuando la calificación es no satisfactoria

4 Artículo 34: Marco de referencia de la Evaluación de Desempeño: Formulación de PLAN ANUAL DE GESTION que es el marco de referencia para la concertación de objetivos Cada superintendencia, mediante acto administrativo adoptará mecanismos para seguimiento al cumplimiento de nivel de gestión esperado

5 Artículo 35: Efectos de la Evaluación del Desempeño: - Conceder estímulos a los empleados - Formular programas de capacitación y planes de mejoramiento - Determinar la permanencia en el servicio

6 Artículo 36: Criterios básicos de evaluación: - Se basa en función de los aportes de cada servidor en cumplimiento de objetivos, metas y funciones de la Superintendencia. - Criterios a tener en cuenta: - Marco Constitucional y legal - Plan Anual de Gestión aprobado a más tardar 15 de diciembre de cada año

7 Artículo 37: Instrumentos para la evaluación: Mediante Resolución se determinarán: responsables de evaluar Metodología Factores a evaluar Rango de puntuación Peso porcentual Plazos para evaluar

8 Parágrafo: Mientras se adoptan los instrumentos de evaluación se aplicarán los instrumentos tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil

9 Artículo 38: Obligación de evaluar: El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período semestral, que para el caso de las Superintendencias será una evaluación definitiva

10 Serán notificadas dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que se produzca. Contra la calificación, solo procede el recurso de reposición

11 Artículo 41: Evaluación de competencias: Es una evaluación diferente a la del desempeño laboral y está basada en el reglamento que expida el Gobierno Nacional Se efectuará mínimo cada 3 años Relacionada con el perfil del cargo, hará referencia a las habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes Plazo de 6 meses para acreditarlas y someterlas a nueva evaluación, si persiste la deficiencia, se procederá al retiro de servicio Procede recurso de reposición.

12 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

13 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA CONSTITUCIÓN Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 fundamentales: dos contextos 1. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público. 2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo. Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo.

14 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2 del Decreto 2539 de 2005, como: la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.

15 LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES : ELEMENTOS DE ÉNFASIS SER SABER MODELO DE COMPETENCIA Comportamental Constructivista DEFINICIÓN Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades. Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar. HACER Funcional Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta.

16 EVALUACIÓN INSTITUCIONAL Impacto de las contribuciones respecto al cumplimiento del objeto misional. INDIVIDUAL Contribuciones del empleado

17 Integración EDL- SGC y MECI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades. Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTCGP 1000:2004 SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado.

18 Integración EDL- SGC y MECI PROPÓSITOS COMUNES Fortalecimiento institucional Modernización de las instituciones públicas Mejoramiento continuo Prestación de servicios con calidad Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales. De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.

19 ACTORES DEL SISTEMA

20 LEY 909 DE 2004 Artículo 39. Obligación de Evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

21 DECRETO 760 DE 2005 Artículo 33. Responsables Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento. LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.

22 SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO Acuerdo 137 de 2010 ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC. SISTEMAS PROPIOS Acuerdo 138 de 2010 LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC.

23 ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO) CONSIDERACIONES 1. Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo. 2. Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo. 3. Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.

24 CLASES DE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA: (1 DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE) 1. Definitivas PERÍODO DE PRUEBA EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA

25 CLASES DE EVALUACIÓN 2. Parciales PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1 DE FEBRERO AL 31 DE JULIO) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1 DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE)

26 3. Evaluaciones Parciales Eventuales CAUSALES: Comisión Nacional del Servicio Civil CLASES DE EVALUACIÓN CAMBIO DE EVALUADOR SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA) CAMBIO DE EMPLEO LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO

27 EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO PREVIA: PREPARACIÓN 1. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS. 2. SEGUNDA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO. 3. TERCERA FASE: EVALUACIÓN MITAD DE PERÍODO. 4. CUARTA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO. 5. QUINTA FASE: EVALUACIÓN SEGUNDO PERÍODO. 6. SEXTA FASE: CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL PERÍODO EVALUADO. 7. SÉPTIMA FASE: ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

