Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género Mª Ángeles Bustamante Ruano www.ugt-pv.es
Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género
Título: Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por Autora: Mª Ángeles Bustamante Ruano Edita: UGT-PV Deposito legal: V-4034-2011 2 2
ÍNDICE Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género 1. Presentación Pág. 5 2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo Pág. 6 3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción Págs. 10 4. Herramientas metodológicas: Págs. 12 I. Aspectos relativos a la organización I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo I.2 Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización: I.3.1 Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa I.3.3 Diseño del contenido de un folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Págs. 18 Pág. 25 Pág. 29 Pág. 49 Pág. 51 Pág. 57 Pág. 61 Pág. 65 3 3
I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo: I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa Pág. 71 Pág. 75 Pág. 81 Pág. 87 Pág. 95 II. Aspectos relativos a la atención: Págs. 99 II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Pág. 101 II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria de Acoso Pág. 107 III. Aspectos relativos a la persona: Págs. 111 III.1 Modelo de Diario de la Infamia III.2 Modelo de denuncia Pág. 113 Pág. 117 Herramientas para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género 4 4
1. Presentación La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres supuso un importante hito para el avance en materia de políticas de igualdad en nuestro estado. En definitiva, fue y es un trascendental paso para un mayor respeto de los derechos fundamentales. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres tiene un diseño integral y multidisciplinar. Aunque en la guía que nos ocupa nos vamos a centrar exclusivamente en una faceta concreta y muy necesaria en el ámbito del trabajo: la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva de género. Dicha Ley señala en su Art. 45.1 que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Tal mandato ha de ser efectivo a través de la adopción de medidas concretas o mediante la elaboración de planes de igualdad de las empresas. Los planes de igualdad de las empresas son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad de la empresa. Así como también pueden ser voluntarios. Además de lo indicado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. 5 5
2. Introducción: qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su artículo 7: 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. El Art. 7 de la LOIEMH se ve consolidado por otros artículos que conforman un amplio corpus en esta materia: Se refuerza de manera fehaciente la defensa ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante el Art. 9 LOIEMH relativo a la indemnidad frente a represalias, por lo que también se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Además de la definición y declaración del acoso sexual y el acoso por razón de sexo como discriminatorio por razón de sexo, en la norma se incluyen previsiones específicas de actuación dirigidas a los poderes públicos y las administraciones públicas: 6 6
En el Art. 14 se establecen una serie de criterios generales de actuación dirigidos a los poderes públicos en materia de igualdad entre mujeres y hombres. En su punto quinto se establece que se incluye la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo. La inclusión de los mismos en dicha enunciación refuerza el hecho de que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son formas de violencia discriminatoria. A su vez, en el Art. 51.e) se recoge un mandato relativo al establecimiento de medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello se concreta de manera más práctica a través del Art. 62 y sus disposiciones relativas a la negociación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia. e. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia. Compromiso Elementos básicos del Protocolo de actuación Instrucción al personal de la obligación de respeto a la dignidad, intimidad e igualdad de trato Tratamiento reservado de las denuncias Identificación de a quien dirigirse para presentar la queja o denuncia Asimismo se incluyen una serie de previsiones prácticas para hacer efectiva la prevención contra el acoso sexual y el acoso por razón de 7 7
sexo en el trabajo. Una de las mismas se encuentra en el Art. 46 de la LOIEMH relativo al concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. En su párrafo segundo se incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una de las materias que podrán contemplar los planes de igualdad de las empresas. Aunque se detalla en condicional, es una materia que siempre se ha de tratar si se quiere diseñar un plan de igualdad que tenga un buen nivel de excelencia. Además de todo ello, el Art. 48 dispone una serie de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Finalmente como ya hemos dicho, el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son dos violencias discriminatorias por razón de sexo, que generan muy graves consecuencias en diferentes ámbitos: ÁMBITO PERSONAL ÁMBITO EMPRESARIAL- ORGANIZACIONAL ÁMBITO ECONÓMICO Y SOCIAL 8 8
