Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: mitos y realidad Laís Abramo Especialista Regional de la OIT en temas de género
|
|
- Martín Torregrosa Domínguez
- hace 8 años
- Vistas:
Transcripción
1 Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: mitos y realidad Laís Abramo Especialista Regional de la OIT en temas de género A. Introducción Los estereotipos existentes sobre los hombres y mujeres en el trabajo constituyen un factor importante en la persistencia y reproducción de las distintas formas de discriminación que afectan a las mujeres en América Latina. A pesar de la mejoría registrada en la región en una serie de indicadores relativos a la inserción laboral femenina, entre ellos la reducción de algunas de las brechas de equidad con relación a los hombres 1, dichos estereotipos, o imágenes de género, que en general tienden a desvalorizar a la mujer como trabajadora, continúan teniendo una presencia importante. Entre los estereotipos de mayor incidencia y persistencia, resaltan aquel que sostiene que los costos asociados a la contratación femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina, a pesar de que sus remuneraciones son en promedio inferiores. Es muy común la idea de que las diferencias de remuneración de las mujeres respecto de los hombres serían el resultado de la necesidad de compensar los mayores costos que las empresas deberían enfrentar para contratarlas y que se originarían en normas protectoras especiales contempladas en la legislación laboral, referidas principalmente a la maternidad y al cuidado infantil (licencia maternidad, horario especial para la lactancia, protección contra el despido, disponibilidad de guarderías infantiles y permisos para el cuidado de los hijos enfermos). Otros problemas, relacionados con las responsabilidades domésticas y familiares, que todavía son asumidas casi exclusivamente por las mujeres, son considerados también factores adicionales de costos: entre ellos, una supuesta mayor tasa de ausentismo de la mujer y menor disponibilidad que el hombre para trabajar horas extras o en turnos, viajar o capacitarse. Esos argumentos pretenden justificar también la desigualdad de remuneraciones de las mujeres en comparación con los hombres. Se afirma, en muchos medios, que estos diferenciales no se deben a una actitud discriminatoria, sino a la necesidad de compensar los supuestos mayores costos laborales que las empresas deberían enfrentar al contratar una mujer resultantes de las normas especiales que protegen su trabajo (en especial al maternidad) y de los problemas e inconvenientes causados por las responsabilidades familiares que ellas siguen asumiendo en forma desproporcionada. Esas nociones (muy frecuentes entre quienes toman la decisión de contratar a una mujer, promoverla, invertir en su formación técnica y profesional, o de no hacerlo), no están basadas en cifras y estadísticas. En América Latina, en general, no existen o no 1 Véase Abramo,2002:.. artículo publicado en el número 1 de la revista Mujer Sindicalista Hoy.
2 2 están disponibles - cifras desagregadas por sexo relativas a los costos del trabajo, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias. Con el objetivo de generar cifras y datos objetivos sobre dichos costos, la OIT efectuó, entre 2000 y 2001, una investigación en 5 países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay) sobre los costos laborales asociados a la contratación de hombres y mujeres, especialmente aquellos referidos a la protección de la maternidad y al cuidado infantil. 2 Fueron analizados los costos de contratación de asalariados de ambos sexos, excluyendo el servicio doméstico. Fueron realizados cálculos y estimaciones basadas en cifras oficiales (demográficas y ocupacionales) y, cuando estaban disponibles, se utilizaron registros relativos a la licencia maternidad. Para el efecto de los cálculos, en esa etapa del estudio fueron incluidos únicamente aquellos costos derivados de las respectivas legislaciones nacionales. Se descartaron otros posibles componentes de los costos, que se derivan de los procesos de negociación colectiva o de políticas especiales de recursos humanos aplicadas en algunas empresas. Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la contratación de una mujer son muy reducidos: representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres. B. Los costos de las prestaciones y beneficios asociados a la maternidad y cuidado infantil 1. La licencia por maternidad El primer factor que suele ser asociado a un supuesto mayor costo de la mano de obra femenina con relación a la masculina es la licencia maternidad. En los 5 países considerados en el estudio, la licencia maternidad tiene la siguiente duración: 12 semanas (Argentina, México y Uruguay), 16 semanas (Brasil) y 18 semanas (Chile). El Convenio 183 (revisado) de Protección a la Maternidad, 2000, de la OIT, establece al respecto un mínimo de 14 semanas (véase Cuadro Nº 1). 2 Los resultados de esta investigación están publicados en Abramo y Todaro, 2002.
3 3 Cuadro Nº 1 AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS. LEGISLACION DE PROTECCION A LA MATERNIDAD Y AL CUIDADO INFANTIL Argentina Brasil Chile México Uruguay OIT Licencia de maternidad (semanas) Monto del salario durante la licencia (maternidad) Prestaciones médicas durante el embarazo y el parto a % 100% 100% 100% Promedio últimos seis meses Mínimo 2/3 Sí Sí Sí Sí Sí Sí Prohibición del despido durante el embarazo, la licencia y un período de reintegro al trabajo Hasta 7.5 meses después del parto Hasta 5 meses después del parto Hasta 1 mes después del fin de licencia No está reglamentado en la ley Protección relativa (indemnización correspondient e a 6 meses de sueldo en caso de despido) Excepto por razones no vinculadas al embarazo, parto y lactancia, con prueba a cargo del empleador Protección a la salud de la mujer embarazada y su hijo/a Sí Sí Sí Sí Sí Sí Horario de lactancia (una hora diaria) sin perjuicio del salario Hasta que el hijo/a tenga 1 año Hasta que el hijo/a tenga 6 meses Hasta que el hijo/a tenga 2 años Hasta que el hijo/a tenga 6 meses Hasta que el hijo/a tenga seis meses b Según la legislación nacional Derecho a sala cuna Ley no reglamentada En empresas con 29 y más mujeres En empresas con 20 y más mujeres Todos los hijos/as de trabajadoras que cotizan en la seguridad No hay legislación No incluye Licencia para la madre y el padre para el cuidado de la niño/a enfermo/a No No Sí No No No incluye Fuente: Informa OIT, Panorama Laboral 2000, Nº 7. Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. Notas: a Existe también un día de permiso al año para la prevención del cáncer génito mamario. b Por convenio colectivo, en el sector bancario es media jornada durante seis meses a partir del nacimiento (4.5 meses después del fin de la licencia).
