Datos para lograr un pronunciamiento propio

Protección legal en Chile a la maternidad (y paternidad) laboral alfonso hernández molina Marzo de 2011

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Datos para lograr un pronunciamiento propio Recordamos la vigente regulación del amparo a la maternidad; puede servir para que trabajadoras y trabajadores se pronuncien, opinión que se echa de menos. La necesidad de proporcionar datos fidedignos aumenta al observar que el Informativo de la Dirección del Trabajo (órgano encargado de interpretar y fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral), exhibe serios errores. Por ejemplo, al menos dos que indican, con diversa ubicación, si puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cónyuge fallece en el parto o durante el período posterior a éste. En verdad, la ley no exige vínculo de matrimonio civil entre padre y madre para reconocer este derecho. Error mantenido y grave, induciendo a los no casados a no ejercerlo. Se regula, para efectos laborales, maternidad y paternidad biológica y no biológica (padres adoptantes y su fuero), e incluso se ubican algunas normas que abarcan a tutores y cuidadores, lo cual proporciona indicios sobre los bienes jurídicamente reconocidos por la vigente estructura legal (especialmente, la debida gestación como el cuidado y salud del menor ya nacido). Bienes que hoy exigen tutela verdaderamente eficaz, atendiendo las nuevas exigencias y tensiones impuestas; amparo que debe reforzarse, entre otras vías, ampliando sin condicionamientos el descanso postnatal básico, y ajustando radicalmente el monto de la asignación maternal y familiar. Procede que el Estado chileno adecue tanto su legislación como sus orientaciones de práctica funcionaria (esto es, su legalidad), a las normas internacionales, nítidas en cuanto ordenan la tutela estatal del niño y de la madre trabajadora. Más cuando se tiene la costumbre de suscribir Convenios internacionales, en materias laborales y previsionales, que luego oficialmenteno se respetan ni se hacen cumplir. 3

Para gestar y criar a un niño, se requiere empleo estable. No se avanzará si no se elimina el despido inmediato con la argucia legal de necesidades de la empresa, y si no se fiscaliza el cumplimiento de las normas. Atendamos al proceso por el cual vamos perdiendo la noción de derecho ; vamos convenciéndonos de que los derechos, en los temas más básicos, se reducen y condicionan a lo que diga el poder, proceso degenerativo de desinformación y resignación. Olvidamos que hay parámetros básicos la dignidad personal y la vida humana-, que la propia jerarquía jurídica ha reconocido que se ubican por sobre los caprichos oficiales. Para recordar que se posee más de lo que se nos dice, incluimos normas pertinentes tanto de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, como de la Convención sobre los derechos del niño, ambos documentos de Naciones Unidas. En el desarrollo de esta exposición, cuando señalamos artículos sin mencionar su ley, implica que corresponden al Código del trabajo. Y, si se expresan dictámenes sin indicar el órgano que los pronunció, son producto de la Dirección del Trabajo. Alfonso Hernández Molina. 25 de marzo de 2011. 4

CONTENIDO 1. AMPARO BÁSICO DE LA MATERNIDAD (y paternidad) LABORAL Posee reconocimiento internacional? Convención sobre los derechos del niño y el amparo de la maternidad y la niñez Cuál es su regulación específica en Chile? Quiénes son beneficiarias/os? Puede condicionarse la contratación de trabajadoras? 2. FUERO MATERNAL (y paternal en ciertos casos) Qué es el fuero maternal? Fuero maternal y trabajadoras/es adoptantes Y si se ignora el estado de embarazo? Fuero maternal y contrato de plazo fijo Fuero maternal y trabajadoras de casa particular Fuero maternal y trabajadora que ingresa embarazada en su primer contrato de trabajo Fuero maternal, renuncia voluntaria y nuevo empleo Desafuero y subsidio de maternidad 3. TRABAJO DURANTE EMBARAZO y tipo de labores Deben evitarse labores perjudiciales durante el embarazo? Ley de la silla, impunidad y perjuicio a futuras madres 4. DESCANSOS antes y después del parto Qué es el descanso de maternidad? Descanso prenatal suplementario Descanso prenatal prorrogado Descanso postnatal de plazo ampliado Descanso postnatal y pérdida del hijo recién nacido o nacido muerto Descanso postnatal e interrupción del embarazo Descanso postnatal de padre de hijo cuya madre murió en parto o durante período posterior 5

