730. Práctica Departamental Organizacional II

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1 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 1 de 15 Licenciatura en Psicología Programa Analítico de la Unidad de Aprendizaje: 730. Práctica Departamental Organizacional II Jefe de Departamento: Revisó: Autorizó: Dra. María Elena Urdiales Ibarra Mtro. Jorge Ricardo Vázquez Rizado Mtra. Magaly Cárdenas Rodríguez

2 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 2 de 15 I. Datos de identificación: 1.-Nombre de la Unidad de Aprendizaje: 730. Práctica Departamental Organizacional II 2.- Frecuencia Semanal: horas de trabajo presencial: Horas de trabajo extra aula por semana: 4.- Modalidad.- Presencial x A distancia Mixto 5.- Periodo académico.- Semestral _X Tetramestre 5.1 semestre Departamento: Prácticas 6.- Unidad de aprendizaje.- FOGU Básica Profesional Profesional _X_ Libre 7.- Área Curricular.- Licenciatura X_ Maestría Doctorado 8.- Créditos UANL Fecha de elaboración _02/08/ Responsable (s) del diseño original: Md. Álvaro Antonio Ascary Aguillón Fecha de la última actualización: 12.-Responsable (s) de la actualización:

3 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 3 de 15 II. Presentación: La Facultad de Psicología para el diseño de su nuevo proyecto curricular tiene como fundamento básico, la filosofía y los objetivos estretégicos del modelo institucional expresado en la Visión 2012 UANL, en donde se definen institucionalmente cinco áreas de acción: Mejora de competitividad y la innovación académica. Investigación y divulgación del conocimineto. Vinculación social. Difusión y extensión. Admnistración y gestión. En relación a los ejes rectores del modelo eductativo de la UANL. Educación centrada en el aprendizaje. Educación basada en competencias. Flexibilidad curricular y de procesos educativos. Internacionalización. Innovación académica. Las organizaciones encuentran una oportunidad hoy en día en el proceso de la evaluación ya que este les brinda inputs o datos más precisos y reales sobre las áreas de oportunidad, fortalezas, amenazas o debilidades de alguna situación en especial. Definitivamente hay varias demandas que debe atender un organización, pero la primordial es el conocer y potencializar al talento humano, ya que este último es el motor primordial de todos los proceso organizacionales (Cultura, clima laboral, motivación, liderazgo, comunicación, motivación, etcétera). Para ello se necesita iniciar y desarrollar un modelo diagnóstico de comportamiento organizacional el cual incluye tanto a grupos de personas, estructuras y funciones de las mismas; en donde el objetivo primordial es conocer las competencias (Actitudes, aptitudes y conocimientos) del talento humano y el manejo de las mismas ante diferentes retos, procesos o situaciones y su correlación al impacto de las metas organizacionales. Una vez evaluado y analizado se procede a la elaboración de una propuesta a modo de plan operativo que impacte fructíferamente en el la persona y su quehacer diario en la organización. Esta labor es vital y compleja, ya que impactara en la toma de decisiones de la organización provocando así cambios y retos más complejos y por ende la posibilidad de resistencias naturales al cambio. Ante ello el estudiante del comportamiento organizacional deberá conocer los procesos organizacionales primarios y secundarios de una organización y ante ellos comprender su relevancia e impacto, para ello deberá evaluar y analizar de forma profesional y

4 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 4 de 15 ética tales procesos ya sea en forma individual o grupal según lo amerite el caso / situación. Todo ello con el apoyo de técnicas o metodologías de evaluación del comportamiento humano en las organizaciones. La unidad de aprendizaje está organizada de forma modular en donde se transita por cuatro fases que permitirán la elaboración de un modelo de diagnóstico organizacional funcional o cultural. Resulta importante mencionar que este trayecto el alumno se afrontara oportunidades, debilidades o amenazas del talento humano como lo son: conflictos disfuncionales, estilos de liderazgo inadecuados, comunicación poca operativa, culturas laborales centradas en ideas irracionales, climas laborales inoperantes y desgastantes, burnout, mobbing, trabajo en equipo inoperante, etcétera.

