INICIATIVA PARIDAD DE GÉNERO EN CHILE

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1 INICIATIVA PARIDAD DE GÉNERO EN CHILE Documento Técnico Diciembre 2016 APOYAN GRUPO DE LIDERAZGO

2 La Iniciativa de Paridad de Género en Chile (IPG) es una plataforma nacional para la colaboración público-privada que, con la participación de autoridades del gobierno y representantes del sector privado 1, tiene como objetivo integrar a más mujeres en la economía e implementar mejores prácticas para contribuir a cerrar las brechas de género en oportunidades y empoderamiento económico en el país. La IPG cuenta con el apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Foro Económico Mundial (El Foro), el cual desde el año 2012 ha desarrollado estas Iniciativas con socios en México, Turquía, Japón y la República de Corea. Este documento presenta: i) un diagnóstico sobre las brechas económicas de género en Chile y ii) una propuesta de medidas a implementar por la IPG. DIAGNÓSTICO SOBRE LAS BRECHAS ECONÓMICAS DE GÉNERO EN CHILE De acuerdo al Informe Global de la Brecha de Género 2016 de El Foro, Chile ocupa el lugar 70 de 144 países. Sin embargo, en relación al subíndice de Participación y oportunidades económicas, Chile se ubica en el lugar 119. El diagnóstico desarrollado a continuación se concentra en las subdimensiones de participación laboral femenina, brechas salariales de género y barreras al ascenso femenino. BRECHAS ECONÓMICAS DE GÉNERO EN CHILE En los últimos 25 años se han incorporado 2,4 millones de mujeres al mercado de trabajo chileno, aumentando sus tasas de participación laboral del 31% en 1990 al 48,3% en el 2016 (ENE, 1990 y ). Si bien estos son avances, aún son insuficientes considerando que la participación laboral femenina en Chile es la octava más baja en comparación con los 34 países que forman parte de la OCDE (OCDE, 2015). Además, cuando realizan labores remuneradas, las trayectorias de las mujeres tienen mayores períodos de intermitencia, producto de sus recurrentes entradas y salidas del mercado laboral en concordancia con el ritmo de la crianza y el cuidado de los hijos/as. Un estudio de Berstein, Reyes y Pino (2006) comprueba que los hombres trabajan remuneradamente más del 85% de su vida laboral, mientras las mujeres lo hacen apenas en un 60% de ella. Asimismo, las que participan del mercado laboral suelen hacerlo menos 1 Las autoridades y representantes de gobierno pertenecen al Ministerio de Hacienda; Ministerio de Economía, Fomento y Turismo; Ministerio de Trabajo y Previsión Social; Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género; y Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras. Los representantes del sector privado provienen de Telefónica Chile; Antofagasta Minerals; Sodexo Chile; El Mercurio; Manpower Chile; y ComunidadMujer. 2 Considerar que el año 2010 el INE comienza a aplicar la Nueva Encuesta de Empleo (NENE), con una nueva metodología para medir niveles y tasas de ocupación, desocupación e inactividad de la Población Económicamente Activa del país.