28 INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. FASE PREVIA PLANES DE: PLANES DE DESARROLLO INSTITUCIONALES ACCIÓN /PLANES OPERATIVOS ANUALES DEPENDENCIA MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

29 INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. CONSISTENCIA ENTRE EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010 a más tardar el 1 de abril LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL LA PLANEACIÓN INSTITUCIONAL LOS RESULTADOS DE LAS DEPENDENCIAS ADOPCIÓN MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO EVALUACIÓN: CUALITATIVA Y CUANTITATIVA GRADO DE EJECUCIÓN DE LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS EN METAS INSTITUCIONALES POR DEPENDENCIAS

30 EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010 CRITERIO ORIENTADOR FACTOR DE CALIFICACIÓN CUMPLE / NO CUMPLE CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)

31 FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL INFORMACIÓN GENERAL ENTIDAD PERÍODO DE EVALUACIÓN DIA MES AÑO DIA MES AÑO al FECHA DE DILIGENCIAMIENTO DIA MES AÑO IDENTIFICACIÓN EVALUADO EVALUADOR (Jefe Inmediato) EVALUADOR (Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora) INTERVINIENTES EN EL PROCESO DE EVALUACI CIÓN Nombre Completo Documento de Identidad Empleo (Denominación - Código - Grado) Nivel Jerárquico Dependencia o Área Funcional a la que pertenece META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO OBJETO DEL ÁREA A LA CUAL CONTRIBUYE EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO (Opcional) PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN HOJA 1 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

32 PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPROMISOS: Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse LABORALES Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo. COMPORTAMENTALES Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de Las entidades que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la Entidad

33 PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS PRODUCTOS SERVICIOS RESULTADOS

34 PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS PRODUCTOS SERVICIOS RESULTADOS PLAN ESTRATÉGICO

35 COMPROMISOS LABORALES COMPETENCIAS FUNCIONALES Se refiere a los criterios generales que permiten establecer el desempeño del servidor. 1. Responsabilidad por lo que hace. 2. Habilidades y aptitudes laborales. 3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. 4. Iniciativa de innovación en la gestión. 5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

36 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS ANUALES SEMESTRALES ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA

37 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS DEFINIR COMPROMISOS (REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO) DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO (RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO) LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA) SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO DESEARIA QUE EL TRABAJADOR ENTREGARA

38 LOS COMPROMISOS DEBERAN FORMULARSE DE ACUERDO CON: LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN. LOS COMPROMISOS DEBERAN ESTRUCTURARSE: PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR. NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL

39 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS COMPROMISO VERBO OBJETO FINALIDAD Organizar Definir Diseñar Aplicar Relacionar Reproducir ALGUNOS VERBOS UTILES Clasificar Describir Identificar Reportar Seleccionar Hacer Emplear Operar Preparar Programar Solucionar Utilizar Valorar Argumentar Evaluar Comparar Elaborar Calificar

40 COMPONENTES CONDICIONES DE RESULTADO REQUISITOS Y FACTORES QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS RESULTADOS ESPERADOS

41 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORAL CON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS. SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5) Y LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER IGUAL AL100 %.

42 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

43 INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DE COMPROMISOS Ante la: COMISIÓN DE PERSONAL Constatar que en los planes de formación y capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño 5 días para interponerlo 15 días período anual 10 días período de prueba

44 Por cambios en los Planes, programas o proyectos Por traslados y sobre el porcentaje restante Por encargos (cambios de nivel) Cambio de evaluador AJUSTES A LOS COMPROMISOS Separación de más de 30 días

45 COMPROMISOS LABORALES COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC. Se deben evidenciar en todos los servidores públicos. Orientación a Resultados. Orientación al usuario y al ciudadano. Transparencia Compromiso con la Organización. POR NIVEL JERÁRQUICO Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.