4 4 En 4 de estos casos, las legislaciones nacionales establecen que, durante la licencia por maternidad, las mujeres deben recibir el 100% de sus salarios; en Uruguay, la ley determina que obtendrán el promedio del salario de los últimos seis meses. También señala que las trabajadoras tienen derecho a asistencia médica durante el embarazo y el parto. El Convenio 183 de la OIT define algo similar con relación a la asistencia médica y estipula que, durante la licencia maternidad, las asalariadas deben recibir por lo menos dos tercios de sus remuneraciones habituales; asimismo, recomienda realizar revisiones periódicas de la legislación nacional, con el objetivo de elevar esta proporción. El estudio muestra, en primer lugar, una baja incidencia anual de embarazos ella entre las trabajadoras asalariadas y, por lo tanto, de licencias por maternidad y de las prestaciones a ella asociadas. Esto refleja la tendencia a la reducción de la tasa de fecundidad de las mujeres en los países analizados, más pronunciada entre las mujeres que integran la fuerza de trabajo. La incidencia de asalariadas embarazadas al año 3 es de 2.8% en Argentina, 3% en Brasil, 4.5% en Chile, 5.9% en Uruguay y 7.5% en México. Si se examina el segmento de las trabajadoras en edad reproductiva (mujeres de 20 a 40 años), se advierte que aumentan los porcentajes de asalariadas que utilizan la licencia maternidad: 3.1% en Argentina, 3.4% Brasil, 5% en Chile y 8.4% en México. Sin embargo, el principal factor explicativo de que los costos adicionales para el empleador asociados a la protección de la maternidad sean tan reducidos no es de orden demográfico, sino que está relacionado justamente con el carácter de la legislación protectora de la maternidad existente en estos cinco países. La ley establece que las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores, sino por fondos públicos (Chile), o por los sistemas de seguridad (Argentina, Brasil, México y Uruguay). De esta manera, el costo directo del salario por maternidad no recae sobre los empleadores. Además, en los casos en que la prestación proviene de la seguridad, los aportes empresariales a esos fondos no se encuentran asociados con el número, ni la edad de las mujeres que contrata cada empleador. Por lo tanto, no inciden diferencialmente en los costos laborales de hombres y mujeres (véase Cuadro Nº 2). Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la protección de la mujer frente a una posible discriminación laboral por razones de maternidad, en el espíritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad. Cuadro Nº 2 PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA: SISTEMAS DE FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE MATERNIDAD Y CUIDADO INFANTIL Prestaciones y Argentina Brasil Chile México Uruguay beneficios Salario Seguridad Seguridad Estado, a Seguridad Seguridad 3 Se determinó según los registros disponibles o se estimó a partir de cifras demográficas y ocupacionales.
5 5 maternidad Atención médica al embarazo y parto empleadores) Seguridad empleadores) Seguridad través de fondo público Sistema de salud trabajadoras) (aporte tripartito) Seguridad (aporte tripartito) empleadores) empleadores) Salas cuna Empleador Empleador Empleador Seguridad (aporte patronal) Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. empleadores) Seguridad empleadores) No existe Por otro lado, aunque las prestaciones monetarias asociadas a la licencia maternidad no impliquen costos directos adicionales para el empleador que contrata una mujer, ellas igualmente significan un costo, el que es financiado con recursos directos del Estado (Chile) o de la seguridad, solventada a su vez por los empleadores (Argentina, Brasil y Uruguay) o de forma tripartita (México). El cálculo de este costo de la licencia por maternidad arroja los siguientes resultados: los beneficios monetarios recibidos por las trabajadoras durante la licencia maternidad ascienden a menos del 2% de la masa salarial femenina registrada en cada país: 0.7% en Argentina, 1.11% en México, 1.68% en Chile y 1.73% en Brasil. Como porcentaje de la masa salarial total de asalariadas (con y sin registro) tales costos representan 0.56% en Argentina, 1.5% Chile y 1.02% en México. A su vez, como porcentaje de la masa salarial del conjunto de asalariados registrados, hombres y mujeres, éstos representan menos del 1%: 0.22% en Argentina, 0.64% en Brasil, 0.43% en Chile y 0.33% en México. 2. Los servicios de sala cuna (guarderías infantiles) El otro costo asociado a la contratación de mujeres es el de los servicios de cuidado infantil. En este aspecto se observan mayores diferencias entre las legislaciones de los países estudiados. En Argentina, Brasil y Chile, la ley establece que los servicios de sala cuna deben ser financiados directamente por los empleadores en aquellas empresas con un número mínimo de trabajadoras: 20 en el caso de Chile y 29 en Brasil. En Argentina existe una ley que, sin embargo, no está reglamentada, por lo que, en la práctica, el beneficio no es obligatorio, aunque suele ser incorporado en la negociación colectiva (Berger y Szretter, 2000; Rangel, 2001a). En México, tienen derecho a las guarderías todos los hijos de trabajadoras que cotizan en la seguridad, mientras en Uruguay no existe una legislación especial y el asunto tiene poca presencia en la negociación colectiva (Rangel, 2001b; Márquez, 2001). También es variada la duración del beneficio. En Brasil se extiende hasta que el hijo/a tenga seis meses, en México se prolonga a los cuatro años y en Chile llega a seis años. Esta legislación es aún muy insuficiente para atender a las necesidades de cuidado infantil de los/as hijos/as de trabajadores/as en los países considerados (así como en la gran mayoría de los países latinoamericanos). El primer gran problema es que la normativa existente excluye de ese derecho a las mujeres que trabajan en pequeñas y
6 6 microempresas, que representan una elevada proporción de la mano de obra femenina en todos los países. Y este es un factor muy importante que limita las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, en especial de aquellas que provienen de familias de más bajos ingresos. El segundo problema de envergadura es que el derecho a las guarderías continúa siendo asociado sólo a las mujeres trabajadoras y no al hijo/a o indistintamente al padre y la madre, es decir a los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT. Este último factor, además de reforzar la desigual distribución de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, contribuye también a dificultar el acceso de las mujeres al empleo. En México, donde las normas son más avanzadas, ya que incluyen a todas las mujeres afiliadas a la seguridad, independientemente del tamaño de las empresas en que trabajan o del número de mujeres que contratan, persisten muchos problemas de cobertura (Rendón, 2001). De esa forma, según la legislación actualmente vigente, las salas cuna implican un costo directo para el empleador en Argentina, Brasil y Chile, creciente cuanto más elevado sea el número de trabajadoras contratadas y mientras más se prolongue el beneficio. En México, en cambio, este servicio es financiado por el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), mediante el mismo mecanismo utilizado para cubrir la asistencia médica y el salario durante la licencia maternidad y, por eso, no implica un costo adicional para el empleador que decide contratar a una mujer. Ello explica que México tenga los menores costos laborales directos vinculados a la protección de la maternidad y el cuidado infantil entre los cinco países analizados. Según los resultados de la investigación, los gastos relacionados con el derecho a sala cuna son el principal componente de los costos directos de contratación de una mujer para los empleadores de Chile, Argentina y Brasil. Aún así, se trata de costos reducidos: representan, respectivamente, el 1.2%, el 0,8% y el 0,3% de las remuneraciones brutas de las trabajadoras. 3. Derecho a la lactancia La legislación de los 5 países analizados establece el derecho de la mujer de realizar dos interrupciones diarias en su jornada de trabajo, de media hora cada una, para amamantar a su hijo/a. El tiempo dedicado a la lactancia es considerado parte de la jornada laboral y, por lo tanto, remunerado. La duración del beneficio varía según los países: hasta que el/la hijo/a tenga 6 meses en Brasil, México y Uruguay, un año en Argentina y 2 años en Chile. Sin embargo, la observancia del derecho a la lactancia presenta diversos problemas en los 5 países y, en rigor, tiende a cumplirse sólo en unos cuantos casos en los que existe una sala cuna en el mismo establecimiento de trabajo, ya que la proximidad física facilita a la madre llegar hasta su hija/a en la media hora prevista. Debido a esta razón, en numerosas oportunidades simplemente se ignora la disposición legal y en otras se negocia disminuir la jornada de la madre que está amamantando, en una hora al entrar o salir del trabajo.
