UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS

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1 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS

2 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS POSICIONÁNDONOS... EN QUÉ NOS BASAMOS DENTRO DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Y EN UGT, QUÉ DECIMOS EN RELACIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS? QUÉ SE TIENE QUE SABER ANTES DE SENTARSE A NEGOCIAR UN CONVENIO COLECTIVO? YA EN LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO... CONCLUYENDO... 2 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

3 POSICIONÁNDONOS... El abordaje de la prevención del consumo de drogas en el ámbito laboral requiere de estrategias y actuaciones específicas en las que son necesarias la implicación de todas las partes (empresa, delegados/as y trabajadores/as); aunque hay que reconocer, que si ya es ardua la tarea de los delegados y delegadas de prevención, como garantes de la salud en sus centros de trabajo, si le añadimos a esta función de representación la ausencia de un marco claro de actuación, genera contradicciones que pueden contribuir a bloquear un enfoque más racional del problema; que se asemeja al comportamiento de los/as compañeros/as que tapan o compensan las dificultades de la persona con un uso problemático de las drogas. Debemos tener claro que como UGT apostamos por garantizar una actuación integral de las drogodependencias y otras adicciones de modo normalizado. La drogodependencia es una enfermedad y como tal, hay que tratarla, no tiene sentido la aplicación de medidas ni punitivas ni disciplinarias, ni como prevención ni como tratamiento. LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 3

4 EN QUÉ NOS BASAMOS DENTRO DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Con la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, la intervención en drogodependencias en el ámbito laboral está más presente y continuada, ya que se exige a la empresa establecer medidas de protección en las condiciones de trabajo que repercutan en la persona trabajadora a través de modelos preventivos. Para ello, se deben identificar los factores de riesgo que pueden aumentar o provocar el consumo de drogas y exigir, de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que se incluyan en la evaluación de riesgos, y en su caso, que se adopten medidas preventivas para que se eviten; y no, las medidas que aún se siguen aplicando: sanciones, despido y excedencias. Se han de tener en cuenta las condiciones y el medio ambiente de trabajo para analizarse con un efecto global e integrador. Porque si se evalúan de forma aislada, por un lado, las condiciones de vida, por otro los factores personales y por otro las condiciones de trabajo, no se capta la realidad de la situación real de la persona, ya que el medio laboral se percibe como un todo. 4 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

5 Otro de los artículos en los que nos basamos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el 25, sobre Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, en el cual podemos incluir a los/as trabajadores y trabajadoras con problemas de alcoholismo y/o otras drogodependencias. Debemos garantizar la aplicación de dicho artículo para estos trabajadores/ as mediante la inclusión de cláusulas para el mantenimiento del puesto de trabajo. LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 5

6 Y EN UGT, QUÉ DECIMOS EN RELACIÓN A LAS DROGODEPENDENCIAS? Reconocemos el alcoholismo y otras drogodependencias como enfermedad, y ser tratada como cualquier otra enfermedad, sin ninguna merma de derechos laborales y sociales. Evitar la discriminación laboral de esos trabajadores y trabajadoras. Solicitar la Incapacidad Temporal para pasar el síndrome de abstinencia y para el tratamiento. Flexibilizar la jornada laboral para facilitar el tratamiento compaginando con la actividad laboral. La Negociación Colectiva es un instrumento privilegiado para introducir la salud laboral y el enfoque sindical sobre las drogodependencias en los convenios. La formación de los delegados/as para que tengan los conocimientos suficientes para el apoyo, prevención y reinserción de las personas de su centro de trabajo que tengan esta enfermedad. Trabajar por la sensibilización de todas las personas que forman parte de la empresa sobre los efectos nocivos de cualquier tipo de drogas. Desarrollar programas informativos y publicaciones que contengan material teórico y práctico que nos sirva de referencia. Incluir en la evaluación de riesgos los factores Psicosociales, de organización y condiciones medioambientales de trabajo que puedan favorecer o mantener el uso indebido de drogas. 6 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