Ámbito personal La afectación del ámbito personal se manifiesta fundamentalmente en el deterioro de la salud de la persona trabajadora, en la afectación de su plan de vida, en la imposibilidad de alcanzar sus expectativas laborales, así como en el perjuicio de sus relaciones afectivas y familiares. Ámbito empresarial-organizacional La afectación del ámbito empresarial-organizacional se presenta mediante perjuicios en la rentabilidad y daños a la eficacia económica, en pérdida de recursos humanos y materiales, aumento de la siniestralidad entre otros. Por ello, se puede afirmar que mediante una correcta aplicación de la política de igualdad y no discriminación y de la política de salud laboral se consigue un importante ahorro en la organización, así como la prevención de posibles sanciones. Ámbito económico y social En cuanto al ámbito económico y social se ve afectado porque dichas conductas provocan problemas de salud pública. Son causa de patologías muy graves. Además son fuente de gasto médico y farmacéutico. Así como generan descenso de productividad económica y empobrecimiento de la sociedad y, por tanto, de los estados. 9 9
3. Justificación, fundamentos y metodología para la acción JUSTIFICACIÓN La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) tiene como objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Dentro de dicho marco dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para la consecución de tal fin, procede a enumerar una serie de posibles medidas que se pueden emprender para hacer efectiva tal promoción (elaboración de procedimientos específicos, acciones de formación, elaboración de Códigos de buenas prácticas o campañas informativa, Art. 48.1). Así como declara que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios; pero dichas disposiciones, aunque son muy útiles, requieren ser completadas técnicamente en el día a día organizativo. Y con este fin nace esta HERRAMIENTA PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. FUNDAMENTO GENERAL El diseño de una herramienta sencilla y de fácil manejo que abarque de manera integral-antidiscriminatoria la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 10 10
FUNDAMENTOS ESPECÍFICOS 1º Introducir una perspectiva global-antidiscriminatoria de detección y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en las organizaciones. Ello con el fin de fomentar los derechos fundamentales en las mismas. 2º Emplear el enfoque de género para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Ello para hacer efectivo el objeto-obligación de la LOIEMH al respecto. METODOLOGÍA PARA LA ACCIÓN Las herramientas metodológicas diseñadas pueden ser empleadas desde una doble vertiente: a) Mediante la inclusión de la detección y la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito de los planes de igualdad de las empresas obligatorios y voluntarios (recomendada). b) O mediante, la habilitación de una específica política de igualdad para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa. Asimismo la metodología se divide en tres partes interrelacionadas: Relativa a la organización Relativa a la persona METODOLOGÍA Relativa a la atención 11 11
4. Herramientas metodológicas La metodología detallada a continuación se divide en tres partes porque está demostrado que en los supuestos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo el ámbito personal y organizacional se ven gravemente afectados. Además también es básico para la correcta detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo que se realice una precisa y apropiada atención a la posible persona afectada. I. Aspectos relativos a la organización Están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde una visión integral. Para ello se incluyen unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa. Está compuesto por las siguientes herramientas: I.1 Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes. 12 12
I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH. I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto. 13 13
I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Versa sobre el contenido básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto. Así como otra dirigida a las personas integrantes de la Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares. I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización. I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo ( ). 14 14
( ) A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género. Asimismo, se detalla también un modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa Debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad, se proporciona un ejemplo de estructura del mismo. 15 15
II. Aspectos relativos a la atención Se incluyen aspectos relativos a la atención, en los que se presta especial atención a la vertiente de interacción entre quien padece el acoso sexual o por razón de sexo y quienes gestionan la queja o denuncia presentada Está compuesto por las siguientes herramientas: II.1 Formulario de atención en materia de violencias en el trabajo Es una herramienta para ser empleada en el proceso de atención a la persona que es supuesta afectada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Ella tiene una función recopilatoria sobre cada uno de los ítems necesarios en la materia. Así como también posee una función de clarificación sobre la tipología de la/s violencia/s discriminatorias (y no discriminatorias) en el trabajo concreta/s. II.2 Modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares A su vez, se detalla también un modelo de Informe de la Comisión Paritaria contra el Acoso o similares que pueda ser empleado para la propuesta de resolución del caso concreto. 16 16
