[ ] Escuela de mujeres dirigentes de UGT

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1 [ ] INSTITUCIONES LABORALES DE VIGILANCIA Y CONTROL DE LA NORMATIVA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES Escuela de mujeres dirigentes de UGT Lugo, 8 de julio 2010 Raimundo Aragón Bombín. DGITSS

2 CONTENIDO Conceptos básicos Igualdad de trato en el ámbito laboral Obligaciones empresariales Planes de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Campaña de discriminación salarial 2009 Infracciones laborales Sanciones Tutela judicial frente a la discriminación Actividad de la Inspección en materia de igualdad 2

3 CONCEPTOS BÁSICOS DISCRIMINACIÓN DIRECTA: TRATAMIENTO DIFERENCIADO Y DESFAVORABLE PARA SUPUESTOS DE HECHO IGUALES BASADO EN CAUSAS DETERMINADAS: RAZA, SEXO, RELIGIÓN, DISCAPACIDAD, ORIENTACIÓN SEXUAL AUSENCIA DE JUSTIFICACIÓN OBJETIVA Y RAZONABLE ART.6.1 LO 3/2007 Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 3

4 CONCEPTOS BÁSICOS DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA APARENTEMENTE NEUTRA IMPACTO ADVERSO EN UN COLECTIVO DETERMINADO BASADO EN CAUSAS DETERMINADAS: RAZA, SEXO, RELIGIÓN, DISCAPACIDAD, ORIENTACIÓN SEXUAL AUSENCIA DE JUSTIFICACIÓN OBJETIVA Y RAZONABLE ART.6.2 LO 3/2007 Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 4

5 CONCEPTOS BÁSICOS ACOSO DISCRIMINATORIO: LEY 62/2003: Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo LEY 51/2003: Toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo L.O 3/2007: Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 5

6 IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL ART. 4.2.C) ET Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. ART ET Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. 6

7 IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: ART. 28 ET: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. 7

8 IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: ART Y 5 ET: La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 8

9 IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO ART. 2 LEY 56/2003. Objetivos de la política de empleo. Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación, teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución Española, en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, en los términos establecidos en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. ART LEY 56/2003 La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación 9

10 PROTECCIÓN DE LA MUJER MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL La evaluación de riesgos comprenderá la naturaleza, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes o procedimientos que puedan influir negativamente en su salud o la del feto SI EXISTE RIESGO: EL EMPRESARIO ADOPTA MEDIDAS PARA EVITARLO CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PRESTACIÓN SEGURIDAD SOCIAL Infracción muy grave: No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia". (Art TRLISOS) 10

11 OBLIGACIONES EMPRESARIALES DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Art. 44 Ley 3/2007 Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Permiso por lactancia de menor de nueve meses (art et) Excedencia para el cuidado de hijos (art et) Reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años de 1/8 a media jornada (art. 37.5) Suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad (art y 48.bis et) 11

12 OBLIGACIONES EMPRESARIALES (II) MEDIDAS PARA EVITAR CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACION: Dirigidas a respetar la igualdad de trato y oportunidades Para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres Alcanza a todas las empresas con independencia del tamaño Se deben negociar y en su caso acordar con los representantes legales de los trabajadores, conforme a lo previsto legalmente. 12

13 PLANES DE IGUALDAD: OBLIGACIONES EMPRESARIALES (III) Ámbito de realización: Empresa (sin perjuicio de acciones especiales por centros) Supuestos obligatorios: - Empresas de más de 250 trabajadores - Cuando lo establezca un convenio colectivo - Sustitución de sanciones accesorias Diagnóstico previo de situación Contenido mínimo: - Objetivos de igualdad a alcanzar - Estrategias y prácticas a adoptar para su consecución - Establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos. 13

14 OBLIGACIONES EMPRESARIALES (IV) PLANES DE IGUALDAD (Materias a contemplar) Acceso al empleo Clasificación profesional Promoción y formación Retribuciones Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 14

15 OBLIGACIONES EMPRESARIALES (V) PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO: Todas las empresas Promover condiciones de trabajo que los eviten Arbitrar procedimientos específicos para su prevención Arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes hayan sido objeto del mismo Medidas negociadas con representantes de los trabajadores: - Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas - Realización de campañas informativas - Realización de acciones de formación 15

