ESQUEMA SOBRE LAS MEDIDAS LABORALES EN EL PROYECTO DE LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES ( )

Transcripción

1 JORNADA DE MUJERES Y HOMBRES SINDICALISTAS 12 Y 13 DE JUNIO DE 2007 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL ESQUEMA SOBRE LAS MEDIDAS LABORALES EN EL PROYECTO DE LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES ( ) Eva Silván Gabinete Jurídico Confederal CC.OO 1

2 Artículo 1. Objeto Se declara la igualdad en dignidad humana y en derechos y deberes de mujeres y hombres, y se establece que el objeto de la ley es hacer efectivo el principio de igualdad de trato en todos los ámbitos de la vida y en el ámbito laboral en particular, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer. A tal efecto se establecen: 1. Principios de actuación de la Administración Pública. 2. Regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas. 3. Prevé medidas destinadas a eliminar y corregir, en los sectores públicos y privados, toda forma de discriminación por razón de sexo. TITULO I Definiciones a) se recogen las definiciones de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, acoso sexual y acoso por razón del sexo. ( Directiva 2002/73/CEE, del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo) Las definiciones de discriminación directa o indirecta son prácticamente idénticas. Las que ofrecen más diferencias son las de acoso sexual y acoso por razón del sexo. En ninguna de las definiciones se incluye la exigencia de que el comportamiento debe ser no deseado, lo que se infiere de la propia definición: la conducta atenta contra la dignidad y produce un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo. 2

3 Definición como conducta discriminatoria. Se establece que el acoso sexual y el acoso por razón del sexo constituyen discriminación, como también es discriminación, calificándola de directa, el trato desfavorable que puede sufrir una mujer en razón del embarazo o la maternidad, o trato adverso o efecto negativo que se produzca contra una persona por presentar una queja o reclamar (administrativa o judicialmente) para impedir la discriminación o para exigir que no se produzca. (explicar diferencia por razón de la calificación como discriminación en el régimen de sanciones administrativas) TÍTULO CUARTO: DERECHO AL TRABAJO EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Parte más genérica, más parecida a las otras partes de la Ley que contemplan medidas en el ámbito educativo, sanitario, comunicación. Sin embargo, hay artículos con contenido normativo al establecer derechos y obligaciones y en los aspectos no normativos no por ello podemos negar su importancia porque establece principios informadores que van a tener que ser tenidos en cuenta para aplicar las modificaciones que en las Disposiciones adicionales de la Ley, se hace del ET, LPL, LGSS, LPRL, LISOS. ASPECTOS MÁS RELEVANTES 1. Acciones positivas y negociación colectiva La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso a las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres. ( art. 43 proyecto ley de igualdad) Nota: Tener en cuenta modificación del Art. 17 del ET (SEXO MENOS REPRESENTADO) y articulo 11 del proyecto de ley de igualdad. 3

4 2. Derecho de conciliación: vida personal, familiar y laboral Se deben reconocer de manera que fomenten el reparto equilibrado de responsabilidades familiares, evitando toda discriminación por su ejercicio. (art. 44 proyecto ley de igualdad) Efectos: Negociación. No se trata de acordar medidas que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de las trabajadoras, sino medidas que sean más favorables para incentivar que se acojan a ella tanto los trabajadores como las trabajadoras. Para contribuir a ese reparto equilibrado de responsabilidades, la ley reconoce un derecho de paternidad a disfrutar sólo por el padre. 3. Elaboración y aplicación de planes de igualdad (se contempla en los artículos 45). OBLIGATORIEDAD de las empresas de respetar el principio de igualdad de trato y no discriminación. Las empresas DEBEN ADOPTAR medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Se deben negociar con los representantes de los trabajadores en los términos que se establece en la legislación laboral. (articulo 85 ET- deber de negociar en los convenios colectivos). Como resultado de la negociación habrá o no acuerdo. En las empresas de más de 250 trabajadores las medidas deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá negociarse en los términos que se establece en la legislación laboral, (articulo 85 ET- deber de negociar en los convenios colectivos) Qué dice la legislación laboral?: -Se modifica el artículo 85 del ET para introducir los siguientes preceptos: Todos los convenios colectivos deben negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades, o en su caso planes de igualdad. Qué procede hacer en caso de incumplimiento del deber de negociar?: denuncia a la Inspección / conflicto colectivo. 4

