CURSO REGIONAL SOBRE INTERMEDIACION Y ORIENTACIÓN LABORAL PARA CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA GUÍA PARA TUTORES VIRTUALES
TABLA DE CONTENIDOS N Página PRESENTACIÓN DE LA GUÍA 3 INTRODUCCIÓN 6 CAPÍTULO 1 Diagnosis: El perfil de competencias del gestor de empleo. 10 CAPÍTULO 2 Diseño: Traducción formativa y diseño curricular. 26 CAPÍTULO 3 Planificación: Participación de gestores y organización de tutores. 30 CAPÍTULO 4 Ejecución del curso regional: La tutoría de cada módulo. 42 CAPÍTULO 5 Evaluación del curso regional: Evaluación formativa y sumativa. 59 65 BIBLIOGRAFÍA 2
PRESENTACIÓN DE LA GUÍA Esta guía es una herramienta para tutores del Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral, dirigido a gestores de Servicios Públicos de Empleo (SPE) en Centroamérica y República Dominicana. La finalidad del curso es mejorar las capacidades del personal de los SPE, en la gestión de los procesos de intermediación y orientación laboral. El objetivo general del curso es que los gestores participantes desarrollen capacidades para gestionar los procesos del SPE como herramienta estratégica de la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y la nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad. El Curso Regional se realiza a través de un entorno virtual de aprendizaje; se aloja en una plataforma virtual, sustentada en Moodle, denominada Espacio Virtual del Portal de Inserción Laboral ( http://foil.oit.or.cr/elearning/). La tutoría virtual del Curso es realizada por funcionarios de los propios SPE, que tienen conocimiento y experiencia en intermediación y orientación laboral, y han aprobado instancias de formación de formadores diseñadas para el Curso. Los tutores virtuales deben tener competencias didácticas, personales y socioculturales, tecnológicas, comunicacionales a partir del uso de las TIC. El perfil de competencias del gestor, así como el diseño curricular del Curso Regional ya están predefinidos. A partir de esta base, a lo largo del curso los tutores deberán cumplir diversas funciones, que se presentan a continuación y se explican con mayor detalle a lo largo de cada capítulo de esta Guía. FUNCIONES DEL TUTOR DEL CURSO REGIONAL PLANIFICACIÓN DEL CURSO: Planificar la participación de los gestores: identificar los gestores destinatarios, convocar y registrar a los gestores participantes; formar grupos de gestores participantes. Organización la labor de tutoría: formar equipos de tutoría, distribuir las funciones y responsabilidades entre los integrantes del equipo. EJECUCIÓN DEL CURSO: Preparar la tutoría de cada módulo: leer, analizar, comprender, revisar la planificación didáctica; leer, analizar, comprender, revisar material de apoyo; preparar las actividades, analizar criterios de corrección y devolución. Facilitar cada módulo: dinamizar la actividad en la plataforma, para motivar al grupo y a cada participante; moderar foros virtuales, como principal herramienta de comunicación; responder consultas de los participantes. Realizar seguimiento: llevar registro de la entrega de actividades por parte de los participantes; identificar dificultades específicas de los gestores participantes; resolver problemas de los gestores participantes y/o derivar consultas. EVALUACIÓN DEL CURSO: Durante el curso se realiza una evaluación formativa, y al finalizar el mismo una evaluación sumativa. En ambos casos, el tutor tiene que cumplir una serie de funciones. Corregir las actividades realizadas por los participantes, de acuerdo a los criterios de puntuación y a las pautas de corrección. Registrar los resultados de cada participante. Realizar devolución a los participantes, de acuerdo a la propuesta de devolución predefinida y ajustando los aspectos necesarios. 3
Los destinatarios del Curso son gestores de empleo de los SPE de Centroamérica y República Dominicana, que desempeñan funciones de intermediación y orientación laboral o se preparan para hacerlo. El Curso Regional está basado en el enfoque de competencias. El primer paso es la definición del perfil de competencias del gestor de empleo. Este perfil indica en este caso el perfil de egreso del Curso, las capacidades que deberán desarrollar los gestores a lo largo de la formación. El perfil de ingreso está definido a través de requisitos que deberán cumplir los gestores para participar en el Curso. El Curso Regional es el camino que permite transitar del perfil de ingreso al perfil de egreso. El diseño curricular del Curso es el mapa de ruta que permite transitar ese camino. Utilizando el análisis funcional del enfoque de competencias, para el diseño de este curso se han aplicado cuatro etapas: identificación de competencias, normalización, formación y certificación. Estas etapas se articulan con las fases de diseño y aplicación del Curso: 4
En esta Guía, se presentará un marco de referencia para cada etapa, así como herramientas prácticas. Cabe destacar que las fases de identificación y normalización de competencias, así como el diseño curricular ya se realizaron. Es importante que los tutores puedan tener información detallada sobre estas etapas, a efectos de poder actualizar en forma permanente, proponer mejoras, definir necesidades de profundización y traducirlo en acciones formativas. La estructura de esta guía presenta un cruce entre las etapas de aplicación del enfoque de competencias con las fases de diseño y ejecución de la formación. De esta forma, la guía se organiza en cinco capítulos: ESTRUCTURA DE LA GUÍA PARA TUTORES DEL CURSO REGIONAL CAPÍTULO CAPÍTULO CAPÍTULO CAPÍTULO CAPÍTULO 1. 2. 3. 4. 5. DIAGNOSIS: El perfil de competencias del gestor de empleo. DISEÑO: Traducción formativa y diseño curricular. PLANIFICACIÓN: Participación de gestores y organización de tutores. EJECUCIÓN: La tutoría de cada módulo. EVALUACIÓN FINAL Y CERTIFICACIÓN: Evaluación formativa y sumativa. 5
INTRODUCCIÓN 6