5. SUSTENTACIÓN ECONÓMICA durante el período Qué envuelve el subsidio de maternidad? Cálculo del monto del subsidio Remuneración variable, y pago de hora de permiso para alimentar a su hijo Remuneraciones y cambio de labores de trabajadora embarazada Reincorporación e indemnizaciones recibidas Asignación familiar y maternal, y su dramática insuficiencia 6. SALA CUNA Sala cuna y modos de proporcionarla Sala cuna y mantenimiento Sala cuna y complejos comerciales Sala cuna, designación y pago de gastos Sala cuna y pago de transporte del menor Y el pago del transporte de la madre para alimentar al hijo que está en otro lugar? Lo que hoy dice la ley Sala cuna, ubicación y derecho a pago de traslado para alimentación de hijo Sala cuna y distancia de la empresa. La realidad laboral Sala cuna diferente de la designada patronalmente Sala cuna y bono compensatorio en circunstancias laborales especiales Sala cuna en días sábado, domingo, festivos o en horario nocturno Sala cuna y dependiente que posee judicialmente el cuidado de un menor de dos años Sala cuna y reducción de trabajadoras a menos de 20 Sala cuna, feriado y licencia médica 7. DERECHO A ALIMENTACIÓN DEL NIÑO Y PERMISOS Derecho a alimentar a hijo menor de dos años Tiempo para alimentar a hijo y su reducción Tiempo para alimentar a hijo, sala cuna y tiempo de traslado Permiso para dar alimento a hijo, sala cuna y jornada parcial de trabajo 6

8. OTROS PERMISOS ESPECIALES PARA MADRE, PADRE, TUTORES Y CUIDADORES Permiso por enfermedad grave de hijo menor de un año Quién puede usar de él? Permiso y subsidio por cuidado de un menor Permiso para atender a hijo menor de 18 años Uso indebido y responsabilidad solidaria 9. PERMISOS ESPECIALES PAGADOS PARA PADRES Permiso pagado del trabajador padre, biológico y adoptivo Ejercicio del derecho a permisos pagados del trabajador padre Padre múltiple y días de permiso pagado Permiso y su solicitud al empleador Permiso y término de contrato durante su período 10. FISCALIZACIÓN Y DERECHO DE PETICIÓN A qué entidad le corresponde fiscalizar tales normas? Obligación de Inspección del Trabajo de recibir denuncias y fiscalizar Obligación de todo funcionario público de denunciar infracciones laborales Quién puede denunciar sus infracciones? Cuándo se extingue la posibilidad de exigirlas? Qué comprenden sus sanciones? Se obtiene un amparo efectivo? Principios administrativos que someten a los funcionarios del Trabajo, y su control Fiscalización sobre las Direcciones regionales del trabajo y de sus Inspecciones Papel activo de la Contraloría General de la República Las entidades públicas, entre ellas la Dirección del Trabajo y sus Inspecciones, deben responder por escrito los requerimientos 11. FACETAS DEL PROYECTO MODIFICATORIO OFICIAL Infracciones a derechos adquiridos DEDICATORIA 7

