8 AÑOS SEMBRANDO VALOR

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2 8 AÑOS SEMBRANDO VALOR

3 ChileValora Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 8 Años Sembrando Valor en Chile. Primera edición, enero Impreso en Chile. Contacto:

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5 1 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

6 Índice Presentación Capítulo 1. Qué es ChileValora? 9/ Introducción 10/ Creación del Sistema y su aporte al país 13/ Funcionamiento del Sistema 15/ Diálogo Social Tripartito 16/ Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) 19/ Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL) 20/ Estrategia de trabajo del Sistema Capítulo 2. El Sistema en cifras 25/ Introducción 26/Sectores, subsectores y perfiles del Sistema 28/ Representatividad del Sistema 29/ Personas evaluadas y certificadas 30/ Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 32/ Productos para el fortalecimiento de las competencias laborales Capítulo 3. Caracterización de los usuarios del Sistema 39/ Introducción 40/ Personas evaluadas y certificadas 47/ Empresas que evalúan y certifican a sus trabajadores Capítulo 4. Creando valor en las empresas y sus trabajadores 51/ Introducción 52/ El valor de la certificación para las empresas 56/ El valor de la certificación para los trabajadores 58/ Estudio de caso Capítulo 5. Avances y desafíos 69/ Introducción 70/ Avances 87/ Desafíos 2

7 Presentación Cruzar el umbral del desarrollo no sólo supone alcanzar un determinado nivel de ingreso per cápita, sino también, dotarnos como país de la institucionalidad necesaria para que cada niño, joven o adulto, cuente con las oportunidades necesarias para desplegar su propio proyecto de vida. En ese sentido, todo desarrollo debe tener por definición un carácter inclusivo, de lo contrario, sólo es para unos pocos. Puesto así, la educación, en su más amplio sentido, es pieza clave, en tanto no sólo permite crecer, sino hacerlo de manera sostenida y promover un crecimiento más inclusivo. Desde la década de los noventa, nuestro país viene haciendo un esfuerzo sistemático por mejorar la cobertura y la calidad de la educación preescolar, primaria, secundaria y terciaria. Si bien, queda bastante por hacer en el acceso a la educación inicial, en los tres niveles siguientes la preocupación por la cobertura ha dado paso a la de la calidad. Aunque Chile muestra progresos en esta materia y presenta mejores condiciones que nuestros pares latinoamericanos en las comparaciones internacionales, estamos muy lejos de los resultados que muestran países de la OCDE. Sin embargo, si bien la educación formal es muy importante para enfrentar con éxito los desafíos del país, también lo es la educación no formal e informal, como, asimismo, contar con mecanismos que permitan legitimar, bajo un estándar único, los aprendizajes adquiridos por las personas a lo largo de su vida, certificando su saber hacer ante la sociedad y particularmente ante el mundo del trabajo. Las sociedades más avanzadas, aquellas que hace algunos años alcanzaron el desarrollo, entienden que la educación no se imparte exclusivamente en el aula de clases en un momento del tiempo. Es un proceso continuo que tiene lugar en distintos espacios sociales. Por ello, han promovido la creación de sistemas de aprendizaje a lo largo de la vida, que integran tanto la educación formal como la no formal e informal, promoviendo una rápida transición al trabajo de los estudiantes que egresan del sistema educativo; mecanismos flexibles de nivelación de estudios para aquellos que cuentan con un oficio, pero que no culminaron su enseñanza primaria o secundaria, a través de programas orientados a la adquisición de habilidades y actitudes y no sólo conocimientos; y por último, la construcción de trayectorias formativo laborales que permitan alternar procesos de certificación de competencias adquiridas, con capacitación o continuidad de estudios postsecundarios, de manera flexible y de acuerdo a las necesidades y posibilidades tanto de jóvenes como de adultos. 3 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

8 ChileValora es fruto del anhelo de contar con un sistema como el descrito y que aporte al crecimiento inclusivo del país. En efecto, la ley le asignó como objetivo principal reconocer las competencias laborales de las personas, a través de procesos de evaluación y certificación basados en estándares definidos con el sector productivo de manera tripartita. Junto con ello, propuso que el Sistema debía contribuir, primero, a promover que la oferta de capacitación se alineara con los estándares de competencias laborales, a fin de mejorar su pertinencia; y segundo, informar y poner a disposición de la educación técnica de nivel medio y superior dichos estándares, de manera de vincular las competencias levantadas con los niveles educativos, incorporándolas a planes y programas de estudio, facilitando el reconocimiento de aprendizajes previos. No contamos aún con un sistema integrado de formación continua, sin embargo, durante los últimos cuatro años la certificación de competencias ha ido adquiriendo reconocimiento entre los actores del mundo del trabajo y de la formación y, al mismo tiempo, existen avances sustantivos en coordinación entre los tres actores estatales llamados a participar en su construcción: el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Ministerio de Educación, particularmente la Secretaría Técnica de Educación Técnico Profesional y ChileValora. Se suma a estos avances la relevancia que ha ido adquiriendo el tema del aprendizaje a lo largo de la vida en otros actores del Estado y la Sociedad Civil: la Confederación Nacional de la Producción y el Comercio (CPC), la Presidencia de la República, representada en la Comisión Nacional de Productividad (CNP), las candidaturas que se disputaron la segunda vuelta en las elecciones presidenciales. Estos tres ejemplos -podríamos sumar más- dan cuenta de una cierta convergencia en torno a la necesidad de dar un salto cualitativo en materia de formación para el trabajo, tanto de jóvenes como de adultos, teniendo a la vista no sólo los desafíos actuales sino que aquellos que se prevé traerá para el mercado del trabajo y la vida de las personas la revolución digital o la también llamada revolución 4.0. Hoy cerramos una primera etapa con un hito largamente esperado: alcanzamos los 100 mil procesos de evaluación conducentes a una certificación. Es un logro alcanzado a costa de trabajo, capacidad de persuasión y, por qué no decirlo, una alta tolerancia a la frustración y persistencia. Contar con una masa crítica de certificados, en sectores relevantes para nuestro país, que validan los estándares de competencias laborales de nuestro Catálogo Nacional y que se encuentran comprometidos con la evaluación y certificación de sus trabajadores, incentiva a que otros se sumen y, en ese proceso, a que se capaciten para cumplir con el estándar que ahora el mercado laboral exigirá para el desempeño de una ocupación en dichos sectores. Es una cifra importante, pero todavía insuficiente para los desafíos que hoy tenemos por delante en materia de formación. Si no nos dotamos de instrumentos y una institucionalidad apropiados como país, será más difícil avanzar, especialmente con un, todavía incipiente, Sistema de Formación para el Trabajo que promueva la Formación Continua... 4

9 El documento que hoy presentamos repasa la historia de ChileValora, sus logros y sus principales aportes a la construcción de este anhelo colectivo, un Chile mejor En la primera parte se hace una descripción breve de nuestra institución, su institucionalidad y gobernanza, como también de los componentes del Sistema y las estrategias aplicadas para alcanzar los objetivos a lo largo del tiempo. Le otorgamos un espacio privilegiado en este capítulo al diálogo social tripartito, gestado entre trabajadores, empresarios y el sector público, presente tanto en nuestro Directorio como en los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales y que es, sin duda, el corazón de nuestra institución y un activo del país. Constituye una muestra de que en Chile es posible generar los consensos necesarios para construir políticas públicas que sean a la vez legítimas y eficaces. Dos atributos que contribuyen, en definitiva, a su sustentabilidad en el tiempo. Luego, mostramos de manera simple algunas cifras del Sistema, tanto en lo que respecta a la evolución de los procesos de evaluación y certificación, como la de nuestro catálogo de perfiles de competencias laborales, además del alcance y cobertura de nuestros Centros de Evaluación y Certificación. Continuamos con un análisis de los principales resultados del Sistema, en materia de certificación, cobertura sectorial, participación de las empresas, procurando, además, caracterizar tanto a quienes se evalúan y certifican, como a las empresas que participan. En el capítulo que sigue, revisamos el valor que le otorgan, tanto las personas como las empresas, a la certificación. En ambos casos medimos el nivel de satisfacción alcanzado con el proceso, cerrando con una síntesis de los resultados de un estudio de caso múltiple, cuyo propósito fundamental fue analizar los usos que las empresas hacen de la certificación, los resultados que buscan alcanzar con ella, como, asimismo, aquellos que se verifican en los trabajadores. 5 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

10 El reporte finaliza dando cuenta de algunos de los aportes de ChileValora a la construcción de un Sistema de Formación Continua para el Trabajo, en materia de articulación con el sistema de capacitación y educación técnica, y algunos desafíos y propuestas que son necesarios para enfrentar con éxito los retos que se avecinan. En síntesis, el lector encontrará en este documento, un relato de lo que somos y de nuestra experiencia durante nuestros años de trabajo, pero también, una invitación a sumarse a un gran desafío colectivo: un país desarrollado y con menos desigualdad, en el que las personas y su proyecto de vida, son el eje y el horizonte de su acción. 6

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12 Qué es ChileValora?

13 Introducción La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora, es un servicio público con representación del mundo de los trabajadores, empresarios y gobierno. Nació al alero de la Ley ChileValora es la institución responsable de la conducción estratégica y técnica del Sistema y ha incluido en su funcionamiento un conjunto con los actores claves de cada sector, con el fin de representar los diferentes ángulos de la realidad sectorial. Al Sistema también pertenecen los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), instancia estratégica de coordinación y consenso, conformada por representantes de los trabajadores, empleadores y del Estado vinculados un sector productivo y los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL), quienes tienen la responsabilidad de evaluar las competencias laborales. ChileValora tiene un rasgo que la distingue y que requiere de mucha responsabilidad y compromiso, cual es la capacidad resolutiva y no sólo consultiva con que opera en la práctica. Todo esto, bajo el alero del tripartismo y el Diálogo Social, mecanismos que permiten avanzar hacia sociedades más equitativas y con mayor cohesión social. En el siguiente capítulo se revisa en forma breve cuál es la participación de cada uno de los actores en el Sistema y se realiza un recorrido por la estrategia de trabajo de ChileValora a lo largo de su corta historia. Contenidos Creación del Sistema y su aporte al país Objetivos del Sistema Funcionamiento del Sistema Diálogo Social Tripartito Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) Principios que rigen a los Proyectos de Competencias Laborales Etapas en los Proyectos de Competencias Laborales Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL) Estrategia de Implementación del Sistema 9 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

14 Creación del Sistema y su aporte al país El Sistema Nacional de Certificación de Competencias 1 Laborales, al alero de la ley , nace con el propósito de contribuir a la empleabilidad de los trabajadores(*), al aumento de la productividad de las empresas y a la inserción de Chile en una economía abierta y competitiva, así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su 2 reconocimiento y valorización (2004, Mensaje de Ley). Si bien la Ley que crea el Sistema Nacional se promulga en agosto de 2008, recién un año después, el 01 de julio de 2009, se realiza la sesión de constitución de la Comisión como institución propiamente tal, procediendo a formalizar la designación de los nueve integrantes del Directorio, elegir a su Presidente y Vicepresidente y nombrar a la Secretaria Ejecutiva. (*) En adelante, se utilizará el concepto de trabajadores, para las personas que se encuentren ocupadas o desocupadas. (1) Servicio público, funcionalmente descentralizado, que se relaciona con la Presidencia de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2) El Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales tiene su origen en el Programa de Educación y Capacitación Permanente Chile Califica, iniciativa financiada con aportes del Banco Mundial y del Estado de Chile. Esta iniciativa que se extendió entre los años 2002 y 2009, tuvo por objetivo fundamental establecer las bases de un sistema de aprendizaje y capacitación permanente, con la participación del sector privado (empleadores y trabajadores). Dentro de los fundamentos que sustentaron esta iniciativa, se destacan: La necesidad de contar con una fuerza de trabajo calificada, que sea capaz de adaptarse a los procesos de cambio tecnológico de los sectores productivos de nuestra economía, de forma de seguir siendo competitivos. El contar con un instrumento que aporte a la equidad y asegure la igualdad de oportunidades a toda la población, especialmente los más vulnerables. La importancia de actualizar en forma constante los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, para responder adecuadamente a las demandas propias de cada sector productivo. El valor de contar con información relevante que oriente a los trabajadores y a las empresas respecto de las necesidades de formación y capacitación, de modo que los las personas que trabajan accedan a mejores oportunidades y condiciones laborales, y que las organizaciones cuenten con información relevante que les permita optimizar sus procesos productivos y sus niveles de competitividad. Fuente: Ley

15 La instalación de ChileValora es la respuesta a la necesidad ineludible que tiene un país de invertir en sus trabajadores y, al mismo tiempo, mejorar sus niveles de competitividad y productividad. El camino chileno para consolidar un sistema que reconozca los aprendizajes previos de las personas y eleve sus competencias, se ha desarrollado en el contexto de globalización de la economía, con todos los desafíos que ello implica. Objetivos del Sistema Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico. Favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización. Disponer de información para los sistemas decapacitación laboral yeducación técnica. Aportar pertinencia, desde los perfiles del catálogo, a los procesos de formación según los requerimientos del mercado laboral y favorecer el reconocimiento de los aprendizajes previos. 11 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