5 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 5 de 15 III. Propósito: Aplicar los principios de las teorías del comportamiento para la elaboración de un diagnóstico organizacional funcional y cultural basado en un contexto individual, grupal, estructural y social del talento humano de las organizaciones contemporáneas (formalidad, finalidad y grado de centralización). Esto a fin de fundamentar una apropiada toma de decisiones que permita establecer líneas operativas de acción con matiz de intervención y solución de problemas que contribuyan a la optimización del funcionamiento de tal contexto. Todo ello favorecerá a la construcción del perfil de egreso de nuestros alumnos ya que impacta en su adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, acompañados del desarrollo de autonomía, innovación y pensamiento crítico. Esta materia tiene relación con las unidades de aprendizaje de Psicología Organizacional I, Identidad en las Sociedades Contemporáneas, Psicología y Cultura del Trabajo y Psicología de los Grupos y con las futuras unidades de Desarrollo Organizacional I entre otras.

6 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 6 de 15 IV. Competencias del perfil de egreso: A. Competencias de la Formación General Universitaria a las que contribuye ésta unidad de aprendizaje Competencias instrumentales: - Capacidad para un aprendizaje autónomo y continuo. - Habilidades para el desarrollo de diversas expresiones del pensamiento: lógico, crítico, creativo y propositivo. - Habilidad para la utilización de diversos lenguajes: Lógico, formal, matemático, icónico, verbal y no verbal. Competencias de interacción social: - Habilidad para reconocer las amenazas al entorno social y ecológico desde ámbitos profesionales y humano. - Capacidad de un trabajo inter, multi y transdisciplinario. Competencias integradoras: - Capacidad para integrarse en situaciones sociales y profesionales cambiantes e inesperadas. Capacidad para la resolución de problemas y la adecuada toma de decisiones. B. Competencias específicas del perfil de egreso a las que contribuye la Unidad de Aprendizaje (CENEVAL) Obtiene información psicológica pertinente y asociada al comportamiento organizacional por medio de métodos y técnicas de instrumentación especializada. Aplica instrumentos de evaluación psicológica (inventarios de pruebas) para recolectar información sobre procesos básicos organizacionales como: comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones a nivel individual y grupal. Califica cada instrumento de evaluación psicológica del comportamiento organizacional aplicado al usuario con base a los criterios de valoración y apreciación de cada instrumento. Interpreta los resultados de las técnicas e instrumentos de evaluación psicológica empelados con el usuario de acuerdo con el abordaje teórico de las ciencias de la conducta. Elabora un informe ejecutivo de evaluación diagnostica a partir de la información recabada en las técnicas e instrumentos de evaluación psicológica empleadas. C. Competencias específicas de la unidad de aprendizaje Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones de una organización, así como los sus procesos de liderazgo, trabajo en equipo y motivación utilizando modelos del comportamiento organizacional a fin de establecer un diagnóstico funcional y cultural.

7 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 7 de 15 Integrar instrumentos relacionados al talento humano en las organizaciones basados en el modelo del comportamiento organizacional, el cual le permitirá elaborar juicios hipotéticos basados en el marco de oportunidades, fortalezas, debilidades y / o amenazas que afectan al talento humano. Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del talento humano basado el modelo del comportamiento organizacional de forma ética y con un enfoque multidisciplinario Elementos de competencia Aplicar en casos reales el proceso de la evaluación del comportamiento organizacional con base a los lineamentos metodológicos y éticos que dictamina la disciplina. Sustentar inventarios del comportamiento organizacional de acuerdo a los fundamentos psicométricos y teóricos de la misma, los cuales orientan a la corroboración de los juicios hipotéticos. Aplicar instrumentos de evaluación observacional, entrevistas, escalas, encuesta y cuestionarios al talento humano de nivel directivo, gerencial, mandos medios, supervisores y operativos en escenarios organizacionales a fin de realizar una diagnosis cultural y funcional del talento humano bajo el fundamento del modelo del comportamiento organizacional. Establecer un diagnóstico cultural y funcional desde su fundamentación del comportamiento organizacional para la detección de oportunidades, fortalezas, debilidades o amenazas en los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones.

8 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 8 de 15 V. Representación gráfica Fundamentación teórica. Fase I Determinación del proceso a evaluar. Referencias bibliográficas. Redacción del marco de referencia teórica. Desarrollo estratégico e instrumentación Fase II. Elección del diseño estratégico: Modelo operativo basado en metodologías y técnicas para la generalización de la información. Preparación del clima para la recolección de información. Aplicación de instrumentación en contexto real. Diagnostico Organizacional. Fase III. Tratamiento, integración e interpretación de los resultados. Reporte de evaluación Retroalimentación.