1. AMPARO BÁSICO DE LA MATERNIDAD ( y paternidad) LABORAL 8

Posee reconocimiento internacional? Buscando impedir la discriminación contra la mujer por causas de matrimonio o maternidad, y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, acordada por la Organización de las Naciones Unidas, obliga a cada uno de los Estados o países que ratifiquen dicho Pacto, entre los cuales está Chile, a tomar medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo penas de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, antigüedad o beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo, necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente por medio del fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños, y d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella. Al igual que en el tema de las normas protectoras de la mujer trabajadora, también las reglas legales vinculadas al resguardo de la maternidad deben ser examinadas regularmente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y serán revisadas, derogadas o ampliadas, según corresponda (Convención, artículo 11, números 2 y 3). Integrando normas internacionales sobre tutela de la maternidad, corresponde citar el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que obliga al Estado a conceder especial protección a la madre trabajadora durante un período razonable antes y después del parto; durante tal lapso, se debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social (artículo 10, número 2). También consideremos la tarea de la Organización Internacional del Trabajo, que ya en el año 1919 acordaba el Convenio 3, sobre Protección a la maternidad tanto en su ámbito laboral como previsional, revisado y complementado posteriormente; igualmente, el Convenio número 103, de 1952, plenamente obligatorio en Chile ( Diario Oficial de 3 de marzo de 1999). En el mismo sendero, fundamental es el Convenio 156, de 1981, que aborda los efectos del trabajo en la familia, estableciendo normas sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. 9

Convención sobre los derechos del niño y el amparo de la maternidad y la niñez Plenamente obligatoria en Chile desde 1990 (decreto supremo 830, del Ministerio de Relaciones Exteriores), la Convención Sobre los Derechos del Niño, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas un año antes, en su Preámbulo consigna valiosos razonamientos a modo de Considerandos, que envuelven directrices jurídicamente obligatorias para todos los Estados adherentes (incluido Chile), entre las cuales citamos: Considerando que, de conformidad con los principios proclamados en la Carta de las Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo se basan en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana. Recordando que en la Declaración Universal de Derechos Humanos las Naciones Unidas proclamaron que la infancia tiene derecho a cuidados y asistencia especiales. Convencidos de que la familia, como grupo fundamental de la sociedad y medio natural para el crecimiento y el bienestar de todos sus miembros, y en particular de los niños, debe recibir la protección y asistencia necesarias para poder asumir plenamente sus responsabilidades dentro de la comunidad. Reconociendo que el niño, para el pleno y armonioso desarrollo de su personalidad, debe crecer en el seno de la familia, en un ambiente de felicidad, amor y comprensión. Teniendo presente que, como se indica en la Declaración de los Derechos del Niño, el niño, por su falta de madurez física y mental, necesita protección y cuidado especiales, incluso la debida protección legal, tanto antes como después del nacimiento, Recordando lo dispuesto en la Declaración sobre los principios sociales y jurídicos relativos a la protección y el bienestar de los niños, con particular referencia a la adopción y la colocación en hogares de guarda, en los planos nacional e internacional; las Reglas mínimas de las Naciones Unidas para la administración de la justicia de menores (Reglas de Beijing); y la Declaración sobre la protección de la mujer y el niño en estados de emergencia o de conflicto armado. Reconociendo que en todos los países del mundo hay niños que viven en condiciones excepcionalmente difíciles y que esos niños necesitan especial consideración. 10

Luego, la Convención dispone que, para sus efectos, se entiende por niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad. En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño. El Estado chileno se comprometió a asegurar al niño la protección y el cuidado necesario para su bienestar, teniendo en cuenta los derechos y deberes de sus padres, y, con ese fin, debe tomar todas las medidas legislativas y administrativas adecuadas. Asimismo, debe asegurarse de que las instituciones, servicios y establecimientos encargados del cuidado o la protección de los niños cumplan las normas establecidas por las autoridades competentes, especialmente en materia de seguridad, sanidad, número y competencia de su personal, así como en relación con la existencia de una supervisión adecuada. Reconoció que el niño tendrá derecho, desde que nace y en la medida de lo posible, a conocer a sus padres y a ser cuidado por ellos. Reconoció que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño, y que incumbirá a los padres la responsabilidad primordial de la crianza y el desarrollo del niño. Se comprometió a velar por la creación de instituciones, instalaciones y servicios para el cuidado de los niños, y a adoptar todas las medidas apropiadas para que los niños cuyos padres trabajan tengan derecho a beneficiarse de los servicios e instalaciones de guarda de niños para los que reúnan las condiciones requeridas. Y se obligó a adoptar las medidas apropiadas para asegurar la prestación de la asistencia médica y la atención sanitaria que sean necesarias a todos los niños, haciendo hincapié en el desarrollo de la atención primaria de salud, y a asegurar atención sanitaria prenatal y postnatal apropiada a las madres (artículos 1, 3, 7, 18 y 24 de la Convención internacional aquí comentada). 11

