Elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el marco de la discusión del Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo en materia de contrato por obra o faena, en Segundo Trámite (Boletín N 7691-13). Biblioteca del Congreso Nacional. Paola Álvarez D. y Christine Weidenslaufer. Equipo de Trabajo: Pedro Harris, Asesoría Técnica Parlamentaria. palvarez@bcn.cl, Anexo: 3186. 03.11.2014.
2 Contrato por obra o faena determinada Legislación nacional y comparada No existe un Convenio de la Organización Internacional del Trabajoespecífico para reglar los contratos de trabajo por obra, faena o servicio determinado. Diferente es el caso de la Unión Europea, que por Directiva 1999/70/CE dispone que los contratos de duración determinada son aquellos en que el final del contrato de trabajo viene determinado por condiciones objetivas: fecha concreta, o la realización de una obra o servicio o la producción de un hecho o acontecimiento determinado. Además, dispone que se pueden establecer limitaciones a la celebración de dichos contratos (duración máxima total, número de renovaciones, entre otras). Dentro de la legislación analizada (Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay), se observa que en el único caso donde se regula exhaustivamente este tipo de contratos es en España, ya que en la mayoría de los otros países solo se les reconoce como una modalidad de contrato de duración determinada (Colombia, Francia, Brasil y Argentina). Existe obligación de pago de indemnizaciones a esta modalidad de contratación, en España (proporcional a 11días de salario por servicio) y Brasil (cuando son superiores a un año), y de preaviso sólo en el caso español (preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio cuando o es superiora un año). Respecto a limitaciones de aplicación de esta modalidad contractual, sólo algunos países la contemplan, como España (no todas las labores pueden ser sujetas a tipo de contratación, tienen plazo máximo) y Francia (limitada a ciertas actividades); mientras que en Colombia y Costa Rica sólo procede en aquellas actividades que lo exija su naturaleza.
3 Tabla de Contenido Elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el marco de la discusión del Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo en materia de contrato por obra o faena, en Segundo Trámite (Boletín N 7691-13)... 1 Introducción... 3 Regulación Nacional... 3 Regulación Internacional... 4 Legislación Extranjera... 5 1.Argentina... 5 2.Brasil... 6 3.Colombia... 6 4.Costa Rica... 7 5.España... 7 6.Francia... 8 7.México... 9 8.Uruguay... 9 Introducción El presente informe aborda, a solicitud expresa de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, el marco jurídico de los contratos de trabajo por obra o faena determinada, en Chile y en la legislación comparada: Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay. En particular, se analizan los elementos que la definen, preaviso de término, y limitaciones a su celebración. Asimismo, se aborda en forma sucinta el tema en la Unión Europea y en la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Regulación Nacional El contrato de obra, trabajo o servicio determinado no se encuentra expresamente definido en el Código del Trabajo 1. Sin embargo, se alude a él en los artículos: 159 N 5, al señalar que el contrato de trabajo termina por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato; en el inciso 2º del artículo 9º que establece que el empleador deberá hacer constar por escrito el contrato dentro de los cinco días de incorporado el trabajador, tratándose de este tipo de contratos, y por último en el artículo 305 N 1 que, a propósito de la negociación colectiva, dispone la prohibición de negociar colectivamente a los trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño en una obra o faena transitoria o de temporada. Gamonal ha definido este contrato como aquel celebrado para la realización de una obra o faena, determinada expresamente en el contrato 2. Su duración está supeditada a la conclusión 1Disponible en: http://www.leychile.cl/navegar?idnorma=207436&r=2(noviembre, 2014). 2Gamonal,Sergio y otros. Manual de contrato de trabajo. Editorial Legal Publishing. 2010. p 46.