3 horas al día, de hecho, la proporción de ocupadas (adultas entre 25 y 59 años) que trabaja menos de jornada completa duplica a la de los hombres (47,7% versus 25,7%, ENE, 2016). En este sentido, una de las principales expresiones de la desigualdad económica y laboral entre hombres y mujeres proviene del espacio privado, producto de la persistencia de roles familiares tradicionales (hombre proveedor y mujer cuidadora) que sobrecargan a las mujeres con responsabilidades domésticas y de cuidados. De acuerdo a diversos estudios, las mujeres que menos participan son las de más edad - especialmente sobre 40 años-, con menor nivel educacional, que habitan en zonas rurales, que pertenecen a deciles de ingreso más vulnerables y las que tienen más hijos/as (Arriagada y Gálvez, 2014; ComunidadMujer, 2016; Berlien et al., 2016). Evidentemente, esto no responde exclusivamente a sus condiciones individuales, sino a las del mercado laboral, salarios, horarios, segregación territorial, etc., asuntos que podrían dificultar su inserción laboral. Ahora bien, la participación laboral no asegura igualdad de género. Una vez que las mujeres ingresan al mercado laboral enfrentan una serie de dificultades, discriminaciones y situaciones de segmentación, que se expresan en brechas de género en el emprendimiento, en los salarios y en las oportunidades de ascenso a posiciones de liderazgo. Los emprendimientos femeninos, en su mayoría, esconden situaciones de precariedad económica y son muy pocos los que se basan en la identificación de buenas oportunidades de negocio 3. Indicadores de aquello son la baja proporción de mujeres dueñas de empresas (25,4% del total de empresas), quienes además se concentran en empresas de menor tamaño (ELE, 2013). Asimismo, sus emprendimientos generan menores ingresos que los de los hombres (NESI, 2015) y se concentran en sectores de baja productividad, que tienden hacia bajos niveles de innovación y diferenciación (GEM, 2013 y ELE, 2013). Adicionalmente, un 74,5% de las microempresarias y un 34,4% de las empresarias, no se encuentran afiliadas a ningún sistema previsional ni están cotizando (Encuesta Voz de Mujer, 2011). Aunque en todo el mundo los hombres ganan en promedio más que las mujeres, el caso de las chilenas es preocupante pues según las encuestas a altos ejecutivos que realiza El Foro, Chile enfrenta una de las brechas salariales de género más altas, ocupando el lugar 133 de los 135 países que participan del ranking de igualdad de salarios por trabajos similares realizado por El Foro (Global Gender GAP, 2016). Diversas investigaciones han concluido que gran parte de la brecha salarial de género no es explicada por variables observables -como nivel educacional, grupo ocupacional, rama de actividad, tamaño de la empresa, región, etc.- y que, si fuese por el capital humano de hombres y mujeres, la brecha salarial sería a favor de estas últimas. No obstante, esta diferencia no alcanza a compensar los factores de discriminación que van en su contra. 3 La Encuesta de Microemprendimiento (EME, 2016) identifica que la mayoría de las emprendedoras no los inicia porque haya encontrado una buena oportunidad en el mercado (12,3% vs el 16,6% de los emprendedores), sino principalmente por razones de necesidad, buscando obtener mayores ingresos (29,6% vs el 23,7% de los hombres emprendedores) o por razones familiares (16,1% vs el 3% de ellos).

4 Las mujeres en Chile se han concentrado en ocupaciones tradicionalmente femeninas, en extensión de su función como cuidadoras, en ramas menos rentables y con menores niveles de productividad. Al mismo tiempo existe una marcada segmentación vertical donde las mujeres tienden a concentrarse en los niveles más bajos y medios de las estructuras organizacionales con una escasa presencia en los puestos de liderazgo. Hoy, el 100% de las presidencias de los directorios de las 43 empresas que pertenecen al IPSA 4 está a cargo de un hombre, y solo 5 de los 28 directorios de empresas públicas, SEP y no SEP, están presididas por mujeres. Por último, mejorar las oportunidades y la participación económica de las mujeres no es solo un asunto de justicia o de superación de pobreza de los hogares involucrados, sino que también es un factor de crecimiento del país. Chile no está realizando un aprovechamiento eficiente de su capital humano. De acuerdo a un reciente estudio del MINECON (Berlien et al., 2016), por cada cien mil mujeres adicionales que se integran al mercado laboral, el PIB se incrementa en promedio 0,65 puntos porcentuales. PRINCIPALES DETERMINANTES DE LAS BRECHAS ECONÓMICAS El principal determinante, que está detrás de todas las brechas revisadas, es cultural. El estudio de Contreras y Plaza (2010) identifica que existe una relación negativa y estadísticamente significativa entre los factores culturales y la decisión de participar del mercado laboral, comprobando que mujeres socializadas en contextos machistas y más conservadores tienden a insertarse menos en este. Las causas de la segmentación