16 La ley le entrega las siguientes funciones y deberes principales: Proponer las políticas globales de certificación de competencias laborales. Velar por la calidad, la transparencia y el resguardo de la fe pública del Sistema, fijando las metodologías y procedimientos que se utilizarán en su implementación. Apoyar metodológica y administrativamente la constitución y funcionamiento de los OSCL y el desarrollo de los proyectos de competencia laboral. Aprobar, previa evaluación, las propuestas de anteproyectos presentadas por los OSCL respecto al levantamiento, adquisición y/o actualización de UCL. En caso de rechazar dicha propuesta, deberá hacerlo fundadamente. Acreditar perfiles ocupacionales y las unidades de competencias laborales que se aplicarán en el Sistema. Mantener un registro público de UCL, en los términos del artículo 25, Nº 2 de la ley Acreditar la condición de Evaluador habilitado para evaluar competencias laborales de las personas, en conformidad al Sistema, mantener un registro público de éstos, y revocar la inscripción en dicho registro cuando corresponda. Informar a los usuarios del Sistema sobre los evaluadores contratados por los CECCL acreditados por ella, mediante los mecanismos que determine al efecto. Validar los criterios y procedimientos de acreditación y acreditar la condición de CECCL habilitado para emitir certificados de competencias laborales, mantener un registro público de éstos, y revocar la inscripción en dicho registro cuando corresponda. Supervisar que los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL) den cumplimiento a las obligaciones que emanan de esta ley. Crear y mantener un registro público de las certificaciones otorgadas por los CECCL habilitados. Poner a disposición de los usuarios del Sistema, información relativa a los registros que mantiene la Comisión. 12

17 Funcionamiento del Sistema ChileValora, está constituido por dos instancias de dirección. La primera, un órgano colegiado de dirección superior -Directorio -, integrado en forma tripartita, paritaria y con carácter resolutivo, por nueve miembros: tres representantes nombrados por las organizaciones de empleadores de mayor representatividad del país (CPC y Conapyme); tres representantes designados por las centrales de trabajadores de representatitvidad (CUT) y tres representantes nombrados por los Ministros del Trabajo, Educación y de Economía. El directorio de ChileValora ha funcionado de manera ininterrumpida desde su instalación en agosto de A diciembre de 2017 se han llevado a cabo 92 sesiones ordinarias y 31 extraordinarias, todas ellas cumpliendo con el exigente quórum definido por la ley, en las cuáles se han aprobado 620 acuerdos por unanimidad. La segunda, una Secretaria Ejecutiva, que ejerce la jefatura del servicio y es nombrada por el Directorio de ChileValora. Tiene la calidad de ministro de fe respecto de sus actuaciones, deliberaciones y acuerdos, y representa judicial y extrajudicialmente a la institución. Dirige un equipo de profesionales cuya labor implica la coordinación e implementación de las decisiones y acuerdos adoptados por la Comisión, en el marco de la Ley que crea el Sistema. Por otro lado, el Sistema está integrado por tres componentes principales: ChileValora, los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) y los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL). 13 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

18 Componentes del Sistema Define políticas para el Sistema. Vela por la calidad y fe pública. Acredita Centros, Evaluadores y Perfiles. Convoca y apoya sectores productivos a través de OSCL. CECCL Centros de Evaluacíon y Certificación OSCL Organismos Sectoriales Tripartitos Evalúan a las personas según los perfiles que demanda cada sector productivo. Certifican a las personas que resultan competentes. Entregan informes de brechas. Analizan información secundaria que permite caracterizar al sector y detectar posibles brechas de competencias. Levantan mapas de procesos. Levantan y/o actualizan perfiles. Traducen los perfiles en planes formativos. Identifican rutas formativas laborales asociadas al Marco de Cualificaciones. 14

19 Diálogo Social Tripartito Como se mencionó anteriormente, ChileValora consta de un modelo de gobernanza institucional tanto a nivel estratégico como técnico, basado en el tripartismo, que es inédito en el país. El diálogo social tripartito, presente tanto en el directorio de ChileValora, como también, en los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), no sólo es valioso en sí mismo, sino también productivo. Asegura representatividad, pertinencia, legitimidad social y eficacia de las políticas públicas. Esta manera de trabajar en ChileValora fue reconocida como experiencia valiosa durante el año 2016 por las Naciones Unidas, en el marco del lanzamiento del Pacto Global: diálogo social reforzado para el trabajo decente y el crecimiento inclusivo en la Cumbre de Desarrollo Sostenible realizada en Nueva York, el 21 de septiembre de El diálogo social se ha ido tejiendo a través de un proceso gradual de construcción de confianzas basado en un alto compromiso de sus miembros con la implementación de la ley que dio forma a ChileValora, materializándose en una permanencia y continuidad ininterrumpida tanto de trabajadores como empresarios. Este modelo de gobernanza institucional, tanto a nivel estratégico como técnico, basado en el tripartismo, se funda en seis principios básicos: Respeto mutuo entre sus miembros Representatividad, participación equilibrada y compromiso Reglas del juego claras y conocidas Propósito compartido Caracter resolutivo y vinculante Soporte técnico y metodológico adecuado 15 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

20 Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) Los OSCL son una instancia estratégica de coordinación y consenso, de carácter tripartito, conformada por representantes de los Trabajadores, Empleadores y de la Administración Central del Estado, cuyo objetivo es definir y proyectar la participación del sector en el Sistema Nacional de Competencias Laborales, identificar perfiles ocupacionales prioritarios para dicho sector, validarlos, estructurar planes formativos y rutas formativo laborales, a través de un proyecto de levantamiento o actualización de perfiles de competencias laborales. Principios que rigen a los Proyectos de Competencias Laborales (*) Orientación a la demanda Universalidad Validez sectorial Calidad Transparencia En una primera fase de desarrollo, que se extendió hasta el año 2013, el objetivo de los Proyectos de Competencias Laborales fue el levantamiento, actualización o adquisición de perfiles y sus unidades de competencias laborales. En una segunda fase, a contar del año 2014, ChileValora realiza un ajuste metodológico y amplía los objetivos iniciales a un conjunto de productos que buscan aportar mayor valor al trabajo en torno a la certificación de competencias laborales, teniendo como referente principal el Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral. (*) Todas las definiciones relativas a los Organismos Sectoriales, se encuentran disponibles en el glosario al final del libro. 16

21 Etapas en los Proyectos de Competencias Laborales Análisis información secundaria Levantamiento mapa procesos Construcción de rutas formativo-laborales Levantamiento y/o actualización de perfiles Elaboración de planes formativos DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO Poblamiento Marco de Cualificaciones para la formación laboral La lógica de trabajo de ChileValora ha migrado del levantamiento de perfiles, hacia el desarrollo de otros productos que enriquecen la cadena de valor. El resultado del trabajo de los OSCL se plasma en el Catálogo de Competencias Laborales, que contiene todos los perfiles ocupacionales vigentes, organizados en sectores y subsectores de la economía, en base al cual las personas son evaluadas y certificadas. A partir del año 2017, existe un documento público que recoge todos los productos levantados en el marco de los proyectos y se encuentran disponibles en la página web del Sistema. ChileValora a través del trabajo sectorial de diálogo social tripartito, ha posicionado la importancia de que los sectores productivos puedan contar con rutas formativo-laborales que respondan a la realidad y necesidades de un sector específico. Estás, como todos los productos asociados al levantamiento de perfiles ocupacionales, son de uso público, por lo cual están a disposición de diversos actores relevantes para el sistema, partiendo por los OSCL quienes son llamados a movilizar su sector hacía la profesionalización y capacitación de sus trabajadores, con el objetivo de impactar la productividad y generar movilidad, la cual está representada dentro de las rutas formativo-laborales formuladas. 117 Comisión Comisión Sistema Sistema Nacional Nacional Certificación Certificación de de Competencias Competencias Laborales Laborales

22 Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) Actores institucionales 178 organizaciones representantes de los Empleadores 136 organizaciones representantes de Trabajadores 52 organizaciones representantes de la Administración Central del Estado Descripción de los Organismos Sectoriales conformados, SU NOMBRE Y SU COORDINADOR Aceite de Oliva - CHILEOLIVA Aduanas - CÁMARA ADUANERA Agricultura Familiar Campesina - MUCECH Alimentación Escolar - JUNAEB Alimentos Elaborados - CHILEALIMENTOS Apícola - RED NACIONAL APÍCOLA Aves y Cerdos APA/ASPROCER Camiones de Carga - CNDC Capacitación - SENCE Carnes - FAENACAR Cerveceros - UCR Climatización - CÁMARA DE REFRIGERACIÓN Y CLIMATIZACIÓN Combustibles - SEC Construcción - CCHC Correos - SINACAR Cultura - TEATRO MUNICIPAL Educación - CONFEMUCH Empresas de Menor Tamaño - CONAPYME Energías - SUBSECRETARÍA DE ENERGÍA Foresta - CONAF Frutícola - ASOEX Gas y Electricidad - SEC Hidrocarburos - PETREVEN Hortalizas - FEDEFRUTA Industria del Pan - INDUPAN La Banca - ABIF Lácteos - CONSORCIO LECHERO Logística - ALOG Marítimo Portuario - CAMPORT Metalmecánico - ASIMET Minero - SONAMI Mitílidos - AMICHILE Municipal - SUBDERE Pesquero - AGETRAMAR Petroquímico - FETRACON Prevención de riesgos - SUSESO Radiodifusión - ARCHI Recicladores - MINAMB Redes - ATARED Retail - CCS Salmón - SALMÓN CHILE Semillas - ANPROS Servicios de Asistencia Social - SENADIS Suministro de aguas - ANDESS Supermercados - ASACH Taxis Colectivos - CONATACOCH Tecnologías de Información - ACTI Trabajadoras de Casa Particular - SERNAMEG Transantiago - DTPM Transporte Vertical - MINVU Turismo SUBSECRETARÍA DE TURISMO Vitivinícola - VINOS DE CHILE 18

23 Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (CECCL) Los CECCL son personas jurídicas, previamente acreditadas por ChileValora, cuya función es la ejecución del proceso de evaluación y certificación de las personas que lo solicitan, en base a los perfiles ocupacionales existentes en el Catálogo y según los marcos metodológicos y estándares de calidad que establece ChileValora a través de su Área de Centros y Evaluadores. Para el desarrollo de su labor, los Centros contratan evaluadores de competencias laborales que son personas naturales, previamente habilitadas por ChileValora, cuya función es ejecutar el proceso de evaluación de las personas bajo la supervisión de los Centros. Las personas que, tras haber sido evaluadas, acreditan tener todas las competencias requeridas para el perfil, obtienen el estado de competentes y pasan a formar parte del Registro Público de Certificaciones Otorgadas, en tanto que las personas que no lo consiguen, pueden volver a intentarlo, buscando alternativas en el sistema de capacitación que les permitan el cierre de las brechas detectadas. Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Trabajador Centro de Evaluación y Certificación Acreditado Requisitos Debe existir un perfil ocupacional en el Catálogo de ChileValora Evaluador Serán considerados sus conocimientos habilidades y destrezas, directamente en su puesto de trabajo Trabajador aún no competente Trabajador certificado Ceremonia de certificación Debe existir un centro acreditado para evaluar en ese perfil Organismo de Capacitación Registro de personas certificadas online El año 2013 se inició el proceso de acreditación de los primeros Centros de Certificación del Sistema, contando a la fecha con 34 Centros de Evaluación y Certificación y evaluadores. 19 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

24 Estrategia de Implementación del Sistema A continuación se describe de manera sucinta lo que ha sido la estrategia de implementación del Sistema desde su creación a la fecha. Agosto: Se promulga la Ley de julio: se realiza la sesión de constitución de la Comisión como institución propiamente tal, procediendo a formalizar la designación de los nueve integrantes del Directorio, elegir a su Presidente y Vicepresidente y nombrar a la Secretaria Ejecutiva. El foco es generar condiciones básicas de operación de la nueva institucionalidad (planes de acción y presupuesto, estudios sobre marco legal, marca ChileValora, primera convocatoria a gremios y primeros 19 OSCL e inicios de acciones de cooperación internacional). El foco es finalizar el proceso de validación tripartita de los perfiles ya existentes y la expansión del Sistema hacia sectores productivos importantes para el país (campaña de difusión en regiones, modelo integrado con SENCE, 15 nuevos OSCL, Informe de comisión de expertos convocada por el Mintrab que señala necesidad de focalización y aumentar recursos y capacidad de ChileValora). El foco es iniciar el proceso de acreditación de los primeros centros de certificación y gestionar con los sectores más comprometidos el cambio a las reglas del juego del Sistema de certificación (primeros 18 centros, más de 300 evaluadores, marco de cualificaciones para la formación y la certificación laboral) 20

