Fabián Ignacio Hernández Henríquez
LEY 1010 DE 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. La víctima puede informar del acoso al Inspector de Trabajo por escrito y con prueba sumaria. El Inspector conminará al empleador para que desarrolle los procedimientos confidenciales y realice actividades pedagógicas
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. La víctima podrá solicitar la intervención de un centro de conciliación para que amigablemente se supere la situación de acoso.
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Los empleadores deben adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley 1010 en cuanto a prevención y corrección.
Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. Las sanciones son falta gravísima, indemnización por despido sin justa causa, multa, copago a la EPS o la ARL y justa causa de terminación. Los artículos 12 y 13 determinan que el competente el juez laboral o el Ministerio Público y el procedimiento a seguir.
Interpretación de la ley El empleador debe: Disponer mecanismos de prevención de las conductas de acoso Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superarlas
Disfuncionalidades 1. El procedimiento es de conciliación DRAE: Componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí. Ley 640 de2001 Art.19. Conciliación. Se podrán conciliar todas las materias que sean susceptibles de transacción, Código Civil Art. 2469. Definición de la Transacción. La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.
Código Civil. Art. 28. Significado de las palabras. Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal. Art. 29. Palabras técnicas. Las palabras técnicas de toda ciencia o arte se tomarán en el sentido que les den los que profesan la misma ciencia o arte; a menos que aparezca claramente que se han formado en sentido diverso. Art. 30. Interpretación por contexto. Disfuncionalidades El contexto de la ley servirá para ilustrar el sentido de cada una de sus partes, de manera que haya entre todas ellas la debida correspondencia y armonía. Los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre el mismo asunto.
Conclusión 1! El concepto conciliación no se usa como palabra técnica, por lo tanto es un simple acuerdo de pensamientos opuestos
Disfuncionalidades 2. El empleador sanciona Las obligaciones del empleador son sencillas: Establecer mecanismos preventivos para que no se presente el acoso Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo si se presenta el acoso En ninguna parte la ley habla de sanciones a cargo del empleador Independientemente, dentro de la facultad sancionadora, el empleador puede castigar al incumplido
Conclusión 2! El empleador tiene una actividad preventiva y de control La ley no determina funciones sancionatorias, pero si es claro el acoso y no se suspende, puede sancionar.
Disfuncionalidades 3. El Ministerio intenta la conciliación Por tratarse de autoridad administrativa con funciones de conciliador laboral, se ha entendido que en este caso también es operador. La ley lo obliga a: Oír al empleador frente a la queja Conminar al empleador a que cumpla con las medidas de prevención y control
Conclusión 3! Ante el Ministerio se busca que la ley tenga desarrollo en la empresa, si es que no la ha tenido No hay conciliación jurídica No hay acta de conciliación ni de fracaso de la misma El acta es de exhortación al cumplimiento de la ley Nada impide que las partes lleguen al acuerdo ante el funcionario
Disfuncionalidades 4. El Ministerio sanciona No existe la función sancionadora en cabeza del Inspector, esta es exclusiva del Ministerio Público y del Juez Laboral Puede haber sanciones No se cuenta con Reglamento Interno Se le conmina y no cumple
Conclusión 4! El Ministerio no determina conductas de acoso ni sanciona a los acosadores ni a las empresas donde estos laboran
Disfuncionalidades 5. Se requiere de la conformación de un Comité de Convivencia Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Disfuncionalidades Comité de empresa Figura de la Cogestión de la empresa Participación del personal en la dirección Órganos a los que se encomienda la representación colectiva y extrasindical de los trabajadores (Arts. 61 a 68 del ET) Comité de empresa Delegados de personal
Funciones: Disfuncionalidades Representación y defensa de los trabajadores, Recepción de información, Emisión de informes, Cometidos fiscalizadores y de denuncia, Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo, Gestión de obras sociales y Medidas sobre productividad.
