Comisión de Trabajo y Seguridad Social. Reforma Laboral, Antecedentes y propuestas Fundación SOL. fundaciónsol. transformando el trabajo

Transcripción

1 Comisión de Trabajo y Seguridad Social Reforma Laboral, Antecedentes y propuestas Fundación SOL transformando el trabajo 9 de Marzo de 2015

2 Agenda 1 Panorama Sindical y del Trabajo 2 Antecedentes del Modelo de RR.LL 3 Análisis Proyecto 4 Principios para un Nuevo Modelo 2 / 42

3 1.1 - Panorama Sindical 3 / 42

4 La fase ascendente y el después 4 / 42

5 La post-dictadura 5 / 42

6 Incidencia de los Convenios Colectivos 6 / 42

7 Atomización Sindical: El 50 % de los Sindicatos Activos tiene 37 o menos socios/as Socios Cantidad de Sindicatos % Total 37 o menos ,5 % 38 a ,8 % 51 a ,9 % 101 a ,3 % 200 y más 929 8,5 % Total ,0 % Fuente: Fundación SOL estimación usando registros administrativos SIRELA-DIRECCIóN DEL TRABAJO Base Nacional Sindicatos Activos, extraída 17 de Noviembre de Se han omitido los sindicatos activos sin socios 7 / 42

8 Chile en el cuadro comparado 8 / 42

9 Nivel y cobertura efectiva de la negociación colectiva, países selectos X: indica existencia; XX: nivel semi-dominante; XXX: nivel dominante Fuente: Fundación SOL, datos OECD, Employment Outlook 2012; ETUI, AIAS, EUROSTAT (2013). País Nacional Rama Local Cobertura NC Tasa de Ocupación Francia x xx xxx 98 % 64,1 % Bélgica xxx xx x 96 % 61,8 % Austria xxx x 95 % 72,3 % Finlandia xxx x 91 % 68,9 % Suecia xx xxx 88 % 74,4 % Holanda xxx x 81 % 74,3 % Dinamarca xx xxx 80 % 72,5 % Italia xxx x 80 % 55,6 % España x xxx x 71 % 54,8 % Noruega x xxx x 70 % 75,4 % Grecia x xxx x 65 % 48,8 % Alemania xxx xx 59 % 73,3 % Irlanda xxx x xx 44 % 60,5 % Australia x xxx 40 % 72,0 % República Checa xx xxx 38 % 67,7 % Rep. Eslovaca xx xxx 35 % 59,9 % Hungría x x xxx 33 % 58,4 % Canadá x xxx 32 % 72,5 % Reino Unido x xxx 29 % 70,8 % Portugal xxx x 92 % 60,6 % Japón xxx 20 % 71,7 % Estados Unidos x xxx 14 % 67,4 % Chile xxx 8 % 62,3 % En esta selección, promedio de cobertura sin Chile 58,4 % y para tasa de ocupación 66,3 %. Además, 21 de 23 países de esta muestra (91 %) tienen habilitada la NC ramal. 9 / 42

10 1.2.- Panorama de ingresos 10 / 42

11 Creación de Empleo, pero de qué tipo? 11 / 42

12 Asalariados por tamaño de empresa 12 / 42

13 Valor del Trabajo en Chile Ingresos según tramo % del total % Acumulado Menor o igual a $ ,8 % 13,8 % $ $ ,2 % 19,0 % $ $ ,1 % 33,0 % $ $ ,5 % 53,5 % $ $ ,5 % 70,0 % $ $ ,9 % 79,0 % $ $ ,1 % 84,1 % $ $ ,9 % 90,1 % $ $ ,2 % 93,3 % $ $ ,7 % 95,0 % $ $ ,4 % 96,4 % $ o más 3,6 % 100,0 % Total 100,0 % - Fuente: Estudio Fundación SOL (2015). Los verdaderos sueldos de Chile, en base a microdatos datos oficiales, NESI / 42