4 de la obra, faena o servicio determinado, no teniéndose clara certeza de la fecha precisa en que se producirá su término ni el tiempo de su ejecución, a diferencia del contrato a plazo fijo, en que su vigencia está preestablecida. La jurisprudencia administrativa, a través del Dictamen de la Dirección del Trabajo N 3425/056 de 4 de septiembre de 2014 3, señala que estos contratos hay que definirlos en base a lo dispuesto en eldiccionario de la Real Academia Española de la Lengua como aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Así, concluye la Dirección que el contrato por obra o faena si bien tiene una subsistencia limitada en el tiempo, la duración exacta de éste no es conocida por las partes al tiempo de la contratación. Además sostiene que una modalidad de ellos son los contratos por obra o faena transitoria o de temporada (mencionados en el artículo 305, inciso 1º, Nº1 del Código del Trabajo 4 ), y que estos se refieren a aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que no es posible su repetición en virtud de una misma relación laboral. Señala el Dictamen que la contratación por obra o faena transitoria o de temporada sólo resulta viable concurriendo indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñen para un mismo empleador; y Que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. Regulación Internacional 1. Organización Internacional del Trabajo La Organización Internacional del Trabajo no cuenta con un Convenio o Recomendación relativa específicamente a los contrato de trabajo por obra, faena o servicio determinado. Sin embargo, existe referencia a ellos en el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 5 (núm., 158) y su Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166) 6. En el artículo 7 2 del Convenio se establece que sus miembros pueden excluir, total o parcialmente, de estas normas a los contratos de trabajo de duración determinada, regulación similar ocurre en la Recomendación. 2. Unión Europea La Unión Europea en la Directiva 1999/70/CE 8, del año 1999 puso en aplicación el Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado el marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales europeas. 3Disponible en: http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-103880.html(noviembre, 2014). 4 Que establece que no podrán negociar colectivamente los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada 5 Disponible en: http://bcn.cl/1nuwu (Noviembre, 2014). 6 Disponible en: http://bcn.cl/1nuxn (Noviembre, 2014). 7 Disponible en: http://bcn.cl/1nupz (Noviembre, 2014). 8
5 En dicho acuerdo se reconoce que los contratos de duración indefinida son y seguirán siendo la forma más común de relación entre empresarios y trabajadores. Sin embargo, en ciertas circunstancias, debido a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores, es necesario reconocer los contratos de trabajo de duración determinada. En el citado Acuerdo Marco se establecen los principios generales y requisitos mínimos al trabajo de duración determinada. Así, se dispone un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de esta naturaleza, protegiéndolos contra la discriminación, asegurando su utilización sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores. Por su parte, la cláusula 3º del anexo de la Directiva dispone la siguiente definición para contrato de duración determinada disponiendo que son aquellos: en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado. Además, se faculta en dicho anexo a establecer limitaciones a la celebración de dichos contratos por los Estados Miembros, en base a factores como: razones objetivas para su renovación; duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo, y el número de renovaciones, las que deben determinarse previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales. Legislación Extranjera Se aborda el marco jurídico de los contratos de trabajo por obra o faena determinada en Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay, especialmente lo que dice en relación con los elementos que la definen, preaviso de término, y limitaciones a su celebración. 1. Argentina La ley de contrato de Trabajo 9 (Ley Nº 20.744) artículos 96 y siguientes, trata las modalidades de contratación, distinguiendo los por tiempo indeterminado, a plazo fijo, de temporada, eventual y por equipo. Con la reforma de octubre de 1998, Ley Nº 20.744, se derogaron las modalidades de contratación por tiempo determinado creadas por las leyes números 24.013 y 24.465, por lo que los contratos a plazo fijo y eventual son los únicos vigentes para contrataciones directas a plazo determinado (están reglamentados en la Ley de Contrato de Trabajo) 10. El artículo 99 de Ley de Contrato de Trabajo regula el contrato de trabajo eventual. Éste, se trata de un contrato determinado cuyo plazo es incierto y se caracteriza porque la prestación y objeto de servicio están orientados a la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista 9 Disponible en: http://www.infoleg.gob.ar/infoleginternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm (Noviembre, 2014). 10 Disponible en: http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes8.html (Noviembre, 2014).