1. ENTORNO DE APRENDIZAJE Y TUTORÍA VIRTUAL El Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral se realiza a través de un Entorno virtual de aprendizaje. El Curso se aloja en una plataforma virtual, sustentada en Moodle. Los ambientes de aprendizaje se refieren a aquellos espacios en los que se crean las condiciones para que la persona participante se apropie de nuevos conocimientos, de nuevas experiencias, de nuevos elementos que le generen procesos de análisis, reflexión y apropiación. (CEDUCAR) Un entorno virtual de aprendizaje e s e l soporte tecnológico que hace posible la existencia de la interacción virtual por medios digitales. Ofrece la logística necesaria para llevar a cabo formación a partir de Internet incluyendo la gestión y administración de los actores del proceso de aprendizaje: estudiantes y tutores, además del curso. Ello posibilita que las herramientas y aplicaciones sean el canal para la creación y publicación de contenidos y actividades que complementan toda acción tutorial. (CEDUCAR) El aprendizaje en un entorno virtual permite más flexibilidad, mayor protagonismo por parte del participante, combinando la personalización con la colaboración en grupo. Por otra parte, requiere un nuevo rol del formador, representado a través del tutor virtual: el rol es de asesor, facilitador, dinamizador. Implica un cambio radical con respecto a la enseñanza tradicional, donde el docente se supone que el docente debe tener todo el conocimiento y lo transmite en forma unilateral al participante. Supone además el desarrollo de nuevas competencias, tanto a los tutores como a los participantes: las competencias digitales. Esto supone utilizar un computador de manera fluida, manejar internet en forma cotidiana, y dar un paso más en el uso de una plataforma virtual. Una plataforma virtual de aprendizaje se trata de un conjunto de herramientas y recursos digitales alojados en un sitio web, a los que se accede de una manera restringida, organizados intencionalmente para propiciar un aprendizaje personalizado y cooperativo sin necesidad de que se produzca el encuentro físico entre los participantes. 7
En el Curso Regional, la plataforma se denomina Espacio Virtual del Portal de Inserción Laboral ( http://foil.oit.or.cr/elearning/). Las plataformas virtuales permiten al autoaprendizaje, ya que contienen gran cantidad de información organizada, materiales de apoyo, recursos didácticos, actividades para realizar. El proceso de aprendizaje del participante se ve potenciado, como decíamos previamente, con la figura del tutor virtual. La colaboración entre participantes también es posible, a través de herramientas de comunicación y foros de intercambio. La plataforma está sustentada en Moodle: es un paquete de software para la creación de cursos y sitios Web basados en Internet, diseñado para dar soporte a un marco de educación social constructivista. Moodle se distribuye gratuitamente como Software libre ( Open Source) (bajo la Licencia Pública GNU). La palabra Moodle surge como acrónimo en inglés de Entorno 1 de Aprendizaje Dinámico Orientado a Objetos y Modular. El tutor de entornos virtuales de aprendizaje e s e l docente que facilita el programa, de acuerdo con los materiales previamente elaborados, y que interactúa directamente con el 1 Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment 8
participante. E l papel del tutor es ayudar al participante a aprender a aprender de manera autónoma, promoviendo su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades que tengan en cuenta sus características personales. (CEDUCAR) Por tanto, el tutor es una figura clave, un punto de referencia en un entorno virtual de aprendizaje. En el Curso Regional, los tutores son funcionarios de Servicios Públicos de Empleo (SPE) de Centroamérica y República Dominicana, que han aprobado el proceso de Formación de Formadores respectivo y han realizado experiencias de ejecución. Los tutores se organizan en equipos, utilizando como criterio el pertenecer a una misma institución y región o país. Los equipos de tutoría de los diferentes países mantienen una coordinación y comunicación permanente, a partir de un diseño previamente definido. Este desempeño colectivo pretende contribuir a avanzar hacia trabajo en red en los SPE a nivel Regional. La tutoría virtual en general incluye diferentes modalidades; varias de ellas se combinan en el Curso Regional. Se combina la tutoría individual y colectiva: Cada equipo de tutoría realiza un trato personalizado con sus participantes, efectuando de esta forma una tutoría individual; En forma simultánea, cada equipo de tutoría tiene a su cargo un pequeño grupo, generalmente constituido por 15 a 20 participantes, pertenecientes a su institución, a su región o a su país; Todos los pequeños grupos conforman un gran grupo Regional, que abarca a todas las personas participantes de todas las instituciones, departamentos/provincias y países participantes. Por otra parte, se combina la modalidad a distancia y presencial: la modalidad a distancia es la que está prevista en el Curso, a través del soporte virtual; sin embargo, la cercanía física permite realizar reuniones y talleres presenciales que fortalecen la ejecución del Curso. Se utilizan además herramientas de comunicación que permitan responder a las necesidades: llamadas telefónicas, conversaciones por skype, mensajes a través de correo electrónico. 9
CAPÍTULO 1 DIAGNOSIS: El perfil de competencias del gestor de empleo 10