7 7 Durante el reciente proceso de revisión del Convenio 103 de la OIT, muchos de los representantes empresariales y algunos gubernamentales proponían la no inclusión de ese derecho en el nuevo Convenio, argumentando justamente que implicaría un costo adicional en la contratación de las mujeres y que podría significar, además de problemas para las empresas, mayores limitaciones a sus posibilidades de inserción laboral. Por otro lado, la mayoría de los representantes de gobiernos, los representantes de los trabajadores y las agencias internacionales especializadas, tales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef), defendían la posición contraria, planteando la enorme importancia de la lactancia para la salud física y mental de los/as niño/as y las madres. El nuevo Convenio (183, revisado) sobre la Protección a la Maternidad, 2000 mantiene el derecho a la lactancia, tal como estaba estipulado en el Convenio 103 y en la mayoría de las legislaciones nacionales de los países de América Latina. También, en ese sentido, los resultados de la investigación de la OIT pueden contribuir a situar en un terreno más objetivo la discusión en torno a la normativa y a las políticas publicas de protección a la maternidad y al cuidado infantil. Ellos muestran que el costo de ese beneficio es muy reducido para el empleador pues representa menos del 1% de la remuneración bruta mensual de las mujeres en los cinco países analizados: Brasil (0.8%), Chile (0.5%), Uruguay (0.2%) y Argentina y México (0.1% en cada país). En el caso de Uruguay se registran dos particularidades importantes. En primer lugar, las trabajadoras del sector bancario han logrado obtener, a través de la negociación colectiva, el derecho de usar media jornada laboral para la lactancia durante seis meses a partir del nacimiento del hijo/a (4.5 meses después del fin de la licencia por maternidad). En segundo lugar, por ley, todas las mujeres empleadas tienen un día de permiso anual para la prevención del cáncer génito mamario. También este factor fue considerado en el cálculo de los costos directos para el empleador de contratación de las mujeres, y demostró ser exiguo, ya que representa el 0.3% de la remuneración bruta de las asalariadas. 3. Costos directos e indirectos de reemplazo de la trabajadora La investigación procuró determinar también la validez del argumento recurrente según el cual son elevados los costos de sustitución de la mujer mientras dure la licencia maternidad. Como ya se señaló, esta licencia tiene una duración que en los 5 países estudiados varía entre 12 y 18 semanas. Los resultados indican que los costos monetarios directos de reemplazo de las trabajadoras que usan esta licencia son muy reducidos. Representan menos de 0.1% de sus remuneraciones brutas: 0.06% en Argentina, 0.08 en Chile y 0.09 en Brasil y México. En estos 4 países, el cálculo incluye las vacaciones proporcionales al período trabajado, que los empleadores deben pagar al/a trabajador/a reemplazante; en los casos de México y Brasil se suma al aguinaldo proporcional, y en este último país a otras
8 8 prestaciones, como el adicional por vacaciones y el Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio. Sin embargo, es factible que exista un costo indirecto de reemplazo durante la licencia maternidad de la trabajadora, que se manifiesta en una eventual menor productividad y/o problemas de organización del proceso de trabajo en la empresa. Incluso, puede existir un costo de entrenamiento y adaptación del/a reemplazante. Pero no existe evidencia confiable en uno u otro sentido para estimar o calcular adecuadamente este componente de los costos. Tampoco se cuenta con evidencia confiable o estadísticas respecto de otra noción muy habitual, sobre que el ausentismo laboral de la mujer es superior al del hombre y que este factor constituye un componente importante de sus costos indirectos. 4 La información sobre enfermedades, accidentes del trabajo y otras licencias no se encuentra disponible de manera desagregada por sexo en ninguno de los cinco países analizados. A pesar que la materia fue abordada en el estudio, los resultados logrados no son concluyentes debido al limitado número de empresas que fueron consideradas. Al respecto son necesarias nuevas investigaciones. El Cuadro No. 3 resume los principales componentes de los costos indirectos para el empleador asociados a la protección a la maternidad y al cuidado infantil. Cuadro Nº 3 PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA: COSTOS PARA EL EMPLADOR RELACIONADOS CON LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL, 2000 (Remuneración bruta mensual = 100) Argentina Brasil Chile México Uruguay Remuneración bruta Costo maternidad y cuidado infantil Sala cuna Lactancia Reemplazo Permiso anual para la prevención del cáncer génito mamario Costo promedio para el empleador Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. 4 Véase a respecto, Abramo y Todaro, 2002.
9 9 Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares Tomando en cuenta las disposiciones internacionales que instan a garantizar e instaurar la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores, la Conferencia General de la OIT adoptó el 23 de junio de 1981 el Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares. Entre sus disposiciones establece: Se aplica a los trabajadores/as con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y/o hacia otros miembros de su familia que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando éstas limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica, ingresar, participar y progresar en ella. (Artículo 1). Cada Estado Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen un empleo o deseen hacerlo, puedan ejercer su derecho sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. (Artículo 3). Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y trato, deben adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para, primero, permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio del derecho a elegir libremente su empleo, y segundo, a tener en cuenta sus necesidades en las condiciones de empleo y seguridad. (Artículo 4). Deben adoptarse todas las medidas para desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar. (Artículo 5). Las autoridades deben promover una mejor comprensión del público del principio de la igualdad de oportunidades y trato de los trabajadores/as y acerca de los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares. (Artículo 6). Deben tomarse todas las medidas para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo así como reintegrarse a ella tras una ausencia por dichas responsabilidades. (Artículo 7). La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. (Artículo 8). Fuente: ILOLEX (2001). B. Consideraciones finales