25 El foco principal es dar a conocer la institución a las nuevas autoridades e instalar la certificación en la agenda laboral y de productividad, innovación y crecimiento del nuevo gobierno (ChileValora colabora con Más Capaz, Convenio de colaboración con CORFO y ajuste metodológico a los proyectos de competencia laboral para adoptar un esquema de trabajo en torno al poblamiento del marco de cualificaciones). El foco principal es ampliar la capacidad de ChileValora como institución para responder a los requerimientos que se le realizan e iniciar un trabajo articulado con políticas públicas sectoriales que permitan apalancar nuevos recursos al Sistema y ampliar su impacto. Se realiza el Taller Balance de Logros y desafíos del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. El foco principal es iniciar la ejecución de acciones focalizadas en 4 sectores productivos (Frutícola, Comercio, Minería y Logística), mantener la integración con líneas de trabajo de otros organismos del Gobierno, fortalecer el rol de los OSCL, reforzando el diálogo social y medir resultados y comunicar. Programas de Certificación focalizados en sectores económicos prioritarios con base en el diálogo social (OSCL) Articulación con Políticas Públicas que fomentan la certificación como estándar de calidad Articulación con el sistema de capacitación laboral y la educación técnico profesional Evaluar ymostrar resultados e impactos del Sistema Redes de Cooperación y Acuerdos de Homologación Internacional Minería, Turismo, Comercio, Logística y Puertos, Frutícola, y Energía Instaladores de gas y eléctricos (SEC), recicladores de base (MMA), instaladores de ascensores (MINVU), Migrantes, CORFO MINEDUC y SENCE: Marco de cualificaciones, planes formativos, catálogo competencias transversales, asistencia técnica a CFT públicos Generar datos que permitan demostrar los beneficios de la certificación, gestionar mejoras, aprendizajes y fortalecer el posicionamiento de la institución Primer acuerdo de homologación con Argentina, Red de Certificación Regional (OIT/Cintefor), asistencia técnica a países de la región DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO 21 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

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28 El Sistema en cifras

29 Introducción El aporte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales va en la línea de mejorar los indicadores de productividad, competitividad y equidad del país desde el fortalecimiento de su capital humano, considerando que la certificación de competencias laborales es una herramienta clave para potenciar el desarrollo de los trabajadores y trabajadoras por medio del reconocimiento de su experiencia laboral, sus conocimientos, habilidades y destrezas, sin importar cómo hayan sido adquiridos y teniendo en cuenta que muchos oficios se aprenden en la práctica y no necesariamente en un salón de clases. El presente capítulo da cuenta de la evolución de la certificación desde la creación del Sistema a la actualidad, cómo éste opera por medio de los centros de evaluación acreditados, cuáles son los productos que ChileValora pone a disposición gracias al trabajo de los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) y, finalmente, cuál es la cobertura del Sistema en relación a la realidad nacional. Contenidos Representatividad del Sistema Cobertura del catálogo de competencias laborales Cobertura de los sectores definidos por ChileValora Personas evaluadas y certificadas Número de evaluaciones y certificaciones Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales Número de Centros Número de evaluadores Tipo de Centros Cobertura de los Centros Productos para el fortalecimiento de las competencias laborales Catálogo Nacional de competencias laborales Capacitación pertinente al mundo del trabajo Marco de Cualificaciones Gestión de personas y/o desarrollo de carrera Catálogo de Competencias Transversales 25 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

30 Sectores, subsectores y perfiles del Sistema Sector Actividades profesionales, científicas y técnicas Acuícola y pesquero Administración pública Agrícola y ganadero Arte, entretenimiento y recreación Comercio Gestión y administración de empresas Cultivo y crianza de peces Moluscos y vegetales marinos Pesca artesanal Municipal Apicultura Cultivo de cereales, leguminosas, semillas y otros Fruticultura Horticultura Pecuario Producción de semillas Transversal Artes escénicas Parques, zoológicos y reservas naturales Grandes tiendas Supermercados Venta al por menor Subsector Cantidad de perfiles Construcción Educación Elaboración de alimentos y bebidas Actividades especializadas de construcción Edificación Instalaciones eléctricas, de gasfitería y climatización Montaje industrial Capacitación laboral Educación preescolar y escolar Aceites vegetales Carnes Elaboración y conservación de alimentos Lácteos Otras bebidas y tabaco Panadero Vitivinícola

31 Gastronomía, hotelería y turismo Información y comunicaciones Manufactura metálica Manufactura no metálica Minería metálica Servicios Sector Minería no metálica Servicios de salud y asistencia social Servicios financieros y de seguros Silvicultura y actividades forestales Suministro de gas, electricidad y agua Transporte y logística Gastronomía Hotelería Turismo Radiodifusión Tecnologías de información Metalúrgico metalmecánico Productos textiles Minería de oro, plata y otros metales Minería del cobre Petróleo y gas natural Servicios de reciclaje y eliminación de residuos Servicios para el hogar Servicios de asistencia social Servicios financieros Forestal Agua Electricidad Energías renovables no convencionales Agencias de aduana Logística Servicios postales Transporte marítimo Transporte terrestre Subsector Cantidad de perfiles Datos a diciembre de Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

32 Representatividad del Sistema Cobertura del catálogo de competencias laborales Los perfiles de ChileValora equivalen a 47 de las 100 ocupaciones más ejercidas en el país. Lo que equivale al 85% del empleo del país. (Elaboración propia a partir de datos de la Casen 2015) Describe al 39% del clasificador CIUO 88, es decir 154 de 392 ocupaciones. Cobertura de los sectores definidos por ChileValora Representan el 80% del PIB (Elaboración propia a partir de datos del Banco Central) 28

33 Personas evaluadas y certificadas(*) Número de evaluaciones y certificaciones (en miles de personas) ,6 81,2 64,3 17,6 20,2 27,0 34,6 39,8 49,3 56,0 1,8 2,6 4,7 6,6 11, Certificados No certificados Evaluados A diciembre de 2017 se ejecutaron 100 mil procesos de evaluación. Sin embargo, la condición final del candidato, es decir, si éste puede ser declarado competente o aún no competente, es definida una vez que ChileValora concluye la validación de los procesos, etapa que al momento de la presente publicación se encuentra en fase de cierre. Históricamente, el 91% de las personas que participan en un proceso de evaluación de competencias laborales logra certificarse. El crecimiento promedio anual de los procesos de evaluación es del 14%, si se comienza a medir desde el 2013, año en que los centros de evaluación y certificación comenzaron a operar. (*) El análisis y caracterización de los certificados se hizo a partir de personas que, al mes de agosto de 2017, habían participado en un proceso de evaluación. De ellas, resultaron competentes y se certificaron. 29 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

34 Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales Número de Centros A diciembre de 2017 existen 34 Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, acreditados por ChileValora, los que operan a nivel nacional y tienen sede en nueve regiones del país. Número de evaluadores A igual fecha anterior, el número de evaluadores habilitados es de personas. Tipo de Centros 13 de los centros son asociaciones comerciales, 12 pertenecen a gremios empresariales, 8 a universidades y 1 es de propiedad de un sindicato. Cobertura de los Centros Los Centros acreditados tienen alcance para desarrollar procesos de evaluación y certificación en el: 51,6% de los perfiles (464/899) 85,7% de los sectores (18/21) 73,6% de los subsectores (39/53) Datos a diciembre de

35 Presencia regional de los Centros Regíon Cantidad de Centros Tarapacá 1 Nombre CENTRO TECNÓLOGICO MINERO SERVICIOS S.A. Antofagasta Coquimbo 3 3 CENTRO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN APORTA SPA. IMPRONTA MINE E.I.R.L. SERVICIOS Y MANTENIMIENTO ABC LTDA - FULCRO ABC CONSEJO REGIONAL MINERO DE COQUIMBO ASOCIACIÓN GREMIAL INSTITUTO NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE PERSONAS SPA. UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL NORTE Valparaíso 4 CENTRO INTEGRADO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES S.A. CERTIFICA CL S.A. MG CERTIFICA LTDA. UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA Metropolitana 17 A.C. EVALUACIONES Y CERTIFICACIONES LTDA. ALOG CHILE A.G ASIMET ASESORÍAS S.A. ASOCIACIÓN DE EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE A.G ASOEX - ASOCIACIÓN DE EXPORTADORES DE FRUTAS DE CHILE A.G BUREAU VERITAS CERTIFICATION CHILE S.A. CÁMARA CHILENA DE REFRIGERACIÓN Y CLIMATIZACIÓN A.G. CECC SIMOC CECCL CNC SPA CECCL DEL SECTOR VITIVINÍCOLA LIMITADA CECCL DEL TRANSPORTE SPA CECCL C.E.A. SIGLO XXI LIMITADA CECCL CERTIFICA T CERTIFICACIÓN USACH LTDA. CERTIFICACIÓN Y SERVICIOS CCS LIMITADA SOCIEDAD DE DESARROLLO TECNOLÓGICO ACTI S.A. UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS Maule 1 UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL MAULE Biobío 2 SERVICIOS INDUSTRIALES INTEGRA LIMITADA UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN Araucanía Los Lagos 2 1 ECERLAB LIMITADA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TEMUCO ASESORÍAS XITLA LTDA 31 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

36 Productos para el fortalecimiento de las competencias laborales (*) Catálogo de competencias laborales El Catálogo Nacional de Competencias es dinámico y no solo considera la acreditación de nuevos perfiles ocupacionales, sino que la actualización de perfiles ocupacionales existentes, lo cual no afecta el número total de perfiles pero sí el alineamiento de estos al mercado laboral; del mismo modo, existe la posibilidad de eliminar perfiles, ya sea por actualización, por termino de vigencia o por voluntad del OSCL responsable de su gestión, todas acciones que van en pos de contar con un Catálogo pertinente a la demanda de los propios sectores productivos. A diciembre de 2017 se han levantado 899 perfiles de competencia laboral Perfiles acreditados Agosto 2014 Agosto 2015 Agosto 2016 Agosto 2017 Diciembre 2017 Estos perfiles se encuentran presentes en 21 sectores y 53 subsectores Unidades de Competencia Laborales Capacitación pertinente al mundo del trabajo Planes que se han elaborado en base a los perfiles de competencia laboral de ChileValora y entregado al Servicio de Capacitación y Empleo, SENCE. Se proyecta que, para fines de 2018, esta cifra llegue a planes formativos a diciembre de 2017 Un plan formativo es un conjunto de módulos de formación asociados a unidades de competencia laboral de un perfil, ocupación u oficio. (*) Para todas las definiciones de este apartado, referirse al glosario de términos al final del libro. 32

37 Marco de Cualificaciones para la Formación y la Certificación Laboral El Marco de Cualificaciones es un instrumento que tiene como objetivo desarrollar, organizar y reconocer las habilidades y actitudes de las y los trabajadores en Chile, ordenándolas en niveles continuos y describiéndolas en base a criterios previamente determinados. Su desarrollo fue fruto de un trabajo conjunto con SENCE, el que contó con el apoyo técnico del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR). Para su construcción, se realizó una revisión de la experiencia internacional (Europa y Oceanía) y nacional, en cuanto a la elaboración de Marcos Nacionales de Cualificaciones, además se realizaron entrevistas y talleres de discusión con actores de nivel político y técnico: CPC, SOFOFA, CUT, OSCL Metalmecánico, Consejo Nacional de Educación, Asociación de CFT e IP Acreditados, Cámara Chileno Alemana, INACAP, Fundación Universidad de Playa Ancha, además de otros expertos como el Consejo de Competencias Mineras, Fundación Chile, Consultora Interfases, Chile Califica y académicos vinculados al ámbito de la formación para el trabajo. En su diseño se planteó cuatro objetivos principales: Que fuera reconocido por los actores del mercado como un instrumento útil para el diseño de itinerarios formativos y la movilidad laboral. Contar con un instrumento para clasificar las actividades profesionales, no reconocidas por un título en el sistema educativo, en un continuo de niveles, facilitando los itinerarios formativos y las trayectorias laborales de las personas. Facilitar el reconocimiento de aprendizajes previos. Su articulación futura con un marco de cualificaciones a nivel nacional y con las credenciales del sistema educativo. 33 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