14 Quién crece cuando Chile crece? 14 / 42

15 Aumentos de productividad no se traspasan a remuneraciones 15 / 42

16 Desigualdad medida en los extremos 16 / 42

17 Neg. Colectiva y Desigualdad de Ingresos 1 Mishel (2012), confirmando trabajos previos de Card (1992), Gosling y Machin (1993), Freeman (1991) y Western y Rosenfeld (2011), estudia el impacto de la desindicalización en EE.UU sobre la desigualdad de ingresos. La magnitud causal la estima en casi un 33 % de la explicación en el aumento de la desigualdad (73/07). 2 Card, Lemieux y Riddell (2004). Canadá. 20 % del incremento en la desigualdad salarial de los hombres en las últimas décadas se explica por la caída en la sindicalización. Dustmann,Ludsteck y Schönberg (2007) estudian el caso de Alemania. Un 28 % del incremento en la desigualdad salarial alemana se debe a la caída en la sindicalización. 3 Töngür y Yavuz (2013). Caso OECD-24. Usando los datos de la Universidad de Texas y el proyecto Desigualdades, confirman vínculos econométricamente causales entre des-sindicalización y aumento en la desigualdad de ingresos en los países de la OECD (24). Los autores además, reúnen evidencia para ciertos países en torno a una causalidad bidireccional, cuestión que complejiza el análisis al acelerar una dinámica de regresividad: la des-sindicalización empeora la distribución de ingresos y a su vez, la desigualdad afecta la decisión de sindicalización. 17 / 42

18 2.- Antecedentes del Modelo de Relaciones Laborales 18 / 42

19 Modelo anterior al Plan Laboral ( ) Ámbito colectivo (que es la parte prioritaria) 1 Sindicatos Industriales (obligatorios; de obreros) y Sindicatos Profesionales (voluntarios; de empleados, de obreros o mixtos) Negociación preferentemente dentro de empresa se desprende del código de Titularidad para negociar por área solo a confederaciones de sindicatos profesionales, siempre y cuando sean de un mismo oficio Salario mínimo obrero negociado por industria de forma tripartita (en los hechos se amplía a área de actividad por provincia Salario mínimo de los empleados ( sueldo vital ) negociado de forma tripartita (se amplía a área de actividad por provincia) Huelga indefinida, sin reemplazo (una vez agotado el procedimiento obligatorio de conciliación) Grupos negociadores solo si no hay sindicato y ante un conflicto manifiesto / 42

20 Modelo anterior al Plan Laboral ( ) Ámbito colectivo (que es la parte prioritaria) 1 Resultados de la negociación colectiva son para todo el sindicato Gran injerencia estatal en constitución de sindicatos, en negociación colectiva y en huelga - código de 1931, antes de convenios 87 y 98-3 Inamovilidad de dirigentes, salvo por causas legales de despido justificadas ante el Tribunal de Conciliación Ley de sindicalización campesina entrega derechos efectivos a ese sector Ley de Comisiones Tripartitas institucionaliza fijación de salarios y condiciones mínimas de trabajo por área de actividad Ley abre un proceso de constitucionalización del derecho colectivo y afloja el exceso de intervención estatal / 42

21 El modelo anterior al Plan Laboral 21 / 42

22 El Plan Laboral y sus 4 Pilares El Plan Laboral se publica en 1979 y corresponde a dos leyes: una sobre sindicatos (D.L , publicada el 3 de julio) y otra sobre negociación colectiva (D.L , publicada el 6 de julio). Para José Piñera, la esencia del sistema son cuatro pilares, que actúan (en sus palabras) como las cuatro patas de una mesa. 22 / 42

23 Los Cuatro Pilares del Plan Laboral (ver Narbona, 2015) 1. Negociación colectiva de empresa; 2. Huelga no monopolista o que no paraliza los centros de trabajo, gracias al reemplazo de trabajadores en huelga, a la limitación de las ocasiones en que la huelga puede llevarse a cabo, a su sobre-procedimentalización, entre otros; 3. Liberalismo organizativo con paralelismo organizacional entre grupos negociadores y sindicatos y también entre los propios sindicatos (en función de mínimos quórums de formación exigidos). A lo anterior se añade el requisito de que exista un estricto control de las bases, con voto secreto ante ministros de fe, para realizar cada hito de la vida sindical; 4. Despolitización sindical, al anclar al sindicato a reivindicaciones netamente económicas dentro de la empresa y desvincularlo de los asuntos generales de la sociedad. Esto se logra con la censura de los temas a negociar, la tipificación de los fines sindicales, entre otros. 23 / 42