6 por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. Por su parte, La Ley de Empleo Nº 24.013 11 contiene algunas disposiciones específicas en materia de contrato de trabajo eventual, a saber: Si tiene por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado en el contrato. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador eventual continua prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (artículo 69). Existe prohibición de esta modalidad contractual para trabajadores que no prestan servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (artículo 70) y para reemplazar trabajadores despidos por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores (artículo 71). Si el contrato tiene por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá consignarse en el contrato lo siguiente: causa que lo justifique; duración de la causa no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (artículo 72). Terminada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al contrato, el trabajador eventual no tiene derecho a indemnización (artículo 73), ni tampoco hay obligación de preavisar la finalización del contrato (artículo74). Por último, cabe señalar que los trabajadores eventuales pueden ser contratados en forma directa por la empresa, o se los puede contratar por intermedio de empresas de servicios eventuales habilitadas por el Ministerio de Trabajo 12. 2. Brasil El contrato individual de trabajo está regulado en el Decreto-ley N 5.452 (Consolidación de las Leyes del Trabajo) 13. Sin embargo, el contrato de duración determinada está regulado en Ley N 2.959 14 de 1956, que dispone específicamente sobre la contratación por obra o servicio determinado. El artículo 1 de este último cuerpo normativo dispone que en virtud del contrato individual de trabajo por obra determinada, el constructor se constituye en empleador, siempre que ejerza la actividad en forma permanente. A continuación, el artículo 2 explicita que, finalizado el contrato de trabajo debido al término de la obra o servicio, si el trabajador ha prestado servicios por más de 12meses, éste tiene 11 Disponible en:http://infoleg.mecon.gov.ar/infoleginternet/anexos/0-4999/412/texact.htm(noviembre, 2014). 12 Disponible en: http://www.problemaslaborales.com.ar/eventual.htm(noviembre, 2014). 13Consolidación disponible en: http://bcn.cl/1o4d8 (Noviembre, 2014). 14Ley N 2959 disponible en: http://bcn.cl/1o4dk (Noviembre, 2014).
7 derecho a la indemnización por el tiempo trabajado de acuerdo con el artículo478 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo, pero con una reducción del 30%. El artículo 478 dispone que la indemnización por término del contrato de trabajo por tiempo indefinido, corresponda al pago de un mes por año deservicio efectivo, o un año y fracción igualo superior a 6 meses. 3. Colombia El Código Sustantivo de Trabajo 15, en su artículo 46 establece una clasificación de los contratos de trabajo según el tiempo de duración, a saber: tiempo determinado, tiempo de realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. El citado Código se limita a reconocer su existencia pero no efectúa una definición de él, no estipula obligación de preaviso, ni limitaciones. Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 47 del Código establece que si el contrato de trabajo no estipula plazo, o cuya duración no esté determinada por la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, la contratación se entenderá indefinida. 4. Costa Rica El Código de Trabajo 16 costarricense define el contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, como todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma (artículo 18 inciso 1 ). No existe una definición de contrato por obra determinada, pero sí se señala que el contrato de trabajo sólo pueda estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos (artículo 26 inciso 1 ). Por tanto, cuando la naturaleza del servicio objeto del contrato individual de trabajo consiste en la realización de una obra, éste finaliza con la conclusión de la misma. Pero si concluida ésta el trabajador sigue laborando, se le tendrá como un contrato de tiempo indefinido. 5. España El Estatuto de Trabajadores 17 de España distingue entre los contratos de tiempo definido y los de duración determinada, dentro de los cuales se encuentra el contrato de obra o servicio determinado. 15 Disponible en: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/norma1.jsp?i=33104( Noviembre, 2014). 16Código del Trabajo disponible en: http://bcn.cl/1o4au (Noviembre, 2014). 17 Disponible en: http://noticias.juridicas.com/base_datos/laboral/rdleg1-1995.t1.html#a15(noviembre, 2014).
8 El artículo 15.1 define a este último contrato como aquel que se celebra para la realización de una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Además, dispone en el inciso segundo del citado artículo que los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. No todas las labores pueden ser sujetas a tipo de contratación, la norma citada señala que debe tratarse de una actividad de la empresa con autonomía y sustantividad propia, es decir, la actividad a realizar por el trabajador contratado bajo esta modalidad no puede ser una actividad normal y permanente de la empresa. En ciertos convenios colectivos se detallan que actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías propias 18. Estos contratos no pueden tener una duración superior a 3 años, y son ampliables hasta 12 meses por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o convenio de ámbito inferior 19 (artículo 15.1., letra a) En las normas relativas a la extinción del contrato, se dispone que este tipo de contrato se termina por la realización de la obra o servicio, y se tiene derecho a indemnización cuya cuantía es equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 11días de salario por cada año de servicio (artículo 49 letra c) 20. Por su parte, si el plazo del contrato es superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido. El Estatuto prevé situaciones en que el contrato de duración determinada se transforma en indefinido, tales como: falta de escrituración, falta de alta en la Seguridad Social en un plazo igual o superior al período de prueba, continuación de prestación laboral, si al término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Además, se dispone la obligación del empresario de informar a los trabajadores con contratos de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores, mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo (artículo 15 Nº 7). Los convenios colectivos podrán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales. 6. Francia El contrato de trabajo de duración determinada ha sido regulado en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo francés. No obstante, este cuerpo legal carece de definiciones relacionadas 18Disponible en: http://www.cuestioneslaborales.es/el-contrato-por-obra-o-servicio-determinado/(noviembre, 2014). 19Por rama, sector o empresa. 20 Se estableció una tabla con los días a que se tiene derecho. Para el año 2015 son 12 días.
