Nuevos modelos organizativos: oportunidades, riesgos y huellas del trabajo

Transcripción

1 Nuevos modelos organizativos: oportunidades, riesgos y huellas del trabajo Jornada de Profesionales, Directivos, Técnicos y Cuadros Unión de Técnicos y Cuadros-UGT Dr. Arturo Lahera Sánchez. Profesor Titular de Ergonomía y Sociología del Trabajo Universidad Complutense de Madrid

2 NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS Y COMPETENCIAS PROFESIONALES - Aptitudes individuales para utilizar las capacidades profesionales, las cualificaciones teóricas y saberes prácticos para afrontar situaciones y requisitos profesionales cambiantes [Cedefop]. - NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS: Vincular el desarrollo de competencias a la flexibilidad y la calidad en la actividad profesional: nueva cultura organizativa. - Diseño de un nuevo modelo de Factor Humano CUALIFICACIONES TÉCNICAS ( Saber hacer ) + COMPETENCIAS ACTITUDINALES ( Saber ser )

3 COMPETENCIAS Y EXIGENCIAS PARA EL NUEVO MODELO: PRODUCTIVISMO REACTIVO - Capacidad técnica - Resolución de problemas - Pensamiento creativo - Trabajo en equipo y comunicación - USO INTENSIVO DE TECNOLOGÍA - Compromiso con objetivos/resultados - CONFIANZA E IMPLICACIÓN - Autoaprendizaje y autodirección - Adaptación a situaciones cambiantes e inéditas (competencia de acción) - Responsabilidad y autocontrol

4 Exigencias Actitudinales e Implicación del Factor Humano OPORTUNIDADES El desarrollo y aprendizaje continuo de competencias profesionales y actitudinales requiere: - Mejora de las CONDICIONES DE TRABAJO: mejora de las cualificaciones y de los conocimientos para el trabajo directo. - Ampliación de la AUTONOMÍA : Incrementar los contenidos y márgenes de decisión de los empleados/as en su actividad productiva. - Delegar y capacitarles ( empowerment ) en la toma de decisiones. - Ampliar y desarrollar la TOMA DE DECISIONES por parte del factor humano. HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEMS

5 Objetivos y razones de la implicación y el compromiso del Factor Humano 1. La optimización de los resultados productivos. 2. La movilización de la inteligencia de producción colectiva del factor humano. 3. Integración y orden en la producción. 4. La fabricación de recursos humanos implicados y participativos/partícipes. 5. Mejora de las condiciones de trabajo.

6 Competencias actitudinales reclamadas Empresa Flexible que Aprende Involucrados con las decisiones organizativas (High Involvement) Participativos en la definición de mejores procedimientos y procesos. Colaboradores al máximo con su disponibilidad de conocimientos y saberes. Flexibles para adaptarse a las continuamente cambiantes demandas y puestos. Integrados en la empresa y sus objetivos ( cultura empresarial y High Commitment) Factor Humano comprometido e involucrado.

7 Propuesta Europea para el Desarrollo de los Recursos Humanos Empresa Flexible Adquisición de competencias y formación continuada. Recursos humanos polivalentes y polifuncionales Rehabilitar la importancia del factor humano, sus conocimientos y experiencias para mejorar procesos. IMPLICACIÓN Y COOPERACIÓN ( Compromiso Moral : Engagement )

8 Avanzamos hacia entornos organizativos más motivadores (engagement)? - Analizar el trabajo realmente existente en las empresas. - Cuáles son los riesgos de los nuevos modelos organizativos en la empresa?

9 LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO REACTIVO Porcentaje de trabajadores con plazos ajustados al menos ¼ del tiempo de trabajo

10 LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO REACTIVO Nivel de intensidad del trabajo: España (2012)

11 LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO REACTIVO Indicadores de intensidad del trabajo: España ( )

12 LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO REACTIVO Evolución de tareas de alta intensidad: España ( )

13 Conflicto comunicativo: órdenes contradictorias, indefinición de rol, desgaste añadido por intensidad LÍMITES Y RIESGOS: HUELLAS DEL TRABAJO Motivación moral y carga emocional: implicación y compromiso como carga de trabajo. Intensificación del trabajo: cognitivo, físico y emocional (management by stress) Desbordamiento organizativo: estrés y desgaste de la salud, ausencia de recursos Engagement o Workaholism? Exceso de compromiso (overcommitment) Miedo organizativo : recesión y condiciones de empleo

14 Nuevos Modelos Organizativos Trabajo Creativo o Trabajo Degradado? - Alargamiento jornadas de trabajo, gestión por proyectos, alta intensidad del trabajo, disponibilidad total - Desgaste de la salud: fisiológica (cardiovascular, respiratorio, tensión muscular, hipertensión ), emocional y cognitiva (irritación, insomnio, anticipación ), burnout / engagement (adicciones ) - Desconfianza/Cinismo organizativo: socava las bases de la productividad y de la eficacia - CONSULTOR como modelo - Efectos Extralaborales: Absorción tiempo vital y familiar por jornada de trabajo. Desestructuración familiar

15 Nuevos Modelos Organizativos Trabajo Creativo o Trabajo Degradado? - FACTOR HUMANO - JUSTO A TIEMPO 24/7 COMO MODELO: Total disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana. Horarios flexibles y fragmentados. TICs. - Negociación de riesgos y oportunidades: conocimiento organizativo, aplicación y participación. - Difusión y discusión de Buenas Prácticas organizativas. - Eliminación y control de riesgos: límites de la compensación.

16 INCOGNITAS Nueva cultura organizativa de como nueva ciudadanía industrial: contrato moral, fe mutua, adhesión, lealtad, consenso y unidad. Ingeniería cultural: ganar corazones y mentes del factor humano, implicación entusiasta. Nuevo modelo de relaciones laborales: colaboración mutua y vinculación moral. Cooperación y no conflicto: lealtad a la empresa versus negociación sindical. Imprescindible tener consciencia de oportunidades y riesgos.

17

18

19