24 La Filosofía del Plan Laboral (1979) El Plan Laboral como un Plan Sindical «El Plan Laboral no tiene nada que ver con el derecho individual del trabajo. El Plan Laboral es en realidad única y exclusivamente un plan sindical y si no lo bautizamos de esa manera fue porque nos pareció que las dos palabras no sonaban bien» Trabajadores encerrados en la empresa e identificados con ella y negociación sin fines distributivos «En primer lugar, sitúa la negociación en el ámbito que le corresponde, la empresa, y prohíbe las negociaciones por área de actividad (... ) Ello tiene claras ventajas: desdramatiza la negociación, produce un mayor identificación del trabajador con su empresa, ya que se tiende a reemplazar la lucha de clases (trabajadores versus empresarios) por la lucha de empresas (trabajadores y empresarios de una empresa versus la de otra que compite con ella) lo que es funcional a una economía de libre mercado» «la negociación colectiva en ningún caso ha de ser un mecanismo para redistribuir los ingresos o riqueza en el país» La mano invisible del mercado como máxima autoridad en la relación laboral «el Plan Laboral hace jugar libremente los intereses, aspiraciones y conveniencias que pueden tener empleadores y trabajadores. Los hace jugar libremente, pero sin perder de vista la disciplina del mercado» «La posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas en huelga es la mejor manera como el mercado disciplina las posturas en la negociación» Todas las citas son de José Piñera Ex Ministro del Trabajo y Previsión Social año / 42

25 Fundamentos de La Revolución Laboral La discusión del Plan Laboral, encarnado principalmente en dos leyes, una sobre organizaciones sindicales y otra sobre negociación colectiva, arrastró consigo, de inmediato o varios meses más tarde, varios otros cuerpos legales que fue necesario abrir, corregir o modificar. Hubo que levantar la insólita prohibición que pesaba sobre las empresas públicas y privadas de subcontratar labores a terceros (Piñera, 1990:44) [subrayado nuestro]. (Ver Narbona, 2015) 25 / 42

26 Los decretos complementarios del PL 1 Se deroga prohibición de subcontratar trabajadores en el giro principal (DL 2.759). 2 Se deroga exigencia de un permiso bi-ministerial para cerrar centros de trabajo. 3 Se deroga ley de estabilidad relativa en el empleo (de 1966) y se sustituye por el libre despido (DL 2.200). 4 En 1987, se tipifica a rasgos muy generales un sistema de negociación sin derecho a huelga (Ley ). 26 / 42

27 Las reformas post-dictadura y la mantención del modelo Principales hitos anteriores al actual proyecto (Gobierno Patricio Aylwin): Acuerdos Marco sobre sueldos mínimos + Primera Reforma Laboral y 1998 (Gobierno Eduardo Frei): Primer y último intento de reforma refundacional del Código del Trabajo, sin resultados. Se ratifican los Convenios 87 y (Gobierno Ricardo Lagos): Segunda Reforma Laboral + Seguro de Cesantía y 2007 (Gobierno Michelle Bachelet): Entra en vigencia la reforma procesal laboral. Es el único gobierno de la Concertación que no envía un proyecto de reforma laboral al Congreso (teniendo mayoría en ambas cámaras). Finalmente se publica ley de subcontratación y suministro (Gobierno Sebastián Piñera): ley de extensión del post-natal. 27 / 42

28 «A veinte años de retorno de la democracia (...) las relaciones laborales siguen siendo las mismas que se diseñaron bajo el régimen de Pinochet. Por más que en los años de la democracia se hayan introducido numerosas reformas (?) son periféricas y no modifican el centro del problema.» Irene Rojas, El modelo de trabajo en Chile y los derechos de los trabajadores, 2010, p / 42

29 3.- Fundamentos Generales y Comentarios 29 / 42

30 Fundamentos generales 1 Derecho Colectivo del Trabajo como ejercicio de una voluntad colectiva 2 Concepto de Libertad Sindical formado por una tríada: Sindicato, Negociación Colectiva y Huelga. 3 Marcos normativos (ratificados por Chile e incorporados constitucionalmente): Convenio 87 de la OIT, derecho a crear organizaciones que estimen convenientes, redactar estatutos, elegir sus formas de organización y formular su programa de acción. Convenio 98 de la OIT, contra la discriminación antisindical y los actos de injerencia de empleadores. Además, el fomento a la negociación colectiva Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8) 4 Se parte del reconocimiento de la existencia de intereses en conflicto en la sociedad. 5 Se busca que la institucionalidad promueva el equilibrio de fuerzas, reconociendo y potenciando la dimensión colectiva de los trabajadores como parte más débil. Idea de contrapoder frente al hecho de la subordinación del trabajador frente al empleador. 6 Autonomía de las partes, donde la normativa no encierra sus posibilidades de acción 7 Sindicalismo como organización de los trabajadores que alcanza una función sociopolítica. 30 / 42