horizontal y vertical en el mercado laboral están presentes desde los primeros años de vida de las niñas, en sus procesos de socialización y construcción de identidad asociados a roles tradicionales, y se expresan entre otras cosas, en intereses y rendimientos académicos segmentados por sexo, en decisiones vocacionales igualmente diferenciadas y, ya en la adultez, en mujeres dedicadas exclusivamente al espacio doméstico y en carreras laborales interrumpidas -lo que se traduce, por ejemplo, en menos acumulación de capital humano (capacitaciones, estudios de postgrado, experiencia laboral, etc.) y competencia por ascensos-. Estas segmentaciones en las trayectorias de vida según género, condicionan la brecha salarial pues, precisamente, los campos de estudio y laborales feminizados suelen ser menos rentables, registrar menores niveles de productividad y mayores niveles de sustitución entre trabajadores. Las prácticas organizacionales de las empresas también influyen en el surgimiento y reproducción de las brechas de género. En las empresas chilenas predominan representaciones tradicionales, que asocian liderazgo empresarial con rasgos masculinos. Por otro lado, el desinterés de quienes toman decisiones -pues muchos no conscientes que la inclusión de mujeres trae beneficios-, el prejuicio sobre las capacidades de las mujeres y la incertidumbre en relación a los costos asociados a su contratación -pre y postnatal, fuero maternal, etc.- explican las barreras que enfrentan las mujeres al ascender (Tokman, 2011). 4 Índice de Precio Selectivo de Acciones, corresponde a un indicador de rentabilidad de las 40 acciones con mayor presencia bursátil en Chile. En el año 2016, de forma extraordinaria, el índice aumentó a 43 el número de acciones componentes.

5 CONTEXTO LEGAL, POLÍTICO E INSTITUCIONAL EN CHILE En el año 1991 se creó el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), con el mandato de colaborar con el Ejecutivo en el estudio y proposición de planes generales y medidas conducentes a que la mujer goce de igualdad de derechos y oportunidades respecto del hombre, en el proceso de desarrollo político, social, económico y cultural del país. Tras la necesidad de avanzar en la institucionalización de estos temas, el año 2015 se promulgó la Ley que crea el Ministerio de la Mujer y Equidad que, desde su puesta en marcha en el año 2016, está encargado de diseñar, coordinar y evaluar políticas, planes y programas para promover la equidad de género y procurar eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres 5. Dada la suscripción de convenios internacionales y el desarrollo de la institucionalidad, desde 1990 se han promulgado una serie de leyes y modificaciones al Código Civil y del Trabajo que se han propuesto avanzar hacia una mayor equidad de género y la eliminación de situaciones de discriminación a las mujeres en el espacio económico y laboral. Sin embargo, el Código Laboral chileno es altamente discriminatorio con las mujeres, pues no reconoce la parentalidad como un derecho de mujeres y hombres, sino que establece que ellas son las únicas responsables del cuidado de los hijos/as, depositando sobre sus hombros y presupuesto, los costos de la reproducción familiar. Un ejemplo de ello es el postnatal parental, el derecho a alimentación y las licencias por enfermedad grave del hijo/a menor de un año, donde la madre trabajadora es la beneficiaria del derecho y el padre trabajador, solo accede a él si la madre se lo cede. De igual modo, el Artículo 203, relativo a la obligación de proveer sala cuna en las empresas con 20 o más trabajadoras, opera como una barrera de acceso al mercado laboral, puesto que un gran número de firmas decide no contratar más de 20 trabajadoras a fin de evitar un aumento en los costos operacionales de la empresa (Escobar, 2014). Por su parte, la oferta programática proviene de distintos ministerios y servicios públicos y se enfoca fundamentalmente en mujeres en situación de pobreza o vulnerabilidad socioeconómica, principalmente urbanas (salvo casos específicos como focalización en trabajadoras temporeras, rurales o mujeres privadas de libertad). Cabe señalar que en el marco de la agenda de género del actual gobierno de Michelle Bachelet ha habido voluntad política para avanzar en esta materia a través del desarrollo de programas que incentivan la participación laboral femenina, alineando esta agenda con la de productividad - programas como el Más Capaz, Capital Abeja, Programa emprendimiento, Banca mujer emprendedora, tienen consideraciones exclusivas al respecto-. PRÁCTICAS PARA LA DISMINUCIÓN DE BRECHAS ECONÓMICAS DE GÉNERO EN EL SECTOR PRIVADO Destacan aquellas iniciativas orientadas a impulsar medidas de conciliación de la vida familiar y laboral a través de prácticas de flexibilidad laboral, que favorecen el período de 5 Por su parte, el SERNAM corresponde, actualmente al Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género (SERNAMEG) que pasa a ejecutar las políticas y planes del Ministerio.

