SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Transcripción

1 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ENFERMEDAD O ACCIDENTE CAUSAS DISCIPLINARIAS PRINCIPALES CAUSAS DE SUSPENSIÓN CAUSAS ECONÓMICAS RELACIONADO CON MATERNIDAD OTRAS CAUSAS 1

2 ENFERMEDAD Y ACCIDENTE ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE UN TRABAJADOR SIN VINCULO LABORAL CON VINCULO LABORAL LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Arts. 208 y ss. LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 2

3 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Enfermedad o accidente inculpable La cobertura esta a cargo del empleador; Licencias antig. - 5 años..hasta 3 meses con pago antig. + 5 años..hasta 6 meses de salario antig. - 5 años y c.f.hasta 6 meses antig. - 5 años y c.f. hasta 12 meses Plazo de conservación del empleo de un año, posterior a la licencia paga; En caso de incapacidad absoluta corresponde pago de indemnización similar a la de despido sin causa; LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Obligación del Trabajador: Dar aviso de la enfermedad en la primer jornada indicando donde se encuentra Derecho del Empleador: Efectuar el reconocimiento médico del trabajador Obligación del Trabajador: Someterse al control médico 3

4 LEY DE RIESGOS DE TRABAJO Contingencias cubiertas: - Accidente de trabajo - Accidente in itinere - Enfermedad Profesional Con anterioridad a la LRT la jurisprudencia había admitido la existencia de la enfermedad accidente La cobertura esta a cargo de la ART que elige el empleador La cobertura contempla fundamentalmente: - salarios por imposibilidad de trabajo (incapac. laboral temporaria) - rentas periódicas o vitalicias (inconstitucional. Corte- Fallo Millone) - indemnizaciones Las indemnizaciones son de cálculo tarifado y no se admite la la acción civil persiguiendo indemnización integral La Corte Suprema en el fallo Aquino en el 2004 declaro la inconstitucionalidad de esta disposición Accidente de Trabajo Es el acontecimiento súbito y violento que ocurre por el hecho o en ocasión del trabajo y que produce un daño psicofísico 4

5 Accidente In Itinere Es el que ocurre en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo de ida o vuelta y siempre y cuando no se haya interrumpido en beneficio personal del trabajador excepciones: - concurrir a un lugar de estudio - concurrencia a otro empleo - cuidado de un familiar enfermo Enfermedad Profesional Es la que se produce como consecuencia del tipo de tareas realizada o del lugar de trabajo, y en la medida que este contemplada en el listado de enfermedades profesionales La Corte Suprema en el año 2007 en la causa Silva c/ Unilever, declaro arbitrario ajustarse al listado de enfermedades profesionales 5

6 Incapacidad Laboral Temporaria Corresponde el pago de una prestación de pago mensual que suplanta al salario. Durante los primeros diez días la paga el empleador, y luego la ART 6

7 CAUSAS DISCIPLINARIAS APERCIBIMIENTO SANCIONES DISCIPLINARIAS SUSPENSIÓN DESPIDO 7

8 CRITERIOS PARA APLICAR LAS SANCIONES PROPORCIONALIDAD RAZONABILIDAD CONTEMPORANEIDAD SUSPENSIÓN Justa Causa Art. Requisitos Plazo fijo 30 días 218 LCT Notificación por escrito ARTÍCULO 218 (Requisitos de su validez). Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. (texto según ley ) 8

9 ARTÍCULO 220 (Plazo máximo - Remisión). Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias., no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. DERECHO DE DESCARGO DEL TRABAJADOR ARTÍCULO 67 (Facultades disciplinarias - Limitación). El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.(texto según ley ) 9