5 Articulación de la negociación de planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. Si tienen convenio propio, deben negociar planes de igualdad en la negociación de dichos convenios. Si no tienen convenio propio, deben negociar planes de igualdad si dicha obligación se ha establecido en el convenio sectorial en cuyo ámbito de aplicación estén incluidas, y deben respetar las reglas de complementariedad establecidas en el mismo. CONSECUENCIAS EN CASO DE NO ACUERDO EN LA NEGOCIACIÓN: Las empresas, en los supuestos de que no se haya producido acuerdo en la negociación con la representación de los trabajadores, están obligadas igualmente a establecer medidas unilaterales, y si la empresa tiene más de 250 trabajadores deberás dirigirse a la elaboración de los planes de igualdad. Aunque la plantilla sea menor, la empresa también puede elaborar un plan de igualdad. Sanción de la Autoridad labor. Puede imponer la obligación de elaborar planes de igualdad (consulta o negociación). Transparencia en la implantación de los planes de igualdad: acceso a los representantes / comisiones paritarias. (articulo 47) Concepto y contenido de los planes de igualdad( articulo 46) Transcurridos 4 años desde la entrada en vigor de la Ley, El Gobierno con los Sindicatos y Organizaciones empresariales evaluará el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad (disposición final quinta) Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad (articulo 49). El Gobierno para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. 5

6 4.- Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón del sexo en el trabajo (artículo 48). Análisis de este artículo en relación con la prevención de riesgos laborales. Modificar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en consonancia con las cada vez más frecuentes sentencias. Si se produce una situación de acoso sexual o acoso por razón del sexo en el trabajo que deriva en una IT, estamos ante un accidente de trabajo, porque se produce como consecuencia del trabajo. Por esta razón, queríamos reformar dicha Ley de Prevención en términos semejantes al texto recogido en el artículo 48 del proyecto, pero al menos en este artículo se recoge un mandato preventivo del riesgo. Obligación de promover condiciones de trabajo para evitar el acoso. Arbitrar procedimientos específicos para prevenirlos y para dar cauce a las denuncias o las reclamaciones. Medidas que se deben negociar, dando ejemplo de dichas medidas: Código de buenas conductas, acciones de formación, campañas informativas. Obligaciones a los representantes de los trabajadores: Sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras frente al acoso. Informar a la dirección de las empresas de conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y pudieran propiciarlo. Examen: conductas o comportamientos que puedan propiciar el acoso. (Determinado encargado, compañero o jefe tiene un comportamiento degradante, ofensivo, intimidatorio.) 5.- Distintivo empresarial en materia de igualdad (articulo 50) El Ministerio de Trabajo creará un distintivo en materia de igualdad para reconocer a las empresas, tanto públicas como privadas, que destaquen en la aplicación de políticas de trato y oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores, que puede ser utilizado en el tráfico comercial y con fines publicitarios. 6

7 Por reglamento se establecerá la denominación del distintivo, requisitos y procedimiento. El Ministerio vigilará que las empresas sigan cumpliendo los requisitos que motivaron la concesión, y en caso contrario, se les retirara. Para su concesión se tendrá en cuenta entre otros criterios: Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los Órganos de Dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales. La adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras en el fomento de la igualdad. Publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. TITULO VII.- LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS. Las empresas pueden realizar voluntariamente acciones de responsabilidad social en materia de igualdad, destinadas a promover la igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o su entorno social, que puede consistir en medidas económicas, comerciales, laborales o de otra índole. La realización de estas medidas puede ser concertada con los representantes de los trabajadores, las asociaciones de consumidores y usuarios, asociaciones que promuevan la igualdad. Las mediadas laborales respetaran la legislación vigente. LAS MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL SE COMPLETAN CON LAS REFORMAS QUE DISTINTAS DISPOSICIONES ADICIONALES HACEN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL, LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL, LEY DE EMPLEO 7

8 MODIFICACION DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 4.2 a) Adaptación de la norma. Se incluye en el derecho a la intimidad y la dignidad o protección frente al acoso sexual y al acoso por razón del sexo. Artículo 17 Derecho a la no discriminación en las relaciones de trabajo. Se declaran nulas por discriminatorias las órdenes de discriminar (antes sólo se contemplaban como nulas las decisiones del empresario que supongan un trato deplorable al trabajador como consecuencia de una queja o reclamación). Acciones positivas y negociación colectiva La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso a todas las profesiones de las mujeres. Se pueden establecer preferencias, en igualdad de condiciones de idoneidad para contratar, para acceder a grupos, categorías o puestos de trabajo, para la formación a favor del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Sólo son posibles estas acciones positivas?: No, de conformidad con el artículo 11 del proyecto de Ley, es posible pactar cualquier acción positiva que tenga por finalidad hacer efectivo el principio de igualdad entre hombres y mujeres. MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Artículo 34. Jornada Se introduce un apartado nuevo por el que se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Problemas: 8