III. Aspectos relativos a la persona: Ellos han sido diseñados desde una visión recopilatoria de las violencias sufridas por parte de las personas que padecen un acoso sexual y/o un acoso por razón de sexo, así como reactiva ante los mismos. Está compuesto por las siguientes herramientas: III.1 Modelo de Diario de la Infamia Es una herramienta para no olvidar ninguno de los detalles de la situación vivida. Permite tener una visión cronológica y de conjunto de los hechos padecidos. A su vez, también tiene una función recopilatoria de indicios. III.2 Modelo de queja y/o denuncia Consiste en un formulario para la presentación de una queja/denuncia en la organización ante las personas competentes en la materia. 17 17
aspectos relativos ala organización
I. Aspectos relativos a la organización Los ASPECTOS RELATIVOS A LA ORGANIZACIÓN que se presentan a continuación están diseñados para la detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde una visión integral y antidiscriminatoria. Para ello se incluyen unas herramientas sistemáticas de carácter cronológico ajustadas a cada una de las fases y tiempos que componen los planes de igualdad de las empresas. Aunque las mismas, debido a su diseño, también pueden ser empleadas para una política de igualdad de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo no incluida en un plan de igualdad de la empresa. Dichas fases son las siguientes: FASES COMPROMISO - PRIMER PASO DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD PARA LA DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN LA ORGANIZACIÓN -CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA CONTRA EL ACOSO (COMISIÓN DE IGUALDAD CON COMPETENCIAS EN LA MATERIA, ENTRE OTRAS), SINO HA SIDO CONSTITUIDA TODAVÍA En esta fase inicial se procede a realizar el primer paso en materia de elaborar una política de detección y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización desde la perspectiva de género. Para ello es muy recomendable y necesario constituir una Comisión específica al respecto u otorgarle competencias a la Comisión de Igualdad o similar ya existente. Herramienta vinculada: I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: 20 19
Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes. DIAGNÓSTICO INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) La fase de diagnóstico consiste en la indagación de la situación de la organización (tantos las fortalezas como las debilidades) en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género. Ello mediante planteamientos cuantitativos, cualitativos y de género. Herramienta vinculada: I.2 Modelo de ficha para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Es un cuestionario con tres partes diferenciadas y dirigidas a recursos humanos, al personal directivo y mandos intermedios y a la plantilla en su conjunto. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. 21 20
PROGRAMACIÓN E IMPLEMENTACIÓN - OBJETIVO: DETECCIÓN, PREVENCIÓN (Y ERRADICACIÓN) DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO - DISEÑO DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, CON SUS CORRESPONDIENTES INDICADORES DE SEGUIMIENTO. - APLICAR LA PROGRAMACIÓN La fase de programación corresponde al momento en el cual se diseñan de manera efectiva todas las estrategias y medidas para alcanzar el objetivo de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la organización. En cuanto a la implementación, consiste en la aplicación efectiva de dichas previsiones. Herramientas vinculadas: I.3 Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH. I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto. 22 21
I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Versa sobre el contenido básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto. Así como otra dirigida a las personas integrantes de la Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN - SEGUIMIENTO DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) - MODIFICAR LAS CARENCIAS ENCONTRADAS, MEJORAR LA METODOLOGÍA - EVALUAR LO CONSEGUIDO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) En la fase de seguimiento se procede al control de la política de detección, prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. Ello para modificar las carencias encontradas en la materia. En la fase de evaluación se procede al control de todo lo conseguido, de la propia política de la empresa en su conjunto, de los medios humanos y materiales empleados, carencias que permanecen, fortalezas alcanzadas, etc. Herramientas vinculadas: I.4 Propuesta para el seguimiento y evaluación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Con tales herramientas se habilitan los mecanismos necesarios para el control de todo lo diseñado al respecto. Asimismo se avanza en la 23 22
garantía de ejecución efectiva de la política de igualdad en la organización. I.4.1 Ejemplos de indicadores de género en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Para facilitar el seguimiento y la evaluación de las políticas establecidas al respecto se definen los indicadores de género. También se proponen ejemplos de indicadores cuantitativos y cualitativos para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. I.4.2 Ficha de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de una ficha que facilite el control periódico de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A su vez, se detalla también un modelo-esquema de Informe de seguimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. I.4.3. Ficha de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consta de una ficha que facilita la evaluación de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo desde la perspectiva de género. Asimismo, se detalla también un modelo-esquema de Informe de evaluación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Ello con la función de recopilar los resultados obtenidos, así como las mejoras necesarias a aplicar. Finalmente se incluye también el punto I. 5 Modelo-esquema de Plan de Igualdad de la Empresa. Ello debido a que en muchas ocasiones la política de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se incluirá en un plan de igualdad. Por ello se ha considerado pertinente proporcionar un ejemplo de estructura del mismo. 24 23
