REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES SEMANA 1. Este documento contiene la Semana 1 1

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1 REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES SEMANA 1 Este documento contiene la Semana 1 1

2 INDICE SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES INDICE... 2 UNIDAD SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES... 3 Objetivos... 3 Identificar y describir los aspectos centrales de las remuneraciones y sistemas de compensaciones Contenidos... 3 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL... 4 SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES... 5 Directivos... 6 Ejecutivos... 6 Profesionales y técnicos... 7 Personal administrativo y de base... 7 Variabilidad de remuneraciones y compensaciones... 7 Formas de contratar... 8 Por tiempo de trabajo... 8 Por plazo... 8 Por obra o faena... 9 CONCEPTOS Y TIPOS DE REMUNERACIONES... 9 ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES Cuerpos legales Documentación sobre remuneraciones Sistema público y privado de previsión Este documento contiene la Semana 1 2

3 UNIDAD 1 SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES Objetivos Identificar y describir los aspectos centrales de las remuneraciones y sistemas de compensaciones. Contenidos Sistema de administración de personal. Sistemas de remuneraciones y compensaciones. Conceptos y tipos de remuneraciones y compensaciones. Aspectos legales de las remuneraciones. Este documento contiene la Semana 1 3

4 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Desde el punto de vista sistémico las organizaciones y empresas, son sistemas que capturan demandas de bienes y servicios, procesan y elaboran productos y proporcionan los bienes o servicios destinados a satisfacer las demandas. Para cumplir sus finalidades, las organizaciones requieren de personas que realicen las diversas funciones. La calificación y número de personas para una entidad, depende del tipo y complejidad de organización, así como el éxito de una empresa depende de la calificación de su personal. De ello se ocupa la Administración de Personal, en un proceso que va desde los antecedentes para el reclutamiento, pasando por la mantención del personal, hasta la desvinculación o finiquito del trabajador. El sistema de administración de personal o de recursos humanos tiene un conjunto de subsistemas y componentes, entre los que destacan cinco subsistemas y una serie de componentes, como se aprecia en la Figura N 1 más adelante. En esta clasificación el Subsistema de Mantenimiento de Personal tiene la importante función de las compensaciones y remuneraciones al personal. De esta forma, la función de compensaciones y remuneraciones es parte del subsistema de mantenimiento de personal el que, a su vez, es parte del sistema de personal de una entidad y, ésta, empresa u organización, integra un sector económico determinado: comercial, manufacturero, de servicios u otros. Esto significa que las compensaciones y remuneraciones de una empresa están relacionadas y afectan a todos los subsistemas de la organización. Así, en este marco, un trabajador se contrata en una empresa no sólo por el sueldo que se le paga, sino por otras muchas razones, como por ejemplo: posibilidad de capacitación y progreso, beneficios a su grupo familiar, calidad del clima organizacional, realización personal, aunque la remuneración sigue siendo el factor preponderante de incentivos. Sistema de Administración de Personal Subsistemas Componentes 1. De provisión de personal Reclutamiento Selección Contratación 2. De aplicación de personal Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño Vinculación y finiquito 3. De mantenimiento de personal Compensaciones y remuneraciones Planes de beneficios Higiene y seguridad Relaciones laborales Este documento contiene la Semana 1 4

5 4. De desarrollo de personal Planes de inducción Capitación y promoción Desarrollo 5. De control de personal Sistemas de información Auditorías de personal Figura N 1 Esquema sobre modelo de Idalberto Chiavenato, SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES En el orden sistémico y para fines de estudio, la función de compensaciones se puede también tipificar como un sistema propio en el contexto de la empresa. En un sentido amplio la expresión Compensaciones se refiere a los diversos conceptos remunerativos y beneficios laborales de un trabajador en el desempeño de sus funciones o a causa de su trabajo. El término Remuneración es más específico, se emplea para designar la retribución económica que recibe un trabajador por sus servicios personales prestados a otra persona o empresa. El sistema de compensaciones de una empresa es un pilar central al momento de fijar la estrategia empresarial, pues muchas organizaciones basan su éxito en el desempeño de sus trabajadores más que en el uso de tecnologías o capitales financieros invertidos. Frente a la pregunta de qué es lo más importante en una organización, si el producto, o los clientes, o la rentabilidad, o el personal; son cada vez más las empresas que se inclinan por el personal, pues en ellos radican las fortalezas para elaborar bienes y servicios de calidad, atender adecuadamente a los clientes y generar la rentabilidad deseada para los inversionistas. De aquí, entonces, la importancia y cuidado en disponer de un sistema de remuneraciones y compensaciones que satisfaga la demanda económica de sus trabajadores y les otorgue las competencias que la institución requiere. De esta forma, se distinguen tres pilares en los sistemas de compensaciones: las remuneraciones, otros beneficios económicos y beneficios no económicos, como se aprecia en la Figura N 2. Este documento contiene la Semana 1 5