16 PLANES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 16

17 PLAN DE ACTUACIONES DE LA ITSS Elaborado por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Consensuado con Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas Se tomó conocimiento por el Consejo de Ministros el 19 de octubre de

18 PLAN DE ACTUACIONES DE LA ITSS Objetivos cualitativos: Vigilancia del cumplimiento de la normativa que contiene obligaciones empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la no discriminación. Objetivos cuantitativos: -Año 2008: empresas -Año 2009: empresas -Año 2010: empresas Características de las actuaciones: - 50 % actividad rogada (denuncias, peticiones de informes de Juzgados, etc) - 50 % actividad planificada 18

19 MATERIAS SUJETAS A INSPECCIÓN Medidas y planes de igualdad Discriminación en el acceso al empleo Discriminación en las condiciones de trabajo Acoso sexual y por razón de sexo Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral Control de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos Protección por maternidad, embarazo y lactancia 19

20 CRITERIOS DE SELECCIÓN ACTIVIDAD PLANIFICADA Todos los tamaños (preferentemente más de 50 trabajadores) y en todas las provincias Las que tengan obligación de contar con planes de igualdad por venir recogido en convenio colectivo Sectores con histórica presencia de mayor número de discriminaciones Sectores determinados por las Comunidades Autónomas Todos los sectores en las discriminaciones en las ofertas de empleo Sectores con riesgos más importantes para la maternidad y embarazo 20

21 RECURSOS HUMANOS Inspectores especializados en todas las provincias (al menos 2 en cada una) Formación específica Actuación preferente y rápida en algunas denuncias Instrumentos de trabajo: Guías, cuestionarios, protocolos 21

22 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Dentro de las inspecciones se incluye campaña sobre discriminación salarial por razón de sexo Inspecciones a 250 empresas en 20 provincias Empresas hasta 50 trabajadores, de 50 a 250 y de más de 250 Sectores: Hostelería, entidades financieras, comercio, industria textil, siderometalurgia, limpieza Control retribuciones voluntarias de las empresas Protocolo de actuación Ministerio de Trabajo con Ministerio de Igualdad para intercambio de información para preparación campaña y análisis resultados. 22

23 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Empresas investigadas A Coruña 13 Pontevedra 14 Cantabria 12 Burgos 13 Guipúzcoa 9 Navarra 11 Valladolid 13 Zaragoza 13 Barcelona 10 Tarragona 13 Madrid 10 Total empresas investigadas Cáceres 12 Toledo 13 Valencia 12 Illes Baleares 10 Total Nacional: 241 Ciudad Real 1 Murcia 12 Sevilla 13 Las Palmas 14 Santa Cruz de Tenerife 11 23

24 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución de empresas por tamaño 23,24% 37,34% 39,42% Empresas con menos de 50 trabajadores Empresas de 50 a 250 trabajadores Empresas con más de 250 trabajadores 24

25 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución por sexo Total hombres Total mujeres Total Trabajadores 25

26 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución por sectores Sector Siderometalurgico 30 Sector Textil 24 Sector Comercio 64 Sector Limpieza 48 Sector Hosteleria 57 Sector Cajas de Ahorro 7 Sector Banca Distribución por sectores de las empresas investigadas 26

27 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución por tamaño de empresa Empresas investigadas por tamaño de empresas Empresas menos de 50 trabajadores Empresas de 50 a 250 trabajadores Empresas con más de 250 trabajadores Empresas investigadas Empresas con discriminación salarial detectada 27

28 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Empresas en las que se ha detectado discriminación 41,67% 41,67% 16,67% Empresas con menos de 50 trabajadores Empresas de 50 a 250 trabajadores Empresas con más de 250 trabajadores 28

29 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución por género Total trabajadores plantilla empresas investigadas Total hombres Total mujeres Total Trabajadores Total trabajadores que integran los grupos con discriminación salarial 29

30 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Distribución por sectores Banca Cajas de Ahorro Hosteleria Limpieza Comercio Textil Siderometalurgico Nº de Empresas investigadas por sector Nº de Empresas con discriminación salarial por sector 30

31 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Empresas con discriminación por provincia Pontevedra: 1 Zaragoza: 2 Barcelona :1 Valencia :1 Ciudad Real : 1 Cádiz: 1 TOTAL EMPRESAS :12 Las Palmas: 2 Tenerife: 3 31