Conclusión 5! Los Comités de Empresa no existen en nuestra legislación. No hay ningún comité en la ley colombiana que lleve ese nombre ni tenga las atribuciones vistas No es equiparable al Copaso La solución a los problemas de acoso queda a discreción del empleador
6. De dónde surge el Comité de Convivencia? Disfuncionalidades Para el cumplimiento de la inclusión del tema de acoso en los reglamentos se le recomendó al Ministerio que recomendara a las empresas que no tuvieran otra solución, que implementaran un Comité al que se le dio el nombre de Comité de Convivencia No era obligatorio, pero se tomó como modelo único Se devolvían los reglamentos
Disfuncionalidades Comité de Convivencia El Ministerio se creyó su propio cuento. Expide la Resolución 2446 de 2008 sobre identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional Considera allí el acoso como un factor de estrés Establece disposiciones y define responsabilidades
Disfuncionalidades Art. 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Medidas preventivas: Formular políticas claras de prevención del acoso laboral que incluya el compromiso de las partes de promover un buen ambiente laboral Elaborar códigos o manuales de convivencia que identifiquen comportamientos aceptables en la empresa Realizar actividades de sensibilización sobre el acoso y sus consecuencias, para todos los trabajadores, para rechazar estas prácticas y se respaldar la dignidad e integridad de las personas
Disfuncionalidades Capacitar en resolución de conflictos y habilidades sociales para concertación y la negociación, a los niveles directivos, medios y miembros del comité de conciliación o convivencia laboral, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos confidencialidad validados en el país Desarrollar actividades que fomenten el apoyo social y promuevan relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
Disfuncionalidades Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral Establecer el procedimiento para formular la queja de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
Disfuncionalidades Medidas correctivas: Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales, fomentando una cultura de no violencia. Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que generen violencia en el trabajo. Facilitar los traslados cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden. Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
Disfuncionalidades Ley 9 de 1979 art. 83º.- Al Ministerio de Salud corresponde: b. Promover y ejercer acciones de investigación, control, vigilancia y protección de la salud de las personas que trabajan, lo mismo que las educativas correspondientes, en cooperación con otros organismos del Estado, instituciones privadas, empleadores y trabajadores DL 4108 de 2011, art. 6o. Funciones del Despacho del Ministro. 7. Definir en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social y velar por la ejecución de las políticas, planes y programas en las áreas de salud ocupacional, medicina laboral, higiene y seguridad industrial y riesgos profesionales, tendientes a la prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.
Disfuncionalidades Resolución 652 del 30 de abril de 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Conclusión 6! Las resoluciones son ilegales Generan obligaciones que no están contenidas en la Ley El supuesto comité de convivencia que regulan no tiene asidero legal Mientras no sean declaradas ilegales están vigentes
Contenido Define la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Determina las responsabilidades de empleadores y ARL en prevención y corrección del acoso El Comité se conforma como el Copaso (1 y 1 hasta 20 trabajadores y 2 y 2 si hay más de 20)
No pueden ser miembros víctimas ni victimarios Un comité por empresa Período de 2 años Contenido
Contenido Recibir y dar trámite a las quejas presentadas y sus pruebas Examinar de manera confidencial los casos que pudieran tipificar acoso laboral Escuchar a las partes involucradas de manera individual Adelantar reuniones entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Contenido Formular un plan de mejora concertado para construir, renovar y promover la convivencia laboral Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos, verificando su cumplimiento Si no hay acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, remitirá la queja a la Procuraduría.
Contenido Sector privado: informa a la dirección de la empresa, cierra el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente Presentar a la entidad o empresa las recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, y un informe anual de resultados de su gestión.
Contenido Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas a gestión del recurso humano y salud ocupacional. Elaborar informes trimestrales de estadísticas de quejas, seguimiento de casos y recomendaciones
Presidencia Convoca, orienta, tramita y gestiona recursos Secretaría Recibe quejas, cita, lleva el archivo, elabora el orden del día, elabora informes Reuniones Contenido Cada 3 meses, Mitad más uno.
Empleador Sitio para reuniones y archivo confidencial, medidas preventivas y correctivas ARL Contenido Asesoría y asistencia técnica
Sanciones Contenido Art. 115 del D. 2150 de 1995 Imponen las sanciones los directores regionales y seccionales del Ministerio de Trabajo, frente a las cuales opera el recurso de apelación ante el Director Técnico de Riesgos Profesionales del Ministerio Art. 91 del D. 11295 de 1994 Multas sucesivas mensuales de hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
No es legal Si es práctico Conclusión final Limita respuestas positivas y creativas de empleadores para resolver sus problemas de acoso Da una herramienta útil a la mayoría, que no es creativo ni tiene voluntad
Conclusión final Ojalá el mayor número de empleadores conforme su comité antes de que la norma sea declarada ilegal Ojalá sea declarada ilegal para que el Ministerio entienda que no puede legislar de esa forma.