31 Análisis del proyecto de ley 1 Se cambia el actual Libro IV, que tiene 111 artículos, por 112. Además de 22 modificaciones a otros artículos. 2 En la Fundamentación se explicitan los vínculos entre sindicato y negociación colectiva con una sociedad democrática. No así la huelga. También el vínculo entre negociación colectiva y justicia social. Se alude a los Convenios 87 y 98 de la OIT como marco de referencia, y a las observaciones de los órganos de control de la misma. 3 Considerando los 3 derechos imbricados en el concepto de Libertad Sindical, se hará un análisis de cada uno de ellos según lo que se avanza, se omite y se retrocede. 31 / 42

32 Avances parciales 1 La eliminación de grupos negociadores en caso de existir un sindicato facultado para negociar, es decir, que mantenga cierto quórum (art. 315). 2 Reconocer al sindicato como titular de los beneficios obtenidos en la negociación colectiva, pero junto con el empleador (art. 323). 3 Disminuye 1 año duración máxima de los instrumentos colectivos. 4 Reconoce al sindicato interempresa el derecho a negociar bajo el procedimiento reglado, pero sólo a nivel de empresa y al Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios, pero sin derecho a fuero y huelga. 5 Elimina prohibición de negociar a algunos mandos medios y a aprendices pero sólo en grandes empresas. 6 En el caso de arbitraje, el costo de este proceso recaerá íntegramente en el Estado, excepto en las grandes empresas, donde el costo recae en el empleador. 7 Elimina la posibilidad de reemplazar a los trabajadores huelguistas, pero obligando al sindicato a proveer de servicios mínimos. 8 Evita la posibilidad del descuelgue individual de trabajadores. 32 / 42

33 Omisiones relevantes En Negociación colectiva el proyecto omite: 1 Garantizar la negociación sobre el nivel de la empresa, por ejemplo a nivel de rama u oficio. 2 Eliminar la prohibición de negociar sobre las facultades de administración del empleador. 3 Eliminar la multiplicidad de mecanismos de negociación: no reglada, semi-reglada y reglada, donde unos tienen derecho a fuero y huelga y otros no. 4 Mantiene las empresas exceptuadas de negociar colectivamente definidas por las autoridades de manera demasiado amplia. 5 El derecho a la información sigue siendo deficiente. 6 No se pronuncia sobre la prohibición de negociar de los trabajadores del sector público. 33 / 42

34 Omisiones relevantes En tema huelga el proyecto omite: 1 Reconocer el derecho a huelga en cualquier circunstancia que lo determinen los trabajadores, por ejemplo en caso de riesgo a la salud, en solidaridad o por temas políticos, económicos y sociales. 2 Garantizar la huelga para todos los trabajadores del sector público. 3 No se pronuncia respecto de la limitación que deben tener los servicios esenciales durante una huelga. 4 Se mantiene la prohibición de hacer uso del derecho a huelga para los sindicatos de empresas de servicios estratégicos. 34 / 42

35 Retrocesos preocupantes 1 Disminuye la cantidad de delegados con fuero en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios (cambios al art. 229). 2 Crea nuevas prácticas antisindicales que sancionan: el que utilizare los derechos sindicales o fueros?de mala fe o con abuso de derecho y el que ejerciera fuerza física en las cosas, o física y moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical. Además, se aplica desafuero por esta última causal (cambios al art. 290 y 292) 3 Se aumenta el monto de multas por práctica desleal (art. 292). 4 Se limita la sanción del despido antisindical, señalando que debe ser por represalia a su participación sindical o en la negociación colectiva (art. 294). 5 Aumenta la intervención de la Dirección del Trabajo y de los Juzgados del Trabajo en el proceso de la negociación colectiva. 35 / 42