10 EMPLEADOR APLICA SANCIÓN TRABAJADOR EFECTÚA EL DESCARGO LA FALTA DE DESCARGO ACEPTACION DE SANCION ACEPTACIÓN DE SANCION RECONOCIMIENTO FALTA La Jurisprudencia Argentina a través de diversos fallos ha ido perfilando una jurisprudencia, que substancialmente ha establecido: Que el empleador tiene el derecho a determinar el uso que los trabajadores pueden dar a los medios informáticos puestos a su disposición; Que el uso para fines privados y en forma abusiva de los medios infor- máticos por parte del trabajador puede configurar una injuria laboral; Que el empleador puede efectuar un control del uso del correo electrónico de los trabajadores en las siguientes circunstancias: Si se trata de un correo suministrado por la empresa puede controlarlo, con conocimiento del trabajador ; Si se trata de un correo privado del trabajador, en ningún caso puede violar la privacidad del contenido del correo electrónico, ya que podría configurarse el delito de Violación de correspondencia; Que el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias en los casos de demostrarse un uso abusivo de los medios informáticos durante la jornada laboral, y en la medida que exista un reglamento de la empresa respecto al uso de tales medios y/o que el trabajador haya sido advertido previamente al respecto; 10

11 SUSPENCIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS Arts 218 a 223 bis LCT. Se da en dos situaciones: - por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador o - por fuerza mayor debidamente comprobada Habilita a suspender por un plazo máximo de 30 días en el año a contar de la primera suspensión, plazo que se extiende a 75 días en el caso de fuerza mayor. Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad Concepto de Fuerza Mayor: Lo que no se puede preveer o previsto no se puede evitar 11

12 SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICOS o TECNOLÓGICAS Requisito Previo PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESA Suspensión o Despido por causas económ. o tecnol. Ley de Empleo Cuando la medida afecte más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores. El PPC tramita ante el MT a solicitud de el empleador o asociación sindical. El Decreto 265/02 autoriza al MT a iniciar de oficio el PPC cuando la crisis de la Empresa implique la probabilidad de producción de despidos masivos. Reglamentado por el Decreto 2072/94 Reglamentado por el Decreto 265/02 Suspensión o Despido por Causas económicas Decreto 328/1988 Cuando se afecte a una cantidad de trabajadores inferior a los porcentajes determinados por la LNE, las empresas deberán observar el procedimiento establecido por el Decr. 328/88, que dispone que los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo que afecte a la totalidad o parte de su personal deberán comunicar tal decisión al MT con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva, presentando la documentación y sometiéndose a un procedimiento. Decreto 328/1988 Comunicación al MT con antelación de diez días, conteniendo: 1) Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; 3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida. En el mismo plazo entregar copia al Sindicato El Ministerio i i puede: - disponer la celebración de audiencias para tratar de lograr una solución entre empleador y Sindicato - recabar informes, realizar investigaciones - proponer formulas de solución 12

13 Ley de Empleo Decreto 2072/94 y Decreto 265/2002 Tramita ante el M.de T. a petición de: - el empleador - la Asociación Sindical de Trabajadores - de oficio por el M. de T. (conforme Decreto 265/02) La presentación del empleador o de la Asoc. Sindical debe estar fundada con los requisitos de los arts. 2 y 3 del Decreto 265/02; Dentro de las 48 hs. De la presentación se dá traslado a la otra parte y se designa una audiencia dentro de los 5 días; En caso de que no haya acuerdo en la audiencia se abre un período de negociación de 10 días; En caso de llegarse a un acuerdo, el mismo es homologado por el M. de T.; Durante el procedimiento, el empleador no puede aplicar las medidas ni los trabajadores declarar huelga u otras medidas; 13

14 SUSPENCIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD SUPUESTOS DE SUSPENCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADOS CON LA MATERNIDAD PRE Y POST PARTO Art. 177 LCT ESTADO EXCEDENCIA Art.183/186 LCT 45 días antes y 45 después Período de prohibición Presentación cert. médico No salario Si Asignac.Fam. Una de las tres opciones Licencia entre 3 y 6 meses Un año de antigüedad Reintegro posterior 14

15 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Se entiende por estabilidad en el empleo, la imposibilidad de despedir a un trabajador, salvo que sea por alguna de las causas que la ley establece. Partiendo de este concepto, hoy en día podríamos distinguir, al menos teóricamente, tres sistemas distintos posibles: ESTABILIDAD ABSOLUTA ESTABILIDAD RELATIVA SIN ESTABILIDAD 15

