Bloque IV: TENDENCIAS ACTUALES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS TEMA 8. NUEVOS HORIZONTES EN LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS 8.1. La gestión internacional de los recursos humanos. 8.2. La conciliación de la vida personal y laboral. 8.3. La innovación empresarial y los recursos humanos. 8.4. La gestión del conocimiento y los recursos humanos. 8.5. La gestión de la calidad y los recursos humanos.
Entender: Objetivos del tema Cómo llevar a cabo una buena gestión internacional de los recursos humanos y por qué es necesaria. Cuáles son los cambios en el entorno socioeconómico que crean dificultades a los empleados para equilibrar trabajo y familia y qué están haciendo las organizaciones para mejorar ese conflicto. Qué es la innovación, por qué es importante y qué papel desempeñan los recursos humanos en la capacidad innovadora de una organización. Importancia del conocimiento en la organización y de su gestión desde el punto de vista de los recursos humanos. Qué están haciendo las organizaciones para gestionar la calidad y qué papel desempeñan los recursos humanos en ella.
8.1. La gestión internacional de los recursos humanos Introducción: multinacionales, abrir nuevos mercados en un entorno global, necesidad de competir. Pero que hacemos respecto a los recursos humanos?: Contratamos mano de obra del país destino (locales) o trasladamos la que tenemos (expatriados)? Qué estrategia seguimos (etnocéntrica, policéntrica, geocéntrica)? Y si tenemos expatriados en diversas filiales extranjeras Les gestionamos con las mismas políticas de personal que aplicamos a los empleados de la empresa matriz? Aplicamos distintas políticas según el país? Son muchos interrogantes por resolver
8.1... Razones para expatriar desde una perspectiva organizativa 1. Por aprendizaje organizativo (transferencia e adquisición de conocimiento) 2. Por coordinación/integración de la filial 3. Por control de la filial Desde una perspectiva individual, surgen dificultades para la expatriación: 1. Barreras a la movilidad (problemas familiares, repatriación, etc.) 2. Adaptación al país destino (formación transcultural, afectividad, etc.) 3. Aspectos positivos y negativos de trabajar en el extranjero (Ventajas e inconvenientes) La perspectiva del empleado local (del país destino) también es importante. Mayor parte de la plantilla de la filial; Agravios comparativos respecto expatriados; Relaciones interpersonales entre expatriados/locales (clima laboral)
8.1.. Políticas de recursos humanos para aumentar la eficacia de la gestión de expatriados/locales: 1. Selección de personal: sensibilidad cultural comité de selección, experiencia internacional, etc. 2. Formación de los empleados: formación transcultural de información, afectiva o de asimilación. 3. Desarrollo de la carrera profesional de los empleados 4. Retribuciones de los empleados: Proporcionar a los empelados una renta disponible equivalente; Ofrecer incentivos adicionales; Evitar dar a los expatriados puestos de categoría igual o inferior a los de los empleados locales.
8.2. La conciliación de la vida personal y profesional Introducción: Algunos cambios socioeconómicos generan un conflicto entre trabajo y familia. Por qué se produce un conflicto trabajo-familia? Qué consecuencias tiene? Cómo resolverlo? Necesidad de gestionar el conflicto entre trabajo/familia, más completo: trabajo/vida personal. Empresas diseñan políticas de trabajo-familia, definidas como facilidades patrocinadas por la organización, diseñadas para apoyar la combinación de trabajo remunerado y responsabilidades familiares de los empleados.