10 10 Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil son muy reducidos. Estos representan, en los 5 países analizados, menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres. Eso significa que constituye una noción infundada justificar a partir de los costos de la protección a la maternidad y al cuidado infantil la persistencia de una serie de mecanismos de discriminación hacia las mujeres en el trabajo. Entre ellos, la falta de iguales oportunidades de acceso al empleo, a la capacitación, a puestos de mayor responsabilidad y jerarquía, así como las brechas salariales entre hombres y mujeres, que continúan siendo significativas especialmente en los niveles superiores de escolaridad (OIT, 1999; OIT, 2001). Como ya se ha señalado, la principal razón para que estos costos sean tan reducidos no es de orden demográfico, aunque el número real de casos de licencia maternidad (y de los otros beneficios asociados a ella) sea muy inferior que aquél sugerido por otro estereotipo muy frecuente, el de que las mujeres en edad fértil estarían siempre prestas a embarazarse y que, debido a eso, representarían un riesgo muy elevado para los empleadores que deciden contratarlas. La principal razón para que los costos sean bajos reside en el ámbito de las políticas públicas y de la legislación del trabajo: los beneficios médicos y monetarios asociados a la maternidad no son financiados directamente por el empleador, sino por fondos públicos en el caso de Chile y por los sistemas de seguridad en Argentina, Brasil, México y Uruguay. Además, las contribuciones de los empleadores para los sistemas de seguridad, que incluyen los beneficios relacionados a la maternidad, son independientes del sexo y de la edad de los trabajadores que deciden contratar. Por lo tanto, en la contratación de una mujer, la licencia maternidad representa un costo adicional nulo para los empleadores. Por otra parte, los resultados plantean también la necesidad de disponer de información estadística permanente y confiable desagregada por sexo sobre los costos laborales, así como respecto de materias relacionadas, tales como ausentismo, licencias, enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Estos datos se requieren justamente para hacer avanzar, en un territorio menos ensombrecido por mitos y prejuicios, los debates sobre como una sociedad debe hacerse cargo de los costos de su propia reproducción, promoviendo, al mismo tiempo, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera doméstica y en el trabajo. Respecto a los aspectos de política, los resultados de la investigación apuntan en 4 direcciones: a) la necesidad de mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad y, especialmente, los actuales sistemas de financiamiento de los beneficios médicos y monetarios vinculados a la protección de la maternidad, de manera de evitar la discriminación de la mujer en el empleo por factores vinculados a ésta; b) la necesidad de mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil y financiarlos a través de un sistema que esté inspirado en los mismos principios de aquellos que buscan garantizar el carácter no discriminatorio de los beneficios médicos y monetarios
11 relacionados a la maternidad; además, estos debieran ser ampliados a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares; c) la conveniencia de que las estrategias de recursos humanos de las empresas incorporen entre sus objetivos la promoción de mecanismos que permitan una mejor conciliación de la vida laboral, doméstica y familiar de los trabajadores de ambos sexos; d) la necesidad de promover la negociación colectiva como un instrumento que puede ser fundamental tanto para garantizar la aplicación de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil, como para ampliar e introducir nuevos derechos relativos a la igualdad de género en el mundo del trabajo. 11
12 12 Bibliografía Abramo, L.; Todaro, R. 2002, Cuestionando un mito Abramo, L Trabajo decente y equidad de género en América Latina. Revista de la COMUT Berger, S.; Szretter, H Costos laborales por sexo en la Argentina (Buenos Aires). Sin publicar. Celade, América Latina: Población por años calendario y edades simples, , en Boletín Demográfico Nº 66 (Santiago, CELADE). Cepal, Panorama Social de América Latina, 1995 (Santiago, CEPAL). DIEESE, Equidade de género nas negociações coletivas: Cláusulas relativas ao trabalho da mulher no Brasil, Pesquisa DIEESE, N 13 (São Paulo, DIEESE). Márquez, M Negociación colectiva y equidad de género en Uruguay ( ) Sin publicar. ILOLEX 2001 Base de datos ILOLEX (Ginebra, OIT, OIT, OIT INFORMA, Panorama Laboral de América Latina, Nº 6 (Lima, OIT) OIT INFORMA, Panorama Laboral de América Latina, Nº 7 (Lima, OIT) Panorama Laboral de América Latina, Nº 8 (Lima, OIT). Rangel, M. 2001a Negociación colectiva en Argentina: Cláusulas relativas al trabajo de la mujer y a las relaciones de género ( ). Sin publicar b Negociación colectiva en Uruguay: Cláusulas relativas al trabajo de la mujer y a las relaciones de género ( ). Sin publicar. Rendón, T Costos laborales diferenciados por sexo en México. Sin publicar.
TRABAJO DECENTE Y EQUIDAD DE GÉNERO EN AMÉRICA LATINA
TRABAJO DECENTE Y EQUIDAD DE GÉNERO EN AMÉRICA LATINA 1. Un trabajo decente para las mujeres Laís Abramo Especialista Regional de la OIT en temas de género El objetivo principal de la OIT es promover oportunidades
Más detallesConvenio no. 183 Convenio relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el
Más detallesCONVENIO Nº 183 DE LA OIT CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
CONVENIO Nº 183 DE LA OIT CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD CAMPO DE APLICACIÓN Artículo 1 A los efectos del presente Convenio, el término «mujer» se aplica a toda persona de sexo femenino,
Más detallesLa desigualdad de ingresos entre mujeres y hombres ha disminuido en la década, pero sigue siendo elevada
TEMAS ESPECIALES La desigualdad de ingresos entre mujeres y hombres ha disminuido en la década, pero sigue siendo elevada 22 Los diferenciales de remuneración siguen siendo una de las formas más persistentes
Más detallesConciliación de la vida personal, familiar y laboral. Área 5
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Área 5 Área 1. Cultura y medios de comunicación Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Es evidente que la posición de la mujer en el mercado
Más detallesPROTECCIÓN LEGAL DE LA MATERNIDAD
PROTECCIÓN LEGAL DE LA MATERNIDAD A continuación os resumimos las principales prestaciones y derechos a los que tienen derecho las madres y padres de acuerdo con la legislación española, y en especial
Más detallesCapítulo 1. Índice de desigualdad de género (IDG)
Capítulo 1 Índice de desigualdad de género (IDG) Capítulo 1 Índice de desigualdad de género (Idg) Durante los últimos decenios, se ha acrecentado en forma consistente la conciencia acerca de las desventajas
Más detallesEL HOSPEDAJE ESTUDIANTIL EN FAMILIA EN BOLIVIA: UN TRABAJO DIGNO PARA MUJERES INDÍGENAS QUE FACILITA EL ACCESO DE NIÑAS Y NIÑOS RURALES A LA EDUCACIÓN
1 EL HOSPEDAJE ESTUDIANTIL EN FAMILIA EN BOLIVIA: UN TRABAJO DIGNO PARA MUJERES INDÍGENAS QUE FACILITA EL ACCESO DE NIÑAS Y NIÑOS RURALES A LA EDUCACIÓN! 2 5 EDUCACIÓN BÁSICA COMPLETA El Hospedaje Estudiantil
Más detallesDinamarca :Ley de Igualdad de Género (Consolidación) Ley de Consolidación Nº 553 del 2 de julio 2002
Dinamarca :Ley de Igualdad de Género (Consolidación) Ley de Consolidación Nº 553 del 2 de julio 2002 Una Ley de consolidación de la ley sobre igualdad de género, enmendada por la sección 4 de la Ley Nº
Más detallesVI. SINDICATOS Y RELACIONES LABORALES
VI. SINDICATOS Y RELACIONES LABORALES A continuación revisaremos la institucionalidad laboral y las relaciones laborales a partir de un conjunto de indicadores que la encuesta ENCLA permite medir. En primer
Más detallesREFORMA DEL MERCADO LABORAL EN PORTUGAL INCLUIDO EN EL PROGRAMA DE AJUSTE ECONÓMICO APROBADO POR LAS INSTITUCIONES DE LA UE. (Traducción al español)
REFORMA DEL MERCADO LABORAL EN PORTUGAL INCLUIDO EN EL PROGRAMA DE AJUSTE ECONÓMICO APROBADO POR LAS INSTITUCIONES DE LA UE (Traducción al español) Memorandum de Entendimiento sobre condicionabilidad de
Más detallesGLOSARIO de términos sobre inserción laboral AFILIACIÓN (ASIGNACIÓN NÚMERO DE LA SEGURIDAD SOCIAL)
GLOSARIO de términos sobre inserción laboral A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z AFILIACIÓN (ASIGNACIÓN NÚMERO DE LA SEGURIDAD SOCIAL) Al trabajador se le asigna un número que tendrá carácter
Más detallesLas cuatro conferencias Mundiales: Desarrollo y objetivos
Las cuatro conferencias Mundiales: Desarrollo y objetivos La Carta de las Naciones Unidas firmada en 1945 i, junto con la Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada en 1948, constituyen los
Más detallesVIDEO Preguntas Frecuentes - Trabajo infantil en Argentina.