1.1. ENFOQUE DE COMPETENCIAS El Curso Regional está basado en el enfoque de competencias. La etapa de diagnosis en este enfoque incluye la definición del perfil de competencias del gestor de empleo. El perfil de competencias indica en este caso el perfil de egreso del Curso, las capacidades que deberán desarrollar los gestores a lo largo de la formación. Es importante destacar que, en un entorno de aprendizaje permanente y de educación a lo largo de la vida, el punto de llegada no significa que sea el destino final. Por el contrario, como en todas las ocupaciones y profesiones, el punto de llegada se transforma en un nuevo punto de partida. Por tanto, los gestores participantes podrán seguir profundizando cada tema de este Curso, actualizando saberes y mejorando su aplicación en forma permanente. El perfil de ingreso está definido a través de requisitos que deberán cumplir los gestores para participar en el Curso. Los gestores no empiezan de cero, no son una tabla rasa. Tienen experiencias, conocimientos, formación, que constituyen el punto de partida para la formación. El Curso Regional es el camino que permite transitar del perfil de ingreso al perfil de egreso. El diseño curricular del Curso es el mapa de ruta que permite transitar ese camino. A continuación veremos de qué se trata el enfoque de competencias, así como el perfil del gestor de empleo. Fuentes Las definiciones y la descripción sobre el enfoque de competencias, el mapa y el estándar tienen como fuente: Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formación. Montevideo: OIT/Cinterfor, 2001. 2 El perfil de competencias del gestor de empleo, incluyendo el mapa y el estándar que se presentan, fueron construidos desde OIT/Cinterfor, con la validación del Proyecto FOIL, el Foro de Directores de Empleo de Centroamérica y República Dominicana, tutores del Curso Regional y gestores de empleo. 2 Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formación. Montevideo: OIT/Cinterfor, 2001. 11
Para comprender el enfoque de competencias, veamos algunos conceptos: & La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y 3 sus objetivos. Marelli, 2000. & La competencia es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el 45 saber hacer y el saber ser. Ibarra, 2000. & La competencia es la capacidad para resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados. (Desaulniers, 2001) Estos conceptos tienen aspectos en común la relación entre formación y trabajo; la necesidad de reconocer la capacidad de desempeñarse efectivamente en un trabajo y no solamente demostrar conocimientos adquiridos; la posibilidad de medir el desempeño para poder mejorarlo. 6 Gonzci plantea tres grandes tendencias en la tipificación de competencias : a) La primera, las concibe como una lista de tareas desempeñadas; b) La segunda, como conjunto de atributos personales; c) La tercera, como un enfoque funcional, integrado u holístico. 3 Marelli, Anne. Introducción al análisis y desarrollo de modelos de competencia. 1999. 4 Ibarra, Agustín. Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral. Boletín OIT/Cinterfor N 149. Montevideo, 2000. 5 Citada por: Arruda, Concepción. Cualificación versus competencia. Boletín OIT/Cinterfor N 149. Montevideo, 2000. 6 Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formación. Montvideo: OIT/Cinterfor, 2001. 12
a) Enfoque de tareas La competencia se concibe como la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. Las tareas describen acciones concretas y significativas que son desarrolladas por el trabajador. b) Enfoque de atributos Este enfoque identifica atributos subyacentes que permiten un desempeño laboral exitoso. Bajo esta perspectiva, la competencia laboral está definida no sólo en el ámbito de lo que la persona sabe hacer y puede hacer, sino también en el campo de lo que quiere hacer. Como ejemplo, entre los atributos se encuentran: comunicación efectiva, pensamiento crítico, liderazgo, trabajo en equipo, análisis y toma de decisiones. c) Enfoque funcional El enfoque funcional entiende la competencia laboral como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente en este enfoque incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. En este enfoque se reconoce que la competencia laboral implica, más que capacidades y conocimientos, la posibilidad de movilizar los saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y de la conceptualización y reconceptualización diaria que la persona lleva a cabo en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes. Por tanto, es competente para el trabajo quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que, colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo. La persona en su trabajo aplica simultáneamente distintas competencias, relacionadas con: sus conocimientos técnicos, sus formas de hacer el trabajo, sus comportamientos. Todos ellos son adquiridos a través de su experiencia y a lo largo de la vida. El enfoque o análisis funcional es el que se utiliza en el Curso Regional, desde el perfil de competencias, el diseño curricular, la ejecución y la evaluación. 13
Veamos a continuación cómo se aplica el concepto de competencia laboral, a través de cuatro procesos: Para el diseño y la ejecución de este Curso se han aplicado los cuatro procesos. Por esta razón, a continuación daremos una descripción básica para comprender cada uno, y luego los desarrollaremos en capítulo de esta guía. a) Identificación de competencias. Este proceso consiste en hacer un análisis del trabajo, para establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. En este caso, al hablar de trabajador nos referimos al gestor de empleo. El resultado de este proceso es el Mapa de Competencias; más adelante veremos cuál ha sido el mapa de competencias del gestor de empleo para Centroamérica y República Dominicana. 14
b) Normalización de competencias. A partir del mapa de competencias, en este segundo proceso se establece un estándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional. El resultado es un Estándar de Competencias, también denominado Norma de Competencias. Expresa en forma escrita y formalizada cuáles son los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral. El mapa y el estándar forman en conjunto el Perfil de Competencias. Formación basada en competencias La formación por competencias requiere un marco pedagógico que contemple la adquisición de cada una de las competencias requeridas en el perfil de competencia respectivo. Se entiende como un proceso de enseñanza-aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos, la generación de habilidades y el desarrollo de capacidades para aplicarlos en situaciones reales de trabajo. El Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral, por tanto, ha sido diseñado a partir del Perfil de Competencias del gestor de empleo, que comprende el mapa y el estándar. c) Certificación de competencias La certificación consiste en reconocer la competencia demostrada por el trabajador, independientemente de la forma como la haya adquirido. Implica una evaluación previa, usualmente en función de los requerimientos de la norma o estándar de competencia. En el Curso Regional se realiza una evaluación a partir del Estándar de Competencias del gestor de empleo, a través de evidencias desarrolladas a lo largo de la formación. Como resultado, se realiza la certificación de las competencias correspondientes. En este capítulo nos centraremos en los dos primeros procesos: identificación y normalización de competencias. 15