6 Sistema de Compensaciones 1. Remuneraciones 2. Otros beneficios económicos 3. Beneficios no económicos Figura N 2 Las remuneraciones se refieren a los diferentes conceptos de haberes de los trabajadores, como sueldos, salarios, comisiones y similares. Los otros beneficios económicos, corresponden a: bonos, gratificaciones y participaciones. En beneficios no económicos se incluyen becas, programa de salud y, en general, beneficios de convenios colectivos o individuales de trabajo. Los sistemas de remuneraciones y compensaciones son diferenciados para los distintos niveles de la organización. Un sistema completo incorpora remuneraciones y beneficios para: Directivos Ejecutivos Profesionales y técnicos Administrativos y personal de base Y, adicionalmente, incluye los beneficios que cubren, en ciertos casos, al grupo familiar del trabajador. Directivos En economías abiertas de libre mercado, a los miembros del directorio de las empresas se les remunera sobre la base de valores bursátiles de la empresa que dirigen, esto se traduce en remuneraciones fijas por asistencia a sesiones denominadas dietas, además de remuneraciones variables o participaciones por resultados y la cotización bursátil del capital. En empresas medianas y grandes reciben otros beneficios como automóviles, viviendas y gastos de representación. En países desarrollados de América del Norte o Europa, se les retribuye también con acciones o derechos en las sociedades que dirigen, por metas cumplidas. Ejecutivos A los ejecutivos en cargos gerenciales, se les remunera sobre la base de las metas y resultados obtenidos, considerando una parte fija y otra variable. Para la parte fija, se emplean datos de encuestas de remuneraciones de mercado que preparan y actualizan empresas consultoras. Este documento contiene la Semana 1 6

7 Para la remuneración variable se ven las metas y se entregan bonos por resultados previamente pactados. Estas remuneraciones se complementan con benéficos similares a los de equipos directivos en empresas medianas y grandes, esto es: automóviles, viviendas, gastos de representación, gastos de viaje, acciones o derechos en sociedades. Profesionales y técnicos Este segmento de trabajadores recibe remuneración fija y también variable. La fija está relacionada con valores de mercado para el cargo que desempeñan. Las remuneraciones de mercado entregan datos para empresas pequeñas, medianas y grandes, y ofrecen valores máximos, mínimos y promedios. Además reciben beneficios económicos y no económicos, generalmente pactados en el contrato de trabajo o en convenios colectivos, los que van desde bonos y participaciones, hasta becas de capacitación y perfeccionamiento, pasando por beneficios al grupo familiar, como por ejemplo: becas de estudio para los hijos y cónyuge, programas complementarios de salud para el trabajador y el grupo familiar, entre otros. Personal administrativo y de base Lo principal de las remuneraciones de estos trabajadores es de sueldo fijo y, en algunos casos, bono de participación en resultados y cumplimientos de metas o, en algunas situaciones, asociados a mérito o por evaluación de desempeño. También estas remuneraciones tienen sus referentes en el mercado laboral y datos de encuestas similares al caso de profesionales y técnicos. Entre los beneficios se destacan: asignaciones para movilización, de colación y otros beneficios para el trabajador y su grupo familiar establecidos en el contrato de trabajo, en convenios colectivos o dispuestos discrecionalmente por el empleador. Variabilidad de remuneraciones y compensaciones En la Figura N 3 se muestran algunas clasificaciones de remuneraciones, considerando si son constantes o fijas en el tiempo, o si son variables porque fluctúan de un período a otro. Variabilidad de las remuneraciones Remuneración fija Remuneración variables Sueldo fijo por hora, día, mes o año Comisiones y participaciones establecidas como porcentajes de ventas, cobranzas, ejecución de proyectos o negocios realizados. Figura N 3 Este documento contiene la Semana 1 7

