Plan de Retribución Variable 2010

Plan de Retribución Variable 2010 Modelo para Asesores y Consultores Mayo 2010 1

01 Introducción El Plan de Retribución Variable (PRV) 2010 de Telefónica España se desarrolla de acuerdo al modelo corporativo establecido para las distintas empresas de Telefónica. Tiene como finalidad promover una mayor orientación a resultados. Motiva a los profesionales de TE hacia la consecución de objetivos, reforzando su compromiso con la empresa. Con la finalidad de conseguir un mayor alineamiento el modelo de cálculo de bonus de los responsables y sus colaboradores: 1. Los objetivos de negocio hacen referencia a los de Telefónica España. 2. La evaluación individual permite una horquilla o rango de evaluación de acuerdo a los valores de los indicadores alcanzados. 2

02 Modelo Modelo de cálculo del Plan de Retribución Variable para 2010: Telefónica Telefónica España Unidad de Negocio / TOS + + x Revisión Anual De Desempeño (RAD) Según el área del participante EVALUACIÓN OBJETIVOS INDIVIDUALES La Revisión Anual del Desempeño estaría compuesta sólo por la fase de Evaluación de Objetivos Individuales. Un resultado de negocio o de evaluación de objetivos individuales inferior al 50%, anula el total de la Retribución Variable. 3

03 Fases del Proceso ❶ Fijación de objetivos individuales: En el mes de enero, cada evaluador habrá concertado con sus colaboradores unos objetivos, que registrará en la herramienta SDO y de los que irá realizando un seguimiento a lo largo del ejercicio. En la introducción de objetivos se habrá determinado: Valor Mínimo a partir del cual se podrá percibir bonus, Valor Objetivo (aquel que coincida con el presupuesto), Valor Máximo ( aquel que da lugar al cobro del 100% del objetivo) y Ponderaciones o pesos de cada objetivo (la suma de las ponderaciones tiene que ser 100). Los objetivos individuales han de cumplir los siguientes requisitos: Medibles, han de poder medirse utilizando algún tipo de indicador Alcanzables, la persona debe tener la percepción de que con su esfuerzo puede llegar a su consecución Relevantes, han de estar relacionados con los objetivos del negocio y con las responsabilidades individuales asignadas Específicos, han de establecer claramente las tareas o actividades que han de desarrollarse y además, contar con un plazo claro para conseguirlos. 4

04 Fases del Proceso ❷ Evaluación de los objetivos individuales Esta segunda fase se lleva a cabo en el SDO, obteniendo como resultado el porcentaje de objetivos individuales alcanzados. Dependiendo del nivel de consecución de cada objetivo, se abre una horquilla de evaluación para cada uno de ellos. Los rangos de evaluación son: Incumplimiento: Si el valor alcanzado se sitúa por debajo del valor mínimo, el evaluador podrá evaluar entre 0 y 49%. Cumplimiento: Si el valor alcanzado se sitúa entre el valor mínimo y el valor objetivo, el evaluador podrá evaluar entre 50% a 70%, de acuerdo al desempeño en la consecución de los mismos. Excelencia: Si el valor alcanzado se sitúa entre el valor objetivo y el valor máximo, el evaluador podrá evaluar entre 71% y 99%, de acuerdo al desempeño en la consecución de los mismos. Valor Máximo: Es el valor que da lugar a la evaluación del 100% del objetivo. Casos Especiales Entre 0 y 49% Entre 50 y 70% Entre 71 y 99% 100% Incum plim iento Cumplimiento Excelencia 5

05 Fases del Proceso En la evaluación de Objetivos Individuales, se debería de intentar cumplir con una cierta curva recomendada que permita diferenciar los mejores resultados: RESULTADOS REVISIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO % CONSECUCIÓN BONUS TARGET DISTRIBUCIÓN RECOMENDADA 4 Consecución de resultados excelentes no esperados. Supera siempre cualitativa y cuantitativamente deforma sobresaliente el desempeño de logros y resultados para su puesto actual 100% 10% orientativo plantilla evaluada 3 Consecución de objetivos individuales. Sus logros hacen que, con frecuencia, supere las metas establecidas 71% - 99% 60% - 65% orientativo plantilla evaluada 2 El rendimiento obtenido le ha permitido alcanzar parte de los objetivos individuales definidos. Los resultados y logros alcanzados pueden ser mejorados 50% - 70% 20% - 25% orientativo plantilla evaluada 1 Presenta problemas de rendimiento que no le permiten alcanzar los resultados esperados a nivel de consecución de objetivos individuales. Los resultados y logros están por debajo de los requerimientos para su puesto actual 0% - 49% 5% orientativo plantilla evaluada 6

