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1 Modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo CONTRATATOS TEMPORALES CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO (art a ET) ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (art ET) INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL (art c) ET) No tiene límite máximo. Puede durar muchos años. El encadenamiento continuado de 2 ó más contratos temporales (aunque existan pausas entre ellos) que supere el plazo máximo de 24 meses, dentro de un plazo de 30 meses, convertirá en fijo al trabajador. Los contratos deben ser celebrados para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa (contratado directamente o a través de otra empresa o ETT). La indemnización por el fin de los contratos temporales es de 8 días por año de servicio. Duración máxima del contrato por obra o servicio: 3 años. Los convenios sectoriales (estatales o, en su defecto, de ámbito inferior) pueden ampliarlo hasta 12 meses más. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos. Y la empresa deberá dar un escrito al trabajador en el que reconozca su condición de trabajador fijo. Sólo aplicable a contratos celebrados a partir de la reforma. El encadenamiento de contratos temporales que supere los 24 meses (dentro de los 30 meses) convertirá en fijo al trabajador, aunque estén celebrados para diferentes puestos de trabajo. Ya sea en la misma empresa o en un grupo de empresas (contratado directamente o a través de otra empresa o ETT). La empresa deberá dar un escrito al trabajador en el que reconozca su condición de trabajador fijo. También se aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial. Se incrementa hasta 12 días por año de servicio la indemnización por finalización de los contratos temporales. Este incremento se implanta de manera gradual y progresiva: 8 días para contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011; 9 días para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012; 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013; 11 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014 y 12 días para los celebrados a partir del 1 de enero de

2 CONTRATOS INDEFINIDOS CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA (D.A. 1ª Ley 12/2001) BONIFICACIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA COLECTIVOS COLECTIVOS Podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la Se amplían los colectivos con los que puede suscribirse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación contratación indefinida con: indefinida. Ahora también puede celebrarse con: a)desempleados con las siguientes condiciones: Parados, al menos, inscritos durante 3 meses como demandantes de empleo Jóvenes desde 16 hasta 30 años. Desempleados que, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados Mujeres, en ocupaciones con menor índice de empleo exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. femenino. Desempleados a quienes, durante los 2 años anteriores al contrato, se les hubiera extinguido un contrato de Mayores de 45 años. carácter indefinido en otra empresa. Personas con discapacidad. Transformación de contratos temporales celebrados antes del RD-Ley, incluidos contratos formativos, de Parados, al menos, inscritos durante 6 meses como trabajadores empleados en la misma empresa. Podrá transformarse hasta 31 dic demandantes de empleo Transformación de contratos temporales celebrados tras el RD-Ley, incluidos los contratos formativos, de b)transformación de contratos temporales celebrados en trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa. Estos contratos podrán ser transformados antes del la misma empresa antes del 31 dic 2007, incluidos 31 dic 2011 siempre que su duración no haya excedido de 6 meses (salvo contratos formativos). contratos formativos. INDEMNIZACIÓN INDEMNIZACIÓN La indemnización por extinción de este contrato será de 33 días de salario por año de servicio, siempre que sea La indemnización por extinción de este contrato será de 33 mediante despido por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente por un Juzgado o días de salario por año trabajado, siempre que sea por reconocida como tal por el empresario. despido objetivo y sea declarado improcedente Contratos indefinidos celebrados hasta 31 dic 2011, a DESEMPLEADOS ENTRE 16 Y 30 AÑOS, CON ESPECIALES PROBLEMAS DE EMPLEABILIDAD, inscritos en la Oficina de Empleo: bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante 3 años (o su equivalente diario). A estos efectos, tienen especiales problemas de empleabilidad aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional. Si se realizan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de euros (o su equivalente diario). 2. Contratos indefinidos, hasta el 31 de diciembre de 2011, a trabajadores DESEMPLEADOS MAYORES DE 45 AÑOS, INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO DURANTE AL MENOS 12 MESES, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de euros durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario. Si se realizan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de euros o su equivalente diario. 3. TRANSFORMACIÓN EN CONTRATOS INDEFINIDOS, hasta 31 dic 2011, los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante 3 años (o equivalente diario). En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario. Requisitos: - Las nuevas contrataciones o transformaciones supondrán un incremento del empleo fijo de la empresa. Y la empresa deberá mantener durante el periodo de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado. - En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos deberán cubrirse dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan, mediante nuevos contratos indefinidos. o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación. 2