VIDEO Preguntas Frecuentes - Trabajo infantil en Argentina. La educación es un derecho humano y un factor clave para reducir la pobreza y el trabajo infantil. A qué se denomina trabajo infantil? El trabajo
Más detallesAnuncio de Gratuidad a Estudiantes Pobres en Educación Superior: Un Mito
Temas Públicos www.lyd.org- Email:lyd@lyd.org Nº 750-25 de Noviembre de 2005 ISSN 0717-1528 Nº 750-25 de Noviembre de 2005 ISSN 0717-1528 Anuncio de Gratuidad a Estudiantes Pobres en Educación Superior:
Más detallesBanesto: Conciliación de la Vida Laboral y Familiar
Banesto: Conciliación de la Vida Laboral y Familiar Firmado el acuerdo para conciliar vida laboral y familiar. El texto agrupa los documentos en los que se han ido desarrollando a través del tiempo las
Más detallesRECIENTES MODIFICACIONES DEL IMPUESTO A LAS GANANCIAS DE PERSONAS FÍSICAS
RECIENTES MODIFICACIONES DEL IMPUESTO A LAS GANANCIAS DE PERSONAS FÍSICAS UN PASO POSITIVO, AUNQUE NO CORRIGE LAS DISTORSIONES ACUMULADAS Autores: Nadin Argañaraz Andrés Mir INFORME ECONÓMICO Nº 235 28
Más detallesPLAN CONCILIA. Plan Integral Para La Conciliación De La Vida Personal Y Laboral En La Administración
PLAN CONCILIA Plan Integral Para La Conciliación De La Vida Personal Y Laboral En La Administración Concilia es el plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en la Administración General
Más detallesConstrucción social de la masculinidad
Construcción social de la masculinidad Dr. Luis Botello Lonngi. Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva. Nuestra cultura ha construido modelos de mujer y de hombre con base en lo que
Más detallesDeclaración Santiago de Chile Reunión sobre Mujeres en el Año de la Agricultura Familiar 2014
Declaración Santiago de Chile Reunión sobre Mujeres en el Año de la Agricultura Familiar 2014 En Santiago de Chile, durante la Reunión sobre Mujeres en el Año de la Agricultura Familiar 2014, en el marco
Más detallesINFORME DE NOTICIAS DE PNUD EN ARGENTINA. Cobertura de prensa Políticas de Cuidado, ciclo 2015 21/04/2015
INFORME DE NOTICIAS DE PNUD EN ARGENTINA Cobertura de prensa Políticas de Cuidado, ciclo 2015 21/04/2015 N. Título Nota Fuente Fecha Suplemento Sección Página 1 Alertan sobre la necesidad de crear políticas
Más detallesEL TRABAJO INFANTIL. 12 de junio de 2013. Qué es el Día mundial contra el trabajo infantil?
Día mundial contra EL TRABAJO INFANTIL 12 de junio de 2013 NO AL TRABAJO INFANTIL EN EL TRABAJO DOMÉSTICO PREGUNTAS Y RESPUESTAS Qué es el Día mundial contra el trabajo infantil? La Organización Internacional
Más detallesLAS MUJERES PARADAS DE LARGA DURACIÓN MAYORES DE 45 AÑOS EN EXTREMADURA. Datos SEXPE. Mayo 2015
LAS MUJERES PARADAS DE LARGA DURACIÓN MAYORES DE 45 AÑOS EN EXTREMADURA. Datos SEXPE. Mayo 2015 Qué es el desempleo de larga duración? En primer lugar es necesario destacar que hablamos de personas desempleadas
Más detallesDesigualdad y discriminación de género y raza en el mercado de trabajo brasileño
Oficina Internacional del Trabajo Desigualdad y discriminación de género y raza en el mercado de trabajo brasileño 84 La pobreza se encuentra directamente relacionada tanto con los niveles y patrones de
Más detallesPerú hacia el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio
Perú hacia el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio Los ocho Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) son un plan y un compromiso suscrito por todas las naciones y todas las instituciones
Más detallesIntroducción. La diferenciación positiva de las empresas de APROSER
Introducción La diferenciación positiva de las empresas de APROSER La Asociación Profesional de Compañías Privadas de Seguridad (APROSER) se creó en 1977. Es la patronal en la que se integran empresas
Más detallesOtro Riesgo para el Empleo: Los Costos que Esconde la Reforma Laboral
Otro Riesgo para el Empleo: Los Costos que Esconde la Reforma Laboral El trámite de las reformas laborales avanza en el Congreso en medio de un debate sobre cual debiera ser su contenido y la evaluación
Más detallesLAN 1995\153 Legislación (Disposición vigente)
LAN 1995\153 Legislación (Disposición vigente) Decreto 101/1995, de 18 abril CONSEJERÍA SALUD. BO. Junta de Andalucía 17 mayo 1995, núm. 72/1995 [pág. 4553] SANIDAD. Determina los derechos de los padres
Más detallesABSENTISMO LABORAL. Abril del 2011
ABSENTISMO LABORAL EN TIEMPOS DE CRISIS Abril del 2011 Contenido 1. Objeto y metodología 2. El absentismo en España y en Cataluña 3. El coste del absentismo 4. Resumen 1. OBJETO Y METODOLOGÍA 1 1. OBJETO
Más detallesPREGUNTAS FRECUENTES Nuevo Plan de Jubilación a Partir del 1º de Julio del 2014
PREGUNTAS FRECUENTES Nuevo Plan de Jubilación a Partir del 1º de Julio del 2014 La siguiente lista de preguntas frecuentes pretende responder a muchas de las dudas que pueda tener sobre la decisión de
Más detallesANEXO I DOCUMENTOS INTERNACIONALES QUE PROTEGEN A LA MUJER TRABAJADORA. Declaración Universal de los Derechos Humanos
ANEXO I DOCUMENTOS INTERNACIONALES QUE PROTEGEN A LA MUJER TRABAJADORA Declaración Universal de los Derechos Humanos Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de
Más detallesLa igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean
Conferencia Internacional del Trabajo, 96. a reunión, 2007 Actualización Informe del Director General La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean Informe global con arreglo al seguimiento
Más detallesPROCESO DE UN TRATADO DE LA ONU SOBRE EMPRESA Y DERECHOS HUMANOS
29 de junio de 2015 PROCESO DE UN TRATADO DE LA ONU SOBRE EMPRESA Y DERECHOS HUMANOS Observaciones iniciales de la Comunidad Empresarial Internacional sobre el camino a seguir Los Derechos Humanos son
Más detallesproporción de diabetes = 1.500 = 0.06 6 % expresada en porcentaje 25.000.