46 FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES EVALUADO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0 Empleo 0 Nivel Jerárquico 0 Dependencia o Área Funcional 0 TIPO DE COMPETENCIA COMPETENCIA SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE - SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir Sugerencias de Mejoramiento Verificación del Cumplimiento TIPO DE COMPETENCIA COMPETENCIA SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE - SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir Sugerencias de Mejoramiento Verificación del Cumplimiento FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN EVALUADORA Renuencia del Evaluado para firmar el formulario NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGO FECHA (dd/mm/aa) HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

47 FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO QUIÉN LO HACE?: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO. QUÉ DEBE HACERSE?: COORDINAR, INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS. DEBE SER ÚTIL PARA: IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS INICIALMENTE ESTABLECIDOS. DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.

48 FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS SEGUIMIENTO: Retroalimentación del desempeño con base en evidencias EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y debilidades frente al desempeño,para proponer acciones de mejoramiento SEGUIMIENTOS,. EVIDENCIAS DE REVISIONES PERIÓDICAS: FECHAS CONVENIDAS SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES: REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO, REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS O PRODUCTOS CUMPLIMIENTO CARTAS DE FELICITACIONES, ENTREGAS OPORTUNAS EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO, DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES.

49 EVIDENCIAS O SOPORTES ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS EVALUADO RESPONSABLES TERCEROS (definidos en la fijación de compromisos) EVALUADOR

50 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS EVALUADO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0 Empleo 0 Nivel Jerárquico 0 Dependencia o Área Funcional 0 Compromiso Laboral al que apunta la Evidencia Descripción de la Evidencia Fecha de Inclusión en el Portafolio (dd/mm/aa) EVIDENCIAS Observaciones, Comentarios y/o Cantidad de Folios que componen la Evidencia Evidencia Aportada por FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

51 FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO COMPARACION: RESULTADOS OBTENIDOS -VS- COMPROMISOS ADQUIRIDOS VALORACION DE LOS RESULTADOS: SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS VALIDEZ

52 DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL

53 EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES EVALUADO Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0 Empleo 0 Nivel Jerárquico 0 Dependencia o Área Funcional 0 TIPO DE COMPETENCIA COMPETENCIA SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - PRIMER SEMESTRE - SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir Sugerencias de Mejoramiento Verificación del Cumplimiento TIPO DE COMPETENCIA COMPETENCIA SEGUIMIENTO A COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - SEGUNDO SEMESTRE - SEGUIMIENTO Conducta Asociada Fortalezas Aspectos a Corregir Sugerencias de Mejoramiento Verificación del Cumplimiento FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN EVALUADORA Renuencia del Evaluado para firmar el formulario NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGO FECHA (dd/mm/aa) HOJA 3 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

54 Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X) Evaluación Definitiva CLASE DE EVALUACIÓN Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN - % Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del Período de Prueba 0,0% Fecha de la Evaluación Fecha de la Evaluación % Avance Evaluación 2º DIA MES AÑO DIA MES AÑO Semestre 0,0% Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora Calificación Definitiva Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - 0,0% Fecha de la Notificación DIA MES AÑO MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente? Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria No procede Recurso NO alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0 SI CUMPLIMIENTO INTERPONE RECURSOS NO CONFIRMA PRIMERA INSTANCIA MOTIVACIÓN RECURSOS CONFIRMA FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO SEGUNDA INSTANCIA MOTIVACIÓN MODIFICA (dd/mm/aa) MODIFICA (dd/mm/aa) REVOCA REVOCA NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA 0,0% Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

55 FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO COMPARACION: RESULTADOS OBTENIDOS -VS- COMPROMISOS ADQUIRIDOS VALORACION DE LOS RESULTADOS: SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS VALIDEZ

56 FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X) Evaluación Definitiva CLASE DE EVALUACIÓN Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual Comisión Nacional del Servicio Civil SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN - % Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del Período de Prueba 0,0% Fecha de la Evaluación Fecha de la Evaluación % Avance Evaluación 2º DIA MES AÑO DIA MES AÑO Semestre 0,0% Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE Calificación Definitiva 0,0% Fecha de la Notificación DIA MES AÑO Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente? NO Firma del Servidor Público Evaluado FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió CUMPLIMIENTO Firma del Jefe Inmediato Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0 MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA SI INTERPONE RECURSOS NO CONFIRMA PRIMERA INSTANCIA MOTIVACIÓN RECURSOS CONFIRMA FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO SEGUNDA INSTANCIA MOTIVACIÓN MODIFICA (dd/mm/aa) MODIFICA (dd/mm/aa) REVOCA REVOCA NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA 0,0% Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