7 Negociar y consensuar con las empresas un protocolo de Intervención y Prevención de las Drogodependencias en el Ámbito Laboral. Cambio de puesto de trabajo por riesgo de consumo de drogas, con el consentimiento y participación del trabajador o trabajadora y con el compromiso de ser algo temporal hasta su recuperación. Cambiar a unas condiciones de trabajo que no impliquen riesgo de consumo o para fomentar la abstinencia en trabajadores/as en proceso de inserción. Garantizar la voluntariedad y confidencialidad en los reconocimientos médicos de la empresa. Vigilar que los procesos de selección del personal, no exijan ni se realicen pruebas de detección de consumo de alcohol y otras drogas. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO. Cuando se plantea las pruebas de consumo en la mesa negociadora se debe saber que: Es necesario sindicalmente intentar pactar por escrito el contenido de las pruebas que consten en el reconocimiento médico y ejercer un seguimiento sindical sobre el mismo. Si se detectan en los reconocimientos médicos (voluntarios, obligatorios) pruebas, debemos rechazarlas en base a : Que la realización de estas pruebas son ilegales laboral y constitucionalmente, ya que atentan contra derechos básicos como el LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 7

8 derecho a la intimidad personal (art Constitución Española -CE- y art. 4.2 Estatuto de los Trabajadores -ET-). Si se realizan al inicio de un trabajo, se atenta contra el derecho constitucional y laboral a la no discriminación (art. 14 CE y art. 4.2 ET). Argumentos para rechazarlas: 1. Los reconocimientos médicos de la vigilancia de la salud deben diseñarse en relación a los factores de riesgo que el puesto de trabajo pudiera tener para el trabajador (art LPRL) y que debe estar contemplado en la evaluación de riesgos de la empresa. 2. Las pruebas no son imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo porque por sí mismas no ofrecen marcadores directos de la relación con las condiciones de trabajo, no concretan las frecuencias, las formas ni acerca de cómo afecta a la realización de trabajo. 3. Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente y que vaya a seguir consumiendo. Por lo que tampoco, por sí mismo, podrían indicarnos si el estado de salud de los trabajadores pueda contribuir un peligro para él mismo, para los trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa. Las pruebas de detección sólo se admitirán cuando se den las siguientes circunstancias: 8 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

9 Que estén contempladas dentro de planes de prevención y rehabilitación con participación sindical, donde se garantice el apoyo para la rehabilitación de los afectados, sin que nunca se utilicen como causa de despido. Las pruebas deberán recoger los siguientes aspectos: Informar a los trabajadores y trabajadoras sobre los contenidos y finalidades del plan. Informarles sobre los contenidos de las analíticas. La realización de las pruebas debe basarse en la voluntariedad del trabajador/a. Esta voluntariedad sólo cederá ante las excepciones que prevé la Ley PRL: 1. Cuando desde un punto de vista científico, sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras. 2. Cuando el estado de salud del trabajador o trabajadora pueda constituir un peligro tanto para él como para otras personas. 3. Cuando así esté establecido en una disposición legal, con referencia a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad (trabajadores sometidos a exposiciones de ruido, radiaciones ionizantes, etc). LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 9

10 QUÉ SE TIENE QUE SABER ANTES DE SENTARSE A NEGOCIAR UN CONVENIO COLECTIVO? En muchas ocasiones, por la falta de medidas preventivas para este tipo de enfermedades, la actuación se realiza cuando la adicción está a niveles alarmantes y se actúa en las consecuencias (bajas, absentismo, accidentes) en vez de en las causas que influyen para el consumo. Como delegados de prevención se puede influir muy positivamente en la aceptación de una nueva política de drogas, en la que los objetivos es la mejora de la salud y la seguridad de la plantilla, además de ayudar a mejorar la productividad o la imagen de la empresa. Esta política no se improvisa, el éxito depende del enfoque que se siga para su implantación. Pero la necesidad de un enfoque global no anula acciones específicas. Objetivos prioritarios en la intervención sindical: Eliminar los problemas de salud que derivan de determinadas condiciones laborales que pueden afectar o favorecer lo hábitos de consumo de sustancias. Mantener los derechos laborales del compañero o compañera. Normalización dentro de la empresa del proceso de reinserción de todo trabajador con problemas de consumo. Conocer los recursos sociales e institucionales para derivar a aquellos compañeros/as con problemas de drogodependencias. 10 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