38 El marco cuenta con 5 niveles, donde el nivel 1 se asocia con una menor complejidad y el nivel 5 con la complejidad más alta. Estos niveles abarcan sólo las cualificaciones que se obtienen en el ámbito de la formación laboral, formal e informal, y las obtenidas a través del sistema de certificación de competencias laborales, aun cuando integran, como referencia general, cualificaciones obtenidas en el mundo educativo, mostrando su potencial integración a un marco nacional. Fue aprobado en forma unánime por el Directorio tripartito de ChileValora, mediante la Resolución Exenta N 38 del 27 de enero de 2014, estableciendo además indicaciones para comenzar inmediatamente con su implementación. Con posterioridad, fue aprobado por SENCE a través de la Resolución Exenta N 7309 del 26 de diciembre de Cabe destacar que el marco de cualificaciones para la formación y certificación laboral ha sido aplicado por ChileValora en 14 sectores y 32 subsectores productivos, los que han iniciado la identificación de rutas formativo laborales. Asimismo, fue considerado insumo fundamental en la construcción del Marco Nacional de Cualificaciones Técnico Profesional, iniciativa liderada por el Ministerio de Educación y Corfo, con la participación de ChileValora y SENCE. En diciembre del 2017, el Directorio de ChileValora acordó iniciar, a la brevedad, el proceso de adopción de este nuevo marco en el trabajo de ChileValora a objeto de avanzar de manera decidida en la articulación del sistema de certificación y la educación técnica. Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral Certificación Competencias Laborales 1 Certificado Formación Laboral 1 Certificación Competencias Laborales 2 Certificado Formación Laboral 2 Técnico Nivel Medio 1 2 Certificación Competencias Laborales 3 Certificado Formación Laboral 3 3 Técnico Nivel Superior 4 Certificación Competencias Laborales 4 5 Técnico Nivel Profesional Título Profesional Certificación Competencias Laborales 5 ChileValora SENCE Educación Formal* Niveles *credenciales del sistema de educación formal técnico profesional se presentan como referencia 34

39 Gestión de personas y/o desarrollo de carrera 14 de los 21 sectores productivos han elaborado rutas formativo laborales. Es importante considerar que las rutas formativo laborales se diseñan en concordancia con las cadenas de valor y mapas de proceso de los diferentes sectores y subsectores productivos, por lo que resulta más relevante la cobertura de subsectores que el volumen global de rutas formativo laborales. En términos generales, el 65% de todos los sectores tienen al menos un subsector con poblamiento de marco de cualificaciones. Subsectores con rutas levantadas A diciembre de 2017 se encuentran levantadas 110 rutas formativo laborales en 32 subsectores productivos. 35 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

40 Catálogo de Competencias Transversales para la Empleabilidad El Catálogo de Competencias Transversales es el resultado de un trabajo colaborativo entre ChileValora, SENCE y el Ministerio de Educación, que contó con el apoyo técnico del Programa EUROsociAL. Contó además con la participación de representantes de los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales, OSCL, de los Organismos Técnicos de Capacitación del Registro Especial de SENCE e Instituciones de Educación Técnico Profesional. De esta manera, el Catálogo considera la visión del sector productivo que demanda trabajadores y trabajadoras competentes, y la perspectiva de actores responsables de las políticas de formación, capacitación y certificación de competencias. Identifica las conductas principales que hoy son necesarias para tener un buen desempeño laboral. Las llamadas competencias blandas han sido identificadas como claves para los desafíos de la cuarta revolución industrial, son cualidades esenciales que facilitan a las personas encontrar trabajo decente y enfrentar los cambios de manera oportuna y, al mismo tiempo, permiten a las empresas incrementar su capacidad de anticiparse a dichos cambios, adoptar nuevas tecnologías y/o ingresar a nuevos mercados. El Catálogo define un conjunto acotado de Competencias y establece indicadores de desempeño para cada una de ellas, asociados a los tres primeros niveles del Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral. Considera, además, orientaciones metodológicas y didácticas para su implementación en los procesos regulares de levantamiento y actualización de Perfiles de Competencias Laborales de ChileValora, así como instrumentos de evaluación a ser utilizados en los procesos de evaluación y certificación de competencias laborales. Las competencias que pueblan el Catálogo son 6, aprobadas por el Directorio de ChileValora, mediante acuerdo N 395/2016. Catálogo de Competencias Transversales para la Empleabilidad Matemáticas Lenguaje Tecnología Comunicación Trabajo en equipo Resolución de problemas Iniciativa y aprendizaje permanente Efectividad personal Conducta segura y autocuidado Identifica las conductas que hoy son necesarias para tener un buen desmpeño laboral 36

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42 Caracterización de los usuarios del Sistema

43 Introducción Los usuarios y usuarias del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales se pueden dividir, respecto a los procesos de evaluación y certificación, entre trabajadores y empresas. En lo que concierne a los trabajadores y trabajadoras que han sido parte de los procesos de certificación, se han podido identificar algunas características que dan cuenta tanto de sus características particulares tales como edad, sexo, lugar de residencia, nivel educacional, procedencia, entre otros; como de su integración en el Sistema respecto de los perfiles y sectores en los que han sido evaluados. Por su parte, las empresas que evalúan y certifican a sus trabajadores y trabajadoras proveen datos para conocer cuáles son las que han incorporado al Sistema en su gestión de recurso humanos, pudiendo identificar si son empresas de gran tamaño, medianas, pequeñas o micro, así como la cantidad de empresas que certifican por cada año. Contenidos Personas evaluadas y certificadas Participación femenina Edad Nivel educacional Región de residencia Pueblos originarios Migrantes Discapacidad Sectores en los que se certifican Perfiles en los que se certifican Empresas que evalúan y certifican a sus trabajadores Número de empresas que certifican por año Distribución de las empresas que certifican según su tamaño de ventas 39 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

44 Personas evaluadas y certificadas 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Participación femenina 39% 40% 40% 40% 40% 43% 44% 44% 37% 29% Certificados No certificados Total ocupados Históricamente ( ), el 34% de las personas que han resultado competentes tras un proceso de evaluación y certificación, son mujeres. La participación femenina ha aumentado en 15 puntos desde el En el caso de los trabajadores que no logran certificarse tras su evaluación, si se considera el período , las mujeres registran un mejor desempeño, identificándose una diferencia de 5 puntos menos respecto de los hombres, siendo el año 2015 donde esta característica es más observable. Esto quiere decir que hay un mayor porcentaje de certificación en las mujeres que acceden a la evaluación. Uno de los factores que pueden influenciar las cifras de participación de la mujer en la certificación, es alta feminización de los sectores con mayor cantidad de certificados en los últimos años y en particular desde el 2014, año en el que el porcentaje de mujeres supera el de la población relevante para el Sistema. La categoría Total ocupados corresponde a la cifra del trimestre móvil septiembre-noviembre 2017 del porcentaje de personas ocupadas en las categorías: Técnicos y profesionales de nivel medio; Empleados de oficina; Trabajadores de los servicios y vendedores de comercio y mercados; Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros; Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios; Operadores de instalaciones y máquinas y montadores; Trabajadores no calificados. Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Nacional de Empleo, INE. 40

45 30% 25% 20% Edad Tramos de edad de las personas certificadas 23% 22% 19% 18% 16% 15% 10% 5% 0% 27% 28% 17% 21% 0% 2% 7% 19 años o menos años años años años 60 o más Certificados Total ocupados Los trabajadores certificados por ChileValora tienen en promedio 42 años de edad, tal como la población relevante de comparar a través de la Casen Dentro de las personas certificadas entre los años , sólo el 0,3% tiene menos de 19 años de edad. Esta cifra debiera ir en aumento a medida que el Sistema se vaya alineando con la Educación Media Técnico Profesional, y que la certificación sea una salida intermedia de carreras técnicas profesionales. El 55% de los trabajadores certificados, se concentra en el tramo de edad entre 30 y 49 años. Esta cifra es 10 puntos superior respecto a la cifra de ocupados que reporta el INE. En el tramo entre años de edad, se ubica el 21% de los trabajadores certificados. Mientras que en la población que tiene más de 60 años, lo hace el 7%, cifra 9 puntos menor a la población equivalente reportada por el INE. Esta característica se debe principalmente a que este segmento etario no ha sido foco de la certificación de competencias, ni de su financiamiento, lo que representa un desafío para los próximos años. Se consideran datos para personas certificadas, es decir el 68% del total. La población relevante de comparar se obtiene a través de Elaboración Propia, con datos Casen La categoría Total ocupados corresponde a la cifra del trimestre móvil septiembre-noviembre 2017 del porcentaje de personas ocupadas en las categorías: Técnicos y profesionales de nivel medio; Empleados de oficina; Trabajadores de los servicios y vendedores de comercio y mercados; Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros; Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios; Operadores de instalaciones y máquinas y montadores; Trabajadores no calificados. Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Nacional de Empleo, INE. 41 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

46 Nivel educacional Personas certificadas Población comparable 22% 58% 9% 3% 8% Básica Media Técnica Universitaria Otros El 80% de las personas que se han certificado hasta el año 2017 completaron hasta el nivel educacional medio. Desagregado en 22% de las personas que alcanzaron hasta la Educación Básica y el 58% que terminó la Educación Media. Esta cifra es igual (80%) a la que se obtiene tras analizar lo que sucede con la población relevante de comparar del Sistema, que alcanza en el 27% la Educación Básica y en el 53% la Media. El resto de los niveles educacionales de los trabajadores certificados, se comporta de manera similar a la población relevante para el Sistema. Se consideran datos de personas certificadas, es decir el 57% del total. La población relevante de comparar se obtiene a través de Elaboración Propia, con datos Casen

47 Región de residencia Arica y Parinacota 1,7% 1,2% Tarapacá 3,3% 2,1% Antofagasta 1,0% 3,5% Atacama 1,3% 1,6% Coquimbo 5,9% 4,0% Valparaíso 12,2% 10,0% Metropolitana 37,0% 41,6% O Higgins 7,6% 5,1% Certificados Total ocupados Maule 7,9% 5,1% Biobío 9,3% 11,2% Araucania 1,7% 1,2% Los Ríos 2,1% 2,1% Los Lagos 5,5% 4,9% Aysén 0,7% 0,7% Magallanes 1,1% 1,0% Las tres regiones que concentran a la mayor proporción de la población de ocupados son también en las que existen más personas certificadas. De esta manera, en la Región Metropolitana viven el 37% de los certificados, en Valparaíso el 12,2%, seguido de la del Biobío con el 9,3%. Si bien en términos porcentuales, la proporción de certificados es similar a la distribución de ocupados del país, existen regiones donde se observan mayores diferencias, tales como la Metropolitana, Antofagasta y O Higgins. Se consideran datos de personas certificadas, es decir el 97% del total. La categoría Total ocupados corresponde al promedio de los trimestres móviles enero-marzo 2013 agosto-octubre 2017 del porcentaje de mujeres ocupadas en las categorías: Técnicos y profesionales de nivel medio; Empleados de oficina; Trabajadores de los servicios y vendedores de comercio y mercados; Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros; Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios; Operadores de instalaciones y máquinas y montadores; Trabajadores no calificados. Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Nacional de Empleo, INE. 43 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

48 Pueblos originarios 10,9% de las personas certificadas, declaran pertenecer a un pueblo originario. En base a una muestra representativa de personas certificadas Migrantes 2,5% de personas certificadas declaran ser migrantes En base a una muestra representativa de personas certificadas Discapacidad 4,5% de personas certificadas con algún tipo de discapacidad. En base a una muestra representativa de personas certificadas 44

49 Sectores en los que se certifican Agrícola y Ganadero Gastronomía, Hotelería y Turismo Transporte y Logística Elaboración de Alimentos y Bebidas Construcción Comercio Manufactura Metálica Acuícola y Pesquero Actividades Profesionales, Cientificas Minería Metálica Informacíón y Comunicaciones 862 Educación 791 Minería no Metálica 367 Suministro de Gas, Electricidad y Agua 316 Certificados antes del 2013 Certificados Servicios de Salud y Asistencia Social 47 Servicios Financieros y de Seguros 5 Los sectores que más han participado en el Sistema son: Agrícola y Ganadero; Gastronomía, Hotelería y Turismo; y Transporte y Logística, sumando entre los tres el 51% de las personas certificadas. Hasta el 2013, año en que el Sistema empieza a funcionar con Centros, los sectores de mayor participación en la certificación son el Agrícola y Ganadero y el de Elaboración de Alimentos y Bebidas. A partir del año 2013, fecha en la que comienzan a operar los centros, empiezan a ganar terreno los sectores de Gastronomía, Hotelería y Turismo; Comercio y Minería Metálica. En concordancia con la estrategia de priorización sectorial realizada los últimos años. 45 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

50 Perfiles en los que se certifican Embalador de fruta de exportación Manipulador de alimentos Operario de manejo de frutales Garzón Instalador eléctrico clase D Operador de grúa horquilla Cajero Mucama Maestro de cocina Gestor MYPE Vendedor Ayudante de cocina Reponedor de abarrotes Jefe de sección Supervisor Operador de grúa Certificados antes de 2013 Certificados Sólo se muestran los 16 perfiles más certificados del Sistema, que representan un 38% del total de personas certificadas. La certificación en los perfiles responde a comportamientos similares a la de los sectores, el de Embalador de fruta de exportación ha sido históricamente el más certificado (5% del total), seguido muy de cerca por el Manipulador de alimentos, el Operario de manejo de frutales y el Garzón. Se observa que, al analizar las distintas etapas del sistema, el foco de la certificación ha cambiado y toman relevancia los perfiles de Manipulador de alimentos, Instalador eléctrico clase D, el de Garzón, que continúa siendo de los más presentes, y el Vendedor. 46