6 pre y postnatal de trabajadores y trabajadoras, que facilitan el cuidado de los hijos/as pequeños y de apoyo al lazo de los trabajadores/as y sus hijos/as 6. Existen otras iniciativas que comparten el objetivo de incorporar a las mujeres en la empresa, ya sea en posiciones bajas, medias o en altos cargos a través de programas para reclutar, desarrollar y mantener a las mujeres, cuotas de género en altos cargos y/o a nivel general, y prácticas para promover sus carreras, por ejemplo, a través de capacitaciones, coaching y mentorías. En esa línea, también se promueven programas de asociación y potencialidad de los emprendimientos que permiten que las mujeres puedan independizarse a través de ellos. Por su parte, diversas organizaciones de la sociedad civil trabajan para el posicionamiento y empoderamiento de las mujeres en las organizaciones, a través de iniciativas como talleres y mentorías, articulación de redes de mujeres, promoción de su visibilidad dentro y fuera de sus empresas y programas de formación para potenciales directoras. MEDIDAS PROPUESTAS PARA LA INICIATIVA DE PARIDAD DE GÉNERO EN CHILE Las brechas identificadas en el diagnóstico dan cuenta de que existe espacio para mejorar, ya sea a través de iniciativas privadas, de políticas públicas y/o de alianzas entre ambos actores -de corto y de mediano plazo-, las condiciones de las mujeres en cuanto a las tres dimensiones identificadas: (i) participación laboral, (ii) brecha salarial y (iii) barreras al ascenso femenino. A continuación, se realiza una propuesta de medidas a impulsar por parte de la IPG en esos tres ámbitos más una cuarta dimensión transversal, a través de la cual propiciar, en general, la participación y oportunidades económicas de las mujeres. La propuesta surge de la priorización hecha por los asesores técnicos de la Iniciativa 7 en función de los siguientes criterios: (1) Plazo de implementación. Medidas viables de llevar a cabo considerando los plazos reales para su ejecución en relación al tiempo de trabajo acordado por la IPG, es decir, 3 años. Considerando la proximidad del cambio de gobierno -marzo de 2018-, se distingue entre aquellas medidas ejecutables a corto plazo -1 año- y a mediano plazo -2 a 3 años-. (2) Factibilidad política. Medidas viables de llevar a cabo, en el plazo esperado, considerando el contexto político y los actores involucrados para su ejecución. (3) Factibilidad técnica y económica. Medidas viables de ser llevadas a cabo, en el plazo esperado, considerando los recursos disponibles -económicos, técnicos, humanos, etc.-. 6 A la fecha, no existen estudios representativos que sistematicen este tipo de iniciativas de manera tal de poder estimar su extensión y cobertura entre las y los trabajadores del sector privado. 7 El 12 y 13 de octubre de 2016 se realizó un taller de asesores técnicos con el objeto de discutir el documento Marco de Brechas de Género Económicas en Chile y Alcance de la Iniciativa Paridad de Género en Chile y, en particular, realizar una priorización de las medidas propuestas para reducir las brechas económicas de género en Chile.