1.2. PROCESO DE DENTIFICACIÓN: Mapa de competencias del gestor de empleo En primer lugar, recordemos que este proceso consiste en hacer un análisis del trabajo, para establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. La identificación de competencias permite contar con la información que aportan los propios trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del empleo. Existe una amplia gama de metodologías de identificación de competencias. En el Curso Regional, tal como lo mencionamos, se utiliza la metodología del análisis funcional. El resultado del proceso de identificación de competencias es el mapa de competencias. Al utilizar la metodología de análisis funcional, este mapa se puede denominar también mapa funcional. Antes de realizar el mapa de competencias, es necesario tomar decisiones clave: Definir el ámbito, el alcance en el que se va a realizar el mapa funcional: sector productivo, ocupación, empresa, departamento. En nuestro caso, vamos a realizar el mapa funcional del Gestor de Empleo en Servicios Públicos de Empleo de Centroamérica y República Dominicana. Definir los objetivos que se persiguen: incorporación de personas, capacitación, evaluación de personas. En nuestro caso, el objetivo es desarrollar capacitación, a través del Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral. La participación de los trabajadores y las jefaturas es fundamental, para consensuar el enfoque, los objetivos y la metodología. Es la única forma para que los resultados que se obtengan sean aceptados por todos los actores involucrados en el proceso. La participación de las personas que conocen las funciones y la organización del trabajo es lo que le da validez y representatividad a los resultados. El mapa de competencias del gestor de empleo, así como el estándar, fue presentado al Foro de Directores de Empleo para su validación en primer lugar; luego se envió un cuestionario de validación a los diferentes servicios de empleo, para su validación por parte de jefaturas y funcionarios; posteriormente se realizaron instancias de validación, formación de formadores y ejecución del Curso Regional, donde se siguió validando el perfil, incorporando revisiones a partir de los comentarios y sugerencias de los funcionarios de servicios de empleo y de los propios gestores de empleo destinatarios. Para realizar el mapa funcional, se realiza un proceso que va de lo general a lo particular, iniciando por el propósito principal y determinando qué funciones es necesario cumplir para lograr que se realice. 16
Veamos en forma práctica cómo se va realizando la desagregación, partiendo de lo general hasta llegar a lo particular. El primer paso es definir el propósito principal del ámbito elegido (en nuestro caso, el propósito principal del gestor de empleo). El propósito principal describe la razón de ser de la actividad productiva. En todos los casos, la redacción se realiza de la siguiente forma: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN Tomemos como ejemplo el propósito principal que se ha definido para el gestor de empleo: PROPÓSITO PRINCIPAL DEL GESTOR DE EMPLEO Gestionar los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad. Ahora veamos en detalle la redacción: VERBO: Gestionar OBJETO: los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de la política pública de empleo 17
CONDICIÓN: en función de la normativa internacional y nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad. La condición, al estar expresada en el propósito funcional, será transversal a todas las funciones del mapa de competencias. Por tanto, no se repetirán en la redacción de las diferentes funciones, pero sí deben considerarse en todo momento. Más adelante veremos cómo esta condición del propósito principal está presente a lo largo de todo el Curso Regional; trabajo decente, igualdad de oportunidades, atención a la diversidad, serán contenidos transversales a lo largo del todo el Curso, a efectos de promover su cumplimiento en la función cotidiana del gestor de empleo. Una vez que hemos definido el propósito principal, comenzaremos una desagregación, de lo general a lo particular, identificando las funciones que es necesario realizar para cumplir con ese propósito. La pregunta clave es: Qué hay que hacer para cumplir con el propósito principal? Respondiendo esta pregunta podremos definir las grandes funciones. Veamos nuevamente el ejemplo del mapa de competencias del gestor de empleo. Si nos preguntamos qué debe hacer un gestor de empleo para cumplir el propósito principal, encontramos tres funciones: FUNCIONES 1. Utilizar y producir información del mercado laboral y realizar vínculo permanente con el entorno, generando insumos para los procesos de intermediación y de orientación laboral. 2. Acompañar a la persona usuaria para el desarrollo de su empleabilidad, aplicando un enfoque centrado en el usuario, con foco en sus recursos y potencialidades. 3. Realizar procesos de a intermediación laboral, facilitando la articulación entre la demanda de empleo y el perfil de las personas usuarias. Es fundamental destacar que al hablar de funciones nos referimos a resultados esperados. Si habláramos de tareas, haríamos referencia al proceso de ejecución; cuando hablamos de funciones desde este enfoque de competencias, definimos resultados esperados. La redacción de las funciones se realiza de la misma forma que el propósito principal: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN 18