51 Empresas que evalúan y certifican a sus trabajadores Número de empresas que certifican por año El total de empresas que han participado entre los años 2002 y 2016 alcanza a (contabilizando rut únicos). Sin embargo, las empresas pueden participar más de un año y es bueno que así sea, pues es un signo de compromiso con la certificación de sus trabajadores. El gráfico muestra la evolución de la participación de las empresas en el período que va de los años 2002 a Como cada año se suman nuevas empresas, además de aquellas que han participado en años anteriores, la cifra aumenta y alcanza a Ahora bien, lo interesante es observar como aumenta la participación de empresas. A partir del año 2013 se verifica un crecimiento sostenido de la participación anual de éstas, de modo que al final del período, en el año 2016, llega a ser 5,5 veces más. A su vez, en el mismo intervalo de tiempo se concentra el 70% de participación de las empresas que certifican. Para el cálculo de estas frecuencias se considera a una serie de actores que participan de los procesos de certificación: Empresas, trabajadores por cuenta propia con Rut único SII, Municipalidades, Universidades, Institutos de Capacitación, Fundaciones y Corporaciones, entre otros. Por otro lado, las frecuencias enunciadas para empresas que certifican, fueron calculadas considerando las cifras por año, lo que implica que una empresa puede ser contabilizada más de una vez, si certificó más de una vez en años diferentes. 47 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

52 Distribución de las empresas que certifican según su tamaño de ventas 38% 26% Período Micro Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Gran Empresa 22% 14% En el período , del total de las empresas que certificaron a sus trabajadores, el 38% corresponde a gran empresa, 14% mediana empresa, 22% pequeña empresa y 26% microempresa. Es preciso mencionar que, a lo largo de los años, muchas entidades han participado de más un proceso de evaluación y certificación, por lo que pueden ser incluidas más de una vez en el conteo. En esta línea, se destaca que las grandes empresas, al tener mayor cantidad de trabajadores y recursos como los montos de la franquicia tributaria tienen mayor posibilidad de participar de más de un proceso a lo largo de los años. Esto contribuye a explicar parcialmente la mayor cantidad de grandes empresas en los procesos. Datos de empresas de trabajo disponibles para personas evaluadas y certificadas, que corresponden a un 78% del total. 48

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54 Creando valor en las empresas y sus trabajadores

55 Introducción En el siguiente capítulo, podremos encontrar información proporcionada por diversos estudios realizados por ChileValora, cuyo propósito general es conocer cuáles son los resultados que tiene el sistema en sus usuarios, particularmente empresas y trabajadores. En este sentido, se analizan una serie de indicadores que dan cuenta de la evaluación que hacen las empresas del sistema, su incorporación o inmersión en él, el uso que las empresas le dan a la certificación y como varía, dependiendo del sector, como asimismo los resultados percibidos etc. De igual modo, se recoge la evaluación de los trabajadores, particularmente su grado de satisfacción con el proceso de evaluación y certificación, sus expectativas respecto de los resultados de la certificación, como su disposición a repetir la experiencia y a pagar por ella. Contenidos Contenidos El valor de la certificación para las empresas Satisfacción neta Percepción del valor de los trabajadores certificados Percepción del valor del Sistema Percepción del valor de los perfiles de ChileValora El valor de la certificación para los trabajadores Satisfacción neta Percepción del aporte de la certificación Estudio de caso Objetivos Ficha metodológica Resultados según sector 51 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

56 El valor de la certificación para las empresas Satisfacción neta 100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% -20,0% 73,6% 79,3% -5,7% Satisfacción neta Satisfechos (Nota 6-7) Insatisfechos (Nota 1-4) Durante el primer semestre de 2017, se encuestó vía telefónica y de forma aleatoria a 196 de las 650 empresas con datos de contacto disponible y que a la fecha habían sido partícipes de algún proceso de evaluación y certificación a sus trabajadores desde el A la pregunta sobre qué nota le ponen las empresas al Sistema, el 79,3% lo hace de manera positiva (notas 6 y 7), mientras que el 5,7% lo valora de forma negativa entre 1 y 4, obteniendo un 73,6% de satisfacción neta. Por otra parte, el 94,9% recomendaría a otra empresa participar de un proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. 52

57 Percepción del valor de los trabajadores certificados 54% Los trabajadores certificados por ChileValora... 72% 74% 75% 80% 93% Tienen un menor AUSENTISMO laboral Tienen menos ACCIDENTES laborales Tienen menor ROTACIÓN laboral Tienen un mejor CLIMA laboral Se sienten más COMPROMETIDOS con la empresa Son potenciales candidatos para un ASCENSO Muy de acuerdo De acuerdo Las empresas encuestadas están muy de acuerdo o de acuerdo con que los trabajadores que han sido certificados son potenciales candidatos para un ascenso (93%), que se sienten más comprometidos (80%), tienen un mejor clima laboral (75%), menor rotación (74%), menos accidentes (72%) y menos ausentismo (54%). Todas estas variables están vinculadas con el desempeño productivo de los trabajadores. 78% Percepción del valor del Sistema La certificación laboral permite... 89% 91% 92% 93% Hacer más eficiente el RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Promover el desarrollo de la CARRERA LABORAL de los trabajadores Detectar BRECHAS DE DESEMPEÑO en los trabajadores Muy de acuerdo Disponer de criterios más objetivos al momento de SELECCIONAR PERSONAS De acuerdo Mejorar la MOTIVACIÓN de los trabajadores Con respecto a los beneficios de las herramientas que el Sistema otorga a las empresas encuestadas están muy de acuerdo o de acuerdo con que permite mejorar la motivación de las personas (93%), entrega criterios más objetivos al momento de seleccionar personas (92%), ayuda a detectar brechas de desempeño (91%), promueve el desarrollo de la carrera laboral (89%) y hace más eficiente el reclutamiento de personas (78%). 53 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

58 Percepción del valor de los perfiles de ChileValora Los perfiles que define ChileValora Ayudan a definir un mejor PLAN DE CAPACITACIÓN Son útiles para IDENTIFICAR HABILIDADES que requiere un trabajador en su puesto de trabajo 27% 7% 27% 7% Muy en desacuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy de acuerdo 66% 66% ChileValora desarrolla perfiles de competencia laboral, que pueden ser utilizados como una importante herramienta en la gestión de personas de las organizaciones. Al respecto, 93% de las empresas encuestadas están muy de acuerdo o de acuerdo con que los perfiles de competencia laboral ayudan a definir un mejor plan de capacitación, pues la certificación ayuda en la detección de brechas y que, en igual porcentaje, son útiles para identificar las habilidades que requiere un trabajador en su puesto de trabajo. 54

59 Financiamiento de la certificación 80% 60% 40% 20% 0% Mecanismos de financiamiento de la certificación ( ) 73% 56% 53% 34% 32% 25% 23% 14% 14% 14% 20% 18% 8% 0% 2% 0% 0% 1% 0% 1% 7% 1% 2% 3% Becas Franquicia Tributaria (vía OTIC s) Otras fuentes de financiamiento (CORFO u otros) Programa de Evaluación y Certificación de SENCE Franquicia Tributaria Otros Programas SENCE Recursos Propios (persona y/o empresa) La ley deposita en el sector privado y SENCE la responsabilidad del financiamiento de la evaluación y certificación de competencias laborales, siendo este último quien ha financiado más del 75% de los procesos si se compara con las otras fuentes de financiamiento, a través de distintos instrumentos (Subsidio, Becas OTIC, Programa Más Capaz, entre otros). Respecto al financiamiento del sector privado, podemos decir que éste ha ido aumentando en el transcurso de los años en la medida que el Sistema es más conocido y tanto los empleadores como trabajadores han empezado a reconocer el valor que la certificación de competencias les otorga. Se puede decir que este aporte se ve reflejado en el aumento sostenido en el uso de la Franquicia Tributaria (Impulsa Personas) en los últimos años y en menor medida el de recursos propios de la empresa y/o del trabajador, aunque sigue siendo insuficiente respecto del financiamiento global de los procesos. Estos mecanismos de financiamiento han estado más orientados a los trabajadores ocupados, siendo uno de los principales desafíos del Sistema generar incentivos para que puedan acceder en mayor medida las personas desocupadas. Otro desafío en este ámbito consiste en desarrollar nuevos mecanismos de financiamiento que permitan que la decisión de certificar recaiga en las personas y no solo en las empresas. En base a la información obtenida para procesos de evaluación y certificación. 55 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

60 El valor de la certificación para los trabajadores Satisfacción neta 100% 80% 93% 93% 82% 60% 40% 94% 94% 85% 20% 0% -20% -1% -1% -3% Total Aprobó y cuenta con el certificado Aprobó y no cuenta con el certificado Satisfacción neta Satisfechos (Notas 6-7) Insatisfechos (Notas 1-4) La satisfacción de las personas certificadas por ChileValora durante el 2015 fue de un 93%, manteniéndose estable con respecto al año 2014 (93%) y cinco puntos superior al 2013 (88%). El 97% de las personas encuestadas volvería a participar de un proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. El 96% recomendaría a alguien de su familia o compañero de trabajo iniciar un proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Encuesta realizada a 687 personas certificadas el año 2015, que corresponden a un 7% de las personas evaluadas y certificadas ese año. El gráfico entrega las respuestas para la pregunta Cómo evaluaría su nivel de satisfacción con su participación en el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales? Usando una escala de 1 a 7, donde 1 significa totalmente insatisfecho y 7 altamente satisfecho 56

61 Percepción del aporte de la certificación La evaluación me ayudó a ver qué cosas puedo hacer de mejor manera en mi trabajo Siento que la certificación es un reconocimiento que la sociedad hace de mi trayectoria laboral La certificación me ayudará a encontrar trabajos más rápido El certificado obtenido hará que mi jefe reconozca y valore aún más mi trabajo 2,0% 70,8% 26,8% 4,9% 57,6% 37,5% 8,6% 62,1% 29,1% 14,8% 56,4% 27,2% 1,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Muy en desacuerdo En desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo Existe una alta percepción del aporte de la certificación por parte de los trabajadores, quienes creen que los ayuda a detectar mejoras en su trabajo (97,7% están de acuerdo o muy de acuerdo), que es un reconocimiento hacia su trayectoria laboral (95,1%), que los ayudará a encontrar trabajo más rápido (91,2%) y que el certificado hará que su jefe reconozca y valore aún más su trabajo (83,6%). El 97% de los trabajadores volvería a participar de un proceso de evaluación. El 70%, estaría dispuesto a pagar para acceder a un nunevo proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Desagregado en el 31% que señala que dependería del monto y el 39% que no pone condiciones. 57 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

62 Estudio de Caso Durante el año 2017 ChileValora efectuó el estudio sobre Usos y resultados de la certificación de competencias en las empresas que participan en el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, el que contempló el análisis de diez empresas asociadas a cuatro sectores prioritarios del sistema: i) Gastronomía, Hotelería y Turismo ii) Comercio iii) Transporte y Logística y iv) Minería Metálica. El propósito fue analizar los usos y resultados que dan las empresas a la certificación de competencias de sus trabajadores. Los resultados resultados permiten establecer diferencias que existen entre las compañías y extraer importantes lecciones que contribuyan a mejorar el despliegue del sistema Objetivos del estudio Identificar y describir la variedad de usos que las empresas le dan a la certificación de competencias laborales. Identificar y describir cuáles son los resultados asociados a la certificación, tanto en relación a los trabajadores como a las propias empresas. 58

63 Ficha del estudio Empresas participantes Encuestas Entrevistas Grupos focales Cencosud Codelco Andina Codelco Radomiro Tomic Enjoy Viña Hites 333 Ibis Hotel Muellaje STI Ripley SMU Ultraport Aplicadas por la consultora Guernica a trabajadores de las empresas, durante el año Aplicadas a: Trabajadores, Personal de recursos humanos (También se les solicitó llenar una ficha cuantitativa), jefaturas operativas y representantes de sindicatos 3 Aplicados a trabajadores de las empresas Análisis de Información Proceso de investigación que comprendió una serie de técnicas de construcción de información, para luego efectuar un proceso de triangulación de la misma (cuantitativa y cualitativa) y un posterior análisis. Representatividad El estudio múltiple de casos efectuado, no se enfocó en la búsqueda de la representatividad estadística, sino en la búsqueda de complejidad, comprensión y profundización de los casos. 59 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