Cuál es su regulación específica en Chile? Fruto de arduas luchas sociales, hoy existen reglas destinadas a defender la maternidad, tanto en el área del trabajo dependiente como en el de la función pública; su cumplimiento es obligatorio para los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado. Quedan incluidas las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios señalados. Quiénes son beneficiarias/os? Todas las trabajadoras que dependen de cualquier empleador, incluso aquellas que laboran en su domicilio. En general, comprenden a toda mujer acogida a algún sistema previsional, sea el público (Instituto de Previsión Social, por ejemplo), sea el privado (Administradoras de fondos de pensiones). Igualmente, en lo que atañe a fuero, subsidios y permisos, la ley atiende realidades sociales de reciente valoración, más precisamente, el papel activo del hombre en el cuidado de menores. Congruentemente, algunos medios de la tutela que comprende a la mujer abarcan, también, al trabajador varón, según se verá. 12

Puede condicionarse la contratación de trabajadoras? Reglas básicas, ya conocidas, prohíben discriminaciones, exclusiones o preferencias de variada índole. Para acentuar tal prohibición, una reciente norma establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. La infracción al mandato anterior se castigará con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales, duplicable en caso de reincidencia (artículos 2, 211- I, 194 y 208). 13

2. FUERO MATERNAL (y paternal en ciertos casos) 14

La maternidad Pablo Ruiz Picasso 15

Qué es el fuero maternal? Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. Éste puede concederla en los casos de vencimiento del plazo de duración del contrato convenido en él, de conclusión o término del trabajo o servicio que originó el contrato, y tratándose de las causales de caducidad del contrato de labores, numerosas por cierto. Recordemos que, en el evento de muerte de la madre en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, su permiso laboral o el resto de él que se destine al cuidado del hijo, corresponderá al padre. Añadiéndose al subsidio, él también está amparado por el mencionado fuero; sin embargo, si por sentencia judicial es privado del cuidado personal del menor, perderá el citado derecho (artículo 195). El Código del trabajo de 1931, texto vigente al año 1973, acogió una especial defensa del empleo o estabilidad de la mujer embarazada, desde la iniciación de su embarazo y abarcando hasta un año después de terminado el lapso de descanso postnatal. En efecto, sin causa justa no podía pedirse la renuncia, exonerar o despedir de su empleo a la mujer empleada u obrera durante el período de embarazo ni hasta un año después de expirado el descanso de maternidad; se entendía por causa justa solamente determinadas causales de caducidad, que no incluían la expiración del plazo del contrato ni la conclusión del trabajo o servicio que originaron aquél, y la marginación laboral exigía un previo juicio de desafuero (Código del trabajo de 1931, artículo 313). A través del llamado plan laboral, impulsado ya en el año 1978, se modificó esta regulación, incorporándose como causales que justifican el desafuero judicial de la mujer embarazada o puérpera tanto el vencimiento del plazo convenido en el contrato como la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Y han conservado tal regulación legal hasta hoy. 16