Veamos cómo se ha realizado la redacción, haciendo un análisis de la redacción en las tres funciones: VERBO OBJETO CONDICIÓN Utilizar y producir información del mercado laboral FUNCIÓN 1 realizar FUNCIÓN 2 FUNCIÓN 3 Acompañar Realizar vínculo permanente con el entorno a la persona usuaria procesos de a intermediación laboral generando insumos para los procesos de intermediación y de orientación laboral. para el desarrollo de su empleabilidad aplicando un enfoque centrado en el usuario, con foco en sus recursos y potencialidades. facilitando la articulación entre la demanda de empleo y el perfil de las personas usuarias. Cada función tiene sus condiciones especificadas. En forma simultánea, recordemos que en las tres funciones permanece transversal la condición del propósito principal. Pasemos ahora al siguiente paso en la construcción del mapa de competencias del gestor de empleo. Una vez que hemos definido las funciones nos preguntamos nuevamente: La pregunta clave es: Qué hay que hacer para cumplir con cada una de las funciones? En un nuevo nivel de desagregación, tenemos las Unidades de Competencia. Veamos cuáles son las Unidades de Competencia para cada una de las tres funciones del gestor de empleo. 19
FUNCIONES UNIDADES DE COMPETENCIA 1. Utilizar y producir información del mercado laboral y realizar vínculo permanente con el entorno, generando insumos para los procesos de intermediación y de orientación laboral. 1.1. Describir la situación actual y las posibilidades futuras del mercado laboral, según estrategias acordadas con los pares y los responsables del servicio de empleo. 1.2. Crear y mantener un vínculo con el entorno socio -productivo, identificando los actores, realizando acciones de articulación, difusión y promoción. 2.1. Realizar una entrevista inicial con la persona usuaria, 2. Acompañar a la persona usuaria para el desarrollo de su empleabilidad, aplicando un enfoque centrado en el usuario, con foco en sus recursos y potencialidades. promoviendo el conocimiento de sí misma y del entorno, apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y facilitando su inserción laboral. 2.2. Llevar a cabo encuentros de orientación laboral, individuales y/o colectivos, de acuerdo a la ruta diseñada en la entrevista y en articulación con procesos de intermediación laboral. 3.1. Identificar las oportunidades de empleo, captando las demandas y describiendo los requerimientos para cubrirlas. 3. Realizar procesos de a intermediación laboral, facilitando la articulación entre la demanda de empleo y el perfil de las personas usuarias. 3.2. Poner en contacto la demanda y la oferta, facilitando el cruce entre los requisitos solicitados y el perfil de las personas usuarias, de acuerdo al alcance definido por cada servicio de empleo. Nuevamente observamos la coherencia en la redacción de cada unidad de competencia: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN. Una vez definidas las unidades de competencia, pasamos a un nuevo nivel de desagregación: los elementos de competencia. Los elementos describen las competencias del trabajador, es la unidad menor del análisis funcional. Se sigue igual razonamiento que en los niveles anterior. Para cada unidad de competencia, se plantea la pregunta: 20
La pregunta clave es: Qué debe hacer el gestor de empleo para cumplir con cada unidad de competencia? Veamos el ejemplo del gestor de empleo, explicando cuáles son los elementos de competencia que corresponden a cada unidad de competencia. La redacción del elemento de competencia es igual que los anteriores: VERBO+OBJETO+CONDICIÓN Al momento de definir los elementos de competencia, es necesario construir la frase de manera que fuera posible incluir previamente: la persona debe ser capaz de. Si ello no es posible técnica o gramaticalmente, no será posible construís los estándares que identifiquen la competencia. A modo de ejemplo: Elemento de competencia: 1.1.1. Planificar el análisis de las cifras e indicadores del mercado laboral, Sería posible, tanto técnica como gramaticalmente, agregar la frase previa: La persona debe ser capaz de planificar el análisis de las cifras e indicadores del mercado laboral. En nuestro caso, al hablar de la persona nos referimos al gestor de empleo. Veamos entonces cómo ha sido el desglose de cada unidad de competencias en sus respectivos elementos: UNIDADES DE COMPETENCIA 1.1. Describir la situación actual y las posibilidades futuras del mercado laboral, según estrategias acordadas con los pares y los responsables del servicio de empleo. 1.2. Crear y mantener un vínculo con el entorno socio productivo, identificando los actores, realizando acciones de articulación, difusión y promoción. ELEMENTOS DE COMPETENCIA 1.1.1. Planificar el análisis de las cifras e indicadores del mercado laboral, identificando la situación actual y las tendencias relevantes para la atención en el servicio público de empleo. 1.1.2. Utilizar y producir información sobre el mercado de trabajo, partiendo de la situación actual y explorando posibilidades futuras relevantes. 1.2.1. Analizar el entorno socio-productivo, identificando actores, nacionales, regionales y locales, en las dimensiones social, laboral, educativa, formativa, de salud. 1.2.2. Planificar y realizar estrategias de promoción y divulgación del servicio público de empleo, dirigidas a los actores identificados en el entorno socio-productivo. 21