11 Los reconocimientos médicos deben diseñarse de acuerdo a los factores de riesgo que puedan provocar alcoholismo y/o drogodependencias, los cuales están recogidos en la evaluación de riesgos. La prueba de detección no detectan consumidores detectan consumo. Un resultado positivo no indica que la persona sea drogodependiente. Si se realiza las pruebas de detección con el objetivo de sancionar o despedir no es prevención sino régimen disciplinario; y no se debe admitir si no va acompañado de un tratamiento terapéutico y salvaguardando los derechos laborales de la persona afectada. El alcoholismo y las drogodependencias son enfermedades y no debemos consentir exclusivamente soluciones disciplinarias para abordar un problema de salud. Los beneficios que debemos de presentar en la mesa negociadora son: Reducción de la siniestralidad laboral. Disminución de los niveles de absentismo. Reducción de los periodos de incapacidad laboral transitoria. Mejora del clima laboral. Aumento de la productividad. Ahorro del coste de las sustituciones. Reducción del riesgo de padecer enfermedades asociadas al consumo de drogas. Facilidad para tratar otras enfermedades. Siempre argumentando estas afirmaciones. LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 11

12 YA EN LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO... En el marco de un tratamiento integral desde la perspectiva de la salud, debemos garantizar durante la negociación de los convenios colectivos introducir cláusulas que reflejen: La normalización de las actuaciones sobre drogodependencias. Superar los mínimos establecidos por la ley PRL, es decir, garantizar los mismos derechos y las mismas condiciones de trabajo para trabajadores/as con problemas de drogodependencias, de todas la empresas y de todos los sectores. Buscar soluciones para superar el art f del E.T.: Despido disciplinario: 2. Se considerarán incumplimiento contractuales: f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Contrarrestar el despido disciplinario garantizando el mantenimiento del puesto de trabajo, la dignidad del trabajador/a y apoyando tanto social como económicamente su proceso de rehabilitación. Que reciba el salario íntegro durante toda la IT (El principal efecto de la IT es la suspensión del contrato de trabajo, lo que significa que no existe obligación de trabajar, ni por tanto, la correlativa obligación de abono del salario por parte del empresario, aunque sí el derecho a la reserva de su puesto de trabajo). 12 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

13 Y a medida que se vayan introduciendo en los convenios colectivos soluciones no punitivas y medidas preventivas junto con campañas de sensibilización e información se generará otro tipo de consultas orientadas a conocer las posibilidades y recursos a nivel laboral que se ofrecen a la persona afectada para poder solucionarlo garantizando el mantenimiento de su puesto de trabajo. LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 13

14 CONCLUYENDO... Las ventajas que ofrece el introducir un tratamiento de las drogodependencias en los convenios son: Proporcionar un marco de actuación y continuidad a las intervenciones. Dar protección a los trabajadores y trabajadoras afectadas: facilita la intervención de empresarios y representantes sindicales, identificación precoz y una utilización correcta del régimen disciplinario. Reforzar el compromiso de las personas afectadas con su recuperación al no estar amenazadas. Contribuir a desarrollar la evaluación de riesgos psicosociales. Modernizar la negociación colectiva. Mayor conciencia sobre el problema y la condición de enfermedad de la drogodependencia. Dinamiza el diálogo social en las empresas. Los inconvenientes que ve el empresario y debemos tener en cuenta al incluir las clausulas: Percibe que limita su capacidad de decisión. Considera que el ámbito laboral no es el lugar idóneo para tratar este tipo de conductas. 14 UN ARTÍCULO MÁS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

15 Si después de la lectura de la guía tienes alguna duda que resolver puedes ponerte en contacto con el Servicio Técnico Especializado mediante la consulta on-line de o en el teléfono LA PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS 15

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