57 ESCALAS DE CALIFICACIÓN ESCALA DE CUMPLIMIENTO ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE NIVELES 1. DESTACADO 90% A 100% 2. SATISFACTORIO DE 66% A 89% 3. NO SATISFACTORIO MENOR O IGUAL AL 65% 95% o más de cumplimiento VALOR AGREGADO CUMPLE NO CUMPLE FACTORES

58 ESCALAS DE CALIFICACIÓN NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento DEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES CUMPLE NO CUMPLE EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS (Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor) CALIDAD Y OPORTUNIDAD APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS ACCIONES PROACTIVAS CAPACITACIÓN PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES SE VERIFICA A TRAVÉS DEL CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.

59 ESCALAS DE CALIFICACION NIVEL SOBRESALIENTE Es requisito tener mínimo el 95% de cumplimiento de los compromisos para acceder RANGOS 95% al 99% 100% Se debe cumplir con por lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por la entidad

60 FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Seleccione sólo una de las siguientes opciones con una (X) CLASE DE EVALUACIÓN Evaluación Definitiva Evaluación Parcial Semestral Evaluación Parcial Eventual Escoja una justificación acorde a los Tipos de Evaluación CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES EVALUACIÓN DEL PRIMER PERÍODO O DEL PERÍODO DE PRUEBA- COMUNICACIÓN - EVALUACIÓN DEL SEGUNDO PERÍODO - COMUNICACIÓN - % Avance Evaluación 1º Semestre o % Evaluación del Período de Prueba 0,0% Fecha de la Evaluación Fecha de la Evaluación % Avance Evaluación 2º DIA MES AÑO DIA MES AÑO Semestre 0,0% Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora Calificación Definitiva Firma del Servidor Público Evaluado CALIFICACIÓN DEFINITIVA - NOTIFICACIÓN - 0,0% Fecha de la Notificación DIA MES AÑO Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora CALIFICACIÓN DEL NIVEL SOBRESALIENTE Es posible acceder a la calificación en el Nivel Sobresaliente? Evaluación de la Gestión por Dependencias Por calidad y oportunidad FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió Se Notifica y contra NO el resultado CUMPLIMIENTO proceden los Recursos Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia Firma del Jefe Inmediato Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria Por cumplimiento de las Compentecias Comportamentales CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0 MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA SI INTERPONE RECURSOS NO CONFIRMA PRIMERA INSTANCIA MOTIVACIÓN RECURSOS CONFIRMA FECHA Y NUMERO DE RADICACIÓN DEL RECURSO SEGUNDA INSTANCIA MOTIVACIÓN MODIFICA (dd/mm/aa) MODIFICA (dd/mm/aa) REVOCA REVOCA NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR CALIFICACIÓN DEFINITIVA 0,0% Y 0 FACTORES DE CUMPLIMIENTO. HOJA 4 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

61 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al tiempo a evaluar. Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de evaluación. Cuando cambie uno de los miembros de la Comisión Evaluadora.