7 (4) Impacto esperado 8. Medidas priorizadas por su potencial impacto sobre el subíndice de participación y oportunidades económicas (El Foro, 2016). (5) Balance público-privado. En su conjunto, las medidas seleccionadas involucran tanto a actores del sector público, como privado. Como primera labor, es necesario hacer una convocatoria a las empresas públicas y privadas a adherir a esta Iniciativa, dando cuenta de su diagnóstico inicial respecto a la situación de paridad de género en su interior, que se transformará en la línea base sobre la equidad de género y las políticas para la igualdad que en este ámbito han sido implementadas. En función de este diagnóstico y considerando los intereses de las empresas, la Iniciativa acordará con cada una de ellas la o las brechas de género que se comprometen a reducir y las medidas que les interesa implementar. AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN LABORAL FEMENINA Se proponen dos medidas para aumentar la participación laboral femenina en el sector privado y público. 1. Implementación de un enfoque de género en las políticas de recursos humanos de las empresas Apoyo en la implementación del Sistema Nacional de Cuidado a cargo del Ministerio de Desarrollo Social. Tabla 1. Medidas propuestas para aumentar la participación laboral femenina 1.1. Implementación de un enfoque de género en las políticas de recursos humanos de las empresas Es una iniciativa privada que puede ser impulsada a corto plazo por la IPG, con el objetivo de reducir las barreras organizacionales para el ingreso y desarrollo profesional de las mujeres en las empresas. Generar evidencias sobre los beneficios de incrementar la participación laboral femenina en la empresa. Promover la incorporación de un enfoque de género en las políticas de recursos humanos de las empresas. Levantamiento de casos de estudio con empresas chilenas que evidencien los beneficios financieros, retorno de inversión y mejora del ambiente laboral que implica la equidad de género en las empresas, incluyendo los beneficios de la presencia femenina en ramas económicas y cargos masculinizados. Preparación de una compilación de buenas prácticas y modelos organizacionales con enfoque de género, que disponga de metodologías y herramientas para su implementación. Sensibilización sobre el valor de la diversidad de género en las empresas, a nivel de juntas directivas, equipos gerenciales y de recursos humanos. 8 El ingreso de las mujeres al mercado laboral no es independiente del desempeño de la actividad económica. Por lo tanto, la efectividad de las medidas propuestas, está estrechamente ligada con el desempeño de la economía en los próximos años. 9 El enfoque del género en las políticas de recursos humanos se referirá a abordar las brechas existentes entre hombres y mujeres en la participación laboral, el salario y el acceso a puestos de liderazgos.

8 Difundir y promover certificaciones y sellos de igualdad laboral. Capacitación en buenas prácticas de igualdad laboral. Promoción de una red de empresas para el intercambio de experiencias y prácticas organizacionales con equidad de género. Eventos que difundan y promuevan los sellos y certificaciones de igualdad laboral hacia el sector empresarial Apoyo en la implementación del Sistema Nacional de Cuidado a cargo del Ministerio de Desarrollo Social Es una política pública cuya implementación puede ser apoyada en el mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la persistencia de una tradicional división sexual del trabajo en las familias chilenas y sus implicancias en la participación laboral de las mujeres. Participar como instancia de consulta en el proceso de implementación del Sistema Nacional de Cuidado Concientizar al sector privado y la opinión pública sobre los impactos positivos de esta política sobre la participación laboral femenina. Fuente: Elaboración propia. REDUCCIÓN DE LAS BRECHAS SALARIALES DE GÉNERO Nombramiento de representantes privados y públicos que participen en el proceso de implementación del Sistema Nacional de Cuidado. Coordinación de un taller, en conjunto con el Ministerio de Desarrollo Social, para relevar la importancia del Sistema Nacional de Cuidado respecto a la participación laboral femenina. Elaboración y difusión de un documento de trabajo que especifique cómo implementar un Sistema Nacional de Cuidado con enfoque de género. Se proponen tres medidas para visibilizar y reducir la brecha salarial de género en las empresas del sector público y privado. 1. Medición y corrección de brechas salariales. 2. Alianza para difundir y promover avances en los reportes de las normas 385 y 386 de la Superintendencia de Valores y Seguros. 3. Propuesta de modificación de la Ley de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres. Tabla 2. Medidas propuestas para reducir las brechas salariales de género 2.1 Medición y corrección de brechas salariales Es una iniciativa pública y privada que puede ser promovida a corto plazo por la IPG. Surge del Desarrollar una metodología estandarizada de análisis y medición de brechas salariales para ser utilizada en las Instauración de una mesa de trabajo para estandarizar una metodología para la medición y análisis de las brechas salariales. Pilotear la metodología estandarizada para la medición y el análisis de las brechas salariales en algunas empresas.