16 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SISTEMAS DE ESTABILIDAD RELATIVA INDEMNIZACIONES INTEGRALES INDEMNIZACIONES TARIFADAS NUEVOS SISTEMAS: FONDOS DESEMPLEO SEGUROS, ETC RENUNCIA EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO DESPIDO CON JUSTA CAUSA DESPIDO INDIRECTO DESPIDO SIN CAUSA PRINCIP. CAUSAS DE EXTINCIÓN DESPIDO POR CAUSAS ECONOM. EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO EXTINCIÓN POR MATERNIDAD DESPIDO POR EMBARAZO DESPIDO POR MATRIMONIO EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD La figura del despido discriminatorio fue eliminado por la Ley

17 RENUNCIA Art.240 LCT. Decisión unilateral del trabajador. No corresponde indemnización. Si bien la ley marca la obligación del trabajador de preavisar la renuncia con quince días de antelación, dicha norma no se cumple. Se debe formalizar por telegrama colacionado remitido por el propio trabajador o ante la autoridad Administrativa del trabajo. EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO Art. 241 LCT. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. 17

18 DIRECCION DEL SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA (SECLO) La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores y/o empleadores sobre conflictos legales acerca de cuestiones laborales. Este servicio es obligatorio como paso previo para quienes deseen iniciar demandas judiciales. En el SECLO también se presentan los acuerdos a los que llegaron previamente las partes (trabajador y empleador) para que se los analice y homologue (otorgue validez legal) cuando cumplen con todos los requisitos que marca la ley. El SECLO además dictamina y resuelve los acuerdos celebrados ante los servicios de conciliación laboral optativos habilitados a través de la negociación colectiva. Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto significa que le corresponde entender al SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito. El SECLO está ubicado en la Av. Callo 110, PB, Ciudad Autónoma de Buenos Aires. DESPIDO CON JUSTA CAUSA Art.242/244 LCT. Debe existir una injuria grave por parte del trabajador hacia el empleador. Puede darse también por acumulación de sanciones disciplinarias, cuando se completa el plazo máximo de 30 días de suspensión disciplinaria. En caso de abandono de trabajo, previamente debe Intimarse el reintegro. La notificación debe ser por escrito y contener en forma clara las causas que lo motivan. No existe obligación de pagar indemnización por antigüedad ni preaviso 18

19 DESPIDO INDIRECTO Art.242/ LCT. Se produce ante el incumplimiento contractual del empleador. Corresponde indemnización por antigüedad y además indemnización sustitutiva del preaviso. Debe formalizarse por escrito y deben expresarse en forma suficientemente clara las causas que lo motivan. DESPIDO SIN CAUSA No existe obligación de expresar la causa que lo motiva. Se debe abonar indemnización por antiguedad y otorgar preaviso o pagar indemnización sustitutiva. Durante los 3 primeros meses el contrato se considera a prueba, no debiendo abonarse indemnización por antigüedad. 19

20 REGÍMEN DE PREAVISO Y DESPIDO VIGENTES EN EL DÍA DE LA FECHA CONFORME LEY INDEMNIZACIÓN DESPIDO UN MES DEL MEJOR SUELDO NORMAL Y HABITUALPOR AÑO DE SERVI- CIO O FRACCION MAYOR DE TRES MESES. LA BASE TOMADA EN CUENTA (MEJOR SUELDO) NO PUEDE SER MAYOR TRES SALARIOS PROMEDIOS DE CONVENIO. EL MINIMO INDEMNIZATORIO ES UN MES DE LA MEJOR REMUNERACIÓN PREAVISO POR EL TRABAJADOR: 15 DIAS POR EL EMPLEADOR: 15 DIAS (En período de prueba) 1 MES (Antigüedad menor a 5 años) 2 MESES (Antigüedad mayor a 5 años) Comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación, pero cuando el despido es sin preaviso, existe la integración del mes de despido, salvo si se produjo durante el período de prueba SITUACIONES POSIBLES CON RELACION AL PREAVISO DESPIDO CON PREAVISO DESPIDO SIN PREAVISO ABONANDO LA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO DESPIDO CON PREAVISO PERO EXIMIENDO DE CONCURRIR A TRABAJAR DESPIDO CON PREAVISO PERO CON RENUNCIA POR PARTE DEL TRABAJADOR 20