64 Resultados del estudio según sector Gastronomía, Hotelería y Turismo El sector se caracteriza por una alta rotación y baja retención de las personas en el puesto de trabajo, debido a que un número importante de quienes acceden a él, lo hacen en la búsqueda de un primer empleo. El nivel de complejidad y especificidad de las tareas que realizan los trabajadores es bajo y la mayoría de ellos sólo cuenta con enseñanza secundaria, por lo que los oficios de Garzón, Mucama, Recepcionista, etc. se aprenden en el puesto de trabajo. Así, la certificación puede jugar un rol clave. Las empresas de Gastronomía, Hotelería y Turismo, utilizan la certificación principalmente para reconocer y premiar las trayectorias de los trabajadores y esperan con ello aumentar su nivel de compromiso con la empresa. Los trabajadores, por su parte, tienen la percepción de ser reconocidos por parte de la empresa y consideran que la certificación entrega una señal objetiva al mercado de sus habilidades, la que puede hacerse afectiva al momento de la búsqueda de un nuevo empleo. Las dos empresas analizadas en este sector, tienen en común la existencia de programas de capacitación/entrenamiento propio, los que usualmente se definen en sus casas matrices. Por ello, la capacitación y la certificación de competencias de ChileValora aún no se encuentran vinculadas en una política de Gestión de Personas. Especificidad y complejidad de tareas BAJA Uso principal de la certificación Reconocimiento y premiación Resultados esperados en las empresas Motivación y compromiso de los trabajadores Resultados esperados en los trabajadores Percepción de reconocimiento 60

65 Comercio Al igual que el sector de Gastronomía Hotelería y Turismo, el sector Comercio está compuesto principalmente por personas jóvenes, sin experiencia laboral o estudios superiores. En el caso de los supermercados, es un subsector considerado como una puerta de entrada al mundo laboral, con un alto nivel de rotación laboral. En esta línea, el proceso de certificación es la única alternativa de reconocimiento de los saberes y experiencia obtenidos. En este sentido, las empresas del sector Comercio usan la certificación como mecanismo de reconocimiento del trabajador, esperando mejorar la motivación y el compromiso de los trabajadores con la empresa y aumentar su retención. A nivel todavía incipiente, una de las empresas estudiadas usa la certificación como un instrumento en su política de gestión de personas, específicamente en la definición de los desarrollos de carrera. En la mayoría de las empresas del sector, tal como ocurre en el sector de Gastronomía Hotelería y Turismo, la capacitación y certificación aún no se encuentran vinculadas entre sí. En aquella que constituye la excepción, la secuencia va desde la adquisición de competencias (capacitación) a la acreditación de ellas (certificación). Especificidad y complejidad de tareas BAJA Uso principal de la certificación Reconocimiento y premiación Resultados esperados en las empresas Motivación y compromiso de los trabajadores Resultados esperados en los trabajadores Percepción de reconocimiento 61 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

66 Transporte y Logística A diferencia de los otros sectores analizados con antelación, Transporte y Logística, presenta una baja rotación laboral. Se trata de un sector que requiere de alto nivel de calificación de sus trabajadores. En esta línea, es preciso mencionar que, en una de las empresas estudiadas, el 25% de los participantes del proceso de certificación cuenta con formación técnica y el 17% con nivel educativo universitario. Las empresas del sector utilizan la certificación con el propósito de validar estándares de calidad y seguridad, para posicionarse tanto en mercados nacionales como internacionales. A nivel de los trabajadores, la certificación permite aumentar el conocimiento del estándar asociado al puesto de trabajo y el mejoramiento de las condiciones de seguridad. Aun cuando no hay una vinculación entre capacitación y certificación, es preciso destacar, tal como se señalan los trabajadores, que la certificación, en sí misma, contribuye a generar, por la vía del levantamiento de los estándares, un mayor conocimiento y aprendizaje de los requerimientos asociados al puesto de trabajo. Por último, una de las empresas -mediante acreditación de ChileValora- selecciona trabajadores propios para que se habiliten como evaluadores del sistema, lo que da cuenta de un importante nivel de inmersión de las empresas del sector con el Sistema. Especificidad y complejidad de tareas ALTA Uso principal de la certificación Validación de estándares de Calidad y Seguridad Resultados esperados en las empresas Facilitar inserción en los mercados internacionales Resultados esperados en los trabajadores Aumento del conocimiento del estándar asociado al puesto 62

67 Minería Metálica Este sector requiere de alto nivel de calificación por parte de sus trabajadores. En referencia a ello, es preciso mencionar que, en una de las divisiones estudiadas, más del 50% de los trabajadores cuenta con nivel educativo universitario y en la otra el 50% tiene nivel técnico superior. Respecto a la rotación, es baja en la industria, la que presenta niveles importantes de retención, por sobre los 5 años. El tipo de uso que las empresas le dan a la certificación puede entenderse por las características de la industria minera, a saber: su necesidad de mantener altos niveles de producción, con costos operativos controlados y bajas tasas de accidentabilidad. Así, el uso principal de la certificación se vincula con la detección de brechas de rendimiento y la mejora del desempeño de los trabajadores en procesos críticos. En ese sentido, la certificación forma parte de la Política de Gestión de Personas, de modo que tiene una incidencia importante en la asignación a cargos. Como contrapartida, los trabajadores que participan del proceso de evaluación y certificación obtienen como resultado el acceso al conocimiento de estándares asociados al puesto de trabajo, y también a instancias de capacitación y entrenamiento definidas por la empresa, además de eventuales promociones o ascensos. En las dos divisiones analizadas la capacitación y la certificación se vinculan en forma estrecha, en una secuencia que puede incluir tanto capacitación inicial, como remediar, teniendo como eje la certificación del estándar. Especificidad y complejidad de tareas ALTA Uso principal de la certificación Detección de brechas en procesos críticos y gestión de personas Resultados esperados en las empresas Contribución a política eficiente y mejorar desempeño de los trabajadores Resultados esperados en los trabajadores Aumento del conocimiento de estándares y acceso a capacitación 63 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

68 NOTA 1: Secuencia observada entre capacitación y certificación Capacitación inicial: Cuando la capacitación se efectúa antes de la certificación Capacitación Certificación Capacitación remedial: Cuando la capacitación se efectúa después de la certificación, para remediar las brechas de competencias identificadas con la certificación NOTA 2: Definición de niveles de inmersión Niveles de inmersión A partir de las diferencias entre los sectores, es posible proponer la existencia de niveles de inmersión en el sistema, los que apuntan a la profundidad con que se utiliza el proceso de certificación A medida que las tareas de los trabajadores son más específicas y complejas, la necesidad de involucramiento crece de forma directamente proporcional A medida que avanza el involucramiento con el sistema, las empresas van sumando e incorporando nuevas dinámicas que definen el nivel de inmersión con el proceso de certificación 64

69 ECTGastronomía, OHotelería y Turismo RUSOMecanismo de Sreconocimiento y premiación Empresas: Aumento de la motivación y el compromiso de los Rtrabajadores, Epotencialmente asociado Sa retención ULTTrabajadores: ADOel nivel de uso que se da a la certificación. ConclusionesSEstudio de Caso Empresas: Resultados por Sector Comercio: Retall, + Supermercados Detección de brechas + optimizar capacitación + mejorar desempeño Empresas: Contribución a definición de ascensos o desarrollo de carrera (incipiente) Trabajadores: Percepción de reconocimiento, y obtención de señal objetiva para el mercado. Transporte y Logística Validación de estándares de calidad y seguridad + mejorar imagen Empresas: Facilitar la inserción en los mercados internacionales Trabajadores: Aumento del conocimiento del estándar asociado al puesto y mejoramiento de condiciones de seguridad Percepción de reconocimiento y obtención de señal objetiva para el mercado sectores, S Los tanto Transporte y Logística como Minería Metálica presentan el mismo nivel de inmersión en el sistema, dado Minería Metálica Validación de estándares de calidad y seguridad + mejorar imagen Empresas: Contribución a política de capacitación Trabajadores: Aumento del conocimiento del estándar, y/o acceso a capacitación o entrenamiento En general, el Sistema de Certificación tiene una valoración positiva por parte de las empresas entrevistadas. Al ser una certificación que entrega una entidad del Estado, le da mayor validez y legitimidad al proceso, sobre todo a los trabajadores. Cuando las empresas son parte de los Organismos Sectoriales, legitiman más el Sistema y tienen un mayor compromiso con la certificación de sus trabajadores. Existen diferencias en el significado de la certificación según la naturaleza de los sectores productivos, los resultados que obtienen empresas y trabajadores producto del uso de la certificación y el nivel de inmersión en el sistema. En la medida que las tareas de los trabajadores son más específicas y complejas, crece también en complejidad el uso que las empresas le dan a la certificación y la inmersión que ésta tiene en sus procesos, siendo un factor gatillante la exposición a mercados altamente competitivos. 65 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

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72 Avances y desafíos

73 Introducción A medida que los países van creciendo tanto económica, como demográficamente, las políticas públicas deben ir adaptándose, en particular si se aspira a tener un desarrollo sostenido y equitativo. En la actualidad, el mundo enfrenta cambios en la estructura de su población, lo que se traduce en un envejecimiento de los habitantes y en el caso de los jóvenes, su preocupación por el balance entre trabajo y calidad de vida. Por otra parte, el acelerado cambio tecnológico, está repercutiendo directamente en el tipo de competencias requeridas por parte de los trabajadores y la velocidad en las que estas cambian. Finalmente, los sectores productivos incorporan a su estrategia preocupación por temas que antes no estaban en la agenda, como el cambio climático y los impactos en las comunidades. Sin dudas, todos estos cambios representan un desafío para las instituciones que ejecutan las diversas políticas públicas, es más importante que nunca contar con una buena integración y alineamiento de éstas para poder enfrentar los cambios de manera eficiente y generar espacios de diálogo donde dichos cambios puedan ser abordadas. ChileValora ha tenido que avanzar en estas materias, haciéndose cargo de implementar la legislación que incorpora la certificación como vía de aseguramiento de la calidad de algunos oficios e integrando las transformaciones tecnológicas de los sectores estratégicos de CORFO, articulándose con los diferentes sistemas educativos, especialmente el técnico y la capacitación, expandiendo sus redes internacionales, fomentando el uso de las mejores prácticas y enfrentando desafíos que trae la globalización, como es la incorporación de personas migrantes al mundo del trabajo en Chile, todos estos avances y los desafíos que el Sistema tiene en el corto, mediano y largo plazo, se muestran en el presente capítulo. Contenidos Avances Articulación con políticas públicas Articulación con el sistema de capacitación laboral y la Educación Técnico Profesional Redes de cooperación y acuerdos de homologación internacional Desafíos 69 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

74 Avances Articulación con políticas públicas que fomentan la certificación como estándar de calidad CORFO En diciembre de 2014 se firma convenio de colaboración con el propósito de generar una alianza estratégica entre los sectores con los que trabaja ChileValora y los distintos Programas Estratégicos (Chile Transforma), principalmente al alero del cierre de brechas de capital humano. A la fecha, ChileValora ha participado en 6 programas, 4 de carácter nacional y 2 con alcance regional. Programa Estratégico Sector de ChileValora Acciones Conjuntas Transforma Logística (Nacional) Logística y Transporte Participación en el Consejo Directivo y en el Comité Gestor de Capital Humano. Financiamiento de procesos de evaluación para 40 conductores de Camiones del Puerto de Talcahuano. Transforma Turismo (Nacional) Gastronomía, Hotelería y Turismo Incorporación de ChileValora en la Estrategia Nacional de Turismo (línea de acción 39) que promueve el trabajo del Organismo Sectorial para la identificación de brechas y el desarrollo de perfiles ocupacionales. Diseño de imagen gráfica de Certificación Turismo, a través de la Subsecretaria de Turismo Transforma Economía Creativa (Nacional) Arte, Entretenimiento y Recreación Incorporación en la hoja de ruta del programa la creación de perfiles de competencias vía ChileValora, y el fomento de instancias de capacitación y certificación por medio de alianzas con instituciones académicas y gremiales del sector. 4870

75 Programa Estratégico Sector de ChileValora Acciones Conjuntas Construye 2025 (Nacional) Construcción Participación en el Comité Gestor de Capacitación, Certificación y Registro. Incorporación del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales como uno de los objetivos claves a potenciar en el sector Construcción. Industria de la Mitilicultura (Región de Los Lagos) Acuícola Pesquero Financiamiento de 62 procesos de evaluación certificación de 62 trabajadores de la industria mitilicultora, con recursos del Programa de Formación para la Competitividad (PFC). Fruticultura Sustentable (Región de Valparaíso) Agrícola Ganadero Subsector Frutícola Acciones para articular el trabajo del Comité Gestor de Capital Humano con el actual proyecto de actualización de perfiles del sector. Se acordó desde el programa, levantar recursos para la certificación de los trabajadores del sector en la región (2018). 71 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