36 Retrocesos preocupantes 1 Posibilita la negociación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo con todo tipo de sindicato que cuente con una representación al menos del 30 % en la empresa. 2 Los pactos sobre condiciones especiales pueden ser extendidos a todos los trabajadores si el empleador consigue que firmen el 50 % + 1 de los trabajadores de manera individual. 3 El piso de negociación se puede negociar a la baja (in peius) si el empresario declara tener malas condiciones económicas, pero no se señala cómo se determinará esto. 4 Se crean engorrosos mecanismos de intervención de la Dirección del Trabajo a través de la mediación voluntaria, forzada y obligatoria. 36 / 42

37 Retrocesos preocupantes 1 El juez de letras puede reanudar una empresa que se encuentra en huelga a solicitud del empleador o de un sindicato (antes lo tenía que dictar el presidente de la República). 2 Se define la huelga como una acción desarrollada pacíficamente. 3 Incorpora la noción de servicios mínimos en la huelga para proteger los intereses del empresario, desnaturalizando el concepto de servicios esenciales reconocido por la OIT, que son aquellos que dañan intereses de terceros no involucrados en el conflicto. 4 El sindicato es el que debe proveer los servicios mínimos y, si no lo hace, incurre en una práctica desleal grave. 5 Se detalla como práctica desleal el ejercicio de fuerza, especialmente si obstaculiza el ingreso de trabajadores y directivos. 37 / 42

38 Análisis general del proyecto de ley 1 Los aspectos positivos del proyecto son aislados y se relativizan considerando la propuesta del proyecto de manera integral. 2 No se cumple el reconocimiento efectivo de la Libertad Sindical. Esta debe ser plena, y no a medias. Sólo se reconocen 3 de los casi 20 comentarios realizados por la OIT que incluyen: posibilidad de aplicar la Ley de Seguridad del Estado, amplitud de empresas excluidas del derecho de huelga, huelga por mayoría absoluta, reanudación de faenas, exclusiones de derechos colectivos. 3 No se cumple el objetivo de nivelar la cancha ya que sigue fragmentando a los trabajadores y limitando su acción. 4 No se cumplirá el efecto de mejorar la distribución de los ingresos con una negociación colectiva encerrada en la empresa. 5 No se simplifica el procedimiento de la negociación colectiva. 6 Criminaliza, persigue y limita la acción sindical. 38 / 42

39 4.- Principios para un Nuevo Modelo 39 / 42

40 Principios para un nuevo modelo 3 pilares: 1 Negociación colectiva en distintos niveles articulados: En general los países combinan diversos niveles de negociación (nacional, ramal, territorial, por empresa), ya sea dividiendo los temas posibles de tratar en cada uno (modelo articulado, como en España) o volviendo a negociar los mismos temas en adecuación a la realidad de cada nivel (modelo en cascada usada en países nórdicos). 2 Un tema central es atacar la fragmentación sindical, fomentando una representación fuerte por parte de los trabajadores. Existe el modelo del sindicato más representativo o comisiones integradas por más de una organización. 3 Asimismo, la extensión de beneficios no es facultad del empleador sino de la organización sindical o de la autoridad laboral. 40 / 42

41 Principios para un nuevo modelo Huelga como Derecho Fundamental: 1 Se trata del único mecanismo eficaz para equilibrar la balanza y se trata de una medida de fuerza que interrumpe el funcionamiento de la empresa. 2 Debe posibilitarse tanto dentro y como fuera del proceso de negociación colectiva, por motivos que determinen los trabajadores. 3 No deberían existir exclusiones de trabajadores ni mecanismos que la vuelvan ineficaz ( servicios mínimos?) sino limitaciones en caso de daños a derechos fundamentales de terceros. 41 / 42

42 Principios para un nuevo modelo Fortalecimiento de un sindicalismo autónomo: 1 las leyes y autoridades públicas no pueden intervenir en las dinámicas internas de los sindicatos, delimitando a priori los programas de acción o su orientación. Por ejemplo, el proyecto e extralimita al definir la huelga como pacífica. 2 Sí deben tener un rol promotor de las organizaciones y de la negociación colectiva. 3 Se debe atacar con fuerza las prácticas de injerencia de los empleadores en los sindicatos (art. 2 Convenio 98 OIT) y prácticas antisindicales. Por ejemplo, se observa un riesgo al dar atribuciones compartidas en la extensión de beneficios. 42 / 42