06 Evaluación -> de Negocio Telefónica + Telefónica + Unidad de x España Negocio / TOS Según el área del participante Revisión Anual De Desempeño (RAD) Objetivos medidos según los indicadores relevantes establecidos por Control de Gestión de acuerdo a los presupuestos. Rango de resultado entre el 0% y el 100% Ponderación de los factores: Profesionales en Unidad Resultado s Telefónica Telefónica España UUNN / TOS de Negocio / TOS 10% 20% 70% Resto de profesio na les en Telefónica España 20% 80% EVALUACIÓN OBJETIVOS INDIVIDUALES Los de la Unidad de Negocio / TOS: Este factor depende de los objetivos específicos de cada unidad Este factor no ponderará en el cálculo final del bonus de los profesionales que no dependan de las Unidades de Negocio desagregadas 7

07 Calendario fijación objetivos individuales Diciembre 2009 Enero 2010 Mayo - Junio 2010 1er. Cuatrimestre 2011 Fijación objetivos 2010 directores Fijación objetivos 2010 resto de profesionales Revisión de la fijación de los objetivos 2010 en SDO Evaluación objetivos individuales en SDO 8

08 Liquidación del bonus El incentivo... Se abonará en 2011 una vez formalizado todo el proceso de evaluación establecido en el Plan de Retribución Variable. Se comunicará a cada evaluado de forma personalizada. 9

09 Especificaciones del Plan. Normativa PARTICIPANTES Se incluyen en el Plan de Retribución Variable 2010 los Asesores y Consultores de TE que estén ocupando puestos vigentes en la organización aprobada para el ejercicio 2010. Para participar en el Plan es requisito imprescindible que la relación laboral con la empresa sea de carácter indefinido. CRITERIOS GENERALES Un resultado de negocio o de evaluación de objetivos individuales inferior al 50%, anula el total de la Retribución Variable. Para todos los efectos, las situaciones de enfermedad laboral, accidente laboral y baja maternal se consideran periodos en activo. En situaciones de jornada reducida y permisos sin sueldo, la cuantía del incentivo, se verá reducida en la misma proporción. PROMOCIÓN o CAMBIO DE PUESTO En casos de promoción o cambio de puesto de trabajo o grupo, durante el ejercicio 2010, el cálculo se efectuará de forma proporcional al salario en cada periodo, evaluación y expectativa correspondiente a cada situación. 10

10 Especificaciones del Plan. Normativa BAJAS Y EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS En los casos en los que no se finalice el ejercicio, no se percibirá bonus. En casos excepcionales de adscripción voluntaria al programa de bajas incentivadas, o similar, se aplicarán los criterios que en dichos programas se establezcan. Como criterio general, la solicitud de excedencia voluntaria antes de finalizar el ejercicio supondrá la exclusión del Plan de Retribución Variable y, por tanto, la no acreditación del bono en el ejercicio. BAJAS DE LARGA DURACIÓN En las situaciones de baja temporal (enfermedad o accidente no laboral), siempre que los días de baja sean superiores a 20 días consecutivos, el cálculo se hará proporcionalmente al tiempo en activo o efectivamente trabajado. CESES Y RENUNCIAS En caso de ser cesado antes de que finalice el ejercicio, no se acreditará el bono por ese periodo. Los casos de renuncia al puesto o de pase a otro puesto Dentro de Convenio, fuera de los establecidos en las diferentes carreras profesionales existentes en TE, antes de finalizar el ejercicio, supondrán la no acreditación del bono proporcional a ese período. 11

11 Especificaciones del Plan. Normativa EXCEDENCIAS ESPECIALES POR PASES A EMPRESAS DEL GRUPO Como criterio general Si el pase se produce en los tres primeros meses del ejercicio, el pago del bono lo asumirá la empresa de destino. Si el pase se produce con posterioridad al 30 de Septiembre, la empresa de origen abonará el bono correspondiente a todo el ejercicio una vez finalizada la fase de evaluación, junto con el colectivo general de evaluados. En el caso de que el pase se produzca en las fechas intermedias a las citadas en los párrafos anteriores el abono será compartido proporcionalmente por empresa de origen y de destino. Es imprescindible que el evaluador facilite a RRHH la evaluación de los objetivos individuales por el periodo trabajado. ASIGNACIONES INTERNACIONALES En los casos en los que un profesional con retribución variable participe, durante el ejercicio, en un programa de asignaciones internacionales, será la empresa de origen la que asuma el pago del bonus. Independientemente de la duración del programa, será imprescindible, para el cobro de incentivos, que el responsable directo fije y evalúe sus objetivos en el SDO. 12

12 Especificaciones del Plan. Normativa OTRAS SITUACIONES La Gerencia de Compensación analizará cualquier situación no contemplada en los puntos anteriores o cualquier interpretación de los mismos y determinará la decisión final a adoptar. 13