9 Reconoce un derecho sin desarrollo, al remitirlo a la negociación colectiva o en su defecto al acuerdo individual. Si no está reconocido en el convenio, se puede exigir el derecho con la redacción del artículo 34.8.? Articulo 37, apartado 3, letra b). Permiso retribuido Se introduce un permiso de dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que exija reposo domiciliario. Artículo Lactancia Reforma de calado, debido en parte a las reclamaciones y estimada por la jurisprudencia. Incremento proporcional por parto múltiple. Posibilidad de acumularlo en jornada completa cuando así lo establezca la negociación colectiva o el pacto individual. (Voluntario / Jurisprudencia) El convenio no puede imponer la acumulación, sino permitir la elección de la trabajadora. No se contempla como derecho individual (mal ejemplo, contradicción con el reparto equilibrado que propone la ley). Comentar enmiendas CCOO Artículo Reducción de jornada Se amplía la edad para el disfrute de la reducción de jornada de los 6 a los 8 años del hijo. La reducción mínima de la jornada pasa de 1/3 (13 horas semanales) a 1/8 (5 horas semanales). Comentar enmienda de CCOO 9

10 Artículo Vacaciones Larga reivindicación sindical, a cuyo logro ha ayudado la sentencia del TJCE, que resuelve un caso planteado desde CC.OO.-Madrid. Cuando las vacaciones fijadas en el calendario de vacaciones coincide, no sólo con el permiso de maternidad, sino también con incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, las vacaciones se disfrutarán al finalizar el período de suspensión del contrato, aunque haya terminado el año natural al que corresponda. Artículo 46. Excedencias Apartado 2: Excedencia voluntaria. Se modifica la excedencia voluntaria para posibilitar coger excedencia por un período mínimo de cuatro meses en lugar de los dos años actualmente obligatorios. Es una medida, que en mi opinión está orientada a conciliar la vida personal y la laboral. Para conciliar la vida laboral con la vida familiar es más adecuada la excedencia por cuidado de hijos menores o cuidado de familiares, porque hay reserva de puesto de trabajo y cotización y en la voluntaria no. La medida puede tener consecuencias prácticas en cuanto a la reserva del puesto; al ser el mínimo de 2 años el empresario contrata para sustituir sin reservar el puesto, ahora al posibilitar menos tiempo, es posible negociar el reconocimiento del derecho a reservar el puesto de trabajo y hacer contratos de interinaje. Apartado 3: Excedencia cuidado de hijos y familiares. Dos modificaciones: Se amplía la excedencia por cuidado de familiares de un año a dos años. La excedencia por cuidado de familiares e hijos puede disfrutarse de forma fraccionada en uno o más períodos. Esta modificación puede tener unos efectos prácticos importantes, por no extendernos examinaremos sólo algunos de ellos: 10

11 1.-La norma no fija la duración de los períodos de cada fracción, por lo que no habría límite mínimo. 2.-Efectos con respecto a la edad del menor para disfrutar la excedencia. Ley actual: Excedencia por cada hijo de duración no superior a tres años, a contar desde el nacimiento (jurisprudencia desde fin del permiso de maternidad o desde la resolución judicial). Sólo se puede disfrutar hasta los tres años del hijo. Futura Ley: Tres años por cada hijo pero con la posibilidad de fraccionar los tres años en distintos períodos. Dado que la Ley no pone límites a la edad del hijo para su disfrute, a diferencia de la reducción de jornada; el efecto práctico es que se puede seguir disfrutando aunque el hijo sea mayor de tres años, eso si, debe empezar a disfrutarse antes de que transcurran tres años del fin del permiso de maternidad o paternidad. (Ejemplo: guardería que cierra los veranos.) Artículo 48. Maternidad Novedades: 1. Fallecimiento de la madre (trabaje o no trabaje). El padre puede disfrutar de la totalidad del permiso, o de la parte que reste de disfrutar, sin descontar el período anterior al parto. 2. Si fallece el hijo se tiene derecho a todo el período de suspensión (antes sólo las seis semanas obligatorias). 3. Optar por la cesión al padre de forma sucesiva a su disfrute. El padre puede hacer uso de su período aunque la madre no pueda incorporarse por estar en incapacidad temporal (antes no). 4. Discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido. 18 semanas en lugar de 16. La opción es del padre y la madre, no sólo de ésta. 5. Tras la incorporación por maternidad (paternidad) se beneficiaría de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubiere tenido durante el período de suspensión. 6. Se sustituye el termino padre por el otro progenitor. (valorar) 11