UNIDAD TEMATICA 3: Tasas Razones y proporciones Objetivo: Conocer los indicadores que miden los cambios en Salud, su construcción y utilización La información que se maneja en epidemiología frecuentemente
Más detallesEsperanzas de vida en salud
Las esperanzas de salud proporcionan un medio de dividir la esperanza de vida en fracciones vividas en distintas situaciones: por ejemplo en buena y mala salud. Estas medidas representan el creciente interés
Más detallesHay que armonizar la legislación educativa para llegar a la educación inclusiva.
Hay que armonizar la legislación educativa para llegar a la educación inclusiva. Con motivo de las distintas polémicas y avances en los medios de comunicación de sectores de la sociedad argumentando que
Más detallesLa crisis hace mella en la arquitectura española: un 32,4% de sus profesionales está en paro
I ESTUDIO SOBRE EL SECTOR DE LA ARQUITECTURA La crisis hace mella en la arquitectura española: un 32,4% de sus profesionales está en paro De los cuales tan sólo un 3,1% cobra el subsidio de desempleo.
Más detallesTrabajo Decente para las trabajadoras y los trabajadores del hogar: C.189 y R.201
Trabajo Decente para las trabajadoras y los trabajadores del hogar: C.189 y R.201 Foro Por los derechos de las trabajadoras del hogar CDMX, 29 de noviembre de 2015 Thomas Wissing, OIT México Por qué normas
Más detallesEspaña. Trabajo al servicio del desarrollo humano. Informe sobre Desarrollo Humano 2015
Informe sobre Desarrollo Humano 2015 Trabajo al servicio del desarrollo humano Nota explicativa por país - Informe sobre Desarrollo Humano 2015 España Introducción El Informe sobre Desarrollo Humano 2015,
Más detallesLEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES Resumen de los aspectos laborables más destacados La Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el 24 de marzo de
Más detallesIX. ANALISIS DE LOS RESULTADOS.
62 IX. ANALISIS DE LOS RESULTADOS. 9.1 Acerca de la Prevención del embarazo, embarazo y riesgo reproductivo. a. Prevención del embarazo: En relación a la prevención del embarazo la mayoría de las usuarias
Más detallesLa fecundidad adolescente: implicaciones del inicio temprano de la maternidad.
La fecundidad adolescente: implicaciones del inicio temprano de la maternidad. Carlos Welti * Hace seis años, los datos de la Encuesta Nacional de Fecundidad y Salud sirvieron para llamar la atención sobre
Más detallesConvenio y recomendaciones del peso máximo... 48 CONVENIO RELATIVO AL PESO MAXIMO DE LA CARGA QUE PUEDE SER TRANSPORTADA POR UN TRABAJADOR
48 CONVENIO RELATIVO AL PESO MAXIMO DE LA CARGA QUE PUEDE SER TRANSPORTADA POR UN TRABAJADOR Convenio 127 - Organización Internacional del Trabajo La conferencia general de la Organización Internacional
Más detallesCOMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS RECOMENDACIÓN DE LA COMISIÓN
ES ES ES COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS Bruselas, 30.4.2009 C(2009) 3177 RECOMENDACIÓN DE LA COMISIÓN que complementa las Recomendaciones 2004/913/CE y 2005/162/CE en lo que atañe al sistema de remuneración
Más detallesArgentina. Trabajo al servicio del desarrollo humano. Informe sobre Desarrollo Humano 2015
Informe sobre Desarrollo Humano 2015 Trabajo al servicio del desarrollo humano Nota explicativa por país - Informe sobre Desarrollo Humano 2015 Argentina Introducción El Informe sobre Desarrollo Humano
Más detallesResumen ejecutivo El compromiso con la supervivencia infantil: Una promesa renovada Informe sobre los progresos de 2014
Resumen ejecutivo El compromiso con la supervivencia infantil: Una promesa renovada Informe sobre los progresos de 2014 Desde la puesta en marcha del movimiento denominado Una promesa Renovada, en junio
Más detallesLa informalidad laboral bajo la lupa UNA REALIDAD HETEROGENEA
La informalidad laboral bajo la lupa UNA REALIDAD HETEROGENEA INFORME El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social encaró un estudio para conocer en forma exhaustiva las características del trabajo
Más detallesLactancia materna y su importancia en la iniciativa Maternidades Seguras y Centradas en la Familia (MSCF)
UNICEF ARGENTINA Lactancia materna y su importancia en la iniciativa Maternidades Seguras y Centradas en la Familia (MSCF) En Argentina UNICEF impulsa la iniciativa Maternidad Segura y Centrada en la Familia
Más detallesDirectorio de Empresas y Establecimientos con actividad económica en Navarra
Directorio de Empresas y Establecimientos con actividad económica en Navarra 2 Directorio de Empresas y Establecimientos con actividad económica en Navarra 1. Introducción Los Planes Estadísticos de Navarra
Más detallesESTUDIO DE IMPACTO SOBRE EL EMPLEO AGENCIA EXTREMEÑA DE COOPERACIÓN INTERNACIONAL AL DESARROLLO (AEXCID)
ESTUDIO DE IMPACTO SOBRE EL EMPLEO AGENCIA EXTREMEÑA DE COOPERACIÓN INTERNACIONAL AL DESARROLLO () 1. Introducción La Agencia Extremeña de Cooperación Internacional al Desarrollo (en adelante ) es una
Más detallesFECUNDIDAD. Número de nacimientos 730.000 ----------------------------- x K = ---------------- x 1.000 = 33,5 Población total 21 792.
FECUNDIDAD Se entiende por fecundidad la capacidad reproductiva de una población. Es diferente del término fertilidad que se refiere a la capacidad física de las parejas para reproducirse. Fecundidad o
Más detallesEl envejecimiento de la población mundial
El envejecimiento de la población mundial Transición demográfica mundial 1 El envejecimiento de la población es un proceso intrínseco de la transición demográfica, que es el tránsito de regímenes de alta
Más detallesBÉLGICA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: QUÉ DEBE SABER EL EMPRESARIO BELGA? (I) 17
133 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BÉLGICA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: QUÉ DEBE SABER EL EMPRESARIO BELGA? (I) 17 Aproximación al concepto de prevención de riesgos laborales a. Qué se entiende por
Más detallesla lactancia materna de madre a madre 13. Conoce tus derechos
la lactancia materna de madre a madre 13. Conoce tus derechos José Mª Herrera Fernández 75 13.conoce tus derechos El proceso de incorporación de la mujer al trabajo está marcado, históricamente, por la
Más detallesDeclaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer
Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer Proclamada por la Asamblea General en su Resolución 2263 (XXII) del 7 de noviembre de 1967. Considerando que los pueblos de las Naciones
Más detallesINSTRUMENTO DE AUTOEVALUACION DE HOSPITALES PARA LA INICIATIVA CONJUNTA OMS/UNICEF "HOSPITALES AMIGOS DE LOS NIÑOS Y LA MADRE"
INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACION DE HOSPITALES PARA LA INICIATIVA CONJUNTA OMS/UNICEF "HOSPITALES AMIGOS DE LOS NIÑOS Y LA MADRE" INTRODUCCION El formulario de autoaplicación podrá permitir a los hospitales
Más detallesProductividad y competitividad empresarial
Oficina Regional para América Latina y el Caribe Centro Internacional de Formación, Turín Universidad de Zaragoza Escuela Universitaria de Estudios Sociales Confederación de Empresarios de Zaragoza Gobierno
Más detallesPR-0012-PT MANUAL DE PROCEDIMIENTO. Denominación: Manual para la utilización no sexista del lenguaje en el Servicio de Policía Local
MANUAL DE Denominación: lenguaje en el Control de Calidad Fecha: 23/09/05 Fecha: 23/09/05 1 MATERIA: Manual para la utilización no sexista del lenguaje en el Servicio de Policía Local NORMATIVA DE REFERENCIA:
Más detallesPOSICION SOCIAL DE LA MUJER ACTUAL
1 POSICION SOCIAL DE LA MUJER ACTUAL Para lograr una plena igualdad entre el hombre y la mujer, debemos tomar conciencia de algo que es una realidad actual en muchos países del mundo: La mujer sigue siendo
Más detallesPARA COMERCIANTES Y AUTÓNOMOS. INFORMACIÓN SOBRE TARJETAS DE CRÉDITO.