76 Políticas sectoriales con normativa asociada a ChileValora A partir del año 2014, se inicia una estrategia de trabajo con aquellas instituciones públicas que cuentan con normativas o reglamentaciones que fomentan la certificación de competencias laborales como estándar de calidad para el ejercicio de determinadas funciones laborales. Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE Recicladores de Base Ley N , Establece marco para la gestión de residuos, la responsabilidad extendida del productor y fomento al reciclaje. (Art. 32 y Primero transitorio) * 4 perfiles de competencias acreditados en el catálogo * 1 Centro de Evaluación y Certificación acreditado en 2 de los 4 perfiles * 40 procesos de evaluación iniciados * Articulación con Política Nacional de Inclusión de Recicladores de Base Institución Foco Proyecto Normativa Asociada MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE Fiscalización Ambiental Decreto Supremo N 38 de 2013, que Aprueba Reglamento de Entidades Técnicas de Fiscalización Ambiental de la Superintendencia del Medio Ambiente.(Art. 3 y 4) Avances a la fecha * Reuniones iniciales Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL Seguridad y Salud en el Trabajo Decreto Supremo N 47 de 4 de agosto de 2016, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.(Capítulo VI, N 14 y 15) * Proyecto de competencias en ejecución. Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha SUBSECRETARÍA DE VIVIENDA Y URBANISMO (MINVU) Transporte Vertical Decreto Supremo N 5 del Reglamento Registro Nacional de instaladores, mantenedores y certificadores de ascensores. (Artículo 8 bis y Primero Transitorio) * 5 perfiles ocupacionales acreditados * 1 Centro de Evaluación y Certificación acreditado en 2 de los 4 perfiles * 1 proceso de evaluación en ejecución 4872

77 Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha JUNTA NACIONAL DE AUXILIO, ESCOLARIDAD Y BECAS (JUNAEB) Manipulador(as) de Alimentos Bases de licitación para contratar el servicio de suministro de raciones alimenticias, para los años 2016, 2017, 2018 y febrero de 2019, en las regiones de Arica-Parinacota, Tarapacá, Antofagasta, Maule, Los Ríos, Los Lagos y un tercio de la Región Metropolitana. (Número 12, letra C) * 2 perfiles ocupacionales acreditados * 4 Centro de Evaluación y Certificación acreditados en los perfiles * 700 procesos de evaluación iniciados Institución Foco Proyecto Normativa Asociada SUBSECRETARÍA DE DESARROLLO REGIONAL (SUBDERE) Municipal Ley N , Modifica disposiciones aplicables a los funcionarios municipales y entrega nuevas competencias a la subsecretaría de desarrollo regional y administrativo. (Artículo 5) Avances a la fecha * 37 perfiles acreditados, 17 en actualización y 14 en levantamiento * 1 Centro de Evaluación y Certificación acreditado en los perfiles Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha MINISTERIO DE TRANSPORTES Y TELECOMUNICACIONES Transantiago Bases de Licitación TRANSANTIAGO (Nuevo llamado) * 1 perfil acreditado y diseño de un proyecto de competencias laborales para su actualización y el levantamiento de 4 nuevos perfiles * 2 Centro de Evaluación y Certificación acreditado en el perfil * 233 personas certificadas Institución Foco Proyecto Normativa Asociada Avances a la fecha SUPERINTENDENCIA DE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLE (SEC) Instaladores Eléctricos y de Gas Existe un convenio entre SEC y ChileValora a través del cual se brinda una oportunidad para aquellas personas que, careciendo de estudios técnicos o superiores, puedan acceder a obtener la licencia de instalador eléctrico clase D y la de instalador de Gas clase 3. Para ello las personas deben certificarse primero con ChileValora y luego presentar este certificado en la SEC para obtener la licencia. * 2 perfiles acreditados * 6 Centros de Evaluación y Certificación acreditado en el perfil * personas certificadas 73 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

78 Migrantes El año 2016 se diseña la Política Institucional de Atención a Migrantes del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y Servicio Nacional de Capacitación y Empleo que incorpora los lineamientos contenidos en el Instructivo Presidencial N 5 de 2015, sobre Lineamientos e Instrucciones para la Política Nacional Migratoria, que busca aportar a la articulación de iniciativas para la conformación de un Sistema Nacional de Migración, para dar cumplimiento a los convenios y tratados internacionales relativos a materias de migración que ha suscrito nuestro país. En la Política se establecen las directrices para que ambas instituciones puedan facilitar el acceso de esta población a la certificación y a la capacitación laboral, lo que supone definir instancias institucionales que aborden el tema y generar datos e información en torno a dicha población. Los avances en la implementación de la Política Institucional a la fecha se pueden resumir en: Se han incorporado en el sistema de registro de personas evaluadas, certificados y evaluadores, variables relacionadas con el país de origen. Para que estas personas puedan acceder a los beneficios del Sistema, se permite el acceso al proceso de evaluación con documentos alternativos al registro nacional de identificación (carnet de identidad), permitiendo el uso de pasaporte o Documento Nacional de Identidad del país de origen vigente. Ejecución de proyectos para generar capacidades, potenciar experiencias y diseñar iniciativas de capacitación y certificación orientada a la población migrante. 4874

79 Articulación con el sistema de capacitación laboral y la Educación Técnico Profesional La ley que creó a ChileValora le asignó como objetivo principal, reconocer las competencias laborales de las personas, como medio para facilitar la formación continua y el reconocimiento de competencias a lo largo de la vida. Junto a dicho objetivo, la ley propuso que el Sistema debía contribuir a: Promover que la oferta de capacitación se alineara con los estándares de competencias laborales, a fin de contribuir a mejorar su pertinencia. Informar y poner a disposición de las instituciones de educación técnica de nivel medio y superior dichos estándares, de manera de vincular las competencias levantadas con los niveles educativos, incorporándolas a planes y programas de estudio, facilitando el reconocimiento de aprendizajes previos. De los objetivos descritos arriba, es posible concluir que el legislador consideró que el Sistema de Certificación de Competencias Laborales, podía ser una bisagra entre el sistema de capacitación y el de educación, puesto que el levantamiento de estándares de competencias con la participación activa de trabajadores y empresarios, contenía el potencial de organizar la oferta de capacitación y de educación técnica, avanzando en la construcción de un sistema de formación para el trabajo a lo largo de la vida. Esta vocación de articulación con otros actores públicos y privados que aportan al desarrollo de un sistema integrado de formación a lo largo de la vida, ha ido tomando impulso y concreción conforme se instala el Sistema, ya que reconocemos que la certificación, siendo necesaria e importante, por sí sola no resolverá los desafíos de formación y reconocimiento de las personas que tiene el país. 75 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

80 Articulación con el Sistema de Capacitación Laboral. Entre los años 2011 y 2012, SENCE y ChileValora acordaron una estrategia de trabajo colaborativo destinada a avanzar en la articulación del sistema de certificación con la capacitación laboral, con el objetivo de facilitar el cierre de brechas de competencia y dar mayor pertinencia a la capacitación, a través de una estrategia que se denominó modelo integrado. Este modelo quedó formalizado en un convenio marco de colaboración acordado entre ambas instituciones que considera la ejecución de un plan de trabajo cuyo objetivo principal es el diseño de planes de capacitación basados en los perfiles del Catálogo Nacional de ChileValora, que estén disponibles en SENCE para el cierre de brechas de competencias de los trabajadores que no obtuvieran la certificación. A fines del 2013 se elaboró conjuntamente un marco de cualificaciones común para orientar los procesos de certificación y de capacitación laboral. A contar del 2014, ambas instituciones suscriben convenios de colaboración anual, con transferencia de recursos desde SENCE a ChileValora, a objeto de ejecutar acciones comunes en el ámbito de los proyectos de competencias laborales con foco en el poblamiento del marco de cualificaciones y la elaboración de rutas formativo laborales y planes formativos; y el desarrollo de acciones comunicacionales destinadas a la difusión del Sistema. En este marco, ChileValora se integra al Programa Más Capaz de SENCE, entregando planes formativos basados en los perfiles del catálogo que favorecieran el ingreso al mercado laboral de jóvenes y mujeres; y a través de una línea de certificación de una parte de los egresados de este programa. 4876

81 Articulación con la Educación Técnico Profesional Teniendo en consideración que en el país el 33% de la población que tiene entre 20 y 65 años no ha completado la educación media (CASEN, 2015), es decir, miles de trabajadores y trabajadoras que no han seguido estudios superiores pero que cuentan con competencias laborales obtenidas a través de sus años de experiencia laboral; ChileValora ha establecido como uno de los ejes estratégicos de su gestión avanzar hacia una articulación entre el Sistema de certificación y la Educación Técnico Profesional. Esta articulación apunta a entregar apoyo a las instituciones de educación técnica superior con el propósito de que utilicen los insumos que el Sistema provee, los que permiten una articulación en distintos niveles: Curricular: integrar los perfiles ocupacionales e insumos en el diseño curricular de las carreras, en las competencias de egreso y/o asignaturas del plan de estudios. Ingreso a una institución: reconocer directamente un certificado de competencias laborales o de aprendizajes previos (total o parcial). Egresos: considerar la certificación como un mecanismo de salida intermedia o de complemento al título. 77 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

82 Cada uno de estos niveles de integración son un aporte a la concreción de un sistema de formación técnico profesional para el país y se pueden encontrar en un documento modelo cuya finalidad es dar orientación respecto a cómo las instituciones de formación técnica pueden vincularse con el Sistema. Así, durante los años de gestión y para concretar lo anterior, se han dado algunos pasos relevantes tales como: Generación de una estrategia de trabajo conjunta entre ChileValora y la Secretaría Ejecutiva de Formación Técnico Profesional del Ministerio de Educación que busca brindar asesoría a los Centros de Formación Técnica Estatales, en 10 regiones del país, con el objetivo de difundir el uso de los productos asociados a ChileValora como insumos para la construcción de las mallas curriculares de las carreras. En relación al punto anterior, se concretó la firma de acuerdo con los rectores de los CFT de Coquimbo, Maule, La Araucanía y Los Lagos, cuyo objetivo es sentar las bases para continuar el desarrollado de un trabajo colaborativo que considere asesoría y apoyo técnico, vinculación con el entorno productivo y con los centros de evaluación y certificación. Participación en la construcción del Marco de Cualificaciones (MCC) para la Formación Técnico-Profesional, liderado por el Ministerio de Educación, desarrollado en alianza con CORFO, y con la participación de SENCE. ChileValora puso a disposición, como insumo, el Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación y participó de las sesiones técnicas de construcción de esta nueva herramienta. ChileValora ha adquirido el compromiso de adoptar del nuevo Marco de Cualificaciones para la Formación Técnico-Profesional, una vez aprobado. De esta manera, ChileValora persigue alinearse a la Política Nacional de Formación Técnica-Profesional, favoreciendo los procesos de articulación que faciliten el acceso, la permanencia y la movilidad de las personas estudiantes en los sistemas formativo y laboral a lo largo de la vida. 4878

83 5 6 7 Activa participación, a través del presidente del directorio de Chile- Valora, en el Consejo Asesor de Formación Técnico Profesional, instancia convocada por la Ministra de Educación, que tiene por objeto proponer orientaciones a la política pública en el área. A esto se suma también la participación en las comisiones de trabajo del Consejo Asesor de Formación Técnico Profesional de la Región Metropolitana, lideradas por el Intendente, que persigue entregar recomendaciones alineadas a las orientaciones nacionales desde una perspectiva y priorización regional. Cinco convenios suscritos con instituciones de formación técnica, como DUOC UC, Universidad de Aconcagua y los Centro de Formación Técnica de la Universidad de Valparaíso, Lota Arauco y ProAndes con el objetivo de promover la colaboración entre las instituciones y generar un conjunto de acciones de interés común, orientadas a trabajar en procesos de articulación. Acercamiento con la Red del Consejo de Rectores de los Centros de Formación Técnica del CRUCH orientado a contribuir en el apoyo de procesos de articulación de estas instituciones. 8 Asesoría a la Red Técnica de Trabajo Colaborativo, la cual reúne a 15 instituciones de educación técnica de nivel superior privadas, que se tradujo en una invitación a ser parte del 3 Seminario internacional Integración Curricular, desafío para la Educación Superior organizado por el Centro de Formación Técnica ENAC. Todas estas acciones persiguen generar instancias colaborativas que permitan otorgar a las personas opciones que favorezcan sus tránsitos entre formación- trabajo o trabajo- formación, y de esta manera materializar la posibilidad de construir trayectorias a lo largo de la vida. Si bien se han dado algunos pasos importantes en materia de vinculación con la educación técnico profesional, es necesario que Chile avance hacia una articulación integral de un sistema de formación permanente. Lo que toma mayor relevancia si consideramos que el mercado actual es cada vez más dinámico en cuanto a las competencias que requiere de sus trabajadores por lo que deben existir opciones que flexibilicen la obtención de acreditación de conocimientos frente a un mundo cambiante y en desarrollo constante. 79 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

