EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y CARRERA PROFESIONAL DOCENTE. Madrid, 15 de noviembre de 2016.

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1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y CARRERA PROFESIONAL DOCENTE. Madrid, 15 de noviembre de 2016.

2 Introducción ACTIVIDADES DIFERENCIADORAS: - Plus de idiomas - Innovación Tecnológica - Actividades deportivas - Educación en valores y Personalizada - Intercambios con colegios de otros países. - Bachillerato internacional - Programas de excelencia. - Programas de implicación de familias (Escuela de padres) - Gestión de RRHH - Desarrollo del talento RESULTADOS: - Indice de aprobados en la PAU. - % alumnos con título oficial de idiomas. - Lead time (estancia media de alumnos en el colegio). - Premios y reconocimiento de excelencia a colegio y alumnos. Pág. 2

3 TALENTO= (CONOCIMIENTOS + VALORES) X ACTITUD Pág. 3

4 Objetivos Definir el concepto de competencia. Conocer la aplicación de la Gestión por Competencias en distintos ámbitos de la gestión de personas (selección, formación y desarrollo, evaluación del desempeño, etc.) Compartir experiencias aplicadas en el ámbito educativo. Pág. 4

5 COMPETENCIAS: CONSIDERACIONES PREVIAS Preven una relación entre Las características de la Persona y la consecución de resultados. Competencias Son demostrables, Estos es observables y medibles. Son inherentes a la persona, no al puesto. Pág. 5

6 COMPETENCIAS: CONSIDERACIONES PREVIAS HIPÓTESIS: Cuanto mejor sea el ajuste entre los requisitos del puesto y las competencias de su ocupante, tanto mayor será el rendimiento y la satisfacción del personal. QUÉ OBJETIVO PERSEGUIMOS?: Averiguar qué tipo de persona va a ser efectiva en un puesto determinado y/o qué acciones de desarrollo deberá afrontar para serlo. Pág. 6

7 DEFINICIÓN DE COMPETENCIA Conjunto de comportamientos observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, causalmente relacionados con un desempeño exitoso de una persona en un puesto de trabajo y en una organización concreta. SABER - Conocimientos SABER HACER - Habilidades SABER SER - Actitudes PODER SER Capacidades, medios Pág. 7

8 PERFIL DE COMPETENCIAS Conjunto de competencias que deben poseer las personas que ocupan una posición determinada en una Organización para desempeñar sus funciones en línea con los requisitos del modelo de Gestión comparativo (cultura, valores, estilo de gestión,...). Pág. 8

9 TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias Técnicas Competencias Directivas/ Gestión Competencias personales/relacionales De estas seleccionaremos las competencias NUCLEARES O CLAVE. Asimismo, diferenciaremos entre competencias ESPECÍFICAS y TRANSVERSALES Pág. 9

10 MODELO ICEBERG Competencias Comportamientos observables Habilidades Conocimientos Rol social Imagen de sí mismo Rasgos de carácter Motivos Pág. 10

11 MODELO MACRO Pág. 11

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14 Pág. 14

15 SELECCIÓN DE PERSONAL TALENTO= (CONOCIMIENTOS + VALORES) X ACTITUD En qué nos basamos para seleccionar? Conocimientos, valores,? Pág. 15

16 SELECCIÓN DE PERSONAL Elegir Candidatos El mejor El más idóneo NO Para un puesto SI Para una organización Pág. 16

17 FASES PROCESO DE SELECCIÓN Pág. 17

18 ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS/ FOCALIZADA Estrategia estructurada de exploración que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve: Obtiene comportamientos concretos (qué hizo, qué dijo, qué pensó, qué sintió). Va más allá de lo que el entrevistado cree que hace; logra averiguar lo que de verdad hace. Se centra en lo que hace en relación a lo que asegura el éxito en el puesto. Pág. 18

19 EJEMPLO FICHA RESUMEN Pág. 19

20 Pág. 20

21 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS QUÉ ES? Un proceso sistemático, estructurado y mantenido en el tiempo apoyado desde la Dirección General de la organización. Permitirá analizar el conjunto de comportamientos observables causalmente relacionados con un desempeño excelente. Pág. 21

22 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA QUE SIRVE? Evaluar cómo desarrollan las personas su trabajo. Valorar quién posee las competencias requeridas para posibles promociones. Desarrollar para mejorar el rendimiento y la satisfacción. Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador. Pág. 22

23 EL ROL DE LA DIRECCIÓN GENERAL/RR.HH. Liderar el proceso, facilitando su implementación y confidencialidad. Establecer el marco de competencias de acuerdo al proyecto educativo del Centro y su cooperativa de propietarios. Pág. 23

24 EL ROL DE LA DIRECCIÓN GENERAL/RR.HH. Identificar las personas a evaluar y sus evaluadores. Recogida, tratamiento y entrega a los correspondientes evaluadores. Gestionar los compromisos de mejora y formación. Pág. 24

25 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO/ EVALUACIÓN DE RESULTADOS Para desarrollarse hay que tener Información creíble saber nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles Pág. 25

26 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE DESARROLLO COMPETENCIAS A DESARROLLAR: (De 1 a 3 máximo) QUÉ: Conductas a desarrollar CÓMO: Plan de Mejora CUÁNDO: Fecha de realización RECURSOS DE APOYO: Formación, proyectos, etc. COMPETENCIAS DESARROLLADAS: Análisis plan de acción a consecución de objetivos: Observaciones: Pág. 26

27 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS PERFIL EVALUACIÓN DESARROLLO Y MEJORA Pág. 27

28 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS Comparamos el Perfil meta / ideal con el Perfil real y evaluamos las necesidades de aprendizaje. Realizamos un plan personal de desarrollo para cada empleado, detallando las necesidades concretas para conseguir un mejor rendimiento. Se diseña y llevan a cabo las experiencias de aprendizaje que ayudarán a desarrollar las competencias necesarias. Pág. 28