3 CAUSAS ECONÓMICAS: El despido basado en estas causas debe contribuir a superar una situación económica negativa de la empresa. CAUSAS ECONÓMICAS: Existen causas económicas cuando se desprenda una situación económica negativa de los resultados de la empresa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los resultados se deduce mínimamente la razonabilidad del despido. DESPIDOS DESPIDO OBJETIVO Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51.1º y 52.c) del ET) CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN: El despido basado en estas causas debe contribuir a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos. CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN: CAUSAS TÉCNICAS: Existen casusa técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. CAUSAS ORGANIZATIVAS: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. CAUSAS PRODUCTIVAS: Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar que concurre alguna de estas causas y justificar que, de estas causas se deduce mínimamente la razonabilidad de llevar a cabo el despido, para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. INDEMNIZACIÓN DE CONTRATOS INDEFINIDOS FOGASA La empresa es la obligada a abonar la totalidad de la indemnización. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios. El FOGASA abona a los trabajadores los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. En los contratos indefinidos, sean ordinarios o para el fomento de la contratación indefinida, y para los supuestos de despido objetivo por causas económicas, se reducen las cantidades a abonar por las empresas, el FOGASA asume una parte de la indemnización (8 días). Sólo para los contratos celebrados a partir de la reforma. Esto tendrá efectos hasta la creación, por parte del Gobierno, de un FONDO DE CAPITALIZACIÓN. 3

4 FONDO DE CAPITALIZACIÓN DESPIDO COLECTIVO (art ET) PREAVISO despido objetivo (art. 53.1º c) del ET) FORMALIDADES despido objetivo (arts del ET y 122 LPL) FONDO DE CAPITALIZACIÓN Si el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores concluye sin acuerdo, la autoridad laboral autorizará el despido colectivo si del expediente se desprende razonablemente que el despido es necesario para contribuir a los fines del art ET. El despido por causas objetivas debe notificarse con un preaviso de 30 días. Si la empresa no cumple las formalidades del despido objetivo (comunicación escrita, explicación de causa, indemnización inmediata,...), el despido será NULO, salvo si se omite el plazo de preaviso o error excusable en el cálculo de la indemnización, que lo hará improcedente. Si el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores concluye sin acuerdo, la autoridad laboral autorizará el despido colectivo si del expediente se desprende que concurre la causa alegada por la empresa y la razonabilidad del despido en los términos del art ET. El despido por causas objetivas debe notificarse con un preaviso de 15 días. Si la empresa no cumple las formalidades del despido objetivo (preaviso, comunicación escrita, indemnización inmediata) el despido es IMPROCEDENTE. Además, el error excusable en el importe de la indemnización o la no concesión del período de preaviso no conllevará la improcedencia del despido, sin perjuicio de que el empresario deba proceder al abono correcto de la indemnización o del período de preaviso - En 2012 el Gobierno creará un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo. 4

5 NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA MOVILIDAD GEOGRÁFICA COLECTIVA (Art ET) MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO COLECTIVAS (Art. 41 ET) En traslados colectivos, debe existir un previo periodo de consulta con los representantes de los trabajadores, no inferior a 15 días. Cuando existen modificaciones de condiciones de carácter colectivo, debe existir un previo periodo de consulta con los representantes de los trabajadores, no inferior a 15 días. Se limita el tiempo del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores: máximo de 15 días. Empresa y representación legal de los trabajadores podrán acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para la consulta. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Se limita el tiempo del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores: no superior a 15 días. Empresa y representación legal de los trabajadores podrán acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para la consulta. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Para las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, en caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. 5

6 NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA IGUALDAD DESCUELGUE SALARIAL (art ET) DESCUELGUE SALARIAL (art c) del ET) PARIDAD EN CONTRATOS FORMATIVOS (art ET) PROMOCIÓN Y FP (art ET) Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Los convenios colectivos tendrán como contenido mínimo obligatorio: condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos. En los Convenios Colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. En caso de desacuerdo, será necesario acudir a los procedimientos de mediación y, en su caso, arbitraje, que establezcan los convenios. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, se podrá fijar una comisión integrada por un máximo de 3 miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa- Los convenios colectivos tendrán como contenido mínimo obligatorio: procedimientos para solventar las discrepancias que surjan de la negociación empresarial para la no aplicación del régimen salarial (mediación y, en su caso, posterior arbitraje). Además, en la negociación colectiva se podrán fijar criterios y procedimientos para conseguir la paridad por razón de sexo en el número de trabajadores que haya en la empresa con contratos formativos. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. 6