12 Artículo 48 bis. Paternidad Suspensión del contrato trece días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliable en dos días más por cada hijo a partir del segundo. (Ver ampliación 4 semanas en un periodo de ocho años. Disposición transitoria novena). Se incluye como titular del derecho al otro progenitor, (valorar) Este permiso es independiente de los días cedidos por la madre. Régimen: Desde el día siguiente a finalizar los días de permiso por nacimiento, tanto legales como convencionales y hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad a partir inmediatamente después de terminar las 16 semanas. A tiempo completo o parcial con un mínimo del 50% (50% de la jornada como mínimo trabajado). Se avisará con la debida antelación. El convenio podrá fijar con cuánta antelación (principio de buena fe). Se añaden dos nuevas disposiciones al Estatuto de los Trabajadores que afectan a la conciliación de la vida familiar y laboral. 1. Procedimiento especial regulado en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (urgencia, no recurso). Hasta ahora: concreción horaria y período de disfrute de la lactancia y reducción de jornada. Ahora: Se amplía a todas las discrepancias que surjan en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar, personal y laboral reconocidos legal o convencionalmente. 2. Las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores se calculan a jornada completa en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares (también nacimientos de hijos que exijan hospitalización, hijos prematuros) y violencia de género, siempre que no se hubiere superado el período máximo legal de reducción de jornada. 12

13 Nota para la negociación: Si por convenio se amplía el período de reducción de jornada, se debe pactar igualmente que las indemnizaciones durante el periodo de ampliación, también se calcularan a jornada completa Medidas en relación con el despido y la extinción de los contratos. 1.- Artículo 54, apartado 2, g): Causas del despido Se incluye como causa de despido el acoso sexual y el acoso por razón del sexo. 2.- Nuevas causas de nulidad del despido objetivo y disciplinario: Los que se producen durante: Suspensión riesgo durante la lactancia natural. Suspensión durante la paternidad. Incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural Periodo de excedencia prevista en el apartado 3 del articulo 46 ( se subsana una omisión de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral, que sólo declaraba nulo el despido del trabajador que había solicitado dicha excedencia, no del que la estaba disfrutando) La de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, paternidad, adopción o acogimiento. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS REPRESENTATES DE LOS TRABAJADORES (artículos 45, 47 y 48 del proyecto de ley de igualdad, artículos 64 y 85 del ET) 13

14 DERECHOS Y OBLIGACIONES En las empresas de más de 250 trabajadores, derecho y obligación de negociar planes de igualdad en los convenios colectivos de dichas empresas. En las empresas de más de 250 trabajadores, derecho y obligación de negociar planes de igualdad cuando el convenio del sector lo impone para dichas empresas. Derecho y obligación de negociar medidas de igualdad, o en su caso planes de igualdad aunque la empresa tenga una plantilla inferior a 250 trabajadores, cuando así lo establezca el convenio colectivo sectorial de aplicación. Derecho y obligación de negociar planes de igualdad cuando la Autoridad Laboral en un proceso sancionador, hubiere sustituido las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad y hubiere acordado la obligación de negociar. Derecho y obligación de negociar medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón del sexo. Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. OBLIGACIONES Obligación de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón del sexo mediante: 1. º sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras; 2. º informar de conductas o comportamientos de los que tuvieran conocimiento o pudieran propiciarlos. 14

15 DERECHOS A ser consultados por las empresas en la elaboración de los planes de igualdad cuando la Autoridad Laboral, en un proceso sancionador, hubiere sustituido las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad y no hubiere acordado la obligación de negociar. A la información, al menos una vez al año, relativa a la aplicación del derecho de la igualdad de trato y oportunidad. La información deberá incluir: porción de hombres y mujeres en todos los niveles profesionales. En su caso, medidas adoptadas para fomentar la igualdad de trato y De haberse establecido un plan de igualdad: contenido, y aplicación del mismo, así como la consecución de sus objetivos. A informar a los representantes de los trabajadores de las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad, que no sean concertadas con ellos por no tener, de conformidad con la legislación laboral, dicha obligación de concertar. (articulo 70 del proyecto de ley). Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. CONTROL LEGALIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Actuaciones de la Autoridad Laboral, previas al registro de los convenios: 1.-Velará por el respeto al principio de igualdad de trato. 2.-Podrá pedir informe al Instituto de la Mujer. 15

16 3.-Si lo remite a la Jurisdicción Social por entender que incurre en discriminación, dará cuenta al Instituto de la Mujer u Organismo de Igualdad. LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL 1. Posibilidad de acumular indemnizaciones derivadas de la violación del derecho a no ser discriminada con las otras indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato). 2. Demanda de oficio de la Autoridad Laboral por discriminación. LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL Falta grave.- No cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y Convenio colectivo. Falta muy grave.- No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a la sustitución de las sanciones accesorias por infracciones muy graves en supuestos de discriminación directa o indirecta. Se pueden sustituir sanciones accesorias por planes de igualdad. Fdo. Eva Silván Delgado Gabinete Jurídico Confederal 16