29 COMPETENCIAS: DESARROLLO DE PUESTO Y CARRERA PERFIL COMPETENCIAS Plan - Puesto Plan - Carrera Mejoras (corto plazo) DESARROLLO Y MEJORA Potencial (largo plazo) Pág. 29

30 COMPETENCIAS: DESARROLLO DE PUESTO Y CARRERA PERFIL COMPETENCIAS Plan - Puesto Plan - Carrera Mejoras (corto plazo) DESARROLLO Y MEJORA Potencial (largo plazo) Pág. 30

31 DESARROLLO DE CARRERA: La gamba o la cigala? GAMBA Vs. CIGALA Pág. 31

32 MODELO GAMBA Director Jefe de Estudios Jefe de Departamento Docente Pág. 32

33 NIVELES DE DESARROLLO DE CARRERA Nivel Junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o formación. Nivel básico: El docente con titulación acreditada y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño. Nivel senior: Docente que durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en buenos niveles de desempeño. Nivel cualificado: docente que durante tres años está en niveles muy buenos. Nivel experto: docente que está en niveles excelentes de desempeño profesional. Pág. 33

34 MODELO CIGALA Nivel experto Nivel cualificado Nivel senior Director Jefe de Estudios Jefe Departamento Nivel básico Nivel junior Pág. 34

35 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE. Vinculado con la evaluación al desempeño por competencias. Autoevaluación; 30% Evaluación (Jefe estudios Jefe Departamento); 70% La media ha de ser igual o superior a 3 puntos sin que haya 4 o mas indicadores con puntuación igual o interior a 2 puntos Otros factores que, sin formar parte de las competencias evaluadas, suponen un esfuerzo especial o un valor añadido importante para el Colegio. Pág. 35

36 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE ITEMS QUE SE PUNTÚAN Puntuación superior a 3 sobre 4 en la evaluación de competencias (condición indispensable cada curso para poder sumar puntos), sin que, además, haya 4 o más indicadores con puntuación igual o inferior a 2 puntos. Formación : Realiza cursos de formación interna y externa aprobados por el Equipo Directivo por su relación con el puesto de trabajo, demostrando su aplicación en el aula (no se incluye la formación en idiomas) Formador : Participa como ponente en cursos o jornadas externas representando al Colegio, trasmitiendo a la Sociedad una buena imagen del mismo, o imparte cursos de formación interna a sus compañeros/as. Tutor : Tutoriza a estudiantes en prácticas (al menos 4 meses) o a nuevos docentes con una valoración positiva de su Jefatura de Estudios y de Departamento (si procede) Actividades externas : Prepara específicamente a alumnos que se presentan a concursos o actividades externas que requieran preparación específica extra curricular PUNTUACIÓN Puntuación obtenida x 3 Cada 6 horas 0,5 puntos (con un máximo de 2 puntos) Entre 1 y 3 puntos, a valorar por el Equipo Directivo 2 puntos 2 puntos. Además si los alumnos obtienen la 1ª o 2ª posición, 1 punto más Pág. 36

37 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE ITEMS QUE SE PUNTÚAN Innovación y actitud ante el cambio: Es responsable o participa en proyectos de innovación y/o mejora que le propone el Colegio, con resultados positivos o propone e implementa en el aula, de manera individual o formando parte de un equipo proyectos innovadores, y los documenta (en formato específico del Colegio), poniéndolos a disposición del Centro. Polivalencia docente : Cuenta con más de una titulación universitaria, máster o postgrado, aplicable a su trabajo en el Colegio. Polivalencia en idiomas: Tiene titulación C1 o C2 en inglés, francés o alemán (no siendo requisito imprescindible para impartir sus clases) Otras actividades o dedicación especial: Trabajos o actividades desarrollados que, parte de los anteriores, merezcan un especial valoración PUNTUACIÓN Entre 2 y 4 puntos, a valorar por el Equipo Directivo. Entre 1 y 2 puntos, a valorar por el Equipo Directivo 1 punto cada título Hasta 2 puntos a valorar por equipo directivo Pág. 37

38 MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE De 12 a 15 puntos. De 16 a 20 puntos. A partir de 21 puntos. PUNTUACIÓN OBTENIDA NIVEL Senior Cualificado Experto - Referente Pág. 38

39 Cálculo de la cuantía de retribución variable[j1]. Establecido en el presupuesto de la Cooperativa una cuantía específica destinada a este concepto y una vez realizada la evaluación al dese [J1]Anualmente cada profesor debería recibir información de la puntuación que ha obtenido en cada apartado con el fin de conocer sus puntos fuertes y d PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO Nivel Puntuación evaluación competencias Coeficiente multiplicador Junior No le afecta. Salario según contrato en prácticas o de formación Básico No le afecta, salario según convenio Senior Entre 12 y 15 puntos. Coeficiente multiplicador = 3 Cualificado Entre 16 y 20 puntos. Coeficiente multiplicador = 5 Experto - Referente A partir de 21 puntos. Coeficiente multiplicador = 7 Pág. 39

40 SUPUESTO CONSIDERADO. Supongamos que presupuestada una cantidad bruta de destinados a retribución variable vinculada al desempeño se evalúa a un total de 130 docentes con el siguiente resultado, coeficientes, cuantía resultante y cantidad bruta por cada nivel. NIVEL PERSONAS COEFICIENTE PUNTOS POR NIVEL INDICE BASE (presupuesto /suma puntos; /405) BASE X COEFICIENTE TOTAL BRUTO NIVEL Senior , Cualificado , Experto , TOTALES Pág. 40