Transposición de las Directivas antidiscriminatorias al derecho español interno

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1 Transposición de las Directivas antidiscriminatorias al derecho español interno Directiva 2000/43 (origen racial o étnico) Directiva 2000/78 (religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual)

2 Antecedentes normativa europea Tratado de Amsterdam (constitución Unión Europea): Art. 39: Libre circulación de trabajadores (no discriminación por nacionalidad) Art. 141: Igualdad de trato entre hombres y mujeres (no discriminación por sexo) Tratado de Niza: Art. 13: No se reconocen derechos pero se autoriza al Consejo, a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento, a adoptar acciones para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión y convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (09/12/89).

3 LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Ley 62/2003, de 30/12/03 (Título II, Capítulo III). Reproducción de directivas antidiscriminatorias. Modificación de otras normas: Estatuto de los Trabajadores, Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI), Ley 45/99 (prestación de servicios transnacional), Ley de Procedimiento Laboral, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública (ahora Estatuto de la Función Pública), Ley de Funcionarios Civiles del Estado.

4 Exposición de Motivos: Ley 62/2003 Con la base jurídica del artículo 13 del Tratado de la Comunidad Europea, se aprobaron en 2000 dos directivas: en primer lugar, la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que aborda tal principio en diversos ámbitos; en segundo lugar, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual.

5 Ley 62/2003 Objeto: Establecer medidas para la aplicación real y efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación, en particular por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en los términos que en cada una de sus secciones se establecen Definiciones: Principio de igualdad de trato, discriminación directa e indirecta, y acoso. Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación por el origen racial o étnico. Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo (por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona).

6 LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Especial referencia a personas con discapacidad Ley 51/2003, de 02/12/03, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad No es una norma específica de no discriminación, es un complemento y actualización de la Ley 13/82 (LISMI). Cambio de denominación: personas con discapacidad por disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales. Exposición de motivos: El artículo 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea habilita al Consejo para «adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual». En desarrollo de esta competencia se han adoptado una serie de directivas, tales como la Directiva 2000/43/CE, que se ocupa del principio de igualdad de trato y no discriminación de las personas por motivo de su origen racial o étnico, la Directiva 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, y la Directiva 2002/73/CE para la igualdad entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

7 LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Especial referencia a personas con discapacidad Ley 62/2003 modifica Ley 13/82, de 07/04/82, LISMI. Art. 37: 1. Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido que se menciona en el artículo A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa e indirecta basada en la discapacidad. 3. Existirá discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad. Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 37 bis de esta Ley, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión.

8 LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Especial referencia a personas con discapacidad Ley 62/2003 modifica Ley 13/82, de 07/04/82, LISMI. Nuevo art. 37 bis: 1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de discapacidad. 2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa».

9 LEGISLACIÓN ESPAÑOLA Especial referencia a personas con discapacidad Ley 53/03, de 10/12/03, sobre empleo público de discapacitados Ley 31/95, de 08/11/95, Prevención de Riesgos Laborales Art d: adaptar el trabajo a la persona. Art. 15.2: capacidades profesionales. Art. 25: protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. RD 1451/83, medidas de fomento del empleo de trabajadores minusválidos. Ley 7/2007, de 12/04/07, del Estatuto Básico del Empleado Público: Artículo 59. Personas con discapacidad. 1. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubie entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las perso con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en c Administración Pública. 2. Cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de traba las necesidades de las personas con discapacidad

10 Estatuto de los Trabajadores Derechos en la relación de trabajo Art. 4.2.c): A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Art. 4.2.e): «e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

11 Estatuto de los Trabajadores No discriminación en las relaciones laborales Art. 17.1: Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

12 Estatuto de los Trabajadores Causas de despido disciplinario Art g): g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Incumplimiento grave y culpable Sujeto activo: solo trabajador Sujeto pasivo: empresario o personas que trabajan en la empresa.

13 Ley de Procedimiento Laboral Artículo 96. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Artículo En el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación de la libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Artículo 181. Las demandas de tutela de los demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en este capítulo. En dichas demandas se expresarán el derecho o derechos fundamentales que se estimen infringidos. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el Juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le correspondiera al trabajador por haber sufrido discriminación, si hubiera discrepancia entre las partes. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

14 Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social Artículo 8 (Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales): 12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. 13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Artículo 16 (Infracciones muy graves en materia de empleo): 2. Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

15 Ley 7/2007, de 12/04/07, del Estatuto Básico del Empleado Público Art. 14. Derechos individuales. h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 53. Principios éticos. 4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 95. Faltas disciplinarias. b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

16 Carga de la prueba Principio básico (art. 217 LEC) Inversión de la carga de la prueba: Indicios fundados de discriminación Presunción de existencia de discriminación directa o indirecta Indicios son señales o acciones que manifiestan de forma irregular algo oculto. No es sospecha, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en la apariencia: Falta absoluta de prueba Hechos alegados sin trascendencia Actuaciones anteriores Afectación a un solo trabajador Norma general en relación con la carga de la prueba en relación con el origen racial o étnico. Art. 32 Ley 62/03: En aquellos procesos del orden jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional contencioso-administrativo en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón del origen racial o étnico de las personas, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

17 Garantía de indemnidad Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE): dicho derecho no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad. Esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. (STC 14/93). Apariencia de una causa más o menos justificada. Cualquier medida, no sólo despido (diferencias retributivas, movilidades, sanciones, ) No sólo como accionante, sino como testigo. Cualquier tipo de reclamación: distintos órdenes jurisdiccionales o administrativos.

18 Discriminación directa Cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

19 Discriminación indirecta Cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

20 Excepciones que justifican la discriminación Requisito profesional esencial y determinante. Seguridad pública, defensa del orden, prevención de infracciones penales, protección de la salud y protección de los derechos y libertades de los ciudadanos Religión y convicciones: empresas de tendencia o ideologizadas. Orientación sexual: confesiones o grupos ideológicos. Edad y discapacidad: Fuerzas Armadas.

21 Acoso Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión, o convicciones, la discapacidad, la edad, o la orientación sexual de una persona que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Diferencia con acoso moral (mobbing) y acoso sexual.

22 Acciones y compensaciones Demanda de tutela de derechos fundamentales: Problemática sobre acción a entablar y normas aplicables (art. 181 LPL). Denuncia Inspección de Trabajo Daños y perjuicios: Compatibilidad de compensaciones (art. 181 LPL) Jurisprudencia Previsión expresa Ley 51/03: Art La indemnización o reparación a que pueda dar lugar la reclamación correspondiente no estará limitada por un tope máximo fijado «a priori». La indemnización por daño moral procederá aun cuando no existan perjuicios de carácter económico y se valorará atendiendo a las circunstancias de la infracción y a la gravedad de la lesión.

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