PARA COMERCIANTES Y AUTÓNOMOS. INFORMACIÓN SOBRE TARJETAS DE CRÉDITO. QUÉ DEBES SABER CUANDO ACEPTAS UNA TARJETA COMO FORMA DE PAGO EN TU ESTABLECIMIENTO? Hace ya muchos años que la mayoría de las microempresas
Más detallesCOMISIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO
DICTAMEN QUE PRESENTA LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO SOBRE LA INICIATIVA CON PROYECTO DE DECRETO QUE REFORMA EL ARTÍCULO 40 DE LA LEY GENERAL PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES, A CARGO DEL DIPUTADO
Más detallesCAPÍTULO I. Inserción laboral y brechas de equidad de género en América Latina. Laís Abramo María Elena Valenzuela 1 A.
CAPÍTULO I: INSERCIÓN LABORAL Y BRECHAS DE EQUIDAD DE GÉNERO 29 CAPÍTULO I Inserción laboral y brechas de equidad de género en América Latina Laís Abramo María Elena Valenzuela 1 A. INTRODUCCIÓN Después
Más detallesLa incidencia de la pobreza es elevada en la población de edad avanzada
El envejecimiento y las personas de edad. Indicadores sociodemográficos para América Latina y el Caribe A. La incidencia de la pobreza es elevada en la población de edad avanzada La información disponible
Más detallesPrimer Capítulo. 1.1 Planteamiento del problema
Primer Capítulo 1.1 Planteamiento del problema En la actualidad México está pasando por un periodo de cambio, en el cual la distribución de las actividades económicas entre hombres y mujeres ha registrado
Más detalles2. Características Generales. de las Mujeres
2. Características Generales de las Mujeres 2. Características Generales de las Mujeres El presente capítulo aborda la distribución porcentual de las principales características demográficas y socioeconómicas,
Más detallesComente: Los bancos siempre deberían dar crédito a los proyectos rentables. Falso, hay que evaluar la capacidad de pago.
Explique Brevemente en que consiste el leasing y nombre los diferentes tipos existentes. Es un mecanismo de financiamiento de Activos el cual permite el uso del activo por un periodo determinado a cambio
Más detallesNuevas normas internacionales para los trabajadores y las trabajadoras domésticas. Convenio 189 y Recomendación 201 OIT
Nuevas normas internacionales para los trabajadores y las trabajadoras domésticas Convenio 189 y Recomendación 201 OIT Por qué nuevas normas internacionales sobre trabajadoras/es domésticas/os? El trabajo
Más detallesLa mujer en el deporte: Discriminación por embarazo
La mujer en el deporte: Discriminación por embarazo Por María José López González La sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003 estableció de forma inequívoca lo que representa la rescisión de un contrato
Más detallesVivian Milosavljevic V. CEPAL
SEMINARIO FORTALECIENDO LAS CAPACIDADES DE LOS PAISES DE CENTROAMERICA PARA ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y DESARROLLAR ESTADÍSTICAS DE GÉNERO Centro de Formación de la Cooperación Española de
Más detallesJornada Mundial por el Trabajo Decente
Jornada Mundial por el Trabajo Decente 7 de octubre de 2008 Jornada Mundial por el Trabajo Decente 7 de octubre de 2008 El 8 de octubre de 2008 el movimiento sindical organizará una Jornada Mundial por
Más detallespolíticas repercuten no solo en el momento que son tomadas, por el contrario siguen
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. Con el primer capítulo, se puede observar como es que los procesos y acciones políticas repercuten no solo en el momento que son tomadas, por el contrario siguen afectando
Más detallesAdopción: Asamblea General de la ONU Resolución 53/144, 09 de diciembre de 1998
DECLARACIÓN SOBRE EL DERECHO Y EL DEBER DE LOS INDIVIDUOS, LOS GRUPOS Y LAS INSTITUCIONES DE PROMOVER Y PROTEGER LOS DERECHOS HUMANOS Y LAS LIBERTADES FUNDAMENTALES UNIVERSALMENTE RECONOCIDOS Adopción:
Más detallesAcceso e igualdad en el empleo (juventud, género, etnia y discapacidad)
Acceso e igualdad en el empleo (juventud, género, etnia y discapacidad) Perspectiva de la OIT OSR/OIT Santiago ME Valenzuela Mercado de trabajo y desigualdad Alrededor del 8% de los ingresos de las familias
Más detallesIngresos laborales y niveles de pobreza en Colombia no concuerdan
Agencia de Información Laboral Ingresos laborales y niveles de pobreza en Colombia no concuerdan Por Héctor Vásquez Fernández Analista Escuela Nacional Sindical Población trabajadora pobre por ingresos
Más detallesCRITERIOS DE CALIDAD EN PROGRAMAS DE VACACIONES
CRITERIOS DE CALIDAD EN PROGRAMAS DE VACACIONES 0. INTRODUCCIÓN Estos criterios de calidad que a continuación presentamos son una propuesta para todas aquellas entidades que organizan vacaciones para personas
Más detallesJorge Bustamante R Uso del tiempo y trabajo no remunerado
Jorge Bustamante R Uso del tiempo y trabajo no remunerado La evolución social humana a lo largo de la historia, ha dado cuenta de la lucha por la restitución de los derechos, la igualdad y la equidad social.
Más detallesCentro de Estudios de las Finanzas Públicas. Criterios Generales de Política Económica 2013. Pensiones Públicas en México.