I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo 24
I.1) Modelo de compromiso de la empresa a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo Consiste en el diseño de un documento que recoja la obligación contraída por parte de la organización en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La firma por parte de quien representa a la organización y la representación de trabajadoras y trabajadores eleva el mismo a compromiso entre las partes. Qué función tiene? Visibilizar y comunicar por parte de la organización la obligación contraída de realizar una política de prevención (y erradicación) del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Cómo se emplea? Mediante el seguimiento literal del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a las pretensiones negociadoras de las partes. 26 25
COMPROMISO DE LA EMPRESA.. (nombre de la empresa) En., a de 2.., desde la empresa (nombre de la empresa) hacemos público nuestro compromiso con las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, las cuales están integradas en nuestra política corporativa y de recursos humanos con un carácter estratégico y transversal. Por lo cual declaramos que: 1º) Que todas las personas trabajadoras de la organización tienen derecho al respeto a su dignidad. 2º) Que todas las personas de la organización tienen derecho al respeto de todos sus derechos fundamentales. 3º) Que la empresa no tolerará, ni permitirá ningún tipo de violencia. Rechazándose de manera explícita y contundente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (en este punto se pueden añadir otros acosos como el moral o por otras causas: orientación sexual, identidad sexual, origen, etnia, lengua, etc.). Para la consecución de tales fines se insta a todas las personas que forman nuestra empresa para que participen activamente en la prevención de los mismos, sea evitándolos o denunciándolos. Según la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son discriminatorios, lo cual dará origen a las sanciones correspondientes. Definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo de la LOIEMH: Art. 7. 1. LOIEMH, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Art. 7.2.LOIEMH, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Art. 7. 4. LOIEMH, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. 27 26
Dicho compromiso se hace efectivo a través del fomento de medidas específicas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo (se pueden diseñar otras): - Inclusión de las medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Plan de Igualdad de la Empresa. - Realización de evaluación de riesgos psicosociales. - Diseño y difusión de un Protocolo/Procedimiento de Actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Realización de una campaña de información y sensibilización contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Reparto a toda la plantilla del Protocolo/Procedimiento de Actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Realización de un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Realización de un curso formativo dirigido a toda la plantilla en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Diseño de un folleto informativo en materia de realización de un curso formativo dirigido al personal directivo, mandos intermedios y personas que van a participar en la gestión del Protocolo/Procedimiento en materia de prevención del el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Habilitación de medios y personas para prestar apoyo y asistir de manera especializada. Para llevar a cabo estos fines se cuenta con la representación legal de trabajadores y trabajadoras en cada una de las fases, actuaciones y medidas, así como en la mejora de las mismas y su aplicación. Firmas 28 27
I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo 28
I.2) Propuesta para el diagnóstico de situación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Para la realización del diagnóstico de situación se procede a la indagación de la situación de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello desde un planteamiento cuantitativo, cualitativo y de género. Planteamiento que permite obtener información de los puntos fuertes y débiles ya existentes (o no) en la organización al respecto. REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN INDAGACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN CUANTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (DESDE UN PLANTEAMIENTO CUANTITATIVO, CUALITATIVO Y DE GÉNERO) Para obtener información que permita: - Conocer los puntos fuertes ya existentes en la organización (política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, medidas, medios, etc.). - Conocer los puntos débiles de la organización en cuanto a política de igualdad en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo 30 29