84 Redes de cooperación y acuerdos de homologación internacional Desde la puesta en marcha del Sistema, ChileValora ha generado alianzas estratégicas con instituciones de carácter internacional y con distintos países, quienes han colaborado en diversas materias del quehacer institucional, fortaleciendo las capacidades internas del equipo de trabajo y mostrando experiencias de otros países que sirvan de referente como buenas prácticas a replicar, entre otras acciones. Cooperación de Organismos Internacionales Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y su Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR): Firma de un Memorándum de Entendimiento (2010) para la ejecución de distintas acciones de colaboración Talleres para el fortalecimiento de dirigentes sindicales de los OSCL ( ) Apoyo en la construcción del Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral Asistencia técnica en el Acuerdo de Homologación con Argentina Miembro de la Red de Certificación de Competencias Laborales Participación de seminarios internacionales Visita técnica a Sudáfrica (2017) Programa para la Cohesión Social en América Latina (EUROsociAL) de la Comunidad Europea: Apoyo en el proceso de instalación del sistema Revisión y articulación del catálogo perfiles con los planes formativos de SENCE, en 8 sectores productivos Reorganización del Catálogo de Competencias Laborales administrado por ChileValora Visita Técnica a Londres y Madrid (2013); Brasil (2014); Paris y Toulouse (2016); Curso online para el fortalecimiento en aspectos metodológicos (2013) Encuentro subregional y asistencia técnica con Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay (2014) Apoyo en la construcción del Catálogo de Competencias Transversales (2016) Apoyo en la instalación de la Mesa Regional de Cooperación sobre Competencias Transversales y Socioemocionales, de la que ChileValora fue coordinador el primer año. Actualmente esta mesa se ejecuta a través del Proyecto DIALOGAS (Desarrollo Inclusivo en América Latina: una oportunidad para gobiernos y actores sociales) Fortalecimiento de la Política de Atención a Migrantes conociendo la experiencia catalana en esa materia (2017) Participación en seminarios internacionales 4880

85 Cámara de Comercio e Industria de Chemnitz (IHK Chemnitz) y la Cámara Chileno-Alemana de Comercio e Industria (CAMCHAL) Diseño y ejecución del proyecto FOCOCERT, cuyo objetivo fue promover el desarrollo de un sistema de cualificación profesional en Chile, mediante la profundización de la permeabilidad y conectividad de sus distintos componentes (en el ámbito minero). Visitas técnicas a Alemania Fortalecimiento de competencias técnicas del equipo de ChileValora. BANCO INTERAMERICANO DEL DESARROLLO Unidad de Mercados Laborales Apoyo en la construcción del Marco de Cualificaciones para la Formación y Certificación Laboral 81 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

86 Acuerdos binacionales de homologación y/o asistencia técnica. Sumado a lo anterior, se ha avanzado en generar acuerdos binacionales con países de la región orientados fundamentalmente con la estrategia nacional de relacionamiento con otros países. Buena parte de los trabajos que se han realizado con otras naciones se enmarcan en acuerdos internacionales suscritos por nuestro pais (Acuerdos Comerciales, Tratados de Libre Comercio, etc.) y en instrumentos de relacionamiento establecidos por el Ministerio del Trabajo. Acuerdos de Homologación Argentina El Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República de Argentina y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social de la República de Chile, desde el año 2014 mediante la Declaración emanada de la VI Reunión de Ministros y de la IV Reunión del Foro Binacional de Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social, han mandatado a las respectivas institucionalidades a avanzar en acuerdos de homologación de certificaciones de competencias laborales. Actualmente, en el Sector Construcción, sub sector de edificación, los perfiles de Albañil y Doblador de hierros (denominación en Argentina) / Enfierrador (denominación en Chile) son parte de estos acuerdos. Para ese propósito, los representantes de empresarios y trabajadores de ambos países y los equipos técnicos del Ministerio Argentino y ChileValora, sostuvieron visitas técnicas en Mendoza, Valparaíso y Buenos Aires, con la finalidad de recorrer la hoja de ruta para la homologación. Adicionalmente, se están iniciando conversaciones para avanzar en el Sector de Gastronomía, Hotelería y Turismo, analizando los respectivos catálogos con la intensión de incorporar nuevos perfiles a la homologación. 4882

87 Perú El 7 de julio de 2017, en Lima, se llevó a cabo el Encuentro Presidencial del Presidente de la República de Perú, Pedro Pablo Kuczynski y la Presidenta de la República de Chile, Michelle Bachelet. Adicionalmente, en la misma fecha se realizó el Primer Gabinete Binacional de Ministras y Ministros de Perú y Chile, en donde el Ministro del Trabajo y Promoción del Empleo de Perú y la Ministra del Trabajo y Previsión Social de Chile, realizaron una Declaración Conjunta que ratifica el compromiso de promover una respuesta binacional integral e intersectorial en materias laborales, expresando su compromiso para suscribir un Acuerdo de Cooperación que entre otras materias considera la certificación de competencias laborales y procesos de normalización como parte de una estrategia para la inserción laboral. En el contexto antes descrito, en el mes de agosto del mismo año, recibimos la visita técnica del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo de Perú con la finalidad de definir los ámbitos de colaboración en materia de sistemas de certificación de competencias laborales entre ambos países. Al respecto, habiendo sostenido reuniones de trabajo con los distintos equipos técnicos de ChileValora, se acuerda explorar posibilidades de cooperación. En materia de homologación se acuerda revisar y validar la hoja de ruta elaborada bajo la experiencia de ChileValora con la finalidad de iniciar su implementación en sus correspondientes fases a partir del año En ese sentido, el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo de Perú (MTPE) y ChileValora acuerdan explorar sectores, subsectores y áreas productivas propicias para la implementación de dicho acuerdo. Dadas las condiciones migratorias de ambos países, dicha exploración se iniciará en las áreas de turismo y construcción.. México El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales de México (CONOCER) y ChileValora, han explorado vías de colaboración para implementar procesos de homologación de certificaciones. Durante el año 2017, tras reuniones de trabajo en el contexto del II Encuentro de la Red de Certificación de Competencias realizado en Santiago el 28 de marzo 2017, CONOCER y ChileValora inician el trabajo para desarrollar conjuntamente un proyecto que permita beneficiar a los sectores de turismo, gastronomía, hotelería y vitivinícola. Ambas entidades asumen el compromiso de explorar posibilidades de financiamiento del proyecto e identificar posibles fuentes que sustente financieramente esta iniciativa.. 83 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

88 Asistencia Técnica Paraguay El 30 de septiembre de 2016, en la ciudad de Santiago, tuvo lugar la I Reunión del Consejo Binacional de Ministros Chile-Paraguay en la que ambas partes, mediante la firma de un Protocolo Adicional, reafirman la voluntad de coordinar y ejecutar acciones de cooperación que promuevan el activo intercambio de información y transferencia de buenas prácticas y tecnologías referente al diseño de la metodología y el proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, entendiéndolo como una herramienta efectiva para mejorar la empleabilidad y movilidad laboral de los trabajadores. Con lo anterior, ChileValora y SINAFOCAL, el día 4 de noviembre, en la ciudad de Asunción acuerdan un Plan de Trabajo para contribuir a la instalación de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales en Paraguay. Entre otras acciones, se desarrollan visitas técnicas a Asunción y Santiago y se orienta metodológicamente a SINAFOCAL para el desarrollo de un proyecto piloto de evaluación y certificación de competencias. ChileValora contribuye con la formación de los evaluadores paraguayos y el desarrollo de los instrumentos y metodologías para estas acciones. El proyecto, es apoyado financieramente por la Agencia Chilena de Cooperación Internacional, AGCI. Uruguay El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Uruguay, el Instituto Nacional de Empleo y formación Profesional INEFOP, Sence y ChileValora, ejecutan un proyecto conjunto apoyado por OIT/Cinterfor y financiado por las respectivas agencias de colaboración internacional de Chile y Uruguay, AGCI y AUCI, respectivamente. Entre otros aspectos, el proyecto pretende generar instrumentos para el fortalecimiento del diálogo social tripartito en torno a las competencias laborales. Este proyecto permitirá que nuestros organismos sectoriales de competencias laborales se nutran de la experiencia uruguaya en materia diálogo social y que las instancias uruguayas incorporen la temática de la certificación de competencias como parte de sus ámbitos de acción y desarrollo de los distintos sectores productivos

89 Nicaragua En el contexto del proyecto Aprendo y Emprendo, financiado por la Agencia Norteamericana de Cooperación Internacional USAID que busca generar empleabilidad de jóvenes nicaragüenses mediante el desarrollo de competencias laborales, un equipo técnico de ChileValora y el OSCL de Turismo, asistió a la realización de un taller en la ciudad de Managua denominado Rutas formativas y laborales, su contribución a la empleabilidad juvenil: la experiencia chilena, dirigido a representantes de entidades de formación técnico profesional del país centroamericano. A partir de esa actividad, se están explorando posibilidades para extender y profundizar estas acciones mediante un proyecto de cooperación triangular entre las agencias de colaboración de Chile y Estados Unidos de Norteamérica. Colombia El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA de Colombia y ChileValora, han mantenido permanentes diálogos colaborativos en el contexto de la participación conjunta en redes e instancias formativas. En ese contexto, con la visita de representantes técnicos en Santiago y en Bogotá, ambas instituciones están iniciando acciones que permita acercarse a acuerdos institucionales en temáticas de marco de cualificaciones, reconocimiento de aprendizajes previos, homologación de certificaciones y aprendizajes metodológicos. En el contexto de la participación de ambos países en el acuerdo de la Alianza del Pacífico, se explorarán fuentes de financiamiento para concretar acuerdos.. Nueva Zelanda En el marco de un acuerdo firmado entre el Ministerio del Trabajo y el gobierno de Nueva Zelanda, participamos de una misión con el propósito de conocer su sistema de articulación entre el mundo del trabajo y el sistema formativo. Principalmente, el foco estaba en el sistema de certificación, capacitación, aseguramiento de calidad y funcionamiento de los consejos de competencias. 85 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

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91 Desafíos Una de las herramientas clave para avanzar de forma simultánea, tanto en crecimiento económico como en equidad, es invertir en la formación de las personas. Sin embargo, a pesar de los enormes avances experimentados en Chile durante los últimos cuarenta años en acceso y cobertura de la educación de nivel medio y superior, las mediciones internacionales continúan señalando que nuestro principal déficit es la ausencia de una fuerza de trabajo que cuente con las competencias, tanto generales como específicas, para mejorar nuestra capacidad de desempeñarnos adecuadamente en el mundo del trabajo y enfrentar los desafíos del cambio tecnológico y la innovación. La certificación de competencias laborales es una herramienta que contribuye a abordar exitosamente este reto. En efecto, permite identificar a aquellos trabajadores que cumplen con el estándar que el mercado laboral exige para el ejercicio de una determinada ocupación, facilitando con ello su contratación. Por tanto, es un proceso orientado a mejorar la información sobre las competencias de los trabajadores, disminuyendo con ello las asimetrías de información que enfrenta el futuro empleador al momento de la contratación. Con ello, la empresa disminuye costos y el trabajador accede más rápidamente a un empleo, haciendo más meritorio el proceso de contratación, contribuyendo también, a mejorar la eficiencia del conjunto de la economía. De esa manera, si mejora el incentivo por alcanzar el estándar que la industria les exige a sus trabajadores, debería aumentar su interés en capacitarse en las competencias laborales definidas en él. Esto debería tener un impacto directo en la productividad media de los sectores de la industria comprometidos con el levantamiento de estándares. Es por ello que los sistemas de certificación deben contar con una oferta de capacitación robusta y de calidad que permita a cualquier trabajador adquirir el estándar. También, con sistemas de financiamiento ágiles, tanto para la certificación como la capacitación, con incentivos adecuados para cada uno de los actores que participan del proceso. ChileValora ha avanzado progresivamente en esa dirección, pero tiene aún importantes desafíos. Como ya se ha señalado, desde el año 2014, identifica la cadena de valor de un proceso productivo, levantando rutas formativo-laborales, perfiles y planes formativos que orientan los desarrollos de carrera de las personas y son insumo clave para dar pertinencia a la capacitación y la educación técnica teniendo como horizonte la formación a lo largo de la vida. Al mismo tiempo, el 90% de los sectores definidos por el INE están participando del sistema, creando capital social a través de organismos sectoriales tripartitos de diálogo social. Por su parte, personas han iniciado procesos de evaluación de sus competencias para optar a una certificación. 87 Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales

92 La necesidad de mejorar la formación de nuestra fuerza de trabajo y enfrentar los desafíos que trae consigo el cambio tecnológico, ha despertado preocupación en diversos actores, como la Confederación Nacional de la Producción y el Comercio (CPC), la Comisión Nacional de Productividad, y el Consejo Asesor Técnico Profesional. Pudo observarse además un interés transversal de todas las candidaturas a la presidencia por abordar esta temática de manera prioritaria dentro de la agenda país. Es deseable pensar entonces que, en los próximos años, uno de los principales desafíos que enfrentará el sistema nacional de certificación será ampliar su escala de operación y efectuar una contribución decidida al sistema de formación para el trabajo en general, lo que traerá nuevas exigencias, habida cuenta de las expectativas que se han ido generando y que son consecuencia del cierre de una etapa exitosa. Estos desafíos tensionarán la actual institucionalidad, por lo que vale la pena preguntarse qué se necesita hacer para dar respuesta a estos importantes retos. A continuación, se identifican cinco desafíos principales que resumen los ámbitos de acción que deberán ser abordados para permitir que ChileValora pueda seguir haciendo una contribución importante en la formación de las personas, el mejoramiento de la equidad y la productividad del país. 88