Centro de Estudios de las Finanzas Públicas NOTA INFORMATIVA notacefp / 095 / 2012 17 de Diciembre de 2012 Criterios Generales de Política Económica 2013 Pensiones Públicas en México. Programa 70 y Más
Más detallesPROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN EFECTIVA DE LAS REGLAS MÍNIMAS PARA EL TRATAMIENTO DE LOS RECLUSOS
Legislación PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN EFECTIVA DE LAS REGLAS MÍNIMAS PARA EL TRATAMIENTO DE LOS RECLUSOS Procedimiento 1 Todos los Estados cuyas normas de protección para todas las personas sometidas
Más detallesDE RIESGOS LABORALES. Edición: 1 Fecha: 7/03/2012 Página 1 de 15
LA JUNTA PROCEDIMIENTO PREVENCIÓN Edición: 1 Fecha: 7/03/2012 Página 1 de 15 PROTECCIÓN LA MATERNIDAD. Elaborado por: Agustín Alba Méndez Fecha: 5 de junio de 2012 Revisado por: Fecha: Aprobado por: Orden
Más detallesSéptimo Período de Sesiones de la Comisión de la Inversión la Empresa y el Desarrollo
Séptimo Período de Sesiones de la Comisión de la Inversión la Empresa y el Desarrollo GRULAC UNCTAD G E N E V A 17 abril de 2015 Declaración del Embajador Jorge Valero Representante Permanente de la República
Más detallesPrestación por riesgo durante el embarazo
Marco Normativo La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) regula, en el artículo 26, la Protección de la maternidad a través de una especial atención al periodo de embarazo
Más detalles3.2 Los trabajadores encargados de la prevención
3.2 Los trabajadores encargados de la prevención Carácter de Designación: La modalidad de organización que según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales parece considerarse como originaria, natural o
Más detallesDECLARACIÓN SOBRE EL DERECHO AL DESARROLLO*
Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos DECLARACIÓN SOBRE EL DERECHO AL DESARROLLO* La Asamblea General, Teniendo presentes los propósitos y principios de la Carta de las Naciones Unidas relativos
Más detallesPRESUPUESTOS PARTICIPATIVOS SENSIBLES AL GENERO
PRESUPUESTOS PARTICIPATIVOS SENSIBLES AL GENERO SEMINARIO INTERNACIONAL DE PRESUPUESTO PARTICIPATIVO Bogotá, 13 y 14 de Noviembre 2003 Raquel Coello Cremades Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas
Más detallesPrograma Jóvenes con más y mejor Trabajo Una práctica de la Secretaría de Seguridad Social
Buena práctica implementada desde: 2008 Buenas Prácticas en la Seguridad Social Programa Jóvenes con más y mejor Trabajo Una práctica de la Secretaría de Seguridad Social Ganadora, Premio de Buenas Prácticas
Más detallesUniversidad Nacional de Mar del Plata (UMP) Argentina
IV.3 Universidad Nacional de Mar del Plata (UMP) Argentina Carlos A. Berrojalvis IV.3.1 Introducción La República de Argentina tiene aproximadamente 33 millones de habitantes. El sistema universitario
Más detallesConvención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
ARTÍCULO 1 Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer A los efectos de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda distinción,
Más detallesPrimera edición: abril, 2012
Primera edición: abril, 2012 D. R. Comisión Nacional de los Derechos Humanos Periférico Sur 3469, esquina Luis Cabrera, Col. San Jerónimo Lídice, C. P. 10200, México, D. F. Diseño de portada: Éricka Toledo
Más detalleshttp://www.mujeresdelsur.org.uy/platafo/plataf5g.htm
Página 1 de 7 ARGENTINA BRASIL CHILE PARAGUAY URUGUAY PLATAFORMA PARA LA ACCIÓN INFORME SUBREGIONAL CONFERENCIA - CEPAL PROGRAMA "MUJER Y DEMOCRACIA EN EL MERCOSUR" Análisis de la Campañas electorales
Más detallesMovilidad habitual y espacios de vida en España. Una aproximación a partir del censo de 2001
Movilidad habitual y espacios de vida en España. Una aproximación a partir del censo de 2001 Centre d Estudis Demogràfics (Universitat Autònoma de Barcelona) Dirección de la investigación: Marc Ajenjo
Más detallesEVOLUCIÓN DE LA ECONOMÍA Y EL MERCADO LABORAL EN EL CARIBE EN UN CONTEXTO DE CRISIS GLOBAL
EVOLUCIÓN DE LA ECONOMÍA Y EL MERCADO LABORAL EN EL CARIBE EN UN CONTEXTO DE CRISIS GLOBAL La estimación preliminar del crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) del Caribe de habla inglesa y holandesa
Más detallesConclusiones. A través de este amplio recorrido hemos llegado al final de la realización de nuestra
Conclusiones A través de este amplio recorrido hemos llegado al final de la realización de nuestra tesis, con la finalidad de presentar las situación en la que se encuentran las mujeres, como es la problemática
Más detallesNIFBdM A-4 CARACTERÍSTICAS CUALITATIVAS DE LOS ESTADOS FINANCIEROS
NIFBdM A-4 CARACTERÍSTICAS CUALITATIVAS DE LOS ESTADOS FINANCIEROS OBJETIVO Establecer las características cualitativas que debe reunir la información financiera contenida en los estados financieros, para
Más detallesPoblación usuaria de servicios de salud
pues por su carácter como estudiantes de nivel medio superior o superior, estos deben comprobar que se encuentran estudiando para permanecer protegidos. Lo anterior, aunado a otros factores, se relaciona
Más detallesFORO REGIONAL TRABAJO DOMÉSTICO SANTIAGO DE CHILE 4-6 DICIEMBRE. Argentina Sector Empleador
FORO REGIONAL TRABAJO DOMÉSTICO SANTIAGO DE CHILE 4-6 DICIEMBRE Argentina Sector Empleador Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casa Particulares Ley 26.844 del 24-4-13 antes del
Más detallesDerecho a la igualdad y a la no discriminación para las loretanas y loretanos:
Derecho a la igualdad y a la no discriminación para las loretanas y loretanos: REVISANDO EL CUMPLIMIENTO DEL PLAN REGIONAL DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES CRÉDITOS Elaboración: Brenda Alvarez Alvarez Colaboración:
Más detallesTIPO EN EL IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (IVA) PARA SALAS DE FIESTAS, BAILE Y DISCOTECAS.
ASUNTO: INFORME EMITIDO POR EL DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA DE CEOE, A PETICIÓN DE FASYDE TIPO EN EL IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (IVA) PARA SALAS DE FIESTAS, BAILE Y DISCOTECAS. El Real-Decreto Ley 20/2012,
Más detallesSERVICIOS MEDICOS DE EMPRESAS: EMPLEADOS SANOS Y SEGUROS
SERVICIOS MEDICOS DE EMPRESAS: EMPLEADOS SANOS Y SEGUROS Área de Salud Laboral de Medycsa Cada vez con mas frecuencia las empresas se enfrentan a la disyuntiva de decidir sobre la conveniencia o no de
Más detallesFRANCÍA AUMENTO DE LAS PENSIONES DE JUBILACIÓN IMPORTES A 1 DE ABRIL 2014 13
50 FRANCÍA AUMENTO DE LAS PENSIONES DE JUBILACIÓN IMPORTES A 1 DE ABRIL 2014 13 De acuerdo con la última reforma de las pensiones, a partir de ahora las de jubilación se revalorizan todos los años el 1
Más detallesBORRADOR CUARTA CONFERENCIA MINISTERIAL DEL CARIBE SOBRE LA MUJER KINGSTOWN, SAN VICENTE Y LAS GRANADINAS 12 Y 13 DE FEBRERO DEL 2004
BORRADOR CUARTA CONFERENCIA MINISTERIAL DEL CARIBE SOBRE LA MUJER KINGSTOWN, SAN VICENTE Y LAS GRANADINAS 12 Y 13 DE FEBRERO DEL 2004 El camino a seguir de Kingstown Recomendaciones y conclusiones En 1995,
Más detalles