9 diagnóstico sobre la persistencia de una brecha salarial de género que responde, entre otras cosas, a prejuicios de género sobre el desempeño de las y los trabajadores, a la ausencia de criterios objetivos y rigurosos para definir cómo remunerar el trabajo y al desconocimiento sobre la actual Ley de Igualdad Salarial. empresas privadas e instituciones públicas. Fomentar prácticas organizacionales para medir y reducir las situaciones de brecha salarial de género. Difundir Ley de Igualdad Salarial. Sensibilización respecto de la importancia de medir sostenidamente y reducir las brechas salariales de género. Disposición de programas de apoyo para la implementación de la metodología estandarizada para la medición y el análisis de las brechas salariales. Identificación de oportunidades de difusión de la Ley de Igualdad Salarial entre equipos de recursos humanos, sindicatos y/o trabajadores/as. Generación de alianzas estratégicas con posibles agentes difusores de la Ley (malla curricular de capacitaciones a lideresas de sindicatos en el marco de la reforma laboral, gremios, medios de comunicación y otros) Alianza para difundir y promover avances en los reportes de las normas 385 y 386 de la Superintendencia de Valores y Seguros Es una alianza público-privada que puede ser facilitada a mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la necesidad de uniformar el criterio para medir la brecha salarial de género entre las empresas que reportan las normas 385 y 386. Difundir los resultados de las normas 385 y 386 entre las empresas, bajo la modalidad de cumpla o explique. Instaurar una discusión profunda respecto a qué metodología podría ser mejor para la medición de brechas salariales de género entre las empresas que reportan a la Superintendencia de Valores y Seguros. Difusión en medios de comunicación de los resultados del segundo reporte de la norma 385 y 386 (mediados de 2017), comparación con los del 2016 y visibilización de avances y retrocesos (ranking). Evaluación de metodologías utilizadas para la medición de las brechas salariales de género en los reportes a la norma 386 el año Diseño y propuesta a la Superintendencia de Valores y Seguros de una nueva planilla de reporte a la norma Propuesta de modificación de la Ley de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres Es una propuesta de modificación legal que puede ser impulsada a mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la ineficacia de la Ley de Igualdad Salarial producto de la Implementar una mesa de trabajo para revisar y hacer propuestas para modificar y mejorar la Ley de Igualdad Salarial. Realización de un estudio sobre la efectividad de la Ley de Igualdad Salarial. Desarrollo de recomendaciones para la mejora de la Ley de Igualdad Salarial, considerando: (1) incorporación de criterios objetivos que permitan identificar con indicadores claros igual trabajo y la comparación de su remuneración; (2) garantía de igualdad salarial en casos de discriminación.