2.1. Realizar una entrevista inicial con la persona usuaria, promoviendo el conocimiento de sí misma y del entorno, apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y facilitando su inserción laboral. 2.2. Llevar a cabo encuentros de orientación laboral, individuales y/o colectivos, de acuerdo a la ruta diseñada en la entrevista y en articulación con procesos de intermediación laboral. 2.1.1. Preparar la entrevista inicial, contemplando información de la persona usuaria, de las oportunidades de empleo y de los procesos que brinda el servicio público de empleo. 2.1.2. Desarrollar la entrevista inicial, elaborando un perfil básico de la persona usuaria a través de preguntas eficaces y de la escucha activa. 2.1.3. Cerrar la entrevista inicial, acordando una ruta de atención con la persona usuaria, articulando procesos de orientación y de intermediación laboral. 2.2.1. Diseñar la ruta de orientación, en función del perfil de las personas usuarias y de los acuerdos realizados en la entrevista inicial. 2.2.2. Preparar y facilitar encuentros individuales y/o colectivos de orientación, en función de las características de las personas participantes y de la ruta diseñada. 3.1.1. Captar oportunidades de empleo, a través de la búsqueda activa o de la demanda espontánea de las empresas. 3.1. Identificar las oportunidades de empleo, captando las demandas y describiendo los requerimientos para cubrirlas. 3.2. Poner en contacto la demanda y la oferta, facilitando el cruce entre los requisitos solicitados y el perfil de las personas usuarias, de acuerdo al alcance definido por cada servicio de empleo. 3.1.2. Recibir las vacantes de empleo, definiendo las funciones a desempeñar, las condiciones de trabajo ofrecidas y los requisitos para las personas postulantes. 3.2.1. Buscar candidatos para la vacante de empleo, de acuerdo a los procedimientos establecidos en el servicio público de empleo. 3.2.2. Realizar el cruce entre los requisitos de la vacante de empleo y el perfil de las personas usuarias, identificando candidatos potenciales. 3.2.3. Cerrar el proceso de intermediación, evaluando la satisfacción de oferentes y demandantes y definiendo acciones de seguimiento. Al definir los elementos, queda concluido el mapa de competencias. El mapa, una vez completado, tiene dos rutas de lectura: Si leemos de izquierda a derecha, se responde la pregunta Cómo hacemos esto? Si leemos de derecha a izquierda, contestamos la pregunta: Para qué hacemos esto? Si analizamos el propósito, las funciones, las unidades y los elementos, podemos ver que enfatiza los resultados. No interesan tanto los caminos de resolución de las situaciones, sino que éstas se resuelvan. Por lo tanto, es importante no caer en la descripción de tareas cando realizamos el análisis. Cuando contemplamos el mapa en su totalidad, debemos comprobar que las funciones no se repitan. Si así ocurre, es necesario revisar el mapa y corregir los aspectos correspondientes. 22
También es fundamental tener en cuenta que haya coherencia entre el propósito, las funciones, las unidades y los elementos. Ver Mapa de Competencias del Gestor de Empleo en el MANUAL DEL CURSO REGIONAL. 23
2.3. PROCESO DE NORMALIZACIÓN: Estándar de competencias del gestor de empleo Recordemos que la primera etapa en el proceso de competencias es la identificación, a través del mapa de competencias; la segunda etapa es la normalización, a través de la norma o el estándar de competencia. El estándar permite conocer, mediante una evaluación, si la persona es competente. La elaboración del estándar requiere definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá demostrar la persona, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Este estándar se realiza a partir de los elementos de competencia que, como recordamos, constituyen el último nivel de desagregación en el mapa de competencias. Pasaremos a explicar cómo se realiza un estándar a partir de cada elemento de competencias. La norma o estándar incluye los siguientes componentes: La unidad de competencia Los elementos de competencia Las evidencias de desempeño Los criterios de desempeño El campo de aplicación Las evidencias de conocimiento La guía para la evaluación. Veremos de qué se trata cada uno, utilizando como ejemplo un elemento de competencia del mapa del gestor de empleo, referido a la entrevista inicial. Componentes de la norma de competencia Descripción de cada componente Ejemplo a partir del mapa de competencias del gestor de empleo UNIDAD DE COMPETENCIA La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripción general del conjunto de elementos. El nombre debe establecerse en términos de resultados, ser preciso y conciso. UNIDAD DE COMPETENCIA 2.1: Lo que una persona es capaz de lograr, es decir, lo establecido en la última fase del análisis funcional. 2.1.2. Desarrollar la entrevista inicial, elaborando un perfil básico de la persona usuaria a través de preguntas eficaces y de la escucha activa. ELEMENTO DE COMPETENCIA Realizar la entrevista inicial con la persona usuaria, promoviendo el conocimiento de sí misma y del entorno, apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y facilitando su inserción laboral. Se trata de las acciones o comportamientos expresados como resultados esperados y nunca como procedimientos específicos o métodos. 24
CRITERIOS DE DESEMPEÑO Es un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeño de la persona, y por tanto su competencia. Expresan las características de los resultados esperados. Son la base para diseñar la evaluación. - La bienvenida a la persona usuaria es realizada a través de un saludo cordial, realizando un encuadre positivo e indagando sus motivaciones. - La información sobre el servicio público de empleo brindada a la persona usuaria se realiza a través de una expresión clara, confirmando la comprensión del mensaje. - Los datos sobre la persona usuaria se indagan a través de preguntas promotoras del diálogo, favorecedoras del rapport o confort comunicativo y centradas en los recursos de la persona usuaria. - La indagación de datos sobre la persona usuaria se basa en una escucha activa y sin prejuicios, para atender la diversidad. - El perfil básico de la persona usuaria es elaborado en base a los datos del formulario de inscripción y de la entrevista inicial. - La ocupación de la persona usuaria es codificada según la Clasificación Internacional o Nacional utilizada en el servicio público de empleo. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO EVIDENCIAS DE PRODUCTO Situaciones o circunstancias en las que se demuestra el resultado del trabajo. - Registro de entrevistas realizadas. Resultados tangibles usados como evidencia. - Perfil básico de la persona usuaria elaborado - Observación del gestor en entrevistas iniciales. - Registro de perfiles de las personas usuarias elaborados. - Materiales informativos sobre el servicio público de empleo - Registro de codificación de ocupación de la persona usuaria. CONOCIMIENTOS APLICADOS Especifica el conocimiento que permite a las personas lograr un desempeño competente. Incluye conocimientos sobre principios, métodos o teorías aplicadas para lograr la realización especificada en el elemento de competencia. Desarrollo de la entrevista inicial - Bienvenida a la persona usuaria. - Información sobre el servicio público de empleo - Indagación de información sobre la persona usuaria. - Codificación de ocupación de la persona usuaria.. Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO).. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Ver Estándar de Competencias del Gestor de Empleo en el MANUAL DEL CURSO REGIONAL. 25
CAPÍTULO 2 DISEÑO: Traducción formativa y diseño curricular 26
2.1. TRADUCCIÓN FORMATIVA DEL PERFIL DE COMPETENCIAS El diseño curricular del Curso Regional se realiza a través del enfoque de competencias. El punto de partida es el perfil de competencias del gestor de empleo, incluyendo el mapa y el estándar. En primer lugar, vamos a retomar cómo están compuestos el mapa y el estándar que vimos en el capítulo anterior: Tomando como referencia el mapa y el estándar, se realiza una traducción formativa, que permite elaborar el diseño curricular. Del propósito y su respectiva condición, así como de las funciones, se desprende el módulo introductorio. Los componentes de la condición del propósito, en forma simultánea, se desarrollan en forma transversal en todos los módulos. 27
Las unidades de competencia constituyen la base para definir los módulos centrales del Curso: Los elementos de competencia respectivos constituyen la base para definir las unidades didácticas de cada módulo. 28
Los conocimientos aplicados del estándar marcan los contenidos de cada unidad didáctica. Los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño y de producto determinan los criterios y las actividades de la evaluación formativa y sumativa. Podemos esquematizar el proceso completo de traducción formativa de siguiente forma: Si agregamos ahora el estándar de competencia, podemos ver el producto final: Ver Diseño Curricular en el MANUAL DEL CURSO REGIONAL. 29
CAPÍTULO 3 PLANIFICACIÓN: Participación de gestores y organización de tutores 30
3.1. PARTICIPACIÓN DE GESTORES En este capítulo se presenta un plan de acción que deberán realizar los tutores antes de iniciar el Curso Regional. En forma simultánea, los tutores deberán planificar aspectos relacionados con la participación de gestores y con la organización de los tutores. Las decisiones respecto a los gestores van a incidir en la organización de los tutores y viceversa. En la planificación de la participación de los gestores hay pasos a seguir: 1. Identificar los gestores destinatarios 3. Formar grupos de gestores participantes 2. Convocar y registrar a los gestores Identificar los gestores destinatarios El perfil de ingreso de los participantes de un curso marca el punto de partida para el desarrollo de la formación. Como explicamos en el capítulo 1, las personas llegan con determinados conocimientos, habilidades y experiencias, y esto constituye su punto de partida, su perfil de ingreso. El Curso permite transitar el camino desde ese perfil inicial hasta el perfil de egreso, que está definido por el mapa y el estándar de competencias del gestor de empleo. El perfil de ingreso para el Curso Regional requiere que los gestores participantes sean funcionarios de Servicios Públicos de Empleo, con conocimiento y experiencia en procesos de orientación, intermediación y/o vínculo con empresas o con el entorno social. Se sugiere que tengan como mínimo un año en estas funciones. Es importante además que cuenten con manejo a nivel usuario de: acceso a Internet, uso de correo electrónico, procesador de textos. 31
A partir del perfil de ingreso definido, su primer paso como tutor será identificar el grupo potencial de gestores laborales a formar en su país, provincia o región. a) b) c) d) e) Cantidad de gestores Rango de edad Nivel Educativo Experiencia laboral Dónde se localizan En las oficinas o regiones identificadas, también será importante corroborar si existen los recursos disponibles para realizar el curso: un computador disponible para cada gestor, acceso a internet. Convocar y registrar a los participantes Para realizar la convocatoria, se sugiere tener un aval formal como primer paso. Por ejemplo, la convocatoria se puede iniciar a través de una nota enviada por la Dirección General de Empleo, dirigida a los coordinadores de empleo, a las jefaturas departamentales y regionales. Las acciones simultáneas de sensibilización a las personas coordinadoras y a las jefaturas será fundamental para lograr una participación efectiva de los gestores a lo largo del Curso. Más allá de esta instancia formal, es importante realizar un contacto inicial presencial con los gestores de empleo, identificados como potenciales participantes. Esta instancia permitiría realizar una sensibilización, informar sobre la importancia del Curso, explicar los contenidos y la forma de trabajo, dejar un espacio para la participación de los gestores en el plantear de dudas y/o sugerencias. Todas las personas que participarán en el Curso deberán completar una ficha de inscripción. Los datos iniciales serán fundamentales para planificar estrategias de enseñanza-aprendizaje acordes a las características de los participantes. A continuación se presenta un ejemplo de ficha de inscripción. 32