9 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 9 de 15 Fases de la Unidad de Aprendizaje Fase 0. Encuadre Encuadre por parte del docente. Se estipulan tanto criterios como compromisos del alumno como el docente. Fase I. Fundamentación Teórica. Ejemplifica los componentes de cada modelo de diagnosis organizacional por medio de un caso real. Traduce los pasos del proceso del modelo de diagnóstico organizacional cultural y funcional a situaciones reales que afectan al talento humano en la organización. Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación. Identifica los instrumentos cualitativos y cuantitativos de la evaluación del comportamiento humano en la organización adecuados para corroboración de los juicios hipotéticos. Selecciona los instrumentos óptimos de acuerdo a sus fundamentos psicométricos y teóricos. Plantea un plan operativo que establece el desarrollo metodológico del mismo, así como las condiciones apropiadas para la aplicación de los instrumentos. Fase III. Diagnóstico organizacional. Integra los resultados en matriz cuantitativa y cualitativa con base al modelo del comportamiento organizacional. Aplica los razonamientos de análisis y síntesis para la interpretación de los resultados con base al modelo del comportamiento organizacional. Fundamenta de manera oral y escrita el diagnóstico funcional y cultural del comportamiento humano en la organización discriminado el lenguaje con base al cliente. Propone líneas de acción específicas para mejora de los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones de la organización, todo ello a partir de la evaluación organizacional.

10 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 10 de 15 VI. Estructuración en capítulos, etapas o fases de la unidad de aprendizaje Fase I. Fundamentación Teórica Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación. Competencia específica: Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones utilizando modelos del comportamiento organizacional a fin de establecer un diagnóstico funcional y cultural. Elementos Competencia Aplicar en casos reales el proceso de la evaluación del comportamiento organizacional con base a los lineamentos metodológicos y éticos que dictamina la disciplina. Sustentar inventarios del comportamiento organizacional Evidencias de aprendizaje Desarrollo de un cuadrante descriptivo con matiz de decisiones sobre los tipos de instrumentaci ón. Método de casos en contexto real Elaboración de un plan operativo en relación al proceso a Criterios de desempeño Identifica los instrumentos cualitativos y cuantitativos de la evaluación del comportamie nto humano en la organización adecuados para corroboració n de los juicios hipotéticos. Actividades Aprendiza Enseñanza je Resolver Encuadre los ejercicios Exposición alusivos al demostrativa cuadrante por parte del descriptivo facilitador. y método de casos reales. Diseño de un plan de acción ejecutivo. Exposición y debate por parte de los alumnos en cuanto al plan de acción op. Contenidos Conceptual/Actitudinal/ Procedimental Conceptual Identificación de instrumentos y metodologías de aplicación de los mismos. Comprender los pasos de una selección de instrumentos y su aplicación por medio de un plan operativo. Actitudinal Orientación a resultados. Disponibilidad y apertura al manejo de datos cualitativos y cuantitativos. Procedimental Utilizar los contenidos conceptuales para el desarrollo del cuadrante descriptivo y la Aula. Recursos -Tecnología electrónica: computadora, cañón, y programas de Word y pwp. Elaboración del cuadrante descriptivo Diseño del plan operativo de acción ejecutivo Producto Integrador Diagnosis.

11 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 11 de 15 de acuerdo a los fundamentos psicométricos y teóricos de la misma, los cuales orientan a la corroboración de los juicios hipotéticos. Dx. Carta de aprobación de la organización para aplicación de instrumentos. Selecciona los instrumentos óptimos de de acuerdo a sus fundamentos psicométrico s y teóricos. elaboración del plan operativo. Plantea un plan operativo que establece el desarrollo metodológic o del mismo, así como las condiciones apropiadas para la aplicación de los instrumentos.