10 ausencia de mecanismos legales que faciliten su aplicación y la reversión de la brecha salarial de género. Fuente: Elaboración propia. Promoción de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo, para evaluar los cumplimientos de fondo y forma de la Ley. Presentación ante autoridades del Ejecutivo y Legislativo la necesidad de mejora de la Ley y las propuestas diseñadas para ello. DISMINUCIÓN DE LAS BARRERAS AL ASCENSO FEMENINO Se proponen tres medidas para disminuir las barreras al ascenso femenino y aumentar su presencia en altos cargos gerenciales y directivos en el servicio público y en empresas públicas y privadas. 1. Desarrollo de compromisos tendientes hacia la paridad de género en cargos directivos y gerenciales de empresas privadas. 2. Acuerdos con headhunters para aumentar la presencia de mujeres en altos cargos gerenciales y directivos. 3. Programas para la promoción y reconocimiento de la presencia de mujeres en Alta Dirección Pública. Tabla 3. Medidas propuestas para disminuir las barreras al ascenso femenino Desarrollo de compromisos tendientes hacia la paridad de género en cargos directivos y gerenciales de empresas privadas Es una iniciativa privada que puede ser impulsada a corto plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la existencia de prácticas organizacionales que actúan como barreras al ascenso femenino. Sensibilizar sobre la sub-representación de las mujeres en cargos directivos y los beneficios de promover a más mujeres en posiciones de liderazgo. Propiciar y hacer seguimiento a compromisos tendientes a un mayor liderazgo femenino en empresas privadas. Realización de una campaña de sensibilización dirigida a empresas con foco en juntas directivas, equipos gerenciales y grupos de recursos humanos-. Visibilización de mujeres candidatas a altos cargos gerenciales y directivos. Fomento de equidad de género en procesos de selección de altos cargos gerenciales y directivos, por ejemplo, a través de la difusión de manuales con buenas prácticas, talleres de sensibilización, seminarios, modelos reales de inclusión y/o el apoyo de asesoría técnica. Promoción de las redes que tienen las mujeres al interior de las empresas a través de programas de mentorías o apadrinamiento.

11 Promoción y seguimiento de compromisos tendientes hacia la paridad de género en cargos directivos de empresas privadas, definiendo metas para la incorporación de mujeres en un determinado período Acuerdos con headhunters para aumentar la presencia de mujeres en altos cargos gerenciales y directivos Es una iniciativa privada que puede ser impulsada a mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la existencia de sesgos y prejuicios de género en los procesos de selección para altos cargos gerenciales y directivos. Sensibilizar a las empresas headhunters sobre la importancia de la equidad de género en los procesos de selección y los beneficios de la equidad de género en las organizaciones. Desarrollar acuerdos con headhunters para aumentar la presencia de mujeres en altos cargos gerenciales y Desarrollo de un taller de sensibilización a headhunters. Establecimiento de acuerdos y/o sellos de promoción de diversidad de género con headhunters. Promoción de una red e intercambio de experiencias entre headhunters adheridos al sello de diversidad de género. directivos Programas para la promoción y reconocimiento de la presencia de mujeres en Alta Dirección Pública Es una política pública que puede ser implementada a mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la baja postulación y nombramientos de mujeres en cargos de Alta Dirección Pública. MEDIDAS TRANSVERSALES Sensibilizar al Sector Público, en general, sobre el estado y valor de la equidad de género en altos cargos. Promover la postulación y selección de mujeres en cargos de Alta Dirección Pública. Sistematización de una línea base que mida la composición por sexo de postulaciones a cada cargo, composición por sexo de la terna seleccionada y sexo del(a) seleccionado(a). Apoyo al Servicio Civil en la realización de talleres de sensibilización del Sector Público respecto a la importancia de la equidad de género en los procesos de selección y promoción. Articulación de una red de mujeres que califican para cargos de Alta Dirección Pública y hacer difusión sobre procesos de postulación a dichos cargos. Reconocimiento a Servicios Públicos con proporción destacada de mujeres en cargos de Alta Dirección Pública. Fuente: Elaboración propia. Se proponen dos medidas transversales para aumentar la participación y oportunidades económicas de las mujeres. 1. Promoción de reconocimiento y certificaciones entre empresas que instauren prácticas de paridad de género.