Fuero maternal y trabajadoras/es adoptantes Esta protección comprende, en algunos casos, a los dependientes adoptantes. Así, tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos, que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo de acuerdo con la ley de adopción, el plazo de un año de fuero legal que se inicia al expirar el descanso de maternidad, se contará desde la fecha en que el juez confíe, a estos trabajadores, el cuidado personal del menor, o bien les otorgue la tuición. El señalado fuero cesa desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que niega la petición de adopción; también, en el evento que la sentencia que acoge la adopción sea dejada sin efecto, en razón de otra resolución judicial (artículo 201). Y si se ignora el estado de embarazo? Si el patrón, por ignorancia del estado de embarazo, da término al contrato quebrantando las reglas recién mencionadas, dicha medida quedará sin efecto. La trabajadora volverá a sus labores, para lo cual es suficiente la presentación del pertinente certificado médico o de matrona; y tendrá derecho a remuneración por el tiempo en que permaneció indebidamente fuera del trabajo, siempre que durante el período de su marginación no tuviere derecho a subsidio. La trabajadora exonerada tiene un plazo de sesenta días hábiles, contados desde el despido, para hacer efectivo este derecho. En los eventos de mujeres o de hombres solteros o viudos que tengan el cuidado personal o tuición de un menor con el fin de adoptarlo, si se ignorare tal cuidado personal o tuición en el plazo y condiciones ya señaladas, y se hubiere dispuesto el término del contrato de trabajo sin previo desafuero judicial, la medida no tendrá efecto, y el dependiente volverá a sus labores, bastando la presentación de una copia autorizada de la resolución del tribunal que otorgó el cuidado personal o tuición del menor, ya vistos. Poseen, igualmente, los derechos de la trabajadora embarazada, mencionados en el párrafo anterior, sometiéndose a idéntico plazo de reclamo (artículo 201). 17

Fuero maternal y contrato de plazo fijo El cumplimiento del plazo de un contrato de plazo fijo no produce su terminación respecto de una trabajadora protegida por fuero maternal; sólo procede dicha terminación con la previa autorización del juez competente, quien podrá concederla en determinados casos, previstos en la ley, es decir, vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen, o la ocurrencia de una de las causales establecidas en el artículo 160 del Código laboral (dictamen 3545/210, de 1993). Fuero maternal y trabajadoras de casa particular La trabajadora de casa particular también está cubierta por fuero maternal, desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. Así, sólo es procedente el término de su contrato si el empleador cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero (artículos 201 y 174). Fuero maternal y trabajadora que ingresa embarazada a una empresa en su primer contrato de trabajo La trabajadora en estado de gravidez, o aquella que es madre de un recién nacido, o que se encuentra en el período puerperal dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere fuero maternal. El empleador no puede poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo previa autorización judicial (dictamen 4535/209, de 1994). 18

Fuero maternal, renuncia voluntaria y nuevo empleo La protección del fuero maternal resguarda a la trabajadora de un despido por parte de su empleador, no impidiendo que sea la propia trabajadora quien ponga fin a su contrato; por ello, ella puede renunciar al empleo. La trabajadora, que gozando de fuero maternal, se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador, posee derecho de invocar, ante este nuevo empleador, el fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebración del referido contrato se encuentre en estado de embarazo, o tenga un hijo recién nacido, o se encuentre en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, debiendo el patrón, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitar autorización judicial (desafuero), según el artículo 174 del Código del trabajo (artículo 201; dictamen 4535/209, de 1994). Desafuero y subsidio de maternidad Si la autorización judicial para poner término al contrato de trabajo (desafuero) se dicta mientras la mujer estuviere gozando del descanso de maternidad, o de los descansos suplementarios o de plazo ampliado, ya comentados, podrá continuar recibiendo el subsidio de maternidad hasta que finalice el período de descanso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo termina en el momento en que la mujer dejó de percibir el subsidio maternal (artículo 201). 19

3. TRABAJO DURANTE EMBARAZO y tipo de labores 20

Elena Former con su hijo Franz, de Pedro Pablo Rubens. Siglo XVII. Alte Pinakothek de Munich, Alemania. 21