8.2. Políticas de conciliación trabajo/familia: Las más habituales en las empresas son 1. Políticas de flexibilidad (en el tiempo, en el espacio) 2. Acuerdos de excedencias o bajas 3. Estipulaciones de cuidado. 4. Acuerdos de apoyo 5. Estipulaciones convencionales y compensaciones/beneficios
8.2.. Otras opciones no formales para favorecer la conciliación: Crear un cultura de familia-amigable Pero, es posible en la realidad de las empresas? Principales obstáculos para la conciliación familia/trabajo (debatir)
8.3. La innovación empresarial y los recursos humanos Economía actual Cambio INNOVACIÓN El proceso de innovación: 1. Fases: invención, innovación, difusión 2. Diferentes tipologías Las empresas innovadoras: 4 elementos a considerar 1. Entorno 2. Estrategia 3. Organización 4. Capital humano
8.3.. Políticas de recursos humanos e innovación: 1. La organización del trabajo: perspectiva de empresa; de grupos de trabajo; de empleados individuales. 2. La retribución 3. La evaluación del rendimiento 4. La contratación del personal 5. Desarrollo de carrera profesional 6. Capacitación
8.4. La gestión del conocimiento y los recursos humanos La importancia del conocimiento en todos los ámbitos, no sólo el empresarial. Gestión del conocimiento : asegurar que una organización saca todo el partido posible al conocimiento que reside dentro de ella, bien en sus empleados, bien en la propia organización, de manera que se generen ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. El objetivo de la gestión del conocimiento es establecer entornos organizativos que favorezcan la creación, distribución y aplicación del conocimiento y las nuevas ideas. Tipos de conocimiento: hay que diferenciar entre a) Explícito, Tácito b) Individual, Colectivo: grupal y organizativo (vosotros ejemplos de cada uno)
8.4. Elementos de gestión del conocimiento: 1. Factores organizativos: descentralización de la autoridad, la baja formalización, y los incentivos o reconocimiento al intercambio y creación de conocimientos 2. Factores culturales: personas y contexto social (visión, confianza, cooperación) 3. Factores tecnológicos: aplicaciones diversas orientadas al almacenaje e intercambio de conocimiento explícito (depósitos de conocimiento), del conocimiento tácito (plataformas de colaboración), o de ambos (rutas de conocimiento).
8.4... El factor humano en la gestión del conocimiento: Juega el empleado un papel fundamental ya que en los empleados reside parte del conocimiento y sólo si se gestiona bien podrá repercutir en su trabajo/organización. Entre otros, hay que insistir en dos aspectos: 1. Gestión de la creatividad: Depende de tres pilares fundamentales: la experiencia, pensamiento creativo y la motivación. Intervenciones a acometer: formación, selección, recursos, apoyo de la organización/supervisores/equipo; autonomía, presión y desafío. 2. Dilemas sociales en el intercambio del conocimiento: Una vez creado un clima favorable a la creatividad, hay que conseguir que las ideas de los empleados individuales fluyan por la organización. Pero existen dilemas sociales ( tiempo, esfuerzo, vulnerabilidad..). Intervenciones a acometer: Reducción del coste, aumentar la eficacia percibida, gestionar tamaño/composición de comunidades.
8.5. La gestión de la calidad y los recursos humanos La búsqueda de calidad en las organizaciones: gestión pasada y gestión futura. El sistema de gestión de calidad total: sus principales pilares son 1. Focalización en el cliente 2. Solución de problemas/delegación 3. Sistema de trabajo en equipo
8.5. La gestión de los recursos humanos en un sistema de calidad: Claves los empleados, hay que adatar sus políticas de gestión: 1. Reclutamiento y selección de recursos humanos 2. Formación 3. Evaluación del rendimiento 4. Carrera profesional 5. Retribución por méritos No obstante, no está exento de obstáculos y problemas y no todas las empresas valoran las contribuciones positivas que pueden hacer estas políticas de rr.hh. a la calidad.
Bibliografía Bonache, J. y Cabrera, A. (2009): Dirección de personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. Ed. Prentice-Hall, (capítulos 11,12,14,16). Gomez Mejía et al. (1996): Gestión de recursos humanos. Ed. Prentice-Hall, (capítulos 14 y 15). Claver et al. (1999): Calidad y dirección de empresas. Ed.Cívitas, (capítulo 4).