7 REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA (art ET) DESEMPLEO TOTAL (art LGSS) DESEMPLEO PARCIAL (arts y LGSS) BONIFICACION (art. 1.2.bis Ley 27/2009) REANUDACIÓN DEL DESEMPLEO (art. 3.1 Ley 27/2009) Puede suspenderse el contrato de trabajo de 1 o más trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previo periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la Autoridad Laboral. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. Por estas causas puede suspenderse el contrato y/o reducir la jornada de trabajo previo periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la Autoridad Laboral. La reducción de jornada será una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Además, se concreta qué es desempleo total: el motivado por el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente. Se ajusta la prestación por desempleo para que el desempleo parcial dé cobertura a la reducción de jornada entre un 10 y un 70 %. Además, se concreta qué es desempleo parcial: el motivado por la reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice en virtud de expediente de regulación de empleo (ERE), sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo. - Bonificación del 80 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, para la empresa que incluya medidas como acciones formativas, en los EREs temporales que concluyan con acuerdo, durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada. Cuando se autorice a una empresa (por ERE o procedimiento concursal) a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o reducir la jornada de trabajo, y posteriormente se autorice la extinción de los contratos, o se extingan por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo contributivo por el mismo nº de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones, con un límite máximo de 120 días. Requisitos: a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre 2008 y 31 dic 2010, ambos inclusive; b) Que el despido se produzca entre el 8 marzo 2009 y el 31 de dic La reposición de la prestación por desempleo tendrá un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive; b) Que el despido se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de

8 JÓVENES CONTRATO EN PRÁCTICAS (art ET) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN (arts ET y D.A.49 LGSS) BONIFICACIÓN A CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN LÍMITES A LOS CONTRATOS FORMATIVOS (art ET) El contrato en prácticas puede celebrarse con quien posea El contrato en prácticas puede celebrarse con quien posea un título universitario, de formación profesional, o un título universitario o de formación profesional, de certificado de profesionalidad, dentro de los 5 años (6 años si es discapacitado) siguientes a la dentro de los 4 años (6 años si es discapacitado) terminación de los estudios. siguientes a la terminación de los estudios. Duración: de 6 meses a 2 años. Con el limite de 2 años en la misma o distinta empresa en virtud del mismo Duración: de 6 meses a 2 años. Con el limite de 2 años título. Tampoco en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, en la misma o distinta empresa en virtud del mismo título. aunque se trate de distinta titulación. El contrato para la formación se podrá celebrar con Edad: hasta 31 dic 2011 se pueden celebrar con trabajadores menores de 25 años. trabajadores mayores de 16 años a 21 años que La retribución será fijada en convenio. Primer año: como mínimo igual al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) carezcan de la titulación requerida para el contrato en en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Segundo año: como mínimo igual al SMI, con independencia prácticas (sin límite de edad para discapacitados). del tiempo dedicado a la formación teórica. Duración: de 6 meses a 2 años. Hasta 3 años, si lo establece el convenio colectivo. Se amplía la cobertura social, ahora incluye la prestación por desempleo. Aplicable a contratos celebrados Retribución fijada en convenio; como mínimo será igual a partir de la reforma y a los celebrados con anterioridad pero prorrogados después de la reforma. al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de Tiene la cobertura de la Seguridad Social en todas las escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, tendrán las mismas coberturas de la Seguridad Social, contingencias y prestaciones, salvo el desempleo. a excepción del desempleo. - Las empresas que celebren, a partir de este RD-Ley y hasta el 31 dic 2011, contratos para la formación con desempleados inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por: contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. Asimismo, se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas. Requisitos: - Las nuevas contrataciones o transformaciones supondrán un incremento del empleo fijo de la empresa. Y la empresa deberá mantener durante el periodo de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado. - En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos deberán cubrirse dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan, mediante nuevos contratos indefinidos. o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación. No serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos indefinidos. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos indefinidos. Además se podrán fijar criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de sexo en el número de trabajadores con contratos formativos en la empresa. 8