Deben evitarse labores perjudiciales durante el embarazo? El patrón está obligado no sólo a tutelar la vida y salud de sus dependientes, sino, además, la del ser humano que está por nacer. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en labores consideradas por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para tal calificación, se entenderá especialmente (no exclusivamente) perjudicial para la salud todo trabajo que: a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) Se ejecute en horario nocturno; d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e) En general, todo aquel que la autoridad competente califique como inconveniente para el estado de embarazo (artículo 202). Se prohíbe, para la mujer embarazada, las operaciones de carga y descarga manual (artículo 211-I). La autoridad competente -entre otros, y para estos efectos, la matrona y el médico tratante-, está facultada para determinar si la labor que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (ley 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se entiende especialmente lesivo si los señalados organismos de salud o administradores del seguro, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación. Se entiende por trabajo nocturno aquel que se ejecuta entre las 22 y las 07 horas (dictamen 1739/68, de 1996). 22

Ley de la silla, impunidad y perjuicio a futuras madres trabajadoras La normativa que tutela la maternidad debe ser examinada en conjunto con otras normas, tanto en su respeto como en su violación. Desde hace un siglo que rigen las obligaciones propias de la llamada ley de la silla, cuya falta de cumplimiento y de fiscalización es evidente para todos. Recordemos que el vigente artículo 193 ordena: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos desempeñen lo permitan. La forma y condiciones en que se ejercerá este derecho deberá constar en el reglamento interno. Cada infracción a las disposiciones del presente artículo será penada con multa de una a dos unidades tributarias mensuales. 23

4. DESCANSOS antes y después del parto 24

Qué es el descanso de maternidad? Comprende un período de descanso para la trabajadora, de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él; este derecho no puede renunciarse, quedando prohibido en tales lapsos el trabajo de mujeres embarazadas y puérperas, debiendo conservárseles sus empleos o puestos; cualquiera cláusula en contrario, fijada en el contrato individual de trabajo o en anexos o documentos independientes, es nula. En el evento que la madre falleciere en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, corresponderá al padre dicho permiso, o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo; además, gozará del fuero pre y postnatal, y será beneficiario del denominado subsidio de maternidad, según las reglas que describiremos (artículo 195). Para ejercer estos derechos, los trabajadores deberán presentar al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para hacer uso del descanso. Tales certificados serán expedidos de modo gratuito por los médicos o matronas que por cualquier concepto, perciban remuneraciones del Estado (artículo 197), debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. Descanso prenatal suplementario Este derecho se genera si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico. Su duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas (artículo 196). Descanso prenatal prorrogado Produciéndose el parto después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado o extendido hasta el parto o alumbramiento, y desde la fecha de éste se contará el descanso postnatal o puerperal; lo anterior debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el pertinente certificado médico o de matrona (artículo 196). Durante tal lapso, tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las cotizaciones previsionales y descuentos legales. 25

Descanso postnatal de plazo ampliado En el evento que se produjere enfermedad como consecuencia del alumbramiento o parto, comprobada con certificado médico, que impidiera regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal (doce semanas después del mismo), éste será prolongado por el tiempo que disponga, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa (artículo 196). Los certificados recién mencionados serán gratuitos cuando sean solicitados a médicos o matronas que, por cualquier concepto, reciban remuneraciones del Estado. Descanso postnatal y pérdida del hijo recién nacido o nacido muerto El descanso postnatal procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido, o que este nazca muerto (artículo 195; dictamen 2974/085, de 2003). Descanso postnatal e interrupción del embarazo El derecho a descanso o licencia de post natal se genera mediante el acaecimiento del parto, sin que se exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de dicho descanso. Existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procede que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo, según la Dirección del Trabajo no hay derecho al beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue licencia médica común, por el tiempo que necesite para su recuperación, o del derecho al permiso que reconoce el artículo 66, inciso 2º, del Código laboral, por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal. 26