32 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Grupos profesionales con discriminación salarial 7,14% 7,14% 14,29% 50,00% 21,43% Directivos Mandos intermedios Producción Mantenimiento y servicios generales Personal Subalterno 32

33 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Complementos voluntarios donde se ha detectado discriminación 4,17% 12,50% 8,33% 16,67% 4,17% 45,83% 8,33% (3) Plus Voluntario de efectos colectivos vinculado a la persona. (5) Complemento de toxicidad, peligrosidad, penosidad o semejantes (7) Por función desempeñada (responsabilidad, mando, especial cualificación) (9) Cantidad y calidad del trabajo realizado, vinculado al rendimiento individual (12) Otros no incluidos vinculados al puesto y al trabajo (14)Participación en beneficios (paga de beneficios) (17) Otros no incluidos vinculados al rendimiento de la empresa 33

34 CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009 Prestaciones laborales que se pretende compensar 7,14% 50,00% 42,86% 2. Penosidad o peligrosidad 4 Dedicación y productividad (calidad de trabajo) 8. Otros no incluidos en los anteriores 34

35 INFRACCIONES LABORALES PLANES DE IGUALDAD: Art LISOS (infracción grave): No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación Art LISOS (infracción muy grave): No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del art. 46 bis de esta ley. 35

36 INFRACCIONES LABORALES INSPECCIÓN DE TRABAJO ART TRLISOS (Infracción Grave) Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. 36

37 INFRACCIONES LABORALES ART BIS) TRLISOS (Infracción muy grave) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. ART TRLISOS (Infracción muy grave) Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado. ART TRLISOS (Infracción muy grave): No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. 37

38 SANCIONES SANCIONES ECONÓMICAS: DE A EUROS SANCIONES ACCESORIAS: Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios de programas de fomento del empleo, desde la fecha de la infracción Exclusión del acceso a tales beneficios durante seis meses PROHIBICION DE CONTRATAR CON LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS 38

39 SUSTITUCIÓN DE SANCIONES ACCESORIAS SUSTITUCIÓN DE LAS SANCIONES ACCESORIAS POR LA ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD INFRACCIONES MUY GRAVES POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO DETERMINADO POR LA AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE SOLICITUD EMPRESARIAL INFORME PRECEPTIVO DE LA ITSS PENDIENTE DE DESARROLLO REGLAMENTARIO 39

40 TUTELA JUDICIAL FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN JURISDICCIÓN SOCIAL PROCEDIMIENTO ESPECIAL, URGENTE, PREFERENTE Y SUMARIO Siempre será parte el Ministerio Fiscal Inversión de la carga de la prueba Dictamen de organismos públicos competentes SENTENCIA: Declara la existencia o no de vulneración Cese inmediato del comportamiento lesivo Reparación. Indemnización 40

41 TUTELA JUDICIAL FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN JURISDICCIÓN SOCIAL PROCEDIMIENTO DE OFICIO Comunicaciones de la itss acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, a efectos de la determinación de la indemnización correspondiente. Actas de infracción por discriminación impugnadas en base a alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el fondo de la cuestión está atribuido al orden social 41

42 ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2008 MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Discriminación por razón de sexo Acoso Sexual Planes de Igualdad y otras obligaciones , , , Acoso discriminatorio por razón de sexo , Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral , Discriminación en la negociación colectiva , MATERIA P.R.L. Nº ACT. NºINF. IMP.INFR. TR.INFR. NºREQ. Protección a la maternidad y lactancia , MATERIA EMPLEO Nº ACT. NºINF. IMP.INFR. TR.INFR. IMP.LIQ. Discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo , Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. TOTAL ,

43 ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2009 MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Discriminación por razón de sexo , Acoso Sexual , Planes de Igualdad y otras obligaciones , Acoso discriminatorio por razón de sexo , Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral Discriminación en la negociación colectiva , , MATERIA P.R.L. Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Protección a la maternidad y lactancia , MATERIA EMPLEO Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo , TOTAL Fuente: Integra Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ ,

44 ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2010 (ENERO-MAYO) MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Discriminación por razón de sexo , Acoso Sexual , Planes de Igualdad y otras obligaciones , Acoso discriminatorio por razón de sexo , Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral Discriminación en la negociación colectiva , , MATERIA P.R.L. Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Protección a la maternidad y lactancia , MATERIA EMPLEO Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ. Discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo , TOTAL Fuente: Integra a Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ ,

45 MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN 45