Qué función tiene? Conocer la situación presente de la organización en cuanto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ello es necesario para poder diseñar unas medidas ajustadas a las necesidades reales de la organización. Cómo se emplea? Por una parte, el cuestionario que se reproduce a continuación está dividido en tres fichas independientes. La primera se dirige a la persona responsable de recursos humanos, la segunda al personal directivo y a mandos intermedios y la tercera a la plantilla en su conjunto. Son cuestionarios con carácter anónimo y voluntario para la plantilla. Para rellenar la ficha correspondiente se han de leer cada una de las preguntas y responder sinceramente a las mismas. Las preguntas que se encuentran en las fichas indicadas se responden mediante una X, así como mediante aportaciones en cada uno de los espacios habilitados al respecto. Por otra parte, también se detalla, a modo de guión, un modeloesquema de Informe de diagnóstico de situación de la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización. Para realizar esta etapa es necesaria la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores, así como de personas expertas en género y políticas de igualdad. 31 30
En., a de 2.. CUESTIONARIO PARA EL DIAGNÓSTICO DE LA MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO DE LA EMPRESA PARA SER CUMPLIMENTADO POR: 1º) RECURSOS HUMANOS 2º) POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y MANDOS INTERMEDIOS 3º) POR LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES Muchas gracias por tu colaboración! A continuación se encuentran los tres cuestionarios independientes: 32 31
1ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR RECURSOS HUMANOS 1ª Parte: Composición AÑO MUJERES HOMBRES Nº TOTAL DE PERSONAS EN PLANTILLA 2) Organigrama por sexos. 3) Composición de la plantilla por edad: EDAD MUJERES HOMBRES Entre 16-20 años Entre 21-30 años Entre 31-40 años Entre 41-50 años Entre 51-65 años A partir de 66 años 4) Composición de la plantilla por nivel de estudios: NIVEL DE ESTUDIOS Sin estudios Primarios Secundarios (BUP, COU, Formación Profesional y Bachillerato) Universitarios MUJERES HOMBRES TOTAL 33 32
5) Composición de la plantilla por antigüedad: ANTIGÜEDAD MUJERES HOMBRES TOTAL Menos de 6 meses De 6 meses a 1 año De 1 a 3 años De 3 a 6 años De 6 a 10 años Más de 10 años 2º Parte: Acoso sexual y acoso por razón de sexo 6) Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 7) Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: 34 33
Qué mejorarías? 8) Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE Por qué? Conoces su contenido? SÍ NO NO SE Por qué? Has tenido que aplicarlo en alguna ocasión?: SÍ NO NO SE Por qué? 35 34
10) Sabrías que hacer si un trabajador o trabajadora que sufriera un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en la organización se dirigiera a ti para comunicártelo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 11) Número de quejas y denuncias presentadas: SUPUESTO MUJERES HOMBRES TOTAL Número de quejas presentadas Número de denuncias presentadas Has conocido algún caso, pese a no haberse presentado queja y/o denuncia?: SÍ NO Cómo lo habéis gestionado?: 36 35
12) Número de procedimientos instruidos: SUPUESTO MUJERES HOMBRES TOTAL Informales Formales 13) Tipo de medidas de protección y/o cautelares emprendidas: Tipo de medidas de protección y/o cautelares emprendidas Número de ellas emprendidas 14) Se ha efectuado un análisis y seguimiento del clima laboral?: SÍ NO Por qué? 37 36
15) Se ha realizado una evaluación de riesgos psicosociales de la organización?: SÍ NO Por qué? 16) Se ha realizado un seguimiento de las consecuencias derivadas del acoso sexual y acoso por razón de sexo en las personas afectadas?: SÍ NO Por qué? 17) Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para la plantilla?: SÍ NO Cuáles? - - - - 38 37
18) Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para personal directivo y mandos intermedios?: SÍ NO Cuáles? - - - - 19) Se han emprendido acciones de información, formación o sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para RRHH?: SÍ NO Cuáles? - - - - 3ªParte: Políticas y gestión de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización 20) Crees que en la gestión interna de la organización son prioritarias las políticas de igualdad entre mujeres y hombres?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: 39 38
21) Qué puntos fuertes consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?: 22) Qué carencias consideras destacables en cuanto a las políticas de igualdad en la organización?: 23) Qué mejorarías de manera prioritaria? 40 39
24) En cuanto a la cultura de la organización, existen programas de calidad interna y/o externa? Sí NO En caso afirmativo, detallar cuáles son y su contenido básico 25) Cuál considera que es el obstáculo principal para el diseño y aplicación de una política de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?: - La falta de sensibilización de la plantilla. - La falta de sensibilización de las personas responsables de cada uno de los ámbitos. - Falta de compromiso. - Problemáticas relacionadas con la organización del trabajo. - Problemáticas relacionadas con la gestión del trabajo. - Problemáticas relacionadas con el uso y la gestión del tiempo. - La dispersión de la organización. - El tamaño de la organización. - Otros: 26) Observaciones, sugerencias, opiniones, etc.: Muchas gracias por tu colaboración! 41 40
2ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR EL PERSONAL DIRECTIVO Y MANDOS INTERMEDIOS 1ª Parte: Datos de la persona que cumplimenta el cuestionario 1) Marca con una X los datos que correspondan a tus datos de carácter personal: SEXO Mujer Hombre EDAD Entre 16-20 años Entre 21-30 años Entre 31-40 años Entre 41-50 años Entre 51-65 años A partir de 66 años Puesto que desempeña 2º Parte: Acoso sexual y acoso por razón de sexo 2) Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 42 41
3) Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 4) Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la empresa?: SÍ NO NO SE Por qué?: 5) Sabrías que hacer si un trabajador o trabajadora que sufriera un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en la organización se dirigiera a ti para comunicártelo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 43 42
6) Crees que en la gestión interna de la organización son prioritarias las políticas de igualdad entre mujeres y hombres?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 7) Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 8) Observaciones, sugerencias, opiniones, etc.: Muchas gracias por tu colaboración! 44 43
3ª) CUESTIONARIO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO PARA SER CUMPLIMENTADO POR LA PLANTILLA 1ª Parte: Datos de la persona que cumplimenta el cuestionario 1) Marca con una X los datos que correspondan a tus datos de carácter personal: SEXO Mujer Hombre EDAD Entre 16-20 años Entre 21-30 años Entre 31-40 años Entre 41-50 años Entre 51-65 años A partir de 66 años 2º Parte: Acoso sexual y acoso por razón de sexo 2) Crees que en la gestión interna de la organización son prioritarias las políticas de igualdad entre mujeres y hombres?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 45 44
3) Crees que son necesarias medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 4) Sabrías que hacer si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 46 45
5) Sabrías a quien te dirigirías si sufrieras un acoso sexual o un acoso por razón de sexo en el trabajo?, marca con una X: SÍ NO NO SE Por qué?: Qué mejorarías? 6) Sabes si existe un Protocolo contra el Acoso Sexual y el Acoso por razón de Sexo en la organización?: SÍ NO NO SE Por qué?: 7) Observaciones, sugerencias, opiniones, etc.: Muchas gracias por tu colaboración! 47 46
Modelo-esquema de Informe de diagnóstico de situación en materia de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización 1º.- Introducción (en la cual se detalle los principios que han regido la elaboración del mismo, así como se presenta el contenido que se va a exponer a continuación. También la fecha y quienes participan) 2º.- Resultados indagatorios obtenidos del estudio y análisis de la política de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo de la organización (procediéndose a realizar un resumen de los resultados alcanzados mediante la indagación efectuada): A) Características generales de la organización (estructura organizativa, actividad económica, etc.). B) Características de la plantilla (presentadas mediante tablas y gráficos desagregados por sexo, así como mediante interpretaciones de los mismos). C) Presentación de los resultados obtenidos con relación a las indagaciones realizadas respecto a las políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, a la política corporativa y a la política de recursos humanos: Desde una perspectiva general. Desde una perspectiva específica respecto a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. D) Presentación de los resultados obtenidos respecto a las opiniones de la plantilla, recursos humanos, personal directivo y mandos intermedios. 3º.- Conclusiones y propuestas: A) Principales inconvenientes y obstáculos detectados con relación a la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. B) Elaboración de propuestas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización. 48 47
I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización: I.3.1) Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo I.3.2) Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa I.3.3) Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo I.3.4) Diseño de un curso para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa 49 48
I.3) Diseño de medidas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización: Con este conjunto de herramientas se diseñan las principales medidas que se suelen emplear en las organizaciones al respecto. Así como se hace efectivo el Art. 48 de la LOIEMH. I.3.1 Esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. I.3.2 Diseño de una campaña de sensibilización a favor de la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa Consta de un esquema que sirve para el diseño de una campaña de sensibilización al respecto. I.3.3 Diseño de folleto informativo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo Versa sobre el contenido a básico a incluir en el diseño de un folleto informativo. I.3.4 Diseño de una acción formativa para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la organización Ella se compone de una propuesta de acción formativa orientada a la plantilla es su conjunto, así como otra dirigida a las personas integrantes del equipo (Comisión Paritaria de Prevención del Acoso Sexual y el Acoso por Razón de Sexo, Comisión de Igualdad u otras similares) de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 50 49
I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo/Procedimiento de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa 51 50
I.3.1) Modelo-esquema de Protocolo de Actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo Qué función tiene? Consiste en un esquema que realiza la función de guión en la negociación y diseño de los procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. Cómo se emplea? Mediante el seguimiento literal y desarrollo del modelo que se proporciona a continuación o mediante su adaptación a las pretensiones negociadoras de las partes. 52 51