8 Formas de contratar Existen diversas formas de contratar y formalizar la vinculación laboral y remuneraciones. Entre ellas las descritas en la Figura N 4: Formas de contratar Por tiempo de trabajo y período de pago Por hora Por día Por semana Por mes Por plazo Contrato a plazo fijo Contrato indefinido Por obra o faena Por obra Por faena Figura N 4 Por tiempo de trabajo Se refiere a los contratos por hora, por día, por semana, por mes y las remuneraciones corresponden a esos periodos respectivamente. El contrato por hora fija, la remuneración por cada hora de trabajo o prestación de servicios. Por ejemplo: un colegio contrata al profesor por un valor hora, así puede tener 5, 10 o más horas. Los servicios domésticos puertas afuera se contratan por un valor diario (generalmente de 8 horas por día) y por uno o más días a la semana. Los trabajadores de la construcción mantienen la práctica de contratar algún personal con pago de remuneraciones cada semana (de 45 horas laborales). La mayoría de los contratos de personal de las empresas es por mes, pago a fin de mes y anticipo en la quincena. Por plazo Los contratos por plazos pueden ser de plazos fijos o indefinidos. Los primeros tienen una duración limitada al término de la cual cesa el trabajador en sus funciones, por ejemplo: contrato por un mes, un semestre, un año. Entre estos contratos se encuentran los de trabajadores a prueba, personal en práctica, personal por proyectos de plazo fijo. Este documento contiene la Semana 1 8

9 Por obra o faena Si bien los contratos por obra o faena también clasifican como contratos a plazo fijo, duran el tiempo destinado a la obra faena o proyecto, no siempre posible de fijar al inicio del trabajo. Ejemplos de estos contratos por obra o trato son los de trabajadores de la construcción para actividades de especializaciones como: pintura, albañilería, gasfitería, electricidad y similares. Otros ejemplos para contratos por faenas son los de trabajadores temporeros en sectores agrícolas, frutícolas, vendimias u otras actividades del campo. CONCEPTOS Y TIPOS DE REMUNERACIONES Desde un punto de vista legal, el Código del Trabajo chileno expresa que: se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causas del contrato de trabajo 1. Esta definición permite distinguir a los trabajadores dependientes que perciben sueldos, de los trabajadores independientes que tienen honorarios. Los trabajadores dependientes tienen: Subordinación laboral. Cumplen horario preestablecido de trabajo. Integran la nómina permanente de personal de las empresas. Su remuneración se identifica con los conceptos de sueldos y similares. Se les descuenta valores por impuestos y para fines previsionales. La subordinación laboral se refiere a la dependencia del trabajador de una determinada jefatura y funciones específicas. Está obligado a cumplir un horario predeterminado de trabajo en él o los lugares acordados. Integran la nómina permanente de la organización aun cuando puede haber trabajadores a plazo fijo o de temporada Su remuneración puede ser fija o variable y se identifica, generalmente, con sueldos y comisiones. Estas remuneraciones están afectas a descuentos previsionales, de impuestos y otros descuentos voluntarios que debe efectuar la empresa en sus liquidaciones mensuales o periódicas. Los trabajadores independientes, en cambio: Prestan servicios técnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su nómina, porque no tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados de trabajo. Sus honorarios constituyen el todo de la remuneración y el medio de cobro es el de una boleta de honorarios. Sólo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto. El proceso de control y tratamiento contable es diferente en uno y otro caso. Por ello, en los puntos que siguen nos referimos a las remuneraciones de los trabajadores 1 El Código del Trabajo chileno está contenido el DFL Nº 1/2002. Este documento contiene la Semana 1 9