12 2. Programa de sensibilización y desnaturalización de estereotipos de género. Tabla 4. Medidas transversales propuestas para aumentar la participación y oportunidades económicas de las mujeres Promover reconocimiento y certificaciones entre empresas que instauren prácticas hacia la paridad de género Es una alianza público-privada que puede ser generada a corto plazo por la IPG, con el objeto de instaurar incentivos para la implementación de prácticas organizacionales conducentes a la reducción de brechas de género. Promover y reconocer la certificación en la Norma Nch 3262 y el Sello iguala-concilia. Generar instancias de reconocimiento desde la IPG a las empresas que participen de la instancia y reduzcan brechas de género en su interior. Posicionamiento de empresas certificadas con la Norma Nch 3262 y con el Sello Iguala- Concilia. Generación de redes de trabajo de las empresas ya certificadas para acompañar a las empresas que deseen certificarse e implementar el sistema de gestión libre de sesgo de género. Promoción del subsidio entregado por el Programa Focal de CORFO entre empresas PYME (de apoyo a PYMES en procesos de certificación) Reconocimiento de empresas participantes de la IPG que han reducido brechas de género en algunas de las dimensiones trabajadas por esta instancia Programa de sensibilización y desnaturalización de estereotipos de género Es una alianza público-privada que puede ser impulsada a mediano plazo por la IPG. Responde al diagnóstico sobre la persistencia en la sociedad chilena de valores tradicionales sobre el rol de las mujeres, vinculándolas al espacio privado y a las tareas domésticas y de cuidados. Implementar una campaña de sensibilización y desnaturalización de estereotipos de género. Fuente: Elaboración propia. Identificación de medios de comunicación públicos y privados interesados en apoyar la campaña. Diseño e implementación de un plan de comunicación para la visibilización y desnaturalización de los sesgos o estereotipos que inciden en el desarrollo integral de hombres y mujeres. Desarrollo de programas de concientización sobre los efectos de los sesgos inconscientes en la equidad económica de género a nivel público y privado.

13 BILIOGRAFÍA Arriagada, I., y Gálvez, T. (2014). Estructura de Restricciones a la Participación Laboral y a la Autonomía Económica de las Mujeres: Estudio orientado a Mejorar las Políticas de Equidad de Género. Departamento de Estudios y Capacitación SERNAM. Santiago, Chile. Berlien, K., Franken, H., Pavez, P., Polanco, D., Varela, P. (2016). Mayor Participación de las Mujeres en la Economía Chilena. Santiago: Subsecretaría de Economía y Empresas de Menor Tamaño Isónoma Consultorías Sociales Ltda. GEM (2013). Global Entrepreneurship Monitor. Mujeres y actividad emprendedora en Chile 2013/2014. Ediciones Universidad del Desarrollo. Santiago, Chile. Tokman, A. (2011). Mujeres en puestos de responsabilidad empresarial. SERNAM, Santiago, Chile. El Foro Económico Mundial (2016). The Global Gender Gap Report. Berstein, S., Reyes, G., y Pino, F. (2006). Trabajadores independientes: Incentivarlos u obligarlos a cotizar? Una tercera opción. En foco Nº 66. Expansiva. ComunidadMujer, DataVoz, OIT (2011). Barómetro Mujer y Trabajo. Santiago, Chile. ComunidadMujer (2016). Informe GET, Género, Educación y Trabajo: la brecha persistente. Primer estudio sobre la desigualdad de género en el ciclo de vida. Una revisión de los últimos 25 años. Chile. Contreras, D., Plaza, G. (2010). Cultural Factors in Women's Labor Force Participation in Chile. Feminist Economics. Santiago, Chile. EME (2016). Informe de resultados: emprendimiento y género. Cuarta Encuesta de Microemprendimiento. Ministerio de Economía, Unidad de Estudios. Santiago, Chile. ELE (2013). Tercera Encuesta Longitudinal de Empresas. Ministerio de Economía, Unidad de Estudios. Santiago, Chile. Escobar, D. (2014). Ley de salas cuna y sus efectos en la contratación de mujeres. Tesis de Grado del Magister en Economía del Instituto de Economía de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Santiago, Chile.