9 AGENCIAS DE COLOCACIÓN INTERMEDIACION LABORAL (art. 20 Ley Empleo) AGENCIAS DE COLOCACIÓN (arts ET y 21 bis Ley Empleo) PRINCIPIOS DE LA INTERMEDIACION LABORAL (art. 22 Ley Empleo) La intermediación laboral: acciones para poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo, para su colocación. Se prohíben las agencias de colocación con ánimo de lucro. Sólo se permiten agencias de colocación privadas sin fines lucrativos. (RD 735/1995, de 5 de mayo). Pueden ser personas físicas o jurídicas, tanto públicas (por ejemplo, Universidades, Ayuntamientos...) como privadas (sindicatos, asociaciones empresariales, ONGs...). Requisitos: Carecer de fines lucrativos - Garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo, sin que pueda haber discriminaciones (por origen, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, lengua dentro del Estado y discapacidad). - Suministrar información a los servicios públicos de empleo sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan. - Tener autorización - Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades acuerdos de coordinación. - Respeto a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación. - La intermediación laboral se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores. Además, también se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial (cuando haya planes sociales acordados con los representantes de los trabajadores). Se permite la existencia de agencias de colocación públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo (mediante un convenio de colaboración) o que actúen de forma autónoma pero coordinada con los mismos. También podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal. Requisitos: - Suministrar información a los servicios públicos de empleo sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan. - Tener autorización - Ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores de colectivos prioritarios (art. 26 Ley Empleo) - Disponer de sistemas electrónicos compatibles con los de los servicios públicos de empleo. - Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral, de Seguridad Social y sobre accesibilidad de las personas con discapacidad. - Respetar la dignidad e intimidad de los trabajadores a la hora de tratar sus datos personales. Sus servicios deberán ser gratuitos para los trabajadores Entra en vigor cuando se publiquen los reglamentos que desarrollen este artículo. - Continúan los mismos principios, y la intermediación laboral seguirá siendo gratuita para los trabajadores y para los empleadores. Pero si se realiza por agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo, será gratuito para los trabajadores. - Se añade el respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos. - Tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en los servicios públicos de empleo. 9

10 ETTs EXCLUSION DE ETTs (art. 8 y D.A. 2ª LETT 14/94) Las empresas NO pueden contratar mediante ETTs para la realización de actividades y trabajos con especial peligrosidad para la seguridad o la salud. Estas actividades son (RD 216/1999): Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes. Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción. Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos. Construcción, la minería, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión Se limitan (en la D.A. 2ª Ley de ETTs) los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo: - Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes. - Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción. - Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos. Antes del 31 de diciembre de 2010, la negociación colectiva (acuerdos interprofesionales o convenios colectivos estatutarios o la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal) (sin perjuicio de las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los convenios colectivos) podrá limitar, por razones de seguridad y salud en el trabajo, la celebración de contratos de puesta a disposición en las actividades de la construcción, la minería, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión, siempre que cumplan los siguientes requisitos: a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas. b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los puestos o trabajos afectados. c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la documentación exigible para el registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral. RESTO DE EXCLUSIONES (D.A. 4ª LETT 14/94) Requisitos de estos contratos de puesta a disposición: La ETT deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales y tener constituido un comité de seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un número no inferior a cuatro delegados de prevención. El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas documentalmente por la ETT. - A partir del 1 de enero de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal (con la única excepción de lo establecido en la D.A. 2ª de la Ley de ETTs). A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por ETTs, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos. 10

11 ETTs RESPONSABILIDAD ECONÓMICA (art. 16.3º LETT 14/94) DERECHOS DE TRABAJADORES CEDIDOS (art. 11.1º LETT 14/94) MEJORAS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES (art. 17.2º LETT 14/94) La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador. A los trabajadores contratados por ETT se les aplica la misma retribución total, calculada por unidad de tiempo, establecida para el puesto en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Y deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición. La empresa usuaria también responderá subsidiariamente de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. A los trabajadores contratados por ETT se les aplica las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a: - la remuneración, todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Y deberá incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. - la duración de la jornada, - las horas extraordinarias, - los períodos de descanso, - el trabajo nocturno, - las vacaciones y - los días festivos. Asimismo, tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y disposiciones para combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria. 11

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