62 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES -(Un Formato para cada evaluación) SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ANEXO No. 2 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES Nombre Completo 0 Documento de Identidad 0 EVALUADO Empleo 0 Nivel Jerárquico 0 Dependencia o Área Funcional 0 CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN 0 EVALUADOR Nombre Completo Empleo Dependencia o Área Funcional Documento de Identidad Nivel Jerárquico Período Evaluado DIA 0 MES 0 AÑO 0 al DIA 0 MES 0 AÑO 0 EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL Compromisos Laborales Pactados Observaciones del (os) Evaluador (es) Porcentaje de Cumplimiento Pactado por Semestre (Entre 1% y 100%) No. De Días Porcentaje de Cumplimiento por Días Laborados Porcentaje de Cumplimiento Efectivamente Alcanzado 0 0,0% 0,00% 0 0,0% 0,00% 0 0,0% 0,00% 0 0,0% 0,00% 0 0,0% 0,00% 0 0,0% 0,00% TOTAL Ajuste el Porcentaje Esperado 0,00% 0,00% para que el total sea 100% COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 1er. PERÍODO EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL EFECTUADA DURANTE EL 2do. PERÍODO Fecha de la Evaluación Fecha de la Evaluación DIA MES AÑO DIA MES AÑO Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora PODRÁ ADICIONARSE EL NÚMERO DE FORMATOS QUE SEAN REQUERIDOS Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora ANEXO 2 - SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Primer Segundo Semestre Semestre Consolidado Ev. Parciales Eventuales Ev. Parcial Eventual TOTAL # Días % Alcanzado Porcentaje de cumplimiento proporcional al tiempo laborado. 0 0,0%

63 EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA P A R Á M E T R O S SE FIJAN COMO MÁXIMO TRES COMPROMISOS LABORALES. DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES) SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO. Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.

64 EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR. ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACION GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.

65 ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010 SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010 Resultados esperados en el período de evaluación. METAS Resultados de la entidad que se establecen en el Plan de Acción, estos no son negociables. COMPROMISOS LABORALES Acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador. Son los productos, servicios o resultados del servidor frente a la meta de la dependencia, se pactan de acuerdo con la relevancia.

66 ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010 SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010 CRITERIOS CONDICIONES Requisitos de calidad, indicadores o factores del producto. Factores previamente establecidos para los productos y/o resultados. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Acuerdos relacionados con la conducta, los cuales se fijan de manera obligatoria para las entidades de categorías Especial, Primera, Segunda y Tercera. Para las demás es opcional y se establece como Plan de Mejoramiento La CNSC dispondrá de 3 años para expedir los estándares que permitan evidenciar el comportamiento de los servidores. Para las entidades que lo apliquen a partir de la obligatoriedad del mismo (2011) tendrán 2 años para la implementación de la medición de estos compromisos.

67 ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010 SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010 NIVELES Y ESCALA DE CUMPLIMIENTO Sobresaliente 90 a 100 puntos Satisfactorio 70 a 89 puntos No satisfactorio 69 puntos o menos. Se da en puntos previo cumplimiento de porcentaje de expectativa laboral. El mínimo aprobatorio es en 70 puntos. Se incluye un nuevo nivel que es el DESTACADO y la escala se modifica a cumplimiento del compromiso en porcentaje así: Sobresaliente No se dan puntos ni porcentaje se habla de factores de cumplimiento. Destacado 90 a 100% Satisfactorio 66 a 89% No satisfactorio menor o igual al 65%. El mínimo aprobatorio es en 66 %. Se flexibiliza la escala.

68 ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010 SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010 ACTORES Se hablaba solamente de los responsables y participantes Elemento innovador: Grupos de Multiplicadores que facilitan las labores de las Unidades de Talento Humano y concreta el compromiso de la Alta Gerencia con la Evaluación del Desempeño Laboral

69 ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010 SISTEMA TIPO DE EDL - CRITERIOS Y DIRECTRICES ACUERDO 18 DE 2008 ACUERDO 137 DE 2010 NIVEL SOBRESALIENTE Se incluye como Séptima Fase de la Evaluación. Se hace a través de la asignación de 11 puntos adicionales a los 89 obtenidos por el cumplimiento total de la expectativa laboral, es decir 100%. Estos puntos se reglamentan en los Acuerdos 27 de 2008 y 116 de Se hace a través de la aplicación de factores de cumplimiento, que no tienen puntos, y cuyo acceso se realiza con el alcance de mínimo el 95% de la expectativa laboral. Alcance del 95 al 99% se debe cumplir con por lo menos dos de los factores fijados por la entidad. Alcance del 100% se debe cumplir con por lo menos uno de los factores fijados por la entidad.

70 Gracias.. Inquietudes al respecto en el correo: