1. Sinopsis: 2. El autor:

Transcripción

1 Título Obra: Gestión de recursos humanos Nombre autores: Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue Editorial: Mc Graw-Hill Número de páginas: 583 Fecha de publicación: Sinopsis: La gestión de los recursos humanos ha sufrido notables cambios en los últimos años. Por eso, en esta tercera edición de la obra se exponen tanto los aspectos teóricos como prácticos de esta materia que es cada vez más compleja e importante para las empresas. De ahí, que se presenten definiciones concisas de los términos básicos; los aspectos prácticos son expuestos mediante ejemplos de actualidad, casos prácticos y cuestiones para debate. Todo esto hace que esta edición sea la más fácil e informativa en materia de gestión de recursos humanos. 2. El autor: El Profesor Lloyd L. Byars ha sido autor y co-autor de numerosos libros, que versan sobre la gerencia de recursos humanos, tanto su teoría y uso como su puesta en práctica. Su investigación ha aparecido en La revisión de planeamiento, Diario de la contabilidad.. Ha desempeñado servicios en el comité examinador editorial del Diario de ediciones directivas, del Diario de los estudios de caso de la gerencia y del Diario de la gerencia de sistemas. El Dr. Byars ha sido conferenciante en los programas de desarrollo de gerencia para una variedad amplia de negocios, incluso gubernamentales. También es árbitro en los conflictos de trabajo de la gerencia y tiene autorización del servicio federal de la mediación y de la conciliación, de la asociación americana del arbitraje, y del tablero de mediación nacional. Ha arbitrado cajas en Europa, América central, y el Caribe. Es un miembro en la academia nacional de árbitros y de servicios en su comité de arbitraje internacional.

2 Leslie W. Rue, Ph. D. es profesor de la Universidad Estatal de Georgia y ostenta la Cátedra Carl R. Zwerner de Economía de la Empresa. Leslie W. Rue se especializa en negocios de familia y la gerencia estratégica. Es el autor y co-autor de más de 50 artículos profesionales y de diez libros de textos. Sus artículos han aparecido en diarios tales como Diario estratégico de la gerencia, Diario de la ética de negocio y La academia de diario de la gerencia. Su obra sobre los principios de la gerencia ha alcanzado la octava edición. Otras obras de Rue sobre gerencia estratégica, gerencia de recursos humanos o supervisión han alcanzado la quinta edición. Rue comenzó como profesor a tiempo completo en la universidad de estado de Georgia en En 1993 ocupó la Cátedra Carl R. Zwerner. 3. Palabras clave: Recursos humanos, igualdad de oportunidades, discriminación, paridad ocupacional, paridad empleo, rotación, planificación, reclutamiento de personal, entrevista, procedimiento de selección, análisis de puestos de trabajo, diseño de puestos de trabajo, validez predictiva, validez concurrente, orientación, formación, gerencia, organización, planificación de la carrera, recolocación, sistema de evaluación de resultados, retribución, remuneración, paga, salario base, equidad, prestaciones, incentivos, encuestas, primas, seguridad social, jubilación, invalidez, enfermedad, desempleo, sindicatos, convenio colectivo, negociación colectiva, procedimiento disciplinario, procedimiento de queja, seguridad, sanción, salud. 4. Estructura y contenidos: INTRODUCCIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO 1.- La gestión de recursos humanos: presente y futuro La gestión de recursos humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización. Las funciones de la gestión de recursos humanos son: la planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos; el desarrollo de los recursos humanos; la remuneración y las prestaciones; la seguridad e higiene; las relaciones con los empleados y relaciones

3 laborales; y la investigación de los recursos humanos. La función primaria del departamento de recursos humanos es servir de apoyo a los directores de producción en todos los asuntos relacionados con los recursos humanos. En términos generales, el departamento de recursos humanos ofrece tres tipos de asistencia: servicios específicos, el asesoramiento y la coordinación. Los directores de recursos humanos representarán probablemente en el futuro un papel cada vez más importante en la gerencia de las organizaciones. Para ello, deben comprender aún mejor la empresa, conocer las tendencias actuales y futuras y tratar de poner de relieve la posible influencia de los recursos humanos en los beneficios. 2.- La igualdad de oportunidades en el empleo: el marco jurídico La igualdad de oportunidades en el empleo se remite al derecho de todas las personas al trabajo y a la promoción en razón del mérito, la capacidad y el potencial. El capítulo recoge la legislación laboral de forma detallada, clara y concisa. Pero no será recogida en este resumen por tratarse del marco jurídico norteamericano. 3.-La aplicación de la igualdad de oportunidades en el empleo En EE.UU. la EEOC, esto es, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la OPCCP, la Oficina de Programas de Cumplimiento de los Contratos Federales, son los dos principales organismos para la aplicación de la igualdad de oportunidades en el empleo. La EEOC utiliza dos métodos para determinar si ha habido La gestión de recursos humanos comprende las actividades encaminadas a coordinar los recursos humanos de una organización. Los recursos humanos de una organización representan una de sus mayores inversiones. discriminación: la paridad de empleo y la paridad ocupacional, que miden la proporcionalidad de minorías y mujeres de una empresa con respecto al mercado de trabajo pertinente. DOTACIÓN DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN 4.- Diseño y análisis de puestos de trabajo El análisis de puestos de trabajo es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajo concretos. Es la determinación de tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su correcto desempeño. El diseño de puestos es el proceso de estructuración del trabajo

4 y de designación de las actividades concretas de trabajo de un individuo o grupo de individuos para alcanzar determinados objetivos de la organización. Aborda las cuestiones básicas de cómo han de desempañarse los puestos, quién ha de desempeñarlos y dónde han de desempeñarse. 5.- Planificación de Recursos Humanos La PRH es el proceso a través del cual se sitúa el número adecuado de personas cualificadas en el puesto adecuado. La PRH consta de cuatro pasos básicos: determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas concretas; definir las habilidades, conocimientos y número total de los empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos; desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos. 6.- Reclutamiento de personal Por reclutamiento se entiende la búsqueda y atracción de un conjunto de personas entre las que pueden elegirse candidatos cualificados a los puestos ofertados. Esta función es gestionada por el departamento de recursos humanos. Se distinguen dos Las funciones de la gestión de recursos humanos son aquellas tareas que han de cumplirse, tanto en las organizacióne n grandes y pequeñas, empresas para obtener y coordinar los recursos humanos. Su campo de acción corresponde a diversas actividades que influyen significativam ente en todas las áreas de una organización. métodos de reclutamiento: interno (publicación interna de oferta de puestos) y externa (anuncios de empleo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal). 7.- Selección de personal Se trata del proceso de elección, entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto. Las fases del proceso de selección son las siguientes: entrevista preliminar; pruebas relacionadas con el empleo; entrevista de diagnóstico; comprobación previa al empleo; examen médico; y decisión final. FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL 8.- Orientación y formación del personal La orientación es la información a los nuevos empleados sobre la organización, sobre su unidad de trabajo y sobre su puesto. Es conveniente además que cada nuevo empleado reciba una carpeta de documentación que complemente el programa de orientación verbal.

5 La formación es un proceso de aprendizaje que implica la adquisición de habilidades, conceptos, reglas o actitudes a fin de mejorar la actuación. La responsabilidad primaria de la formación corresponde generalmente al director del nuevo empleado o en su defecto, a un directivo delegado. En cualquier caso, la calidad de esta formación inicial pueda tener una gran influencia en la productividad. La formación es a su vez, evaluada. Dicha evaluación se centra en cuatro áreas: evaluación de la reacción suscitada, del aprendizaje, del comportamiento y de los resultados. 9.- Desarrollo de la gerencia y de la organización Es el proceso encaminado al desarrollo de la experiencia, las actitudes y las habilidades necesarias para convertirse en un directivo eficaz o para seguir siéndolo. Los métodos utilizados para el desarrollo de la gerencia son la asignación de tareas tuteladas, entrenamientos, experiencia, rotación de puestos, formación en el aula, etc Planificación de la carrera La planificación de la carrera tiene tres objetivos principales: satisfacer oportunamente las necesidades inmediatas y futuras de recursos humanos de la organización; informar mejor a la organización y al individuo acerca de las trayectorias que ofrece aquélla; y aprovechar al máximo los programas actuales de recursos humanos, integrando los planes de la organización en actividades que permitan seleccionar, asignar, desarrollar y dirigir las carreras individuales.. La planificación de recursos humanos ha sido definida como el proceso que permite situar el número adecuado de personas cualificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado Sistemas de evaluación de resultados Es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumento salariales. También se usan para determinar las necesidades de formación y desarrollo. Por resultado se entiende el grado de cumplimiento de las tareas que componen el puesto de un empleado. RETRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS 12.- El sistema de retribuciones de una organización Es el sistema de la organización destinado a la selección de los

6 tipos de retribuciones que va a utilizar. Las retribuciones de la organización son aquellas relacionadas con el empleo en la organización. La remuneración y la paga no son sinónimos: la remuneración es el conjunto de retribuciones extrínsecas recibidas a cambio de trabajo; la paga es la suma de dinero recibida a cambio del trabajo. Normalmente la remuneración está compuesta por el sueldo o salario base, los incentivos o primas y las prestaciones que procedan. El director de recursos humanos tiene la función, en relación con el sistema general de retribuciones de la organización, de ayudar a su diseño y administrarlo. Esta administración implica la responsabilidad de velar por el carácter equitativo del mismo. 13,. Salario base y sistemas de salarios base El sueldo y el salario base son la paga por horas, semanas o meses que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Su finalidad primaria es el establecimiento de una estructura y sistema de remuneración equitativa de los empleados según su puesto de El análisis de puestos de trabajo es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajo concretos. Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilida des exigidas de los titulares para su desempeño correcto. trabajo y nivel de resultados. La clave de un sistema de salarios base sólido es el establecimiento de horquillas diferentes según los puestos, que definen el campo de variación permisible con un mínimo y un máximo. En esta tarea se utiliza sobre todo la evaluación de puestos de trabajo, o en su defecto, encuestas de salarios de trabajo. 14.-Sistemas de incentivos Los planes de incentivos son planes de remuneración destinados a establecer una relación directa entre la remuneración y los resultados o productividad. Los incentivos pueden ser individuales (planes de destajo, planes basados en el ahorro de tiempo; basados en las comisiones; primas individuales) y a escala de grupo (planes de reparto entre los empleados, de participación de beneficios, etc) 15.- Prestaciones a los empleados Son retribuciones que se conceden a los empleados por formar parte de la organización y por el cargo que desempeñan; no suelen tener relación con los resultados del empleado. Pueden agruparse en cinco categorías no excluyentes: obligatorias según la ley; relacionadas con la jubilación; cubiertas por seguros privados; relacionadas con el tiempo no trabajado; y otras.

7 LOS SINDICATOS 16.- Marco jurídico y estructura de los sindicatos Los primeros sindicatos de Estados Unidos aparecieron entre 1790 y 1820.En principio, los sindicatos podían ser sancionados si los medios utilizados o los fines buscados por él eran considerados ilegales por los tribunales. Pero leyes como la Ley Norris-La Guardia o la Ley Wagner permitieron el asentamiento real de este derecho. Finalmente la Ley de la Reforma de la Función Pública en 1978, reguló las relaciones laborales de los empleados de la administración federal. Los sindicatos pueden ser internacionales, nacionales o locales. También pueden fusionarse (dos o más sindicatos de dimensión análoga se unen para formar un nuevo sindicato) o absorberse (un sindicato se une a otro considerablemente mayor). El objetivo del proceso de selección es elegir la persona que pueda desempeñar correctamente el puesto entre el conjunto de candidatos cualificados. El análisis de puestos de trabajo, la planificación de recursos humanos y el reclutamiento son condiciones previas necesarias. Un fallo en cualquiera de ellas puede hacer ineficaz incluso el mejor sistema de selección Campañas de sindicación y negociación colectiva La negociación colectiva es un proceso integrado por las negociaciones, elaboración, administración e interpretación entre una empresa y un sindicato para un período especificado. El resultado final de la negociación colectiva es un convenio escrito en el que se contienen los acuerdos de las partes sobre salarios, jornada laboral y otras condiciones de empleo. En cuanto a las campañas de sindicación, lo más frecuente es que el sindicato inicie la campaña suscitando el interés de los empleados por la sindicación. Una vez generado un interés suficiente, los empleados firman tarjetas de autorización para celebrar unas elecciones sindicales Procedimiento disciplinario y procedimiento de queja Se entiende por procedimiento disciplinario la actuación contra un empleado por una infracción de una norma de la organización hasta tal punto que es necesario proceder a una acción correctora. El procedimiento de queja es un instrumento sistemático para resolver conflictos relativos al convenio colectivo o para garantizar que se aplican adecuadamente las condiciones acordadas en las negociaciones Salud y seguridad en el trabajo

8 La OSHA es la ley federal que regula la salud y la seguridad en el trabajo y su finalidad es <<garantizar en los posible que el trabajo de todos los asalariados -hombres y mujeres- se realiza en condiciones de salud y seguridad>>. La seguridad de una organización suele medirse mediante dos parámetros: la tasa de frecuencia y la tasa de gravedad.