9 con las modalidades de contratación aplicables a los trabajadores. En tal sentido, el legislador laboral de Francia ha omitido definir el propio contrato de trabajo, razón por la cual ninguna de sus variantes relacionadas con su duración (indeterminada o determinada) ha sido definida. La principal limitación a la celebración de contratos de duración determinada en Francia se consagra en el art. L. 1221-2 del Código del Trabajo 21. Conforme a esta disposición, el contrato de trabajo de duración indeterminada es la forma normal y general de la relación de trabajo. De este modo, esta disposición establece el principio conforme al cual el contrato de trabajo indeterminado es la regla general, siendo la duración determinada una excepción. La excepcionalidad de la modalidad justifica las diferentes limitaciones establecidas en los arts. L. 1242-2 y siguientes del Código del Trabajo. Así, por ejemplo, la duración determinada siempre debe tener una duración establecida de antemano (art. L. 1242-7), no pudiendo sus prórrogas superar ciertos máximos previstos. En tal sentido, el límite general se establece en 18 meses, pudiendo en ciertos casos limitarse a 9 22 o extenderse a 24 23 (art. L. 1242-8). Cabe considerar que la jurisprudencia ha considerado que la celebración sólo puede obedecer a un motivo de los listados en la ley. Así, un contrato de duración determinada celebrado por dos motivos distintos ha sido recalificado judicialmente términos de duración indefinida (Corte de Casación, 23 de enero de 2008, n 06-41.536). 7. México La Ley Federal del Trabajo 24, clasifica las relaciones de trabajo: por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, pudiendo estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulación expresa, la ley establece que la relación será por tiempo indeterminado. En el caso del contrato por obra determinada, éste sólo puede estipularse cuando lo exija su naturaleza (artículo 36). En particular, el artículo 39 dispone que, si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Luego, a propósito de las causales de terminación de las relaciones de trabajo, se señalan que constituye una de éstas, entre otras, la terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital (artículo 53, numeral III). 8. Uruguay En Uruguay no existe una norma que otorgue un tratamiento general al contrato de trabajo. El legislador ha establecido normas en materias como salarios, descanso mensual, despido, feriados, entre otras materias 25 21Disponible en:http://bcn.cl/1o46j (Noviembre, 2014). 22 Si el contrato ha sido celebrado en la espera de otra celebración de contrato indefinido por un trabajador distinto. 23En ciertos casos, como por ejemplo si el contrato debe ser ejecutado en el extranjero. 24Ley Federal del Trabajo: http://bcn.cl/fz7p (Noviembre, 2014). 25Disponible en http://www.mtss.gub.uy/web/mtss/derecho-laboral-uruguayo (Noviembre, 2014).
10 La doctrina distingue que, desde la perspectiva de la duración de los contratos de trabajo, estos pueden ser de duración determinada o indeterminada, lo que debe establecerse al momento de su celebración 26. Cuando vencido el plazo de un contrato de duración determinada, se siguen prestando servicios, la relación laboral se convierte automáticamente en un contrato indeterminado 27. Los contratos de duración determinada pueden ser: con plazo cierto (1 año, al 31 de diciembre) y de plazo incierto (hasta fin de obra o hasta reintegro del titular). 26Disponible enhttp://bcn.cl/1o4mq (Noviembre, 2014). 27 Disponible en http://www.dca.com.uy/?q=content/aspectos-varios-sobre-documentos-de-contralor-de-trabajo- 0(Noviembre, 2014).