21 COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD A LOS EFECTOS DEL CALCULO INDEMNIZATORIO.- A los efectos del cómputo de la antigüedad del trabajador, se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado a las ordenes del empleador. El plazo de preaviso, cuando el mismo es concedido, se computa también como antigüedad. En caso de que el trabajador que haya cesado en la empresa, se reintegre a las ordenes del mismo empleador, el tiempo de servicio anterior se suma al tiempo de servicio del nuevo contrato a los efectos del cómputo de la antigüedad. En este caso, a los fines del cálculo indemnizatorio se deduce de la indemnización que le corresponda por todo el tiempo trabajado (sumatoria de antiguos y nuevos contratos con el mismo empleador), las indemnizaciones que haya percibido por los antiguos contratos, debidamente actualizadas, pero en ningún caso podrá percibir un importe inferior al que le hubiere correspondido como indemnización por el período del último contrato. (art. 255 LCT) La Corte Suprema de Justicia de la Nación, el dictó un fallo, en autos: Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.s/ despido (Fallo V XXXVIII) declarando la inconstitucionalidad del tope del art. 245 de la ley de contrato de trabajo...en consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, vale decir, la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor, pueda verse reducida en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos.. En el caso se trataba de un indemnización calculada con un salario real $ 11000, tope salarial 1040,31 y una antigüedad de 27 años. La indemnización por tope era de $ 27048,06. Con posterioridad las 10 salas han adoptado este criterio 21

22 LAS REMUNERACIONES VARIABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo Cámara Nacional de Trabajo en pleno Nº de Octubre de 2000 REAGRAVAMIENTOS INDEMNIZATORIOS La Ley (B.O ) establece: -duplicación de indemnización por despido cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo esté de modo deficiente (art.1);no acumulable a agrav un incremento del 50% cuando el empleador fuera intimado al pago y no abonare las indemnizaciones y obligue a iniciar acción judicial o la mediación previa (art.2) (despido y preaviso) La Ley 25561, vigente desde el , establece en su art.16 la prohibición por el término de 180 días de los despidos sin causa. En caso de despido establece la duplicación de indemnizaciones. Sucesivos Decretos prorrogaron el plazo de prohibición de los despidos sin causa y la duplicación indemnizatoria. En el 2005 se redujo el reagravamiento indemnizatorio al 50% El se dicto el Decreto 1224 que dejo sin efecto el agravamiento 22

23 La establece: ARTICULO 8 El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). ARTICULO 9 El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. ARTICULO 10. El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración ARTICULO 11. Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación ió sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes i acciones: a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. La establece: ARTICULO 15. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. 23

24 DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Art.247 LCT. Se da en dos situaciones: - por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador; eado o - por fuerza mayor debidamente comprobada; No corresponde dar preaviso. Se debe comenzar por el personal menos antiguo. La indemnización es ½ de la Indemnización del art.245 Concepto de Fuerza Mayor: Lo que no se puede preveer o previsto no se puede evitar La Ley de Empleo establece un mecanismo previo, llamado Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa. EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO Arts LCT. La muerte del trabajador siempre extingue el Contrato de Trabajo, correspondiendo media indemnización por despido. La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral, a y sin las cuales ésta no puede proseguir. Corresponde media indemnización por despido 24

25 EXTINCIÓN POR MATERNIDAD Art. 183 LCT: La mujer que ha tenido un hijo, tiene la posibilidad luego de cumplirse el período de pre y post parto, de renunciar recibiendo una indemnización reducida (prácticamente ¼ de la indemnización por despido sin causa). DESPIDO POR EMBARAZO Arts LCT. Se presume que todo despido que se efectúe dentro del plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha del parto, y siempre que la mujer haya notificado de su embarazo al empleador, es por causa de embarazo. En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios. 25

26 DESPIDO POR MATRIMONIO Art. 182 LCT. Se presume que todo despido que se efectúe dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que el mismo haya sido notificado al empleador, es por causa de matrimonio. En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios. Este agravamiento se aplica tanto a mujeres como hombres pero en el caso de los hombres no juega la presunción a su favor. (conforme jurisprudencia dominante). EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD Arts LCT. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara una incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. 26