12 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 12 de 15 Elementos Competencia Aplicar instrumentos de evaluación observacional, entrevistas, escalas, encuesta y cuestionarios al talento humano de nivel directivo, gerencial, mandos medios, supervisores y operativos en escenarios organizacionales a fin de realizar una diagnosis cultural y funcional del talento humano bajo el fundamento del modelo del comportamiento organizacional. Evidencias de aprendizaje Reporte de avances sobre cada elemento de la metodología. (Retroalime ntación). Desarrollo de cada etapa del P.I. Criterios de desempeño Rubrica del producto integrador. Rúbrica de co evaluación Aprendiz aje Aplica instrument os Trabajo multidisci plinario Exposició n de resultados Coevaluació n grupal Actividades Enseñanz a Práctica semiguiad a Retroalime ntación Enseñanza por modelamie nto Contenidos Conceptual/Actitudinal/ Procedimental Conceptual Fundamento teórico de laos instrumentos de evaluación Actitudinal Orientación a resultados. Disponibilidad y apertura al manejo de datos cualitativos y cuantitativos. Análisis y exposición ética de los resultados. Procedimental Aplicación de instrumentos y metodologías de aplicación de los mismos. Recursos TIC s Ambiente laboral Producto Integrador Diseño de herramien tas

13 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 13 de 15 Fase III. Diagnóstico organizacional. Competencia específica: Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del talento humano basado el modelo del comportamiento organizacional de forma ética y con un enfoque multidisciplinario. Elementos Competencia Establecer un diagnóstico cultural y funcional desde su fundamentación del comportamiento organizacional para la detección de oportunidades, fortalezas, debilidades o amenazas en los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones. Evidencias de aprendizaje Elaboración de una matriz de datos. Diseño de un cuadrante situacional FODA. Diseño de un árbol de solución de problemas y toma de decisiones. Exposición del diagnóstico organizacional. Informe ejecutivo. Criterios de desempeño Integra los resultados a en matriz cuantitativa y cualitativa con base al modelo del comportamiento organizacional. Aplica los razonamientos de análisis y síntesis para la interpretación de los resultados con base al modelo del comportamiento organizacional. Actividades Contenidos Aprendizaje Enseñanza Conceptual/Actitudinal/ Procedimental Lectura Conceptual previa a la Comprender que es liderazgo. unidad. Resolver los ejercicios alusivos a entrevista de identificación de mejores prácticas, plan de desarrollo personal y caso. Exponer ante el grupo las evidencias de aprendizaje bajo un esquema visual explicativo. Discutir proactivamen te en el grupo cada ejercicio elaborado. Diferencias entre líder y administrador. Distinguir las características de los líderes eficientes. Actitudinal Orientación a resultados y calidad. Disponibilidad y apertura. Persuasión para obtener el acceso a la información. Respeto y confidencialidad Procedimental Elaboración de informe ejecutivo. Aula. Recursos -Libro de asignatura: Desarrollo y Dinámica de los Grupos en las Organizaciones Contemporáneas. -Tecnología electrónica: computadora, cañón, y programas de Word y pwp. Ejercicios: Entrevista de identificación de Producto Integrador Diagnosis.

14 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 14 de 15 VII. Evaluación integral de procesos y productos (ponderación / evaluación sumativa). Evidencia de aprendizaje Actividades: Ponderación Ponderación Fase 1 Evaluación formativa sobre procesos. Obligatorias. Fase II Cuadrante descriptivo de instrumentos. 5 Plan operativo de instrumentos. 5 Fase III Desarrollo del plan ejecutivo de cada proceso. (10 pts. Cada proceso). 40 Exposición del Dx. Obligatoria. Lineamientos administrativos de USP. 20 Total de puntos: 70.

15 Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 15 de 15 VIII. Producto integrador del aprendizaje de la unidad de aprendizaje. Proyecto de análisis de caso acciones operativas sobre proceso de creatividad. Evidencia de aprendizaje: Es necesario mostrar el producto integrador desde el inicio del semestre y describir que es lo que se solicita. Carta de aprobación por parte de una organización. Elección del proceso. Redacción del marco referencial. Propuesta de plan de acción ejecutivo. Implementación. Elaboración de matriz de datos - Estadístico. Elaboración y entrega del reporte ejecutivo: Diagnóstico Organizacional. Asistencia puntual a las sesiones de retroalimentación. Ponderación: 30 IX. Fuentes: De apoyo y consulta (bibliografía, hemerografía, fuentes electrónicas). Ascary Aguillón, Almaguer Manuel, Leal Eduardo, Martínez Uribe. Psicología Organizacional. Ed. UANL Keith Davis Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc. Graw Hill, 2009.