Ficha de inscripción de los gestores7 CURSO REGIONAL SOBRE INTERMEDIACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL PARA CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA Fecha de inicio y de finalización del Curso I. DATOS PERSONALES: Nombre(s): Apellidos: Nacionalidad: Sexo: Fecha de Nacimiento: Edad: Institución u organización: Área o departamento: Cargo: Dirección: País: Región/zona: Ciudad: Correo electrónico laboral: Correo electrónico personal: Teléfono laboral: Teléfono celular: Fax: 7 En la ficha de inscripción se podrán incluir logos institucionales (por ejemplo: logo del Ministerio de Trabajo del país) 33
II. INFORMACIÓN RELEVANTE PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL CURSO REGIONAL Correo electrónico 1. En su correo electrónico recibirá en forma permanente información automática desde la plataforma virtual. Indique a continuación la dirección de correo electrónico que prefiere usar para su inscripción en la plataforma virtual: Experiencia 2. Indique sus años de experiencia en el servicio de empleo. 3. Indique sus años de experiencia en el cargo actual. Formación 4. Indique su nivel educativo (primaria, secundaria, bachiller, formación profesional, universitario) 5. Si posee un título universitario o de formación profesional, especifique cuál es. Sondeo sobre uso de computador 6. En su oficina, posee un computador para su uso personal? 7. Cuenta con acceso a Internet en su oficina? 8. Cómo calificaría su manejo de Internet? (básico, medio, avanzado) 9. Cómo calificaría su manejo de Word? (básico, medio, avanzado) 10. Cómo calificaría su manejo de correo electrónico? (básico, medio, avanzado) 11. Cómo calificaría su manejo de búsqueda de información por Internet? (básico, medio, avanzado) 12. Ha participado en cursos previos por Internet?(SI/NO) Indique la fecha en que ha sido completada esta ficha de inscripción: Una vez completas las fichas de inscripción, se inscriben los participantes en el espacio virtual, y luego se matriculan en el Curso Virtual. Es fundamental tener en cuenta que la lista final de gestores debe ser aprobada por las autoridades y jefaturas de cada servicio de empleo. Este paso puede demorar algunos días, por lo cual es importante considerarlo al planificar las fechas del Curso. 34
Formar grupos de gestores participantes Luego de contar con las fichas de inscripción, es posible decidir si se formará un solo grupo o varios grupos de participantes. Se sugiere que cada grupo tenga como máximo entre 15 a 20 participantes. Cada equipo de tutoría deberá definir: Con qué criterios agruparía a los participantes? Cuántos grupos realizaría? Si usted propone organizar varios grupos: cuántas personas tendría cada uno? Hay dos criterios básicos a tener en cuenta para la formación de grupos: la zona de residencia de los participantes y las funciones que realizan. En el caso de las zonas, se sugiere realizar grupos homogéneos, por varias razones: Los tutores pueden combinar acciones presenciales con acciones virtuales. La cercanía del equipo de tutoría para la motivación a los participantes es muy favorecedora. La cercanía entre los participantes, en forma presencial, puede potenciar el entusiasmo y la motivación. La realización de actividades para el Curso puede contribuir a fortalecer el trabajo en equipo en la oficina de cada zona, por tratarse de reflexiones y acciones en torno al trabajo cotidiano real. La socialización con otras zonas puede realizarse desde el propio Curso Regional, a través de los foros virtuales, la Cafetería Virtual, los chat. En el caso de las funciones, se sugiere crear grupos que incluyan diferentes perfiles (información de mercado, orientación, intermediación, etc). Esta sugerencia se fundamenta en que: El Curso tiene una visión integral, y pretende contribuir a la articulación de áreas y funciones en los servicios de empleo. La composición heterogénea de los equipos facilita esta articulación. Por lo general, la perspectiva de una misma situación desde las diferentes funciones puede ser también distinta; si se logra el trabajo en equipo eficaz, estas perspectivas pueden complementarse y potenciarse mutuamente. En el trabajo cotidiano, muchas veces la carga de trabajo impide estar pendiente del trabajo de otras áreas. A través de las actividades del Curso, es posible que las personas que realizan orientación comprendan mejor qué necesita y qué puede aportar a la intermediación (y viceversa); este ejemplo puede transferirse a todas las áreas del servicio de empleo. Si se combinan diferentes perfiles en un grupo de trabajo, no sólo se están desarrollando las competencias de las personas, sino que también se contribuye a fortalecer las competencias de cada área, y por tanto las competencias institucionales. Cuando se han definido los grupos, cada equipo de tutoría podrá realizar un listado de participantes. 35
Hay dos tipos de información que el equipo de tutoría debe tener claramente identificada, y permanentemente actualizada. En primer lugar, una tabla que permita tener acceso permanente a los datos de contacto de cada participante. Grupo N : Cantidad de participantes: Nombre País Zona Correo electrónico para el Curso Teléfono laboral Teléfono celular Usuario skype (si tiene cuenta) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 En segundo lugar, es necesario contar con una tabla que permita tener una visión global y a la vez una perspectiva personalizada de las características de los participantes. Esta información es clave para la planificación didáctica y la actualización permanente del Curso, a efectos de lograr un enfoque centrado en los participantes. 36
Grupo N : Cantidad de participantes: Nombre País Zona Edad Fecha cumpleaños Nivel Educativo Título o certificado (univ. o técnico) Cargo o función 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 37 Años experiencia en el cargo Años experiencia en el SPE Tiene computador en la oficina? SI / NO Tiene Internet en la oficina? SI / NO Manejo Word Básico Medio Avanzado Manejo Internet Básico Medio Avanzado