10 dependientes o a sueldos, y en unidades finales tratamos el caso de los honorarios de trabajadores independientes. Igualmente, nos centramos en el estudio de las remuneraciones reguladas por disposiciones laborales y tributarias de orden general, sin abordar el régimen particular o especial por el que se rigen las de los funcionarios de la Administración Pública o de Instituciones del Estado o, por ejemplo, de municipalidades, policía uniformada, fuerzas armadas, temporeros, servicio doméstico u otras, las que en todo caso no difieren substancialmente en el tratamiento de las de régimen general, sino en la configuración de los haberes y tipos de descuentos. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones se rigen por disposiciones legales de orden laborales, previsiones, tributarias y civiles. Las leyes laborales que tienen que ver con las condiciones, régimen de trabajo y remuneraciones, contenidas en el Código del Trabajo y Estatuto Administrativos para trabajadores de la administración pública y las leyes de previsiones que se refieren a los tipos de previsiones y descuentos correspondientes y aportes patronales. Entre las tributarias o impositivas destacan el Código Tributario y la Ley de la Renta que fija los impuestos a trabajadores dependientes e independientes. Las de orden civil que regulan los contratos entre empleadores y trabajadores independientes a honorarios, principalmente el Código Civil. Este documento contiene la Semana 1 10

11 Cuerpos legales La Figura Nº 5 resume los cuerpos legales y las instituciones relacionadas con materias de remuneraciones, de previsión y de impuestos: Códigos, leyes y decretos Código del Trabajo Estatuto Administrativo DFL Nº 1/2002 Ley Nº /1989, para Sector Público Código Tributario Ley Nº 824 de 1974 Leyes Previsionales AFP: Decreto Ley Nº y de 1980 AFC: Ley Nº ISAPRE: Decreto Ley Nº /1990 FONASA: Ley Nº / 1985 IPS ex inp: Ley Nº /2008 (art 53) Ley de la Renta Decreto Ley Nº 824/1974 Ley de Accidentes del Trabajo y Decreto Ley Nº /1968 Enfermedades Profesionales Ley de Cajas de Compensación Ley Nº /1989 Ley de Mutuales de Seguridad En DL Nº /1968 sobre Accidentes del Trabajo Seguro de Desempleo Ley Nº /2001 Instituciones previsionales Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) Instituto de Previsión Social (IPS ex INP) Mutuales de Seguridad Social Entidades privadas que administran los fondos de pensiones. Entidad privada que administra los fondos del seguro de desempleo. Entidad pública que administra fondos de pensiones de trabajadores del antiguo sistema de previsión. Entidades públicas y privadas que administran fondos y otorgan servicios sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Cajas de Compensación Entidades privadas que administran beneficios de asignaciones familiares. Este documento contiene la Semana 1 11

12 Instituciones de Salud (ISAPRES) Entidades privadas que administran fondos de salud y otorgan beneficios. Institución de Salud (FONASA) Entidad pública que administra fondos de salud y otorga beneficios a trabajadores de sector público y sector privado. Figura N 5 Documentación sobre remuneraciones La Figura N 6, por su parte, muestra los registros y documentación laboral relacionados con las remuneraciones y que son las de más frecuente uso. Libros y registros Libro de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo a las empresas con más de 5 trabajadores. Libro de retenciones Exigido a todas las empresas retenedoras de impuesto a la renta por honorarios. Documentación de respaldo Contratos de trabajo Convenios colectivos de trabajo Liquidaciones de remuneraciones Boletas de honorarios Finiquitos de trabajo Declaraciones y pagos previsionales Declaraciones y pagos de impuestos Exigido por el Código del Trabajo. Exigido por el Código del Trabajo Exigido por el Código del Trabajo. Exigido por el Código Tributario. Exigido por el Código del Trabajo. Exigidos por leyes previsionales. Exigidos por leyes impositivas. Figura N 6 Este documento contiene la Semana 1 12

13 Sistema público y privado de previsión En el marco de la seguridad social en Chile coexisten dos sistemas previsionales de pensiones y salud: Sistema privado de capitalización individual (AFP e ISAPRE) Instituto de Previsión Social (IPS y FONASA) El de capitalización individual, vigente desde los años 80, se caracteriza por la existencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES), constituidas como entidades privadas a cargo de administrar los fondos y otorgar los servicios y beneficios previsionales correspondientes. El sistema público es más antiguo e integra en el Instituto de Previsión Social (IPS ex INP) a todas las entidades previsionales de pensiones existentes en el régimen anterior al sistema de AFP e ISAPRES creado en los años 80, con excepción de la entidad de pensiones del personal de Fuerzas Armadas y de Orden que permanece independiente. Aunque al Fondo Nacional de Salud (FONASA) aportan trabajadores de ambos sistemas, por ser administrado como una institución del Estado se le identifica más como